Netflix的文化-自由與責(zé)任中文修訂版

NetflixCulture:

Freedom&Responsibility1Netflix文化：自由與責(zé)任文化:是什么讓Netflix在科技和人員變革的同時(shí)保持了持續(xù)的發(fā)展？3WeSeekExcellence

追求卓越Ourculturefocusesonhelpingusachieveexcellence我們的文化致力于追求卓越3我們文化的七個(gè)方面注重價(jià)值觀(guān)高績(jī)效自由與責(zé)任設(shè)置環(huán)境，而不是控制它高度一致,松散耦合給予市場(chǎng)最高薪酬晉升與發(fā)展很多公司都有好聽(tīng)的價(jià)值觀(guān)安然的好聽(tīng)的價(jià)值觀(guān)包括4個(gè)方面誠(chéng)實(shí)溝通尊重卓越安然公司總部這4個(gè)價(jià)值觀(guān)鑿刻在公司大堂的大理石上，但與組織的實(shí)際價(jià)值幾乎無(wú)關(guān)7Enron,whoseleaderswenttojail,

andwhichwentbankruptfromfraud,

hadthesevaluesdisplayedintheirlobby:

在安然的展廳里，展示了那些因?yàn)槠墼p最終破產(chǎn)進(jìn)監(jiān)獄的領(lǐng)導(dǎo)者們：IntegrityCommunicationRespectExcellence

7(Thesevalueswerenot,however,whatwasreallyvaluedatEnron)這些價(jià)值觀(guān)并不是安然公司真正的價(jià)值觀(guān)公司真正的價(jià)值觀(guān)，卻與好聽(tīng)的價(jià)值觀(guān)背道而馳，表現(xiàn)為誰(shuí)被獎(jiǎng)勵(lì)，提升，或離職真正的公司價(jià)值觀(guān)是我們特別注重的員工的行為和技能我們特別注重員工的以下九項(xiàng)行為和技能辨別力做出明智的決定(人、技術(shù)、業(yè)務(wù)、和創(chuàng)造性)盡管模棱兩可確定根本原因，超越治療癥狀戰(zhàn)略性的思考，清晰地表達(dá)出你需要什么，而不是你試圖做的事巧妙的區(qū)分什么是現(xiàn)在必須做好的，什么是后續(xù)可以改進(jìn)的溝通良好的傾聽(tīng)而不是快速回答，這樣你才能更好的理解演講和寫(xiě)作簡(jiǎn)潔明了待人以尊重，不論其地位或與你分歧有壓力的情況下保持冷靜穩(wěn)重影響力完成驚人數(shù)量的重要工作證明自己持續(xù)強(qiáng)勁的表現(xiàn)，讓同事可以依賴(lài)你專(zhuān)注于偉大的結(jié)果而不是過(guò)程表現(xiàn)出執(zhí)行力，避免優(yōu)柔寡斷好奇心學(xué)習(xí)積極主動(dòng)試圖理解我們的戰(zhàn)略、市場(chǎng)、用戶(hù)和供應(yīng)商大致了解業(yè)務(wù)、技術(shù)和娛樂(lè)專(zhuān)業(yè)以外的有效貢獻(xiàn)創(chuàng)新對(duì)問(wèn)題進(jìn)行重新定位，以探索困難問(wèn)題的實(shí)際解決方法必要時(shí)挑戰(zhàn)主流的假設(shè)，提出更好的方法證明你的新方法是有用的通過(guò)減少?gòu)?fù)雜性和簡(jiǎn)化時(shí)間來(lái)使我們靈活勇氣說(shuō)出你的想法，即使它是有爭(zhēng)議的果斷抉擇掌控風(fēng)險(xiǎn)質(zhì)疑與價(jià)值觀(guān)一致的行為激情用你對(duì)卓越的渴望激勵(lì)他人你非常關(guān)心Netflix的成功憧憬成功頑強(qiáng)的誠(chéng)實(shí)你的坦白直率眾所周知你不同意別人時(shí)是非政治性的你不會(huì)背后議論他人勇于承認(rèn)錯(cuò)誤無(wú)私你尋求對(duì)Netflix最好的,而不是對(duì)自己或你的團(tuán)隊(duì)最好的當(dāng)尋找最后的方法時(shí)你不自我花時(shí)間去幫助同事積極公開(kāi)的分享信息我們希望與具備這九種價(jià)值觀(guān)的人一同工作質(zhì)疑與價(jià)值觀(guān)不一致的行為

勇氣價(jià)值觀(guān)的一部分榮譽(yù)準(zhǔn)則承諾:“我不會(huì)撒謊，欺騙，偷竊，也不容忍那些這樣做的人?！蔽覀兯腥硕紝?duì)價(jià)值觀(guān)一致性負(fù)責(zé)價(jià)值觀(guān)可用來(lái)加強(qiáng)招聘，360綜合績(jī)效考評(píng)，薪酬審查，出口和促銷(xiāo)我們文化的七個(gè)方面我們注重價(jià)值觀(guān)高績(jī)效自由與責(zé)任設(shè)置環(huán)境，而不是控制它高度一致,松散耦合市場(chǎng)最高薪酬晉升與發(fā)展2024/3/26想象一下如果Netflix的每個(gè)人都是我們敬重并以之為榜樣……2024/3/26最好的工作場(chǎng)所就是這里有最優(yōu)秀的同事最好的工作場(chǎng)所并不是有日間照顧，濃咖啡，有益健康的環(huán)境，有壽司的午餐，漂亮的辦公室就夠的。我們只準(zhǔn)備那些最能夠吸引最優(yōu)秀的同事的條件。2024/3/26和所有公司一樣，我們努力招聘最好的員工2024/3/26但是，并不像許多公司一樣，我們踐行“足夠出色的員工獲得足夠慷慨的遣散費(fèi)”2024/3/26我們是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，而不是一個(gè)家庭。我們更像是一個(gè)專(zhuān)業(yè)的運(yùn)動(dòng)隊(duì)，而不是孩子們的娛樂(lè)小組雇員教練在Netflix的各個(gè)層面的工作，就是雇傭、果斷的開(kāi)發(fā)人才或減少數(shù)量，所以我們?cè)诿總€(gè)崗位都有人才。供經(jīng)理使用的管理人員測(cè)試

如果我的雇員告訴我他要在兩個(gè)月后跳槽前往另一家類(lèi)似的公司，接手類(lèi)似的崗位，我是否應(yīng)該努力使他留在Netflix？2024/3/262024/3/26現(xiàn)在，其他人應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭粋€(gè)明確的區(qū)別，從而我們可以為找到這個(gè)角色的新的人選開(kāi)辟途徑供經(jīng)理使用的管理人員測(cè)試如果我的雇員告訴我他要在兩個(gè)月后跳槽前往另一家類(lèi)似的公司，接手類(lèi)似的崗位，我是否應(yīng)該努力使他留在Netflix？2024/3/26永遠(yuǎn)誠(chéng)實(shí)為了避免意外，你應(yīng)當(dāng)定期的詢(xún)問(wèn)你的經(jīng)理：“如果我告訴你我將離去，你會(huì)花多大的精力使我轉(zhuǎn)變想法，選擇繼續(xù)留在Netflix？”2024/3/26忠誠(chéng)不好么？那努力工作的人呢？還有那些才華橫溢的懶人呢？2024/3/26忠誠(chéng)是好的忠誠(chéng)就像穩(wěn)定劑那些曾經(jīng)作為我們的人才的員工，偶爾有一些污點(diǎn)，我們?nèi)詴?huì)讓他在短期內(nèi)通過(guò)，因?yàn)槲覀冇X(jué)得他還會(huì)成為我們的人才。我們的需要也是一樣的：如果Netflix遇到一些暫時(shí)的困難，我們需要大家和我們一起堅(jiān)持住。但是，對(duì)一個(gè)每況日下的公司過(guò)分的忠誠(chéng)，或?qū)σ粋€(gè)毫無(wú)作為的員工永遠(yuǎn)抱有希望，并不是我們想要的。2024/3/26努力工作---非直接相關(guān)這是關(guān)于工作的有效性，而不僅僅是努力程度。盡管有效性相較于努力程度更難以評(píng)估。我們不會(huì)通過(guò)統(tǒng)計(jì)員工加班了多少個(gè)夜晚和周末來(lái)評(píng)估他們的工作。我們?cè)u(píng)估工作能力的方式是他做了多少，有多么迅速，工作的質(zhì)量如何。

——尤其是在截至?xí)r間前。2024/3/26才華橫溢的懶人許多公司一直在容忍他們。對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)工作的代價(jià)太大了。多變的人員組織形式是好的---只要他滿(mǎn)足九項(xiàng)價(jià)值觀(guān)條件。2024/3/26我們?yōu)楹螌?duì)“高效”如此癡狂對(duì)于程序性的工作，最高的效率是平均效率的兩倍。對(duì)于創(chuàng)造性的工作，最高的效率能夠達(dá)到平均效率的10倍甚至更高。因此有必要給予這些極富創(chuàng)造性的團(tuán)隊(duì)大額的獎(jiǎng)金。2024/3/26最好的工作場(chǎng)所就是有最棒員工的地方。我們?yōu)楹螌?duì)“高效”如此癡狂我們文化的七個(gè)方面我們注重價(jià)值觀(guān)高績(jī)效自由與責(zé)任設(shè)置環(huán)境，而不是控制它高度協(xié)調(diào),松散耦合市場(chǎng)最高薪酬晉升與發(fā)展2024/3/26罕見(jiàn)的極有責(zé)任心的人自我激勵(lì)自我意識(shí)自律自我提高像一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者一樣工作不需要?jiǎng)e人告訴他接下來(lái)應(yīng)該做什么從來(lái)不覺(jué)的“那不是我的工作”撿起地板上的垃圾具有主人翁意識(shí)2024/3/26有責(zé)任心的人熱愛(ài)自由，也值得被給予自由2024/3/26我們要做的，就是在成長(zhǎng)的過(guò)程中給予雇員更多的自由，而不是限制自由，從而持續(xù)的吸引、培養(yǎng)創(chuàng)新性人才，所以我們更有機(jī)會(huì)創(chuàng)造長(zhǎng)期持續(xù)的成功。42很多公司規(guī)模變大后，自由度卻被限制Bigger規(guī)模增長(zhǎng)EmployeeFreedom員工自由度422024/3/26大部分公司限制自由，以在發(fā)展過(guò)程中避免發(fā)生錯(cuò)誤。（避免發(fā)生錯(cuò)誤，只是聽(tīng)起來(lái)很好）2024/3/26對(duì)更大積極影響的渴望，創(chuàng)造了增長(zhǎng)2024/3/26增長(zhǎng)的復(fù)雜性2024/3/26大多數(shù)公司中，增長(zhǎng)使得人才密度緊縮2024/3/26混亂的開(kāi)始2024/3/26終止混亂的程序開(kāi)始出現(xiàn)49流程化減少混亂無(wú)序Procedures程序沒(méi)有人喜歡流程化的東西，但比混亂無(wú)序好；“時(shí)間越來(lái)越冗長(zhǎng)”成為職業(yè)經(jīng)理人的咒語(yǔ)；492024/3/26過(guò)于關(guān)注程序使得更多的人才流失51程序?qū)驅(qū)е露唐谛?yīng)的行為發(fā)生Ahighly-successfulprocess-drivencompany一個(gè)成功的過(guò)程導(dǎo)向型公司：Withleadingshareinitsmarket擁有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)份額；Minimalthinkingrequired最小化思考需求；Fewmistakesmade–veryefficient幾乎不犯錯(cuò)誤—非常有效率；Fewcuriousinnovator-mavericksremain幾乎沒(méi)有什么創(chuàng)新或追求標(biāo)新立異的人；Veryoptimizedprocessesforitsexistingmarket對(duì)現(xiàn)有市場(chǎng)有優(yōu)化的方式Efficiencyhastrumpedflexibility效率變得更有彈性；512024/3/26當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生變化時(shí)市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變?cè)从谛录夹g(shù)，新競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，或者新的商業(yè)模型。公司無(wú)法很快適應(yīng)，因?yàn)閱T工習(xí)慣于循規(guī)蹈矩，并且在過(guò)程中堅(jiān)持其價(jià)值體系。公司通常會(huì)因?yàn)閷?duì)于市場(chǎng)的變化無(wú)能為力，從而將頭疼的事情避開(kāi)。2024/3/26似乎是三個(gè)壞選擇1.保持小規(guī)模以延續(xù)創(chuàng)造力。2.成長(zhǎng)過(guò)程中避免違背規(guī)則，制造混亂。3.在成長(zhǎng)中使用前述過(guò)程來(lái)有效的驅(qū)動(dòng)執(zhí)行當(dāng)前的模式，但這會(huì)削弱創(chuàng)造力，創(chuàng)新能力，靈活性，及當(dāng)市場(chǎng)最終發(fā)生變化時(shí)保持興旺的能力。2024/3/26第四個(gè)選擇在成長(zhǎng)過(guò)程中通過(guò)雇傭更加高效，優(yōu)秀的人才來(lái)避免混亂。你可以繼續(xù)依靠自律，非常規(guī)地運(yùn)行，并且避免混亂。非常規(guī)運(yùn)行的部分，即是能夠吸引并促成創(chuàng)造力的部分。2024/3/26關(guān)鍵：高素質(zhì)人才增加的速度要快于復(fù)雜性增長(zhǎng)的速度2024/3/26增加高素質(zhì)人才的比例2024/3/26復(fù)雜性增長(zhǎng)的最小化少數(shù)大的產(chǎn)品和許多小產(chǎn)品（可理解為益客內(nèi)部說(shuō)的“大單品策略”）排除分散注意力的復(fù)雜項(xiàng)認(rèn)識(shí)到簡(jiǎn)單的價(jià)值2024/3/26和對(duì)的人一起，而不是堅(jiān)持某種文化的流程自由與責(zé)任的文化，創(chuàng)新與自律的文化2024/3/26自由是絕對(duì)的么？一切條例和流程都是壞的？2024/3/26自由并不是絕對(duì)的就如同“言論自由”一樣，在“自由的工作”中，是有一定的限制的。2024/3/26兩種類(lèi)型的必要規(guī)則1.防止不可彌補(bǔ)的災(zāi)難的規(guī)則---例如財(cái)務(wù)過(guò)程中的錯(cuò)誤---例如黑客盜取客戶(hù)信用卡的信息2.涉及到道德，倫理，法律問(wèn)題的規(guī)則---例如不誠(chéng)實(shí)，騷擾，都是不能容忍的。2024/3/26盡管，大多數(shù)情況下，快速修正是正確的方法盡快修正錯(cuò)誤---高效會(huì)使錯(cuò)誤減少我們目前處于一個(gè)創(chuàng)新與發(fā)展的市場(chǎng)，而不是一個(gè)安全的市場(chǎng)。醫(yī)藥市場(chǎng)，核能，都是如此。你或許聽(tīng)說(shuō)過(guò)預(yù)防錯(cuò)誤比修正錯(cuò)誤成本更低---在制造業(yè)或者制藥業(yè)是這樣，然而……---在一個(gè)創(chuàng)新的環(huán)境中，并不如此2024/3/26“好的”或“壞的”流程“好的”流程幫助有才能的人完成更多任務(wù)---網(wǎng)站每?jī)芍芡扑鸵淮?，而不是隨機(jī)推送---每個(gè)季度的花費(fèi)都在預(yù)算之內(nèi)，因此不需要為協(xié)調(diào)跨部門(mén)的支出做決定---安排定期的策略會(huì)議和例會(huì)“壞的”過(guò)程試圖預(yù)防可修復(fù)的錯(cuò)誤---為了5美元的支出而提前審批---為了一個(gè)廣告創(chuàng)意的橫幅而三人簽字---墻上的海報(bào)也許要獲得許可才可粘貼---對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行多級(jí)審批---對(duì)每個(gè)候選人進(jìn)行十人次的面試2024/3/26規(guī)則潛變“壞的”流程常常從以下方式潛變：---聽(tīng)起來(lái)非常好的“預(yù)防錯(cuò)誤”我們?cè)噲D在可能的時(shí)候擺脫規(guī)則，從而加強(qiáng)這一點(diǎn)。2024/3/26實(shí)例：Netflix的休假制度及監(jiān)督至2004年，我們已經(jīng)有了每年N天的標(biāo)準(zhǔn)休假模型2024/3/26與此同時(shí)……我們都會(huì)在某些夜晚或周末在線(xiàn)加班，很晚的時(shí)候回復(fù)郵件，然后將某個(gè)下午作為休假的個(gè)人時(shí)間。2024/3/26一個(gè)雇員指出……我們并不監(jiān)督每周或每天的工作時(shí)間，那我們?yōu)槭裁幢O(jiān)督每年休假的天數(shù)？2024/3/26我們意識(shí)到……我們應(yīng)該關(guān)注人們做了什么，而不是他工作了多少小時(shí)或多少天。從而我們就不需要制定一個(gè)每天9小時(shí)、每周5天的政策，我們也不需要休假的政策。2024/3/26Netflix的休假制度及監(jiān)督“根本不存在休假制度，也沒(méi)有監(jiān)督”2024/3/26Netflix的休假制度及監(jiān)督“根本不存在休假制度，也沒(méi)有監(jiān)督”“Netflix沒(méi)有服裝制度，但是近來(lái)也沒(méi)有人赤裸的來(lái)工作。”–PattyMcCord,2004要點(diǎn)：你并不需要對(duì)所有事情都制定詳細(xì)條例。2024/3/26自由與責(zé)任的另一個(gè)例子……2024/3/26大多數(shù)公司有著復(fù)雜的制度規(guī)范，你能買(mǎi)什么，你如何出差，什么樣的禮物可以接受等等。并且他們動(dòng)用整個(gè)部門(mén)去檢驗(yàn)這些條例的遵從性。2024/3/26Netflix對(duì)于花銷(xiāo)，娛樂(lè)，禮物及旅行的政策：達(dá)到Netflix的最佳利益契合點(diǎn)2024/3/26達(dá)到Netflix的最佳利益契合點(diǎn)意味著：1.支出那些你在其它方面不會(huì)支出的花費(fèi)，并要對(duì)工作有價(jià)值。2.像自費(fèi)一樣的旅行。3.完全不收任何供應(yīng)商的禮物。4.只在不取用時(shí)會(huì)造成浪費(fèi)或低效率時(shí)，從Netflix拿取。---“拿取”是指，比如打印個(gè)人文檔，或用辦公室電話(huà)進(jìn)行私人通話(huà)：避免低效的或微不足道的事情。2024/3/26自由與責(zé)任許多人說(shuō)，一個(gè)人不能把規(guī)模做大。但是自從2002年公開(kāi)之后，傳統(tǒng)意義上也是自由終結(jié)的開(kāi)端，我們已經(jīng)增加了高素質(zhì)員工的比例，以及更加充分的自由。2024/3/26自由與責(zé)任的總結(jié)：成長(zhǎng)過(guò)程中，減少規(guī)則。通過(guò)更多高效的人才來(lái)抑制混亂的發(fā)生長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)講，靈活性比高效更加重要。2024/3/26我們文化的七個(gè)方面我們注重價(jià)值觀(guān)高績(jī)效自由與責(zé)任設(shè)置環(huán)境，而不是控制高度協(xié)調(diào),松散耦合市場(chǎng)最高薪酬晉升與發(fā)展2024/3/26如果你想建造一艘船，不要召集人們一起搜集木材，將工作分工，給予命令。而是要教給他們渴望廣袤無(wú)邊的大海?！狝ntoineDeSaint-Exupery,《小王子》作者2024/3/26最好的管理者能夠通過(guò)設(shè)置合適的任務(wù)來(lái)得到最好的效果，而不是試圖控制他手下的員工。2024/3/26設(shè)置環(huán)境，而不是控制

通過(guò)提供洞察和理解來(lái)得到好的決策環(huán)境戰(zhàn)略指標(biāo)設(shè)想目的定義清晰的角色股份知識(shí)的了解決策的透明度控制貫穿全局的決策制定管理審批委員會(huì)將計(jì)劃和過(guò)程視作比結(jié)果重要2024/3/26例外緊急情況發(fā)生時(shí)，控制會(huì)變得很重要。---沒(méi)有時(shí)間采取長(zhǎng)期的有助能力建設(shè)的觀(guān)點(diǎn)當(dāng)某些人依舊在學(xué)習(xí)自己領(lǐng)域的時(shí)候，控制變得很重要。---需要花時(shí)間去挑選必要的環(huán)境當(dāng)一個(gè)任務(wù)安排了錯(cuò)誤的人時(shí)，控制變得很重要。---毫無(wú)疑問(wèn)，這只是臨時(shí)的。2024/3/26管理者：當(dāng)你手下的高素質(zhì)人才做了什么傻事的時(shí)候，不要責(zé)怪他們。反之，問(wèn)問(wèn)你自己，給他們?cè)O(shè)定了一個(gè)什么樣失敗的環(huán)境。2024/3/26管理者：當(dāng)你想要試圖“控制”你手下的人時(shí)，問(wèn)問(wèn)你自己可以取而代之設(shè)定一個(gè)什么環(huán)境你所制定的目標(biāo)和策略足夠清晰和鼓舞人心么？2024/3/26好的環(huán)境與公司相連/功能性目標(biāo)相對(duì)優(yōu)先權(quán)（重要性/時(shí)間性敏感度）

---關(guān)鍵的（即刻就需要發(fā)生），或者……---得到會(huì)很好（當(dāng)你能夠得到時(shí)）精確的水平及提煉

---沒(méi)有錯(cuò)誤（信用卡處理，等等），或者...---相當(dāng)好/能夠修正錯(cuò)誤（網(wǎng)站），或者...---粗略的（實(shí)驗(yàn)性的）關(guān)鍵利益相關(guān)者關(guān)鍵的量度/成功的定義2024/3/26為什么要通過(guò)環(huán)境進(jìn)行管理？高素質(zhì)人才在理解了環(huán)境之后會(huì)工作得更好。2024/3/26投資環(huán)境這就是為什么我們開(kāi)辦新員工培訓(xùn)學(xué)院，為什么我們對(duì)策略和結(jié)果在公司內(nèi)部如此開(kāi)放2024/3/26我們文化的七個(gè)方面我們注重價(jià)值觀(guān)高績(jī)效自由與責(zé)任設(shè)置環(huán)境，而不是控制高度協(xié)調(diào),松散耦合市場(chǎng)最高薪酬晉升與發(fā)展2024/3/26企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作的三個(gè)模型1.緊密耦合、高度統(tǒng)一的龐大而僵化的組織形式2.單打獨(dú)斗，各自為戰(zhàn)的組織形式3.高度協(xié)調(diào)，松散耦合的形式【參考】海爾張瑞敏：“航母”般生硬的組織，是緊耦合結(jié)構(gòu)，只要壞一個(gè)齒輪或螺絲，就趴窩了；現(xiàn)在是松耦合結(jié)構(gòu)，一兩百塊并聯(lián)體，死了5塊，其他生長(zhǎng)茂盛?，F(xiàn)在海爾只有三種人：平臺(tái)主、小微主和創(chuàng)客。2024/3/26緊密耦合的龐大僵化組織高級(jí)管理層關(guān)注所有的細(xì)節(jié)——例如CEO親自面試所有候選人和廣告許多部門(mén)內(nèi)部的支持會(huì)議通過(guò)協(xié)議保持其他團(tuán)隊(duì)具有同等的取悅客戶(hù)的優(yōu)先權(quán)“牛仔們”很難創(chuàng)新并感到精疲力盡通過(guò)集中管理產(chǎn)生高度的協(xié)調(diào)，但效率很低，并且伴隨著規(guī)模的擴(kuò)大變得更緩慢2024/3/26單打獨(dú)斗各自為戰(zhàn)的組織每個(gè)團(tuán)隊(duì)幾乎不經(jīng)過(guò)協(xié)調(diào)只執(zhí)行自己的目標(biāo)需要經(jīng)過(guò)協(xié)調(diào)再進(jìn)行工作部門(mén)之間的異化和猜疑只在部門(mén)間彼此相互獨(dú)立時(shí)才能夠良好運(yùn)作---例如：通用公司旗下的飛機(jī)引擎部門(mén)和環(huán)球影城部門(mén)2024/3/26Netflix的選擇1.緊密耦合、高度統(tǒng)一的龐大而僵化的組織形式2.單打獨(dú)斗，各自為戰(zhàn)的組織形式3.高度協(xié)調(diào)，松散耦合的形式（既龐大又靈活的組織）2024/3/26我們文化的七個(gè)方面我們注重價(jià)值觀(guān)高績(jī)效自由與責(zé)任設(shè)置環(huán)境，而不是控制高度協(xié)調(diào),松散耦合市場(chǎng)最高薪酬晉升與發(fā)展2024/3/26支付市場(chǎng)上最高的薪酬是高績(jī)效文化的核心一個(gè)優(yōu)秀的員工能夠完成更多的任務(wù)，并且比兩個(gè)普通員工占用更少的資源。我們努力只聘用出色的員工2024/3/26對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)高層的三個(gè)測(cè)試1.他在別處能夠得到什么？2.如果更換員工，我們需要付出什么？3.我們需要為留住人才付出什么？---如果他們?cè)趧e處有更好的職位可去2024/3/26做偉大的判斷目標(biāo)是：對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)，這里都是他在市場(chǎng)中能夠得到的最好位置。

---比其他任何需要他的人支付更多的薪酬---支付給他們的成本和更換員工一樣---如果他們?cè)趧e處有更好的選擇，支付給他們足夠留得住他們的薪酬2024/3/26頭銜并不怎么起作用許多人都有“職業(yè)協(xié)會(huì)運(yùn)動(dòng)員”的頭銜，但是他們并不怎么精通同樣的，如果所有人都有“高級(jí)市場(chǎng)經(jīng)理”或者“工程設(shè)計(jì)師”的頭銜，其實(shí)并不怎么有效所以薪酬的藝術(shù)在于對(duì)每個(gè)雇員回答上述三個(gè)測(cè)試2024/3/26年度薪酬評(píng)估對(duì)于許多公司，招聘是基于市場(chǎng)進(jìn)行的，但在Netflix，我們也進(jìn)行基于市場(chǎng)的年度薪酬評(píng)估---在招聘時(shí)也適用本質(zhì)上講，為了更合理的薪酬，每個(gè)員工需要每年進(jìn)行回聘---在年度薪酬評(píng)估中，經(jīng)理需要對(duì)他的每個(gè)雇員回答關(guān)于雇員個(gè)人市場(chǎng)的三個(gè)測(cè)試問(wèn)題2024/3/26沒(méi)有一成不變的預(yù)算每年都不會(huì)進(jìn)行集中管理取而代之的是每個(gè)經(jīng)理對(duì)人力與市場(chǎng)進(jìn)行評(píng)估---市場(chǎng)在不同的領(lǐng)域有不同的表現(xiàn)2024/3/26年度薪酬評(píng)估許多人的薪酬上升很快，因?yàn)樗麄冊(cè)谑袌?chǎng)中的價(jià)值也上升的很快，這源于他們?nèi)諠u提升的能力，以及該領(lǐng)域?qū)θ瞬诺男枨?。其他一些人可能?huì)下降或維持原狀，因?yàn)樗麄冊(cè)谑袌?chǎng)中的價(jià)值也在下降或維持不變。---在一定程度上取決于經(jīng)濟(jì)和通脹壓力。---也或許對(duì)他來(lái)說(shuō)，已經(jīng)在市場(chǎng)的頂端。2024/3/26報(bào)酬不只依賴(lài)于在Netflix的成功無(wú)論Netflix是繁榮或是掙扎，我們都會(huì)支付市場(chǎng)最高的報(bào)酬---例如，輸?shù)粲涗浀那蜿?duì)依然會(huì)支付市場(chǎng)合理的薪酬雇員可以通過(guò)選擇是否購(gòu)買(mǎi)Netflix的股份或購(gòu)買(mǎi)多少，來(lái)選擇多大程度上將自己的經(jīng)濟(jì)同Netflix聯(lián)系起來(lái)。2024/3/26壞的理念管理者通過(guò)直觀(guān)薪酬數(shù)據(jù)來(lái)設(shè)置支付比例——“大聯(lián)盟投手”問(wèn)題管理者關(guān)心的是內(nèi)部公平而不是外部的市場(chǎng)價(jià)值管理者給你每個(gè)人4%的加薪——幾乎不可能反應(yīng)市場(chǎng)情況

2024/3/26當(dāng)市場(chǎng)最高薪酬完全正確……幾乎所有的前雇員都會(huì)為下一份工作的薪酬而采取措施當(dāng)有人要主動(dòng)離開(kāi)時(shí)，我們幾乎不會(huì)通過(guò)承諾更高的薪酬來(lái)試圖留住他，因?yàn)槲覀兊男匠陮?duì)于他的能力而言已經(jīng)是上限了員工會(huì)覺(jué)得他們得到報(bào)酬相對(duì)于市場(chǎng)的其他選擇更好2024/3/26不同于傳統(tǒng)模型傳統(tǒng)模式讓上年度收入提高，獨(dú)立于市場(chǎng)

——問(wèn)題是隨著時(shí)間的推移，員工可以得到相對(duì)于市場(chǎng)來(lái)說(shuō)實(shí)質(zhì)性的不足或過(guò)度支付——當(dāng)實(shí)質(zhì)性不足時(shí)，員工利用以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的聘用薪酬優(yōu)勢(shì)來(lái)?yè)Q公司——當(dāng)過(guò)度支付時(shí)，員工困于目前的公司與基于市場(chǎng)的薪酬一致是最好的模型

2024/3/26員工的成功社會(huì)上根深蒂固的觀(guān)念認(rèn)為員工加薪的比例基于其上一年度的工作表現(xiàn)，但是在Netflix也有其他因素——即外部市場(chǎng)在我們的模型中,員工的成功在薪酬上是重要因素，因?yàn)樗绊懯袌?chǎng)價(jià)值——特別是我們?yōu)榱肆糇∷冻龆嗌佟珕T工的成功并不是薪酬的唯一因素,所以只根據(jù)上年度提高薪酬比例是不合理的2024/3/26讓每個(gè)員工了解他的市場(chǎng)價(jià)值是有益的通過(guò)面試和與其他公司的同行聊天，了解其他公司會(huì)付給你多少，這是一個(gè)健康的理念而不是一個(gè)背叛的想法——跟你的管理者訴說(shuō)你了解到的——小部分的例外:面試小組是Netflix的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因?yàn)樗麄兊膭?dòng)機(jī)在某種程度上是機(jī)密信息2024/3/26效率高薪是最有效的薪酬形式——對(duì)于任何給定的費(fèi)用水平這是最具激勵(lì)行的——沒(méi)有獎(jiǎng)金，包括在工資中，如此簡(jiǎn)單——沒(méi)有免費(fèi)的股票期權(quán),只是高薪——大量有益的期權(quán)計(jì)劃，但員工自付率高——沒(méi)有慈善比賽——相反的，將所有上述費(fèi)用放入高薪中——給人高薪，并花得自由是人們認(rèn)為最好的2024/3/26可選期權(quán)如果他們?cè)敢?，員工可以用工資交易股票期權(quán)每月獲得滿(mǎn)額期權(quán)，員工花費(fèi)的稅前工資大約是這些期權(quán)在公開(kāi)市場(chǎng)成本的一半期權(quán)最終的價(jià)值是Netflix的股票在未來(lái)10年攀升投資Netflix股票或股票期權(quán)，從而參與Netflix的成功或失敗，對(duì)任何級(jí)別員工都是舒適的2024/3/26我們文化的七個(gè)方面我們注重價(jià)值觀(guān)高績(jī)效自由與責(zé)任設(shè)置環(huán)境，而不是控制高度協(xié)調(diào)松散耦合市場(chǎng)最高薪酬晉升與發(fā)展2024/3/26在Netflix，你將會(huì)在某些時(shí)期、某些團(tuán)體有很多的機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)

通過(guò)運(yùn)氣和天賦，有些人會(huì)有非凡的職業(yè)發(fā)展2024/3/26棒球比喻：未成年人專(zhuān)業(yè)非常有才華的人通常會(huì)得到提升,但只適用于真正有才華的人運(yùn)氣有時(shí)候也依照開(kāi)放的位置和競(jìng)爭(zhēng)一些人轉(zhuǎn)移到其他球隊(duì)去獲得他們想要的機(jī)會(huì)偉大的球隊(duì)保持優(yōu)秀的人才有些小聯(lián)盟球員保持