人力資源管理師汕頭

人力資源管理師汕頭2024/3/26人力資源管理師汕頭工作要求（170分）

理論知識技能操作

80分100分總計第一章人力資源規(guī)劃15分15分30分第二章人員招聘與配置15分20分35分第三章培訓與開發(fā)15分15分30分第四章績效管理10分15分25分第五章薪酬管理10分20分30分第六章勞動關系管理15分15分30分主講:鄒同富人力資源管理師汕頭古來千里馬常有而伯樂不常有人員招聘與配置即是伯樂相馬人力資源管理師汕頭人力資源管理師汕頭引例：招聘只是為了招聘新員工嗎？每年寶潔公司（）都要早早到全國各個著名的高校進行招聘，向學生們分發(fā)許多材料，介紹寶潔公司，并進行嚴格的測試，幾輪下來，雖然最終能有幸被錄取的學生是少數(shù)，但通過招聘活動和宣傳資料，許多學生因此了解了寶潔公司，并成為該公司產(chǎn)品的忠實用戶和義務宣傳員。問題：寶潔公司為什么每年早早到各個著名高校進行招聘？招聘有什么功能？人力資源管理師汕頭《招聘與配置》脈絡圖招聘與配置員工招聘活動的實施招聘渠道的選擇和人員招募的方法對應聘者進行初步篩選面試的組織與實施其他選拔方法員工招聘活動的評估人力資源的有效配置勞務外派與引進員工錄用決策人力資源的空間配置人力資源的時間配置人力資源管理師汕頭員工招聘活動的實施第一節(jié)人力資源管理師汕頭

第一單元

招聘渠道的選擇和人員招募的方法內(nèi)部招募的特點優(yōu)點：準確性高適應快激勵性強費用低缺點：1、因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響2、容易抑制創(chuàng)新人力資源管理師汕頭外部招募的特點優(yōu)點：1、帶來新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、樹立公司形象缺點：1、篩選難度大，時間長2、進入角色慢3、招募成本大4、決策風險大5、影響內(nèi)部員工的積極性人力資源管理師汕頭選擇招聘渠道的主要步驟(P60-61)

分析單位的招聘需求分析潛在應聘人員特點確定適合的招聘來源選擇適用的招聘方法選擇合適的媒體發(fā)布收集應聘者資料人力資源管理師汕頭參加招聘會的主要程序（P61）準備展位突出吸引力，體現(xiàn)企業(yè)形象人力資源部門、用人部門參加，并做好充分準備招聘人員的準備現(xiàn)場需要用到的宣傳資料、申請表、電腦、投影儀等準備資料和設備與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系了解招聘會具體要求和提出幫助招聘會的宣傳工作提升招聘效果，擴大信息發(fā)布力度招聘會后的工作及時對簡歷進行整理和篩選，并與求職者取得聯(lián)系安排面試人力資源管理師汕頭外部招募主要方法發(fā)布廣告借助中介法上門招聘法熟人推薦法人才交流中心招聘洽談會獵頭公司內(nèi)部招募主要方法推薦法布告法檔案法網(wǎng)絡招聘人力資源管理師汕頭校園招聘（上門招聘）主要方式：招聘張貼招聘講座畢業(yè)分配辦公室推薦

一般工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約50%在校園招聘到網(wǎng)絡招聘1、成本較低，方便快捷；選擇余地大，涉及范圍廣2、不受地點和時間限制3、應聘者資料存貯、分類、處理和檢索便捷規(guī)范熟人推薦

可能形成裙帶關系，不利于公司各種方針政策和管理制度的落實人力資源管理師汕頭一、校園招聘應注意的一些問題

1、了解相關政策和規(guī)定；2、腳踩兩只船或幾只船；3、不切實際的估計；4、應對感興趣的問題。二、采用招聘洽談會應注意的問題1、了解招聘會的檔次；2、了解招聘會面對的對象；3、了解招聘會的組織者；4、注意招聘會的信息宣傳。注意事項（P65）人力資源管理師汕頭15員工篩選的目標是什么？高效的挑選出符合崗位需求的合適人選時間短成本低不高不低科學方法人力資源管理師汕頭第二單元對應聘者進行初步篩選筆試的適用范圍：

應聘者的基礎知識和素質能力的差異測試筆試的優(yōu)點：1、增加考察信度和效度2、選擇效率高3、對應聘者壓力小，容易發(fā)揮正常水平4、成績相對客觀筆試的缺點：

不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力注意事項（P69）

命題是否恰當確定評閱計分規(guī)則閱卷與成績復核人力資源管理師汕頭篩選簡歷的方法分析簡歷結構審察簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象篩選申請表判斷應聘者的態(tài)度關注與職業(yè)相關的問題注明可疑之處能力要求人力資源管理師汕頭第三單元面試的組織與實施人力資源管理師汕頭面試的目標面試考官的目標:1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平2、讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等3、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質4、決定應聘者是否通過本次面試等應聘者的目標：創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實際水平有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件希望被理解、被尊重，并得到公平對待充分的了解自己關心的問題決定是否愿意來該單位工作等人力資源管理師汕頭面試的基本程序面試前的準備階段面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段能力要求人力資源管理師汕頭面試的準備階段1、面試的目的、科學地設計面試問題、選擇合適的面試類型，確定面試的時間、地點。2、面試考官要事先確定面試的事項和范圍，并寫出提綱。3、了解應聘者資料，發(fā)現(xiàn)其個性、社會背景，對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ?。人力資源管理師汕頭面試的開始階段

應從應聘者預料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應聘者的緊張情緒。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。正式面試階段提問、交流察言觀色結束面試階段給應聘者提問的機會不管錄用與否，應在友好氣氛中結束。不急于下結論。面試評價階段面試結束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評語式或評分式評估。人力資源管理師汕頭面試環(huán)境的布置P72安靜座位顏色協(xié)調(diào)人力資源管理師汕頭面試環(huán)境的布置ABCD

B：雙方面對面相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力，使應聘者有一種被質問感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應有的水平。適宜考察應聘者承受壓力能力

C：雙方距離甚遠，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠距離，不利于雙方更好地合作

D：招聘者與應聘者斜坐，視線成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而招聘中宜采用這種形式。如果采用A圓桌型的排列，同樣能達到這種效果，因而，應采用A、D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進行面試。舒適、適宜、寬松、安靜人力資源管理師汕頭中間打進來的電話會使面試中斷旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅注意面試地點的氛圍面試時，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。這種面試氛圍可以幫助被面試者充分地發(fā)揮自己的水平。人力資源管理師汕頭面試的方法1、初步面試和診斷面試：

初步面試：用于增進用人單位與應聘者的相互了解類似于面談，比較簡單隨意

診斷面試：相當于復試。對初選合格者進行實際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等2、結構化面試和非結構化面試

結構化面試：按既定的環(huán)節(jié)、步驟來進行面試。

優(yōu)點：對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。

缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制

非結構化面試：無固定模式，比較隨意優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異可得到較深入的信息缺點：缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差人力資源管理師汕頭面試問題設計技巧(P74)

面試問題的基本來源：

1、工作說明書及應聘者個人資料，

2、篩選簡歷或申請表

考點：（可能會出案例題讓你設計面試問題）

請注意教材：P75（面試問題設計技巧及問題舉例）人力資源管理師汕頭面試中的關鍵基本功問聽觀評人力資源管理師汕頭提問的技巧開放式封閉式清單式假設式重復式確認式舉例式人力資源管理師汕頭

面試提問應注意的問題（P76-77）

1）避免引導性提問

2）有意提問一些矛盾的問題，來判斷應聘者是否隱瞞了

某些真實情況

3）綜合應聘者離職原因、求職目的、個人發(fā)展及其他問

題，來判斷了解求職者的求職動機

4）問題直截了當，言簡意賅；不要輕易打斷應聘者的

話；有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來。

5）通過非語言行為了解應聘者的情況。

面試中的忌諱：1、面試人員話語過多2、先入為主3、長時間面試帶來的倦怠4、脫離面試目標5、面試者素質不足對管理級別人員面試的影響人力資源管理師汕頭心理測試：在控制的情景下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人行為作出評價。能力測試用于測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。1、普通能力傾向測試2、特殊職業(yè)能力測試3、心理運動機能測試人格測試人格對工作成就的影響極為重要，不同氣質、性格的人適合不同類型的工作。十六類人格：樂觀、聰慧、穩(wěn)定、恃強、興奮、持久、敢為、敏感、懷疑、幻想、世故、憂慮、實驗、獨立、自律、緊張型。興趣測試一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，二者的工作態(tài)度與工作績效是截然不同的。六類：現(xiàn)實、智慧、常規(guī)、企業(yè)、社交、藝術型。人力資源管理師汕頭情景模擬測試：是根據(jù)被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質主要特點：P78-79容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員設計復雜，費時耗資分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試兩個優(yōu)點：可得到最佳人選；節(jié)省培訓費用情境模擬測試的應用一、公文處理模擬法（公文筐測試）考評維度：個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向、信息敏感性人力資源管理師汕頭33無領導小組討論法P80人力資源管理師汕頭操作步驟：1、無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。2、討論小組一般由4至6人組成。

3、不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。

4、在小組討論的過程中，測評者不出面干預。

5、測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。6、評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。7、要考察的素質和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。人力資源管理師汕頭無領導小組討論法考評維度：1、主動性2、完全鼓勵與說服力

3、口頭溝通能力

4、企業(yè)管理能力

5、人際協(xié)調(diào)能力6、自信心7、創(chuàng)新能力8、心理承受能力人力資源管理師汕頭要注意對應聘者的隱私加以保護遵守嚴格的程序不是唯一的評定依據(jù)應用心理測試的基本要求人力資源管理師汕頭簡答題：10分（08/05）如何運用無領導小組討論進行人員選聘？人力資源管理師汕頭評分標準：答：

（1）無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。（1分）（2）討論小組一般由4至6人組成。（2分）（3）不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。（1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預。（2分）（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。（1分）（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素質和能力可以通過被測者在討論中所扮演角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。（2分）人力資源管理師汕頭第五單元員工錄用決策錄用決策多重式淘汰補償式淘汰結合式淘汰做最終錄用決策注意事項全面衡量使用盡可能少的錄用人員不求全責備詳見教材P81-82人力資源管理師汕頭各項目的權重情況

項目技術能力學歷政治思想水平組織領導能力事業(yè)心解決問題能力適應能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.80.8110.7權w11111111w210.510.80.80.70.6重w30.510.510.80.70.6人力資源管理師汕頭員工招聘活動的評估第二節(jié)人力資源管理師汕頭成本效益評估招聘成本招聘總成本直接成本間接費用內(nèi)部提升費用工作流動費用招聘單位成本=總成本÷實際錄用人數(shù)成本效用評估

計算方法：

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本人力資源管理師汕頭數(shù)量與質量評估數(shù)量評估：錄用比=錄用人數(shù)÷應聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%應聘比=應聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%

當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好數(shù)量評估（P84）人力資源管理師汕頭信度與效度評估（x）概念：對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢測，以不斷提高招聘工作的質量。信度評估：測試結果的可靠性或一致性穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)效度評估：實際測量到的特征與期望特征的符合程度預測效度：測試將來行為的有效性內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度同測效度：測試值與實際工作表現(xiàn)值的相關程度人力資源管理師汕頭人力資源的有效配置第三節(jié)人力資源管理師汕頭第一單元人力資源的空間配置人員配置的主要原理要素有用原理能位對應原理互補增值原理動態(tài)適應原理彈性冗余原理人力資源管理師汕頭人員配置原理一、要素有用原則P86沒有無用之人，只有沒有用好人。沒有用好人的問題：1、沒有正確地識別人。2、沒有創(chuàng)造人員可用的條件，環(huán)境。令人滿意的薪酬福利，能夠激勵員工去追求高水平的工作能力，當員工能夠不斷提升他的工作能力時，他就能得到職業(yè)生涯的成長，前景光明的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助員工自覺地遵守公司管理制度，科學的管理制度能夠創(chuàng)造出一個井然有序的工作環(huán)境，井然有序的工作環(huán)境能夠往往能實現(xiàn)令人滿意的營業(yè)利潤。人力資源管理師汕頭二、能位對應原則P86大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。

不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予應有的權利和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。（門當戶對）人力資源管理師汕頭

相關知識：企業(yè)中員工層級

決策層

管理層

執(zhí)行層

操作層人力資源管理師汕頭50三、互補增值原則P87以己之長補他人之短能力互補知識互補性格與氣質互補人力資源管理師汕頭四、動態(tài)適應原則P87人與事的不適應是絕對的，而適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。通過不斷進行員工與崗位的調(diào)整，以做到人適其位，位得其人。人力資源管理師汕頭五、彈性冗余原則P87人與事的配置既要考慮工作的滿負荷，又要符合人的心理和生理要求。相關知識：彼得原理（勞倫斯·J·彼得）人們在某一個崗位取得一定成就以后，就會趨向于被晉升到更高一級的崗位，一直晉升到自己不能勝任的崗位為止，這樣，就可能導致組織里面的所有崗位都會被不勝任其職的人所占據(jù)。而在新的崗位上，被晉升者使用的往往是他們在低層次崗位上使用的管理經(jīng)驗和辦法，顯然，這在更高層次是不適用的。由此，導致整個組織內(nèi)部的管理水平下降，組織的效率不高。而且，組織中的任何人，遲早都將有同樣的遭遇。人力資源管理師汕頭企業(yè)勞動分工概念：在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的，但又相互聯(lián)系的工作。分為：一般分工、特殊分工和個別分工作用：一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度可以防止因勞動者經(jīng)常轉換工作崗位而造成的浪費人力資源管理師汕頭企業(yè)勞動分工企業(yè)勞動分工的形式：職能分工專業(yè)（工種）分工技術分工企業(yè)勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開把不同的工藝階段和工種分開把準備性工作和執(zhí)行性工作分開把基本工作和輔助工作分開把技術高低不同的工作分開防止勞動分工過細帶來的消極影響人力資源管理師汕頭企業(yè)勞動協(xié)作概念：采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。形式：簡單協(xié)作和復雜協(xié)作基本要求：1、盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更、解除的程序、方法、審批權限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定2、實行經(jīng)濟合同制3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)人力資源管理師汕頭企業(yè)勞動協(xié)作作業(yè)組：企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式作業(yè)組的建立：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來1、生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成2、看管大型復雜的機器設備3、工人的工作彼此密切相關4、便于管理和相互交流5、為了加強聯(lián)系6、便于調(diào)動和分配工作作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容（P91）人力資源管理師汕頭工作地組織工作地組織的基本內(nèi)容合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應和服務工作工作地組織的要求1、應有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間2、應有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積3、要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故4、要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。人力資源管理師汕頭能力要求對過細的勞動分工進行改進擴大業(yè)務法：將同一性質的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工BCAABC充實業(yè)務法：將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工擴大業(yè)務法BCABCA充實業(yè)務法人力資源管理師汕頭能力要求工作連貫法：將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。工作輪換法：將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次實行工作輪換制小組工作法：將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔，改變過去短時間內(nèi)一人只干一道工序的局面兼崗兼職：每一工人承擔力所能及的其他工作個人包干負責：一個人完成產(chǎn)品的全工序人力資源管理師汕頭員工配置的基本方法10位應聘者在5種崗位上的綜合測試得分應聘者職位ABCDEFGHIJ14.53.5221.51.542.52123.532.52.52.523.522.50.53423.530.52.53311.54322.51.5223.520.50.553.54.52.51221.51.510.5人力資源管理師汕頭員工配置表一應聘者職位ABCDEFGHIJ14.53.5221.51.542.52123.532.52.52.523.522.50.53423.530.52.53311.54322.51.5223.520.50.553.54.52.51221.51.510.5以人為標準進行配置人力資源管理師汕頭員工配置表二應聘者職位ABCDEFGHIJ14.53.5221.51.542.52123.532.52.52.523.522.50.53423.530.52.53311.54322.51.5223.520.50.553.54.52.51221.51.510.5以崗位為標準進行配置人力資源管理師汕頭員工配置表三應聘者職位ABCDEFGHIJ14.53.5221.51.542.52123.532.52.52.523.522.50.53423.530.52.53311.54322.51.5223.520.50.553.54.52.51221.51.510.5以雙向選擇為標準進行配置人力資源管理師汕頭員工任務的指派方法匈牙利法：實現(xiàn)人員與工作任務配置合理化、科學化的典型方法約束條件：1、員工數(shù)目與任務數(shù)目相等

2、求解的是最小化問題具體步驟：（P96-98）匈牙利法的推廣：1、員工數(shù)目與任務數(shù)目不一致員工數(shù)目多于任務數(shù)目員工數(shù)目少于任務數(shù)目2、求最大化問題用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有數(shù)據(jù)，從而轉化為求最小值問題。人力資源管理師汕頭65計算題：20分（07/5）某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如下表所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109員工任務每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表單位：工時人力資源管理師汕頭66答案要點（上）：（1）建立矩陣（4分）（2）進行約減（以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應與第（3）步以后的答案相同，才能給分）（4分）105918131861223441816109504137120601229710人力資源管理師汕頭67答案要點（下）：（3）畫蓋0線（4分）（4）求最優(yōu)解（4分）50413712060122971050√4137120√60√1229710√根據(jù)求得結果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如下結果：王成完成C任務；趙云完成A任務；江平完成B任務；李鵬完成D任務。（2分）完成任務的總時間＝2＋5＋6＋9＝22（小時）。（2分）人力資源管理師汕頭加強現(xiàn)場管理的“5S”活動

P101人力資源管理師汕頭工廠給你的第一感覺---臟亂差人力資源管理師汕頭工廠給你的第一感覺---整潔、干凈、專業(yè)人力資源管理師汕頭71我們永遠沒有第二次機會建立“第一印象”！??！人力資源管理師汕頭72人人都有改善的能力，事事都有改善的余地！！人力資源管理師汕頭735S起源于日本，是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機器、材料、方法等生產(chǎn)要素進行有效的管理，這是日本企業(yè)獨特的一種管理辦法。1955年，日本的5S的宣傳口號為“安全始于整理，終于整理整頓”。當時只推行了前兩個S，其目的僅為了確保作業(yè)空間和安全。后因生產(chǎn)和品質控制的需要而又逐步提出了3S，也就是清掃、清潔、修養(yǎng)，從而使應用空間及適用范圍進一步拓展.到了1986年，日本的5S的著作逐漸問世，從而對整個現(xiàn)場管理模式起到了沖擊的作用，并由此掀起了5S的熱潮。5S的起源人力資源管理師汕頭745S的涵義整理（SEIRI）整頓(SEITON)清掃（SEISO）清潔(SEIKETSU)素養(yǎng)（SHITSUDE）根據(jù)企業(yè)進一步發(fā)展的需要，有的公司在原來5S的基礎上又增加了節(jié)約(Save)及安全(Safety)這兩個要素，形成了“7S"；也有的企業(yè)加上習慣化(Shiukanka)、服務(Service)及堅持(Shikoku)，形成了“10S".但是萬變不離其宗，所謂“7S"、“10S"都是從“5S"里衍生出來的。人力資源管理師汕頭755S的涵義人力資源管理師汕頭5“S”活動的目標：工作變換時，尋找工具、物品的時間為零整頓現(xiàn)場時，不良品為零努力降低成本，減少消耗，浪費為零縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零無泄漏、危害，安全整齊，事故為零各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零人力資源管理師汕頭勞動環(huán)境優(yōu)化照明與色彩噪聲溫度和溫度冬：低于5℃時，應采取保溫措施夏：高于35℃時，應采取降溫措施綠化人力資源管理師汕頭第二單元人力資源的時間配置1、工作時間組織的內(nèi)容：建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。2、工作輪班組織應注意的問題從實際出發(fā)，充分利用工時和節(jié)約人力平衡各個輪班的人員配備建立和健全交接班制度適當組織各班工人交叉上班工作輪班對人的生理、心理的影響四班三運轉制的優(yōu)點：（P106-107）人力資源管理師汕頭工作輪班的組織形式兩班制：三班制：間斷性三班制連續(xù)性三班制四班輪休制四班制四八交叉四六工作制五班輪休制能力要求人力資源管理師汕頭勞務外派與引進人力資源管理師汕頭概念：（P109-110）

形式：公派

民間外派勞務工作的基本程序：填寫《勞務人員申請表》，預約登記外派公司面試或者向雇主遞交個人材料外派公司與雇主簽訂《勞務合同》并由雇主發(fā)邀請函錄用人員辦理所需手續(xù)勞務人員接受培訓到檢疫機關辦理《健康證明書》和《預防接種證書》外派公司負責辦理審查、報批、護照及簽證等手續(xù)離境前繳納有關費用人力資源管理師汕頭外派勞務的管理外派勞務項目的審查—提供材料填寫《外派勞務項目審查表》與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同項目所在國批準的工作許可證明外方（或中介）的合法經(jīng)營與身份證明勞務人員的有效護照與培訓合格證人力資源管理師汕頭勞務人員的挑選不準出境的人犯罪嫌疑人有未了解的民事案件正在服刑期間勞動教養(yǎng)期間對國家安全或利益有潛在危害的人員人力資源管理師汕頭勞務引進管理聘用外國人的管理外國人的履歷證明聘用意向書聘用原因報告從事工作的資歷證明外國人的健康狀況法律法規(guī)規(guī)定的其他文件聘用外國人的基本條件年滿18周歲，身體健康具有必須的專業(yè)技能與工作經(jīng)歷無犯罪記錄有確定的聘用單位持有有效護照入境后的工作申請就業(yè)證申請居留證人力資源管理師汕頭

計算題（2008.11）

某公司進行招聘活動，準備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0；生產(chǎn)部經(jīng)理應聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費：廣告費20000元，招聘測試費15000元，體格體檢費2000元，應聘者紀念品1000元，招待費3000元，雜費3500元，