企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園

企業(yè)人才供應(yīng)鏈-北大科技園2024/3/27企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園蒙牛的用人之道

有德有才重點使用有德無才培養(yǎng)使用

無德有才限制使用無德無才堅決不用企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園高效人才供應(yīng)鏈管理模式一、人才供應(yīng)鏈戰(zhàn)略二、人才共享與使用權(quán)三、人才合伙與聚合價值觀四、人才平臺化發(fā)展戰(zhàn)略五、人才全面認(rèn)可激勵六、人才跨界與灰度思維企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園課程背景

在互聯(lián)網(wǎng)+的時代下，企業(yè)的穩(wěn)步、持續(xù)發(fā)展，需要持續(xù)不斷地引進(jìn)、錘煉適用型人才。那么，如何構(gòu)架人才層次、人才梯隊系統(tǒng)？對于人才發(fā)展，如何進(jìn)行持續(xù)性的培養(yǎng)、踴躍、評估以及退出機(jī)制？基于戰(zhàn)略的人才資源管理，如何建立強(qiáng)有力的人才體系，支撐組織的快速健康可持續(xù)發(fā)展？值得我們共同探討。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園職場故事：老板為什么不提拔我老板為什么不提拔我？

到公司工作快三年了，比我后來的同事陸續(xù)得到了升職的機(jī)會，我卻原地不動，心里頗不是滋味。終于有一天，冒著被解聘的危險，我找到老板理論?！袄习濉⑽矣羞^遲到、早退或亂章違紀(jì)的現(xiàn)象嗎？”我問。老板干脆地回答“沒有”。

“那是公司對我有偏見嗎？”老板先是一怔，繼而說，“當(dāng)然沒有?！?/p>

“為什么比我資歷淺的人都可以得到重用，而我卻一直在微不足道的崗位上？”老板一時語塞，然后笑笑說：“你的事咱們等會再說，我手頭上有個急事，要不你先幫我處理一下？”

事情是一個客戶準(zhǔn)備到公司來考察產(chǎn)品狀況，老板叫我聯(lián)系他們，問問何時過來?！斑@真是個重要的任務(wù)?！迸R出門前，我不忘調(diào)侃一句。一刻鐘后我回到老板辦公室?！奥?lián)系到了嗎？”老板問。

“聯(lián)系到了，他們說可能下周過來?！薄熬唧w是下周幾？”老板問?！斑@個我沒細(xì)問?！薄八麄円恍卸嗌偃?。”“??！您沒問我這個??！”“那他們是坐火車還是飛機(jī)？”“這個您也沒叫我問呀！”

老板不再說什么了，他打電話叫朱政過來。朱政比我晚到公司一年，現(xiàn)在已是一個部門的負(fù)責(zé)人了，他接到了與我剛才相同的任務(wù)。一會兒工夫，朱政回來了。

“哦，是這樣的，”朱政答道：“他們是乘下周五下午3點的飛機(jī)，大約晚上6點鐘到，他們一行5人，由采購部王經(jīng)理帶隊，我跟他們說了，我公司會派人到機(jī)場迎接。另外，他們計劃考察兩天時間，具體行程到了以后雙方再商榷。為了方便工作，我建議把他們安置在附近的國際酒店，如果您同意，房間明天我就提前預(yù)訂。還有，下周天氣預(yù)報有雨，我會隨時和他們保持聯(lián)系，一旦情況有變，我將隨時向您匯報?！?/p>

朱政出去后，老板拍了我一下說：“現(xiàn)在我們來談?wù)勀闾岬膯栴}。”

“不用了，我已經(jīng)知道原因了，打攪您了。”

我突然明白，沒有誰生來就擔(dān)當(dāng)大任，都是從簡單、平凡的小事做起，今天你為自己貼上什么樣的標(biāo)簽，或許就決定了明天你是否會被委以重任。

任何一個公司都迫切需要那些工作積極主動負(fù)責(zé)的員工。優(yōu)秀的員工往往不是被動地等待別人安排工作，而是主動去了解自己應(yīng)該做什么，然后全力以赴地去完成。希望看完這個故事有更多的朋友成為優(yōu)秀員工！老板為什么不提拔我？

企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園人才供應(yīng)鏈戰(zhàn)略*在移動互聯(lián)和全球化時代，優(yōu)秀人才比以往任何時代更有流動性、更加虛擬、更加多樣化、更多稀缺、更加關(guān)注體驗。所以招聘特點在總體上呈現(xiàn)關(guān)注人才體驗、高效率、ROI（投資回報率）、匹配精準(zhǔn)、虛擬化、自組織等特點和超勢。*很多企業(yè)借助移動工具進(jìn)行招聘，比如徽信，可有效利用碎片化時間；還有些公司通過大數(shù)據(jù)分析招聘需求，能夠精準(zhǔn)的匹配供需雙方。故隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)營方式轉(zhuǎn)變，會讓招聘更加精準(zhǔn)、更及時、體驗更佳。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園人才供應(yīng)鏈的管理在于通過四大支柱:動態(tài)短期的人才規(guī)劃、靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點、無時差的人才補給、ROI最大化的人才培養(yǎng)，顛覆傳統(tǒng)人才管理中的常規(guī)思維模式，來幫助企業(yè)打造和動態(tài)業(yè)務(wù)相匹配的動態(tài)人才管理模式。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園供應(yīng)鏈支柱一:動態(tài)短期的人才規(guī)劃很多企業(yè)在實踐過程中越發(fā)體會到長期的人才規(guī)劃已經(jīng)無法滿足業(yè)務(wù)迅速變化需求。業(yè)務(wù)部門成為人才規(guī)劃的主導(dǎo)，他們使用更為便捷的規(guī)劃工具來實現(xiàn)不花費過多時間，動態(tài)對人才需求進(jìn)行短期規(guī)劃:(1)緊密鏈接企業(yè)戰(zhàn)略和外部人才市場，動態(tài)更新用人標(biāo)準(zhǔn):在市場環(huán)境、人才市場和企業(yè)戰(zhàn)略變化不斷的情況下，順應(yīng)外界變化，建立針對用人標(biāo)準(zhǔn)和人才需求及時更新的機(jī)制，確保人才管理和供給模式能跟上快速變化的要求;(2)以業(yè)務(wù)部門為主導(dǎo)，短期預(yù)測人才需求:必須要承認(rèn)的是，對于人才需求的預(yù)測，尤其是長線預(yù)測，永遠(yuǎn)不可能有完美，因此短期的預(yù)測變成更為有效的模式。同時將業(yè)務(wù)部門更為深入的參與進(jìn)來避免人才規(guī)劃成為紙上談兵;(3)基于對風(fēng)險的全面評估來選擇供給策略，最大化降低"不匹配成本":絕對Just-In-Time的人才供給永遠(yuǎn)只存在于理想狀態(tài)，任何人才管理的方式都存在一定程度的"不匹配"。但目標(biāo)是將這種不匹配成本降到最低，這就需要基于對各種人才供給風(fēng)險的全面評估來選擇相對最優(yōu)的管理模式和管理策略。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園供應(yīng)鏈支柱二:靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點用科學(xué)、客觀的方法來盤點現(xiàn)有人才的技能和素質(zhì)，并依據(jù)盤點結(jié)果進(jìn)行有晉升和培養(yǎng)是最大化利用現(xiàn)有存量人才資源的有效途徑。但是在實踐中由于對能力評估的難度，人才盤點一直是困擾大多數(shù)企業(yè)的問題。(1)利用標(biāo)準(zhǔn)化工具和市場數(shù)據(jù)建立企業(yè)內(nèi)部測評中心:現(xiàn)行的測評方法如測評中心，因為其耗時耗力而使得其使用受到阻礙。如何使用標(biāo)準(zhǔn)化、成本低廉的評估工具和市場數(shù)據(jù)來對人才數(shù)量、能力和人才利用率進(jìn)行即時盤點，幫助制定人才管理策略，成為逐步被關(guān)注的核心問題;(2)利用技能矩陣即時盤點人才數(shù)量和技能，實現(xiàn)團(tuán)隊組合最優(yōu)化:由于受到培養(yǎng)難度、成本的影響，追求每個個體所有能力的達(dá)標(biāo)已經(jīng)變得越來越不現(xiàn)實。因此"以團(tuán)隊為單位的能力達(dá)標(biāo)"更加符合供應(yīng)鏈的管理思想:低成本、及時匹配業(yè)務(wù)發(fā)展的要求;(3)建立盤點機(jī)制,實現(xiàn)靈活、便捷、及時的盤點:在大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)，都將定期盤點固化成內(nèi)部管理流程，他們通過對人才技能和素質(zhì)的盤點來做出招聘、晉升、以及人才培養(yǎng)的決策，以便能夠及時掌握現(xiàn)有存量人才狀況。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園供應(yīng)鏈支柱三:無時差的人才補給幾乎所有快速發(fā)展的企業(yè)都在經(jīng)歷外部人才激烈競爭所帶來的招聘的瓶頸，因為人才短缺而阻礙業(yè)務(wù)發(fā)展的情況隨處可見，提升人才供給速度成為企業(yè)在快速發(fā)展過程中的核心組織能力。(1)由提前預(yù)測空缺轉(zhuǎn)變?yōu)榧皶r補給空缺:隨著長期人才預(yù)測的逐步失效，人才供應(yīng)鏈的管理理念認(rèn)為，人才供給模式應(yīng)該由提前預(yù)測空缺轉(zhuǎn)變?yōu)榭杖碑a(chǎn)生了之后，再進(jìn)行及時補給，并不斷縮短補給時間;(2)內(nèi)部供給和外部引進(jìn)相結(jié)合:在人才需求更加不確定和難以預(yù)測的前提下，兩種供給模式必定是共同存在且彼此結(jié)合。在內(nèi)部供給難以滿足時更多依賴外部引進(jìn)來提升供給效率;(3)整合資源建立企業(yè)外部人才庫:由于外部人才競爭越發(fā)激烈，企業(yè)可以策略性地整合外部供應(yīng)商資源(學(xué)校、獵頭、人才招聘網(wǎng)站、人才外包服務(wù)商)來建立外部人才庫，利用外部資源實現(xiàn)人才需求的及時補給;(4)建立基于業(yè)務(wù)牽引的內(nèi)部人員流動機(jī)制:企業(yè)的不同業(yè)務(wù)單元、不同部門總會在實際中存在"實際供給和需求不匹配"現(xiàn)象。在企業(yè)內(nèi)部建立人才流動的機(jī)制是內(nèi)部降低和消化這一成本的最好方法，同時也為企業(yè)員工提供更多的基于自身特長和興趣來進(jìn)行職業(yè)生涯選擇和規(guī)劃的機(jī)會。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園供應(yīng)鏈支柱四:ROI(投資回報率）最大化的人才培養(yǎng)隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人員能力難以跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的要求成為困擾企業(yè)高管的核心問題。企業(yè)在人才培養(yǎng)上的投入也逐年遞增，但是培養(yǎng)效果能否真正體現(xiàn)在工作成果上成為無可考證的難題。(1)由"學(xué)了再做"轉(zhuǎn)變?yōu)?在做中學(xué)"-輪崗&行動學(xué)習(xí):課堂學(xué)習(xí)等傳統(tǒng)培養(yǎng)方式由于成本高昂、效果難以保證而逐漸被其他更有效的培養(yǎng)方式所取代。"在做中學(xué)"成為更加盛行的方式，諸如輪崗和行動學(xué)習(xí)的計劃由于其更加貼近于真實的工作任務(wù)，且學(xué)習(xí)成果更有利于推動真實情境下的績效提升而備受推崇;(2)由"培養(yǎng)后再提升"轉(zhuǎn)變?yōu)?提供JIT的培養(yǎng)以匹配新崗位的要求":先培養(yǎng)再提升成為規(guī)避任用風(fēng)險的常見人才管理方式，但也常常面臨著有能力的人還沒有能夠等到技能施展的舞臺就已經(jīng)離開公司的窘境。(3)小批量、多批次的培養(yǎng)，提升培養(yǎng)周轉(zhuǎn)率:過長周期的培養(yǎng)所導(dǎo)致的培養(yǎng)周轉(zhuǎn)率過低一方面使得培養(yǎng)的效果難以及時體現(xiàn)，另一方面也降低了培養(yǎng)對象的自身積極性。通過小批量、多批次的培養(yǎng)方式提升培養(yǎng)周轉(zhuǎn)，幫助企業(yè)能夠及時消化培養(yǎng)后的員工，提升投資回報率;(4)有預(yù)測性的培養(yǎng)通用技能，JIT培養(yǎng)崗位專業(yè)技能:由于企業(yè)需要建立內(nèi)部流動的機(jī)制來，則其人才培養(yǎng)模式相應(yīng)發(fā)生轉(zhuǎn)型:"從過去培養(yǎng)某一領(lǐng)域的專才，轉(zhuǎn)變?yōu)榕囵B(yǎng)適合更廣泛工作類型的通才"。(5)通過建立培養(yǎng)管理機(jī)制，最大化降低"培養(yǎng)失敗率“.企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園通過盤點與評估企業(yè)的人才供應(yīng)與需求，進(jìn)行人才預(yù)測、規(guī)劃、供給、柔性管理與整合，實現(xiàn)人才供應(yīng)鏈一體化運作的過程，最終實現(xiàn)人才隊伍動態(tài)優(yōu)化?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略與動態(tài)人才管理，以勝任素質(zhì)模型、任職資格體系為核心，系統(tǒng)分析人才標(biāo)準(zhǔn)、人才規(guī)劃、人才供給等高效人才供應(yīng)鏈建設(shè)的主要內(nèi)容，建設(shè)支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升組織能力與人才發(fā)展的管理動能機(jī)制，最大化人才的JIT（及時供給），通過流程梳理與系統(tǒng)再造，全面提升企業(yè)人力資源管理和組織能力。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園*關(guān)注戰(zhàn)略、組織價值與人才發(fā)展，建設(shè)外環(huán)*以勝任素質(zhì)模型與任職資格體系為核心。*以JIT供應(yīng)鏈管理思想為基礎(chǔ)。*強(qiáng)化數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才管理。*實現(xiàn)內(nèi)環(huán)的動態(tài)循環(huán)*構(gòu)建組織能力。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園智力資本。在三個組成部分中，人力資本是核心，是企業(yè)價值實現(xiàn)和增值的重要基礎(chǔ)；結(jié)構(gòu)資本的作用是為激勵人力資本創(chuàng)造知識并發(fā)揮人力資本的增值作用提供環(huán)境支持；社會資本的作用就是保證人力資本和結(jié)構(gòu)資本的有效互動所創(chuàng)造出的知識資本的價值實現(xiàn)。智力資本通過人力資本、結(jié)構(gòu)資本、社會資本的相互作用、共同整合來推動組織發(fā)展，成為組織獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，是未來創(chuàng)造收益的實際推動力。

企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園高效人才供應(yīng)鏈建設(shè)，需要全方位考慮企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)、組織與價值、雇傭觀與企業(yè)文化等要素，將員工與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，同時借助人力資源決策數(shù)據(jù)驅(qū)動，使組織的人力資本投資與員工價值均取得最大回報。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園動態(tài)短期人才規(guī)劃；靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點；無時差的人才補給；ROI最大化的人才培養(yǎng)傳統(tǒng)企業(yè)必須關(guān)注變革，積極探索新的商業(yè)模式和管理模式。采取階段性、動態(tài)的人才梯隊管理。首先，企業(yè)更應(yīng)關(guān)注員工“潛力”，通過對其評估標(biāo)準(zhǔn)，好奇心、自我學(xué)習(xí)、洞察力、同理心、情感成熟度等指標(biāo)，并通過職業(yè)性格測評、評價中心、360評估等進(jìn)行綜合判定，加以針對性培養(yǎng)。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園一體化人才管理體系

目前不少中國企業(yè)正面臨“兩多一缺”的現(xiàn)狀：即資本多、機(jī)會多、人才缺。人才管理，這一概念2000年左右在美國被提出來，并迅速在企業(yè)應(yīng)用并發(fā)展。在中國，很多一線企業(yè)如聯(lián)想、萬科、國航、李寧，已經(jīng)超越了人力資源管理階段步入人才管理階段。并且，人才管理已經(jīng)在中國呈現(xiàn)大規(guī)模發(fā)展趨勢。越來越多的中國企業(yè)越來越意識到，一個真正卓越的公司首先不是一個簡單的產(chǎn)品公司，同時也不是一個簡單的服務(wù)公司，而是一個真正的人才公司。從人力資源管理升級到人才管理,hr如何構(gòu)建人才地圖企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園人才地圖構(gòu)建1、從企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行人才供求分析。企業(yè)內(nèi)部的人才需求預(yù)測，直接受到業(yè)務(wù)規(guī)劃的驅(qū)動。2、明確人才缺口，形成人才地圖。通過對比企業(yè)關(guān)鍵人才的供求分析，明確關(guān)鍵人才的缺口并進(jìn)行量化，并結(jié)合崗位分析和通過人才素質(zhì)測評的成果，將關(guān)鍵人才定位在不同的關(guān)鍵崗位類型和關(guān)鍵崗位層次上，配合關(guān)鍵人才與崗位適配度和人才特征的標(biāo)示，形成直觀的關(guān)鍵人才地圖3、根據(jù)人才缺口，建議各種人才地圖的應(yīng)用策略。填補人才缺口一要靠外部獲取，二要靠內(nèi)部培養(yǎng)，為此需要利用人才地圖的成果制定各種應(yīng)用策略，包括針對關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)建議、繼任政策建議、審閱關(guān)鍵人才招聘策略、職業(yè)發(fā)展等，形成關(guān)鍵人才規(guī)劃的體系。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園二、人才共享與使用權(quán)人才共享是對人才的企業(yè)所有制地區(qū)所有制、國家所有制的一種挑戰(zhàn)，客觀上要求從更廣的角度、更大的范圍、更高的效率來配置人力資源。互聯(lián)網(wǎng)時代的人才共享需要更加尊重、包容、透明、協(xié)作的企業(yè)組織環(huán)境，更好的滿足人才創(chuàng)新的訴求和企業(yè)轉(zhuǎn)型需要企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園企業(yè)完成低成本擴(kuò)張，在人力資源上必須由“獨有”向“共享”轉(zhuǎn)變，由“企業(yè)儲備”向“共有”轉(zhuǎn)變。*委托共享。對臨時性、單項性的管理項目和技術(shù)項目。*借用共享。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，需某種專業(yè)技術(shù)人才，可向外單位借用。*跨行共享。為員工創(chuàng)造了跨行業(yè)發(fā)展的機(jī)會與相互合作的機(jī)會。*購買共享。即采取向企業(yè)買勞務(wù)的做法，把大量執(zhí)行性工作交給社會中介和服務(wù)機(jī)構(gòu)來辦理。*項目共享。通過開展項目合作，使人才在互借互補中實現(xiàn)人才、技術(shù)的交流，并在交流中得到提高。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園第三人才合伙與聚合價值觀在企業(yè)不斷發(fā)展過程中形成的經(jīng)營理念、思維方式、道德準(zhǔn)則的價值觀，其本質(zhì)是私有化進(jìn)程中所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)保護(hù)的一個外延體現(xiàn)。在人力資源管理中，讓全員或關(guān)鍵人才通過持股等享有乘余價值的分享，通過分擔(dān)責(zé)任、共享榮譽，提升人才的責(zé)任感和參與感，打造價值創(chuàng)造和分配的生態(tài)圈，形成合力，提高效率，控制內(nèi)險。華為董事陳黎芳在北大招賢納士企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園員工治理層面：需有清晰戰(zhàn)略要求、運營模式、管控模式，從而確定組織架構(gòu)和明確權(quán)責(zé)；員工能力層面：要清晰人才標(biāo)準(zhǔn)、做好人才盤點、引進(jìn)培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展；員工思維層面：要做好組織氛圍構(gòu)建、薪酬激勵、績效管理等，合伙人文化對員工有極大的促進(jìn)作用，并能吸引對事業(yè)認(rèn)同、價值觀一致的人才，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，降低交易成本，提高人工效能，實現(xiàn)價值增值，同時基于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和人性需求去審視組織管理、人才發(fā)展，由管理結(jié)果導(dǎo)向轉(zhuǎn)換成激勵全過程管理。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園

合理利潤是企業(yè)運營的基本趨勢，社會、客戶、股東、員工合理的關(guān)系定位和利益分配機(jī)制是未來的一個重要趨勢。合伙人文化能較好的解決企業(yè)的以上問題，滲透企業(yè)經(jīng)營管理的全過程，通過完善價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配，在組織發(fā)展人才激勵等文化上建立一套戰(zhàn)略統(tǒng)一，形式多樣的管理系統(tǒng)，使整個管理系統(tǒng)既有導(dǎo)向性，又有靈活性。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園首先，員工個性化需求變得更加具體明細(xì)，員工階段性成長與發(fā)展也要高度的“定制化”、激勵措施與個人成長發(fā)展通道。企業(yè)HR如何運用互聯(lián)網(wǎng)思維作好一名產(chǎn)品經(jīng)理，做出讓員工想投身參與并為之奮斗的事業(yè)，讓員工真正感受到成就企業(yè)就是在成就自己。其次，伴隨移動互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，HR可以輕松通過各類網(wǎng)絡(luò)社交平臺獲取到大量員工數(shù)據(jù)，了解員工心情、興趣愛好、關(guān)注話題、真實需求等豐富的碎片化信息。所以，如何有效運用這些海量數(shù)據(jù)幫助指導(dǎo)人力資源管理者分析、決策，制定出更為人性化的人力資源解決方案是互聯(lián)網(wǎng)時代下，HR需不斷去思考和踐行的。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園*視角轉(zhuǎn)換：由外而內(nèi)的人力資源管理，從客戶、市場和服務(wù)的各部門的需求來考慮。應(yīng)為企業(yè)內(nèi)外利益相關(guān)者創(chuàng)造價值。HR管理者要具備提高企業(yè)吸引、服務(wù)、留住客戶和投資者的能力，站在利益相關(guān)者的角度來權(quán)衡，才是有價值的。*組織變革：基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理和組織扁平化、自組織、創(chuàng)客等新興形式，要順應(yīng)時代變化，及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園*數(shù)據(jù)說話：數(shù)據(jù)化的人力資源決策與人力資源管理的技能管理成為人力資源的核心?；跀?shù)據(jù)的分析、整理，會成為人力資源管理的重要工作。人力資源管理工作可以變得更加簡便快捷，并極大節(jié)約管理成本。還可將HR從事務(wù)型角色中解脫出來，讓他們能放眼更為重要的事情，如戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)組織發(fā)展等。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園第四、人才平臺化發(fā)展戰(zhàn)略*管理平臺化：人力資源管理平臺化（三支柱模型），即SSC共享中心、COE專家中心、HRBP業(yè)務(wù)中心。三支柱模型賦予人力資源管理新職能，提供專業(yè)的解決方案。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園模式創(chuàng)新：傳統(tǒng)企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)型升級問題。創(chuàng)新也是基于人才的不確定性，這也是在互聯(lián)網(wǎng)+時代，既要打造人才供應(yīng)鏈，又要構(gòu)筑人才防護(hù)鏈。不再是單一的以人為本，而應(yīng)以業(yè)務(wù)為優(yōu)。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園人力資本價值管理：互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，人力資本分享權(quán)和決策權(quán)不斷增長，如何實現(xiàn)貨幣資本與人力資本的價值平衡和相互支撐，是企業(yè)人力資本管理的難點。目前出現(xiàn)的合伙人制度、人才IPO等形式，為企業(yè)價值管理提供了不同的思路。在這種情況下人力資源的價值創(chuàng)造、價值分配是一個新課題。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園文化變革：既要驅(qū)動業(yè)績也要塑造企業(yè)形象傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)融合轉(zhuǎn)型的過程中，首先文化要定律整合和變革，優(yōu)化人才的生態(tài)環(huán)境。于一個重要的是領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展和提升，要帶領(lǐng)員工創(chuàng)新、變革，最后需要以開放包容的心態(tài)，給予人才個性尊重與充分授權(quán)。企業(yè)人才供應(yīng)鏈北大科技園業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)化：網(wǎng)絡(luò)+平臺+社區(qū)人力資源管理模式可以通過互聯(lián)網(wǎng)高效實現(xiàn)，變成網(wǎng)絡(luò)+平臺+社區(qū)的模式。新管理模式可改變傳統(tǒng)的員工激勵方式，并可實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)程教育、專家互動、在線招聘、溝通社區(qū)等，達(dá)到社交化、全