XXX年績(jī)效管理概論

XXX年績(jī)效管理概論績(jī)效治理概論行政人事部孫旭光前言——專門快樂與滄州分公司的同事們一起學(xué)習(xí)討論績(jī)效治理工作的相關(guān)內(nèi)容。我先做一下自我介紹，孫旭光，九日旭、光明的光，公司行政人事部負(fù)責(zé)績(jī)效治理的專員。打算用3天的時(shí)刻完成《績(jī)效治理概述》、《月度績(jī)效治理實(shí)操》二個(gè)專題的學(xué)習(xí)，各位有什么績(jī)效治理方面的問題，隨時(shí)打我的手機(jī)（按）績(jī)效治理培訓(xùn)的內(nèi)容專門多，我們把它分為了績(jī)效治理概論、績(jī)效治理的工具與技術(shù)、績(jī)效打算、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)判、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果與應(yīng)用及績(jī)效治理實(shí)施方法實(shí)際操作使用8章內(nèi)容，公司總部在2020年，開展正式的培訓(xùn)不下10場(chǎng)，才完成了這二個(gè)專題內(nèi)容的學(xué)習(xí)，這次來咱們機(jī)場(chǎng)治理處通過3個(gè)晚、9個(gè)課時(shí)的培訓(xùn)，完成這2個(gè)專題的內(nèi)容，確實(shí)有點(diǎn)緊，還有，績(jī)效治理專業(yè)性專門強(qiáng)，專門多專業(yè)術(shù)語也不太好明白得，因此了，我會(huì)力爭(zhēng)用通俗折語言把它說清晰、明白，但有些專業(yè)術(shù)語用通俗的語言是描述不出來的，還得要求同志們強(qiáng)記。因此，這3天的課同志們要高度地集中精力聽講，跟上我的思路，有一點(diǎn)點(diǎn)不明白的，就舉手提出來，不然，就會(huì)跟聽天書一樣的感受。請(qǐng)各位看培訓(xùn)名目（按）一是我們要清晰這次培訓(xùn)目標(biāo)是什么；二是通過一個(gè)案例，增強(qiáng)大伙對(duì)績(jī)效治理的感性認(rèn)識(shí)；三是今天具體的培訓(xùn)內(nèi)容；四是每一節(jié)課程終止后，我們都要進(jìn)行一下回憶小結(jié)。下面，我們來看這次培訓(xùn)的目標(biāo)。（按）通過這一專題內(nèi)容的培訓(xùn)，要求各位把握4個(gè)方面的內(nèi)容：（按）1、績(jī)效與績(jī)效治理的含義；2、阻礙職員績(jī)效的因素；3、績(jī)效治理的地位和作用；4、績(jī)效治理體系的要緊內(nèi)容。下面，我們通過一個(gè)案例，讓大伙初步感知什么是績(jī)效治理？A城貓王小白（按）與B城貓王小黑（按）是好朋友，每隔一段時(shí)刻他們倆就會(huì)相互走訪一番。在一年走訪的過程中，小白驚奇的發(fā)覺B城的變化，B城的整體都市建設(shè)要比A城好的多，B城的貓不管做什么節(jié)奏都專門快，就連走路都要快于A城貓的幾個(gè)節(jié)拍；更為重要的是B城貓王小黑擁有耗子的存量竟是A城的兩倍……林林種種真是讓人仰慕呀！在晚宴上，小白就向小黑請(qǐng)教能夠繁榮都市的“良方”。小黑在幾番“謙虛”之后說出了自己的“良方”。原先啊，B城與A城在兩年前，起點(diǎn)是一樣的，都處于貓世界的中等都市水平，但這并不是小黑心中想要的。小黑想要的是一個(gè)專門富足的B城！因此他就認(rèn)真地摸索能夠讓B城富起來的方法。B城的居民是由100只貓組成的，其經(jīng)濟(jì)來源確實(shí)是交易耗子的所得，也確實(shí)是說要想B國富起來，專門大程度上取決于交易耗子的所得。在貓世界里耗子資源的分布是大體上均等的，看來依舊要在這100只貓上交耗子的數(shù)量上打主意。但貓們捉耗子的數(shù)量始終上不去！原先，B城依舊處于吃“大鍋飯”狀態(tài)，耗子捉多捉少都一樣，最后都只是分“一份肉”而已，如此，努力抓耗子“累個(gè)半死”成了公認(rèn)的“傻子”，跟著“混飯”的，反而弄了個(gè)“大智”的象征。為解決吃“大鍋飯”的問題，小黑反復(fù)考慮之后做出規(guī)定如下：（按）1、每只貓?jiān)碌拙枭侠U50只耗子；2、每多上繳1只耗子者，就可在原有基礎(chǔ)上多分得一塊肉；3、每少上繳1只耗子者，則要在原有基礎(chǔ)上少分得一塊肉；4、上繳的數(shù)量上、下不設(shè)限。那個(gè)規(guī)定出臺(tái)以后，貓們工作熱情上來了，紛紛努力去追捕耗子，因?yàn)檎l都愿自己的碗里裝得更滿一些、肚子吃的更飽一些。因此，B城存欄耗子的數(shù)量也開始明顯增加了專門多。一年時(shí)刻過去了，小黑去倉庫檢查工作，發(fā)覺倉庫里耗子的存欄數(shù)量倒是多了起來，但是耗子是小的多大的少呀！如此看來數(shù)量倒還能夠，質(zhì)量但是個(gè)問題！小耗子在交易時(shí)賣不上價(jià)呀！小黑通過調(diào)查得知，反正只算數(shù)量又不算質(zhì)量，小耗子好抓，大耗子難抓。到時(shí)候不管大、小分的差不多上一樣的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，誰會(huì)去做“傻事”呀！因此，為解決“質(zhì)量“問題，小黑又將規(guī)定進(jìn)行了如下的調(diào)整：1、原先4條原則不變；（按）2、上繳耗子“一只”的運(yùn)算標(biāo)準(zhǔn)為1斤，不足1斤的將累計(jì)1斤后結(jié)算，且耗子需皮毛光鮮。三個(gè)時(shí)刻過去了，B城貓王小黑發(fā)覺倉庫里耗子的數(shù)量和質(zhì)量都能夠，然而，一部分“貓們”的情緒始終不理想，專門是那些“半大子”貓們，總是提不精神來。小黑專門是不解！通過調(diào)查得知有兩點(diǎn)緣故：（1）青壯年貓們由于技術(shù)成熟抓的耗子多，有一部分成年貓依仗著資歷老、輩份高，在工作中經(jīng)常晚來早走、對(duì)主管貓不敬，還欺壓“半大子”貓。而“半大子”貓們盡管早來晚走、聽從治理、盡職盡責(zé)，但終究由于捕抓體會(huì)少、能力有限，使得抓耗子的數(shù)量不如青壯年貓們多。不但分到的肉要比老貓少的，而且還經(jīng)常要忍耐成年貓們的欺負(fù)，專門是郁悶！“半大子”貓們看不到自己前途，倍感“失望”！（2）個(gè)別的貓為了多抓耗子，難道搶同伴的耗子，背后下黑手的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生、更有甚者，竟打傷了同伴…..小黑得知后心想，如此下去還了得，貓心要是真散了，隊(duì)伍可就不行帶了！再說團(tuán)結(jié)確實(shí)是力量，因此，小黑又決定將現(xiàn)有規(guī)定，再次做出調(diào)整：（按）…..通過幾番苦心的經(jīng)營(yíng)，B城在小黑的領(lǐng)導(dǎo)下，抓獲耗子的數(shù)量和質(zhì)量成倍數(shù)增長(zhǎng)，都市經(jīng)濟(jì)也屢創(chuàng)新高，國富隨之帶來的確實(shí)是民強(qiáng)，B城終于成為貓王國里的超級(jí)“都市”，貓兒們也過上了富足的生活……通過那個(gè)故事，各位對(duì)以下3個(gè)問題進(jìn)行一下摸索：（（按）1、小黑使B城“富?！钡木唧w措施都有哪些？2、貓王小黑治理工作過程的本質(zhì)？3、小黑對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了及時(shí)地調(diào)整，對(duì)提高貓們的工作熱情作用專門大，這說明了什么？4、從小黑的三次指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)“調(diào)整”中我們感受到了什么？下面我們一起對(duì)這3個(gè)問題進(jìn)行一下分析。（按）1、小黑使B城“富?！钡木唧w措施都有哪些？措施：他把B城的整體利益與這100只貓的個(gè)體利益兩者之間緊密的聯(lián)系起來，通過三次目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，及相應(yīng)鼓舞措施，“多抓耗子者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！”，以此來激發(fā)每只貓對(duì)抓耗子的熱情！讓每只貓捉數(shù)量更多、質(zhì)量又好的耗子。結(jié)論：（1）“多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得！”的方法能夠激發(fā)喚起職員多創(chuàng)“工作業(yè)績(jī)”熱情呢？第二點(diǎn)，要做到“雙贏”?。ò矗?）要“雙贏”！過分的單方面強(qiáng)調(diào)一方的利益是不切合實(shí)際的、也是不得人心的！得不到認(rèn)同，企業(yè)進(jìn)展了，職員的職業(yè)生涯會(huì)拓寬，薪酬待遇也會(huì)隨之向好的方向進(jìn)展，公司近二年的進(jìn)展差不多充分地說明了這一點(diǎn)。（按）2、貓王小黑治理工作過程的本質(zhì)？（按）我們能夠小黑治理工作過程看出如此一個(gè)路徑：第一（按），確定目的（為了使B城富裕）；其次（按），確定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；再次（按），對(duì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)判，最后（按），給予鼓舞！之后這一過程再次重復(fù)……。這一過程實(shí)質(zhì)上確實(shí)是績(jī)效治理，這是績(jī)效治理的簡(jiǎn)單模型。3、小黑對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了及時(shí)地調(diào)整，對(duì)提高貓們的工作熱情作用專門大，這說明了什么？（按）在這一過程中，貓王小黑對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)做了三次調(diào)整，第一次只是簡(jiǎn)單地把“數(shù)量”做為評(píng)判貓們工作的標(biāo)準(zhǔn)；第二次又把抓耗子的“質(zhì)量”做為評(píng)判工作標(biāo)準(zhǔn)加上去了；第三次又把貓們抓耗子過程中的態(tài)度加上去了……。假如貓王小黑不做后來評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，能不能再提高大多數(shù)貓們的工作熱情呢？不能，這說明什么呢？（按）結(jié)論：（1）對(duì)貓們工作的評(píng)判，要依照實(shí)際發(fā)生的問題，而對(duì)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行及時(shí)地調(diào)整設(shè)定，是績(jī)效治理工作最為重要的工作；（按）（2）對(duì)貓們工作給予正確、合理的評(píng)判，不但要有數(shù)量方面的指標(biāo)，還要有質(zhì)量、效率、工作過程中表現(xiàn)出的行為等綜合性指標(biāo)；（按）（3）一個(gè)合理的指標(biāo)設(shè)計(jì)能夠給企業(yè)帶來好的績(jī)效，但一個(gè)失誤的指標(biāo)設(shè)計(jì)，不但不能使職員專門好的制造出績(jī)效，不容忽視的是它還會(huì)帶來一系列負(fù)面阻礙。B城由于只以耗子的上繳數(shù)量來分肉，耗子的質(zhì)量不行還不說，更重要的是貓們滋生出了投機(jī)取巧的壞作風(fēng)！我們來看第3個(gè)問題（按）4、從小黑貓的三次指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的“調(diào)整”中我們感受到了什么？（按）“績(jī)效”是動(dòng)態(tài)的，會(huì)隨著能力、態(tài)度的變化而變化的?？?jī)效治理需要我們及時(shí)的發(fā)覺問題，并及時(shí)的做出正確地調(diào)整，只有如此，才能真正提升績(jī)效?？?jī)效治理與績(jī)效考核的關(guān)系？（按）我們?cè)趯W(xué)習(xí)績(jī)效治理的時(shí)候，經(jīng)常提到績(jī)效考核，績(jī)效考核與績(jī)效治理是不是一回事呢？實(shí)際上績(jī)效考核與績(jī)效治理不是一回事，績(jī)效考核只是績(jī)效治理的一個(gè)環(huán)節(jié)，但二者是歷史淵源的，是先有的績(jī)效考核，后有的績(jī)效治理。績(jī)效治理是由績(jī)效考核進(jìn)展而來，績(jī)效考核經(jīng)歷了由成本考核到財(cái)務(wù)考核，再到以財(cái)務(wù)考核為主結(jié)合非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，再到以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核，上個(gè)世紀(jì)80年代前后，績(jī)效治理理論和實(shí)踐，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家企業(yè)界得到豐富和進(jìn)展，到90年代，績(jī)效治理理論體系日臻完善，在國內(nèi)企業(yè)界推行績(jī)效治理大約2000年前后，大面積普遍推行在2005年以后，開展績(jī)效治理工作的企業(yè)，的確能夠提升企業(yè)的整體績(jī)效，下面我們通過“通用電氣公司”開展績(jī)效治理所取得的成績(jī)，來說明那個(gè)問題。（按）通用電氣公司，各位看過它的相關(guān)材料嗎？說到通用電氣公司大伙可能會(huì)不熟悉，是電燈發(fā)明人“愛迪生”，在1892年設(shè)立了這家公司。差不多有120多年的歷史。這是一艘企業(yè)界航空母艦，它的治理之道，一直被人們奉為治理學(xué)的經(jīng)典之作，而GE的績(jī)效治理制度則是其治理典笈中的重要篇章。說到通用電氣公司，不得不提那個(gè)人——杰克·韋爾奇，1981年任職通用電氣公司的CEO。（按）杰克·韋爾奇在通用電氣任職19年的時(shí)刻里,確定了“數(shù)一數(shù)二“戰(zhàn)略，調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，重視培訓(xùn)、績(jī)效治理，GE各項(xiàng)要緊指標(biāo)一直保持著兩位數(shù)的增長(zhǎng)：GE的年收益從250億美元增長(zhǎng)到1005億美元，增長(zhǎng)了302%，凈利潤(rùn)從15億美元上升為93億美元，增長(zhǎng)了520%，而職員則從40萬人削減至30萬人。GE的市場(chǎng)價(jià)值超過了2800億美元，已連續(xù)多年名列財(cái)寶世界500強(qiáng)的前列。通用電氣的績(jī)效治理系統(tǒng)包含6個(gè)方面的內(nèi)容：（按）●每年年初，公司各事業(yè)部、各分部門經(jīng)理及職員都要自己制定目標(biāo)工作打算；●在打算執(zhí)行過程中，主管經(jīng)理不繼地記錄、溝通、輔導(dǎo)；

●每季度進(jìn)行一次小結(jié)；主管經(jīng)理基于考核結(jié)果及客觀因素，確定職員在公司各考核指標(biāo)下所評(píng)定的等級(jí)，寫出評(píng)語報(bào)告，并提出對(duì)他們的使用和進(jìn)展方向建議；●職員的評(píng)判報(bào)告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級(jí)經(jīng)理簽字批準(zhǔn)?！褚勒章殕T的考核結(jié)果確定是否提高工資、晉升職務(wù)，發(fā)放獎(jiǎng)金。

●年底作總體性考核和改進(jìn)方案。從以上6個(gè)方面的內(nèi)容，完整地表達(dá)了績(jī)效治理的四個(gè)環(huán)節(jié)。第一個(gè)方面：績(jī)效打算的制定；第二方面的內(nèi)容：績(jī)效監(jiān)控；第三、四方面的內(nèi)容：績(jī)效評(píng)判；第五、六方面的內(nèi)容：績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。我給大伙舉薦二本書《杰克韋爾奇?zhèn)鳌贰ⅰ囤A》，感愛好的能夠去讀一讀，感受一下世界大公司是如何規(guī)范治理的，去體會(huì)世界級(jí)公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、績(jī)效人家是如何弄的，一定能夠提高我們對(duì)企業(yè)治理的理性認(rèn)識(shí)。下面我們來看具體的培訓(xùn)內(nèi)容（連按二下）在績(jī)效治理概論這一章中，有三節(jié)培訓(xùn)內(nèi)容，分別是（按）第一節(jié)績(jī)效的含義、性質(zhì)及類型第二節(jié)績(jī)效治理的內(nèi)涵第三節(jié)企業(yè)開展績(jī)效治理存在的常見問題我們先來看第一節(jié)的內(nèi)容：（按）績(jī)效的含義、性質(zhì)及類型一、績(jī)效的含義一位治理大量曾經(jīng)說過：（按）所有的組織都必須摸索績(jī)效為何物！那什么是績(jī)效呢？（按）我們先從字面上來進(jìn)行明白得：“績(jī)”的含義什么？；“效”的含義是什么？（按）“績(jī)”字，你能想起什么詞？（按）成績(jī)、戰(zhàn)績(jī)、功績(jī)……是什么意思呢？是不是（按）——成果、功業(yè)；即：結(jié)果；（按）“效”字，你能想起什么詞？（按）效驗(yàn)、成效、成效、效率……是什么意思呢？是不是（按）——功用、成果；即：過程、過程中及整個(gè)過程的結(jié)果。從以上字面上分析，我們能夠得出如此的結(jié)論（1）：績(jī)效是結(jié)果和過程。（按）在我們的實(shí)際工作中，職員的具體表現(xiàn)是存在一定差異的，有的時(shí)候，這種差異依舊專門大的，職員張三與李四工作結(jié)果可能差不不多，李四也可能在技術(shù)上優(yōu)于張三，但他二的直截了當(dāng)上級(jí)對(duì)張三的評(píng)判專門可能好于李四，這是什么緣故？緣故就在于他二人在工作中的表現(xiàn)不同，這種表現(xiàn)可能是：……（連續(xù)按）嚴(yán)格認(rèn)真、主動(dòng)高效、（主動(dòng)確實(shí)是不用別人告訴你，你就能杰出地完成任務(wù)——阿爾伯特哈伯德把信送給加西亞）客戶意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作、……以上所有這些表現(xiàn)，我們用8個(gè)字概括（按）：知識(shí)、技能、行為、態(tài)度。其中（按）：知識(shí)、技能和行為，我們稱之為（按）“工作能力”?！皯B(tài)度”專門重要，一個(gè)人知識(shí)專門豐富、技能也專門嫻熟，假如他不樂于做工作，確信做不行，什么是態(tài)度？（按）態(tài)度確實(shí)是人們的“感受、情感和意向”的表現(xiàn)。感受是受人自身的道德觀和價(jià)值觀操縱的，是人對(duì)情況的判定；情感即“喜愛-厭惡”、“愛-恨”等；意向即感受要做點(diǎn)什么，可能會(huì)是去做這項(xiàng)工作，也可能是不去做這項(xiàng)工作，這才有：“摸索、謀慮、策劃”等我們通常把“工作能力”和“工作態(tài)度”（按），稱之為“工作行為”（按）。通過以上分析，我們又能夠得出如此一個(gè)結(jié)論（2）：（按）績(jī)效是職員在工作過程中所表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，工作能力和工作態(tài)度統(tǒng)稱為工作行為。假如說某人工作能力專門強(qiáng)，態(tài)度也專門端正，是不是他就一定能夠做好工作呢？（按）比如說：工程部張三，股票知識(shí)專門豐富，抄股的技能也專門優(yōu)秀，在工作崗位上抄股時(shí)的態(tài)度也專門端正，通過抄股也確實(shí)掙了一部分錢！張三所作所為，與組織目標(biāo)對(duì)他的要求相一致嗎？（按）因此，我們又有一個(gè)結(jié)論按（3）：工作業(yè)績(jī)、工作行為是與組織目標(biāo)相關(guān)的。由于時(shí)刻的關(guān)系，我把結(jié)論就直截了當(dāng)給出了，不再一一進(jìn)行分析了。（按）結(jié)論（4）：工作業(yè)績(jī)、工作行為是一定能夠被評(píng)判出來的；結(jié)論（5）：績(jī)效的主體不單單是職員，團(tuán)隊(duì)、組織也是績(jī)效的主體。需要說明的是，團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，只有工作業(yè)績(jī)的評(píng)判，而沒有工作行為的評(píng)判。績(jī)效定義：組織、團(tuán)隊(duì)及職員在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的同時(shí)能夠被評(píng)判的工作業(yè)績(jī)（工作結(jié)果）、工作能力和工作態(tài)度（工作行為）?，F(xiàn)在我們把那個(gè)定義去掉，各位想一想績(jī)效的定義是什么？——提問1人！（按）對(duì)績(jī)效的定義要從以下6個(gè)含義去明白得：績(jī)效的主體是組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人績(jī)效與過程有關(guān)，過程中時(shí)期性結(jié)果及表現(xiàn)是要評(píng)判的；研究績(jī)效問題必須考慮時(shí)刻周期因素；績(jī)效反映在工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果三個(gè)方面；工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果組織是有具體要求的工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果組織是能夠評(píng)判出來的。現(xiàn)在我們把績(jī)效的六點(diǎn)含義去掉，各位想一想它的具體內(nèi)容。（按）找1人回答，其他人補(bǔ)充！（按）看看回答的對(duì)不對(duì)？下面我們來看這一節(jié)的第二個(gè)內(nèi)容，績(jī)效的性質(zhì)。（按）二、績(jī)效的性質(zhì)績(jī)效具有：（按）多因性、（按）多維性（按）及動(dòng)態(tài)性三種性質(zhì)。我們來看多因性：（按），專門好明白得，主體績(jī)效受多種因素的阻礙。（按）一個(gè)職員績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而使受制于主客觀多種因素。具體由哪些因素決定的，下面我會(huì)詳細(xì)地告訴各位。（按）多維性：（按）需要從多個(gè)維度或方面去分析和評(píng)判績(jī)效，通常在績(jī)效評(píng)判時(shí)要綜合考慮職員的工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果三個(gè)方面。（按）動(dòng)態(tài)性：（按）職員的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)刻的推移而發(fā)生變化，績(jī)效差的可能進(jìn)而轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此，治理不能夠僵化的觀點(diǎn)看待職員的工作績(jī)效?？?jī)效的多因性和多維性是我重點(diǎn)要講的內(nèi)容，我先來說一說績(jī)效的多因性問題?。ò矗┳璧K績(jī)效的要緊因素有（按）能力、環(huán)境、機(jī)會(huì)以及鼓舞效應(yīng)。那個(gè)地點(diǎn)所說的能力，是指職員的“崗位勝任能力”。我們?cè)谌粘５墓ぷ髦?，總?huì)感受到職員之間能力素養(yǎng)是有區(qū)別的，有時(shí)區(qū)別依舊專門明顯的，這一項(xiàng)工作交給張三去做，張三總是能夠完成的專門好！交給李四去做，你內(nèi)心總會(huì)不踏實(shí)！這差距到底在哪兒？（按）各位請(qǐng)看這張圖：勝任能力冰山模型。把職員勝任某一崗位的能力，比做大海中的一座冰山，一部分是露出海平面的部分，一部分隱藏在海平面以下。露出海平面的部分部分是（按）知識(shí)、技能等；隱藏在海平面以下的部分，（按）社會(huì)角色、自我任知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等；露出海平面的冰山部分還有“知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我任知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等”方面的綜合表現(xiàn)（按）“行為”。知識(shí)、技能、行為表現(xiàn)，是表象的東西，是我們?nèi)菀赘惺艿降臇|西，稱之為（按）“外顯素養(yǎng)”，這部分素養(yǎng)也確實(shí)是我們通常所說的（按）“崗位任職資格”，這只是對(duì)勝任者的差不多要求，它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來。比如：學(xué)歷、專業(yè)、年齡等。對(duì)崗位職職員作績(jī)效起關(guān)鍵作用的，是職員的“社會(huì)角色、自我任知、物質(zhì)、動(dòng)機(jī)等”部分的素養(yǎng)，我們?nèi)粘Ｋf的某某職職員作主動(dòng)、學(xué)習(xí)認(rèn)真、執(zhí)著堅(jiān)強(qiáng)、追求杰出等等，說的就此部分的內(nèi)容，一個(gè)人“社會(huì)角色、自我任知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)”是不容易被識(shí)別的，并沒有說不能識(shí)別，這一大塊稱之為（按）“潛在素養(yǎng)”，這部分素養(yǎng)也確實(shí)是我們通常所說的（按）“崗位勝任素養(yǎng)”，它對(duì)崗位職員的工作績(jī)效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。我們?nèi)粘Ｕf的，激發(fā)人的潛能，確實(shí)是激發(fā)人的社會(huì)角色認(rèn)識(shí)能力、自我認(rèn)知能力、激發(fā)人的特質(zhì)能力，以及激發(fā)人的動(dòng)機(jī)。單純地強(qiáng)調(diào)職員的學(xué)習(xí)、技能的提高是不起作用的，需要我們從解決人的潛能開始，變我們要職員如何樣，為職員自己要如何樣，如此更有效。今天我們對(duì)人的潛能構(gòu)成分析以后，各位就明白從哪入手了。我們先對(duì)外顯素養(yǎng)和潛在素養(yǎng)的具體內(nèi)容有所了解。知識(shí)（按）－－與崗位相關(guān)職業(yè)領(lǐng)域體會(huì)總結(jié)；包括公共知識(shí)與專業(yè)知識(shí)。技能（按）－－把握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力；社會(huì)角色－－通俗地講確實(shí)是明白“自己是干什么的，應(yīng)該如何去做”。做為組織公司，需要的是“自覺”的社會(huì)角色職員”，不需要“不自覺”社會(huì)角色職員。具有“自覺”社會(huì)角色的職員，自覺把自己視為公司那個(gè)大伙兒庭的一分子，集體榮譽(yù)感專門強(qiáng)，認(rèn)同組織的目標(biāo)、遵章守紀(jì)、努力好完成工作。不自覺的角色職員，只是按適應(yīng)性行為去做，老百姓所講的由著自己的性去做！其行為表現(xiàn)為自己如何“舒服”如何來，什么組織、紀(jì)律、目標(biāo)與他看起來無關(guān)。我們?cè)谄刚?qǐng)的時(shí)候，要通過與職員聊過去的事，去判定職員的社會(huì)角色認(rèn)識(shí)能力如何，關(guān)于社會(huì)角色不自覺的職員，不要聘請(qǐng)進(jìn)來。我們?nèi)粘＝o職員做工作，要注意引導(dǎo)職員與組織關(guān)系的正確處理。引導(dǎo)職員增強(qiáng)角色自覺性認(rèn)知。自我認(rèn)知－－通俗地講“明白自己多少斤；組織需要的是自信的職員，不需要自卑和自滿的職員。自信的職員，對(duì)自己有正確的評(píng)判，能夠虛心地同意他人的建議或意見，前進(jìn)目標(biāo)明確，有好的行為支持目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而自卑和自滿地職員，對(duì)他人的建議或意見持不同意地態(tài)度，自卑地人一說做什么：“我可不行！”真正把工作任務(wù)交給他了，大多也是不中意地結(jié)果；自滿地人一說做什么：“我沒一點(diǎn)問題”！真正把工作任務(wù)交給他了，大多是把事給做砸了！特質(zhì)－－脾氣、內(nèi)外性、公證性、情緒性、制造性。在某種意義上講是天生的不易改變的。不要試圖去改變。動(dòng)機(jī)－－內(nèi)在穩(wěn)固的方法或念頭(如想獲得權(quán)力、喜愛追求名譽(yù)、想表現(xiàn)的更杰出)?！皾撛谒仞B(yǎng)”大部分是天生的，是不容易被改變的，但也不是不能改變，曾國藩曾經(jīng)說過，讀書、同意長(zhǎng)輩教誨、承擔(dān)責(zé)任能夠改變一個(gè)人的骨相，那個(gè)地點(diǎn)的骨相指的確實(shí)是人的潛在素養(yǎng)；讀過《曾國藩家書》的人，從字里行間能夠感受到4個(gè)字“關(guān)愛、讀書”，這說明了什么？被關(guān)愛！、“榜樣”及適當(dāng)承擔(dān)有挑戰(zhàn)性地責(zé)任對(duì)改變?nèi)说慕巧J(rèn)知、自我認(rèn)知及動(dòng)機(jī)能力的提高是有專門大作用的。做為治理者經(jīng)常與下屬進(jìn)行陽光地溝通，善意地指出其不足。績(jī)效治理至始至終強(qiáng)調(diào)地確實(shí)是“溝通”，同時(shí)績(jī)效治理又是一個(gè)自我加壓的工具，績(jī)效治理又是一個(gè)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的工具，職員的績(jī)效上不去，會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)的，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效上不去會(huì)阻礙組織的。我們實(shí)施績(jī)效治理以后，主動(dòng)學(xué)習(xí)的職員會(huì)多起來，想進(jìn)步的職員會(huì)多起來，治理人員關(guān)懷愛護(hù)自己的下屬會(huì)多起來，一句話：無需“揚(yáng)鞭自奮蹄”的人會(huì)多起來。什么緣故？激發(fā)了人的潛能。下面我們來看“鼓舞效應(yīng)因素”（按）：（按）在阻礙績(jī)效的四個(gè)因素中，鼓舞因素是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素。人的主動(dòng)性、積極性提高了，職員就會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，職員的崗位勝任能力也將會(huì)主動(dòng)地得到提高。下面我們通過一張圖，來說明績(jī)效的鼓舞效應(yīng)。（按）這是績(jī)效治理的一個(gè)簡(jiǎn)要流程圖第一要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性設(shè)立目標(biāo)，為保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而編制績(jī)效打算，之后是實(shí)施績(jī)效打算，產(chǎn)生績(jī)效、對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)判而得出一個(gè)評(píng)判結(jié)果，這一績(jī)效結(jié)果是要運(yùn)用的。在這一過程中，績(jī)效監(jiān)控是必不可少的（按），連續(xù)的觀看、記錄、確信、勸說、輔導(dǎo)。因此，在這一過程中，（按）職員個(gè)人對(duì)績(jī)效的自我檢查、修正行為、提高能力、調(diào)整方法、手段等，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們先來看目標(biāo)的鼓舞阻礙（按）目標(biāo)本身就具有鼓舞作用。生活中如此的例子專門多的，如小二口今年設(shè)立了攢5萬塊錢的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)那個(gè)目標(biāo)，小二口得合算合算，收入多少，每月硬性支出多少，還有哪些方面能夠減少開支，車能少開就少開改騎自行車還錘煉軀體，把煙戒了還有利于軀體健康，媳婦減少“網(wǎng)購”，總之，小二口的行為朝著攢5萬塊錢的目標(biāo)方向努力，每個(gè)月小二口還將結(jié)果、當(dāng)月的表現(xiàn)與目標(biāo)相對(duì)比，男的對(duì)媳婦說，可別再網(wǎng)購了，再網(wǎng)購真完成不目標(biāo)了，媳婦對(duì)男的說，你如何又吸煙了，對(duì)要寶寶不行，花錢對(duì)健康也不行，下個(gè)月小二口對(duì)各自的行為進(jìn)行了調(diào)整和修正，到了年底一算帳，還真實(shí)現(xiàn)子目標(biāo)，這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過程確實(shí)是目標(biāo)鼓舞。第二年，小二口又確定了攢10萬塊錢的目標(biāo)，那個(gè)目標(biāo)是有一定的難度，但小二口一合計(jì)，雙方都有升職的可能性，假如那個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，攢10萬塊錢的目標(biāo)一定能夠?qū)崿F(xiàn)，因此小二口努力工作，自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，工作能力得到了提升，超額完成了上半年的績(jī)效目標(biāo)任務(wù)，也得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，小二口先后獲得了晉升，到年底也實(shí)現(xiàn)了攢10萬塊錢的目標(biāo)。這是什么呢？具有一定難度的目標(biāo)，一旦被同意，將會(huì)比易于實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，更能激發(fā)高水平的工作績(jī)效；讓職員參與目標(biāo)設(shè)定過程，會(huì)提高職員對(duì)目標(biāo)的同意和承諾程度，對(duì)激發(fā)人的潛能具有積極的作用。這是目標(biāo)的鼓舞阻礙。下面我們來看承諾的鼓舞阻礙。（按）承諾鼓舞作用常言說地好，人要臉、樹要皮，每個(gè)人都會(huì)為了生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)進(jìn)展等等需要，對(duì)差不多“承諾”的東西，會(huì)產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)承諾的積極動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過程，確實(shí)是承諾鼓舞，對(duì)激發(fā)人的潛能具有積極的作用。今年年初，公司張總與各單位經(jīng)理們簽訂了《年度目標(biāo)責(zé)任書》，各單位的年度、季度重點(diǎn)工作打算安排，也需要單位經(jīng)理、分管的公司領(lǐng)導(dǎo)共同簽字確認(rèn)，經(jīng)營(yíng)治理職系非治理類職員的月度績(jī)效打算表也需要本人及直截了當(dāng)上級(jí)共同簽字確認(rèn)，差不多上承諾鼓舞阻礙在工作中的具體運(yùn)用。下面我來看薪酬鼓舞作用（按）我們?cè)谶M(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，把薪酬的構(gòu)成分為固定、浮動(dòng)、福利、津貼等幾部分，其中固定部分為“保證因素”，依照職員的學(xué)歷、司齡、任職年限等，每月都100%發(fā)放，但浮動(dòng)部分，如績(jī)效工資、風(fēng)險(xiǎn)工資、獎(jiǎng)金，可不是給你定多少就發(fā)多少的，是依照你的“績(jī)效”多少而確定，這一部分屬于“鼓舞因素”，因此，這一部分拿到手里的與確定的數(shù)值，一樣可不能有多大的差距，平均到月，績(jī)效差的也確實(shí)是差3——10%，做如此的設(shè)計(jì)，要緊是為了防止顯現(xiàn)“績(jī)效治理確實(shí)是扣職員錢的”，這一錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)顯現(xiàn)?？鄣蒙僖驳迷诤?，假如不在乎，績(jī)效評(píng)判結(jié)果在其它方面運(yùn)用時(shí)，就會(huì)受到專門大的阻礙。我們來看績(jī)效結(jié)果在其它方面的運(yùn)用所產(chǎn)生的鼓舞作用。（按）績(jī)效結(jié)果其它應(yīng)用的鼓舞作用績(jī)效結(jié)果除了在薪酬上應(yīng)用外，還在“評(píng)選先進(jìn)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人才梯隊(duì)選拔、職務(wù)晉升、外派培訓(xùn)”這6個(gè)方面進(jìn)行應(yīng)用，績(jī)效低的職員，確信沒有“份”，人差不多上有“成就需要、權(quán)力需要、被尊重等需要的，由此，績(jī)效結(jié)果其它運(yùn)用，就會(huì)對(duì)績(jī)效的提升產(chǎn)生鼓舞作用。下面我們來看“強(qiáng)化的鼓舞作用”（按）強(qiáng)化的鼓舞作用強(qiáng)化的鼓舞作用來自四個(gè)方面。一方面，治理人員在日常的績(jī)效監(jiān)控過程中，強(qiáng)化與職員的關(guān)系是“績(jī)效伙伴”關(guān)系，職員的績(jī)效上不去，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效確信上不去，治理人員對(duì)下屬職員必將傾注更的”心血“，去關(guān)懷職員提高績(jī)效，這其中會(huì)有更多地勸說、輔導(dǎo)、榜樣鼓舞等手段、方法的使用，這但是真關(guān)懷，人心差不多上肉長(zhǎng)的，人被關(guān)懷關(guān)愛后確信會(huì)有好的表現(xiàn)，這是關(guān)懷關(guān)愛的強(qiáng)化作用；第二個(gè)方面，直截了當(dāng)上級(jí)對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)判據(jù)有決定權(quán)，同時(shí)也是被職員和他的直截了當(dāng)上級(jí)所監(jiān)督的，公平、公平地對(duì)職員績(jī)效進(jìn)行評(píng)判，是治理人員必須做到的，績(jī)效低的職員一定會(huì)得到一個(gè)低的評(píng)定分值，績(jī)效高的職員也一定會(huì)得到一個(gè)高的績(jī)效評(píng)定分值，每個(gè)月度強(qiáng)化一次。第三個(gè)方面，不論是績(jī)效結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用，依舊在其它方面的應(yīng)用，可不是“狼來了”、只打雷不下雨”、恐嚇人的，這差不多上“玩確實(shí)”，通過月度、季度、年度強(qiáng)化“績(jī)效高的職員在公司是有前途地”！你不在乎，受損地是自己。第四個(gè)方面，職員在工作過程中的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)，是一直被評(píng)判、溝通及輔導(dǎo)的，直截了當(dāng)上級(jí)對(duì)你的建議，你一直不在乎，你的績(jī)效一直上不去，直截了當(dāng)上級(jí)是真給你打低分的，這依舊比較輕的，你的績(jī)效低會(huì)阻礙到團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，時(shí)刻長(zhǎng)了，就有被“調(diào)離”崗位的危險(xiǎn)。以上我們說得是“績(jī)效對(duì)鼓舞效應(yīng)的作用”，那么，反過來，假如鼓舞措施不到位，比如：目標(biāo)設(shè)立的不合理、不科學(xué)、沒有挑戰(zhàn)性；設(shè)立目標(biāo)是時(shí)候，是直截了當(dāng)上級(jí)給確定的，職員沒有參與、沒有承諾；職職員作過程中，直截了當(dāng)上級(jí)沒有監(jiān)控，沒有實(shí)例記錄、沒有溝通、輔導(dǎo)；績(jī)效評(píng)判的時(shí)候，直截了當(dāng)上級(jí)老好人，打高分或直截了當(dāng)上級(jí)打擊報(bào)復(fù)打低分；績(jī)效結(jié)果在應(yīng)用的時(shí)候，不兌現(xiàn)等等，沒有起到鼓舞的作用，同樣，也會(huì)阻礙績(jī)效的水平?，F(xiàn)在我們來看對(duì)績(jī)效阻礙的“其它二個(gè)因素”（按）：環(huán)境因素、機(jī)會(huì)因素。（按）環(huán)境因素包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，外部環(huán)境是組織和個(gè)人面臨操縱比較困難的因素，但也不能任其進(jìn)展；內(nèi)部環(huán)境是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也包括工作氛圍，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約。（按）績(jī)效的機(jī)會(huì)因素，可遇不可求，比如某種產(chǎn)品的價(jià)格飛漲，會(huì)促成銷售量和利潤(rùn)的增加。(按)阻礙績(jī)效的4個(gè)要緊因素，就介紹完了（按），從以上的介紹，我們能夠明白得了，阻礙績(jī)效的4個(gè)因素中，鼓舞因素最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，績(jī)效治理正是如此一個(gè)治理工具，通過激發(fā)人的潛能，提高職員的崗位勝任能力，爭(zhēng)取內(nèi)部資源支持，以職員個(gè)人的提升績(jī)效水平，進(jìn)而提升組織的整體績(jī)效水平。下面我們看這一節(jié)的第3個(gè)內(nèi)容：績(jī)效的類型。（按）三、績(jī)效的類型依照績(jī)效的內(nèi)容、主體和時(shí)刻能夠把績(jī)效分為三種類型：（按）1、依照績(jī)效的內(nèi)容不同，可把績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、治理績(jī)效和綜合表現(xiàn)績(jī)效；其中“任務(wù)績(jī)效”可稱為“工作業(yè)績(jī)”；周邊績(jī)效可稱為“關(guān)系績(jī)效或者工作表現(xiàn)績(jī)效。2、按照績(jī)效實(shí)施主體的不同，可把績(jī)效分為組織績(jī)效、部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。請(qǐng)各位看這張圖（按）——組織、部門及職員個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系。三個(gè)層面績(jī)效之間是決定與制約的關(guān)系。第一，個(gè)人績(jī)效水平?jīng)Q定著部門的績(jī)效水平，部門的績(jī)效水平?jīng)Q定著組織的績(jī)效水平；反過來，組織績(jī)效水平制約著部門的績(jī)效水平，部門的績(jī)效水平制約著個(gè)人的績(jī)效水平。其次，部門之間績(jī)效水平、崗位之間績(jī)效水平也是相互制約的。比如：從組織層面上來說，沒有進(jìn)行績(jī)效治理工作，工作做如何，只是范范地講一講，與薪酬不掛鉤、只要與領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人關(guān)系好，確實(shí)是好職員，就會(huì)制約職員績(jī)效水平的提升，干那么好做什么，還不如與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處得好一些，實(shí)惠來得更容易一些。還比如：客戶服務(wù)中心負(fù)責(zé)客戶有效投訴、客戶回訪工作的崗位記錄、分析不到位，就會(huì)阻礙到治理處秩序愛護(hù)、工程、環(huán)境治理專業(yè)部門的服務(wù)質(zhì)量的提升，因?yàn)槲覀兎植磺宓降啄膫€(gè)專業(yè)部門因什么緣故導(dǎo)致了客戶的有效投訴，就會(huì)阻礙到公司房地產(chǎn)開發(fā)前期設(shè)計(jì)咨詢部門的服務(wù)質(zhì)量，因?yàn)樗鄙賮碜砸痪€開發(fā)設(shè)計(jì)不合理項(xiàng)的數(shù)據(jù)和事實(shí)的支持；還有阻礙治理處服務(wù)的中意度，進(jìn)而阻礙到本部門收費(fèi)崗物業(yè)費(fèi)的收繳率；還會(huì)阻礙綜合部門確定質(zhì)量檢查的目標(biāo)項(xiàng)，因?yàn)樗麄儾幻靼啄男┵|(zhì)量方面容易顯現(xiàn)問題。就一項(xiàng)客戶投訴、回訪工作，就制約著這么多部門和崗位的績(jī)效。3、依照績(jī)效的時(shí)刻劃分不同，可把績(jī)效分為年度績(jī)效、季度績(jī)效、月度績(jī)效，或某一項(xiàng)目完成周期績(jī)效。下面我們重點(diǎn)明白得任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效及治理績(jī)效這3個(gè)概念，我們從三個(gè)方面進(jìn)行明白得，一是什么？；二是具體表現(xiàn)；三是如何進(jìn)行評(píng)判。這在以后的工作中會(huì)經(jīng)常遇到的。（按）1.1任務(wù)績(jī)效什么是任務(wù)績(jī)效？（按）任務(wù)績(jī)效確實(shí)是組織、團(tuán)隊(duì)或職員的工作結(jié)果，或者說是產(chǎn)出（產(chǎn)品/服務(wù)）；具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、\o"質(zhì)量"質(zhì)量、\o"成本費(fèi)用"成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他奉獻(xiàn)等；如何對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)判？對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)判是通過對(duì)任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)判來完成的。大伙記住這一條，所有的績(jī)效差不多上通過對(duì)績(jī)效指標(biāo)的評(píng)判來完成的，這一點(diǎn)專門重要，至于說什么是績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)如何設(shè)立，我們會(huì)在改日晚上的培訓(xùn)中著重講解。1.2周邊績(jī)效什么是周邊績(jī)效？（按）對(duì)組織良好運(yùn)行及完成任務(wù)績(jī)效有阻礙的支持性因素。具體表現(xiàn)為工作主動(dòng)性、溝通與協(xié)作、遵章守紀(jì)、服務(wù)意識(shí)等等方面。伯曼、摩托瓦德羅是關(guān)系績(jī)效評(píng)判說的代表人物，1993年他們提出五種關(guān)系績(jī)效表現(xiàn)，迄今仍占主流地位。我們來看看是哪5種績(jī)效表現(xiàn)？（按）●自愿承擔(dān)不是工作組成部分的任務(wù)、活動(dòng)；●能夠堅(jiān)持表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外的努力來成功地完成所交付的任務(wù)；●關(guān)心他人，與他人合作；●即使在個(gè)人感到不便時(shí)也能夠遵循組織的規(guī)章制度；●同意、支持并愛護(hù)組織目標(biāo)。如何對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行評(píng)判？對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)判是通過對(duì)周邊績(jī)效的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)判來完成的。組織往往會(huì)對(duì)周邊績(jī)效的具體內(nèi)容做出明確的規(guī)定，這也是企業(yè)文化的一部分，是組織提倡什么的具體表達(dá)，因此這5種績(jī)效關(guān)系能記住最好，記不住也沒關(guān)系，但對(duì)組織規(guī)定的周邊關(guān)系一定要記住。在這兒，給大伙介紹一種績(jī)效評(píng)判方法——行為錨定等級(jí)評(píng)判法。（按）“行為錨定等級(jí)評(píng)判法”是用一些特定關(guān)鍵事件加以說明的行為，對(duì)工作中行為表現(xiàn)加以定位的績(jī)效評(píng)判方法。這種方法為每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)都設(shè)計(jì)出一個(gè)等級(jí)評(píng)判表,表上每一個(gè)等級(jí)的績(jī)效均通過對(duì)工作中某一關(guān)鍵事件的客觀描述性說明來加以界定(即所謂錨定)。那個(gè)不行明白得，我們來看公司績(jī)效治理實(shí)施方法對(duì)非治理類職員周邊績(jī)效及治理類職員周邊績(jī)的具體內(nèi)容和錨定等級(jí)劃分來說明什么是“行為錨定等級(jí)評(píng)判法”。我們先來看非治理類職員周邊績(jī)效評(píng)判表（按）……我們來看治理類職員周邊績(jī)效評(píng)判表（按）……各位對(duì)“行為錨定等級(jí)評(píng)判法”有概述了嗎？先設(shè)立評(píng)判的指標(biāo)；然后，為每一個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一個(gè)等級(jí)評(píng)判表，每一個(gè)等級(jí)的績(jī)效，通過對(duì)工作中某一關(guān)鍵事件的客觀描述性說明來加以界定(即所謂錨定)。按按各位有沒有看出非治理類職員的周邊績(jī)效指標(biāo)與治理類職員周邊績(jī)效指標(biāo)的不同點(diǎn)在哪兒？非治理類職員的周邊績(jī)效關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的關(guān)系，以支持團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)績(jī)效。治理類職員的周邊績(jī)效關(guān)注的是組織內(nèi)部的關(guān)系，以支持組織完成任務(wù)績(jī)效。下面我們來看“治理績(jī)效”（按）1.3治理績(jī)效關(guān)于治理人員而言，治理績(jī)效是其整體工作績(jī)效的重要部分，涉及到?jīng)Q策與授權(quán)、指揮與操縱、打算與組織、人員與團(tuán)隊(duì)治理等方面因素。治理績(jī)效的具體表現(xiàn)為？決策與授權(quán)、指揮與操縱、打算與組織、人員與團(tuán)隊(duì)治理等方面。如何對(duì)治理績(jī)效進(jìn)行評(píng)判？對(duì)治理績(jī)效的評(píng)判是通過對(duì)治理績(jī)效的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)判來完成的。對(duì)治理績(jī)效的評(píng)判，通常也是用“行為錨定等級(jí)評(píng)判法”進(jìn)行評(píng)判。我們來看公司績(jī)效治理實(shí)施方法對(duì)治理類職員治理績(jī)效的具體內(nèi)容和錨定等級(jí)評(píng)判法。（按）……先設(shè)立評(píng)判的指標(biāo)；然后，為每一個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一個(gè)等級(jí)評(píng)判表，每一個(gè)等級(jí)的績(jī)效，通過對(duì)工作中某一關(guān)鍵事件的客觀描述性說明來加以界定(即所謂錨定)。1.4綜合表現(xiàn)績(jī)效職員行為表現(xiàn)、能力綜合績(jī)效。公司在去年把職員的周邊績(jī)效和治理人員的治理績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行了評(píng)判，不論是周邊績(jī)效成績(jī)，依舊治理績(jī)效成績(jī)差不多上90分以上，我們職員真有這么高的周邊和治理績(jī)效嗎？實(shí)事求是地講，這項(xiàng)工作開展地并不成功，緣故是多方面的，但治理人員不嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判，是使項(xiàng)工作開展不成功的緣故之一，我們通過課程引入的案例明白，假如只對(duì)職員完成工作的結(jié)果進(jìn)行評(píng)判，而不對(duì)職員完成結(jié)果的過程行為進(jìn)行評(píng)判，是有缺失的，好在公司還有對(duì)職員的年度綜合評(píng)判，這其中包括行為績(jī)效評(píng)判和能力評(píng)判，雖說季度取消了周邊績(jī)效和治理績(jī)效的評(píng)判，但治理人員必須與直截了當(dāng)下屬就這二個(gè)的內(nèi)容進(jìn)行面對(duì)面、一對(duì)一地溝通，以補(bǔ)償不對(duì)周邊績(jī)效和治理績(jī)效評(píng)判的缺失。第一節(jié)內(nèi)容：績(jī)效的含義、性質(zhì)及類型，我就匯報(bào)完了，下面我們?cè)僖黄饘?duì)內(nèi)容進(jìn)行一次回憶。什么是績(jī)效？組織、團(tuán)隊(duì)及職員在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的能夠被評(píng)判的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。從6個(gè)方面對(duì)績(jī)效的含義進(jìn)行明白得：●績(jī)效的主體是組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人;●績(jī)效是一個(gè)過程的概念，它與評(píng)判過程相聯(lián)系；●研究績(jī)效問題必須考慮時(shí)刻周期因素；●績(jī)效反映在工作能力、態(tài)度和結(jié)果三個(gè)方面；●工作能力、態(tài)度和結(jié)果組織是有具體要求的；●工作能力、態(tài)度和結(jié)果是能夠評(píng)判出來的?？?jī)效的三種性質(zhì)：多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。多因性：能力因素、鼓舞因素、環(huán)境因素及機(jī)會(huì)因素。能力因素是指職員崗位勝任能力=崗位任職資格+崗位勝任素養(yǎng)崗位任職資格中知識(shí)、技能專門是重要；崗位勝任素養(yǎng)中大部分是不易改變地，但通過學(xué)習(xí)、同意他人的意見或建議有一部分也是能夠改變的，職員自身地學(xué)習(xí)，治理人員關(guān)懷職員成長(zhǎng)，有效地溝通，顯得專門是重要?？?jī)效的鼓舞因素是通過目標(biāo)設(shè)立、承諾、績(jī)效結(jié)果在薪酬及其它方面的應(yīng)用、強(qiáng)化等等鼓舞措施，對(duì)職員起到鼓舞作用的，績(jī)效評(píng)判、結(jié)果科學(xué)合理性及切實(shí)應(yīng)用就顯得專門是重要?？?jī)效依照其內(nèi)容可劃分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、治理績(jī)效及綜合表現(xiàn)績(jī)效。任務(wù)績(jī)效：任務(wù)績(jī)效確實(shí)是組織、團(tuán)隊(duì)或職員的工作結(jié)果，或者說是產(chǎn)出（產(chǎn)品/服務(wù)）；任務(wù)績(jī)效的具體內(nèi)容：數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用及為企業(yè)做出的其它奉獻(xiàn)。評(píng)判方法：通常用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等方面的指標(biāo)來進(jìn)行考量。周邊績(jī)效：對(duì)組織良好運(yùn)行及完成任務(wù)績(jī)效有阻礙支持性因素。具體內(nèi)容：具體表現(xiàn)為工作主動(dòng)性、溝通與協(xié)作、遵章守紀(jì)、服務(wù)意識(shí)等等方面。評(píng)判方法：錨定等級(jí)評(píng)判法。治理績(jī)效：關(guān)于治理人員而言，治理績(jī)效是其整體工作績(jī)效的重要部分，涉及到?jīng)Q策與授權(quán)、指揮與操縱、打算與組織、人員與團(tuán)隊(duì)治理等方面因素。評(píng)判方法：錨定等級(jí)評(píng)判法。績(jī)效治理的內(nèi)含下面我們來學(xué)習(xí)第二節(jié)的內(nèi)容：在這一節(jié)的學(xué)習(xí)中，我們要清晰什么是績(jī)效治理？（按）什么緣故進(jìn)行績(jī)效治理？（按）如何實(shí)施績(jī)效治理？（按）要把這3個(gè)的問題弄清晰。我將匯報(bào)二個(gè)方面的內(nèi)容：（按）一、績(jī)效治理的概念；二、績(jī)效治理系統(tǒng)介紹，績(jī)效治理系統(tǒng)介紹是我匯報(bào)的重點(diǎn)內(nèi)容，著重匯報(bào)：1、績(jī)效治理的目的和作用；2、績(jī)效治理的四個(gè)環(huán)節(jié)；3、績(jī)效治理的五項(xiàng)關(guān)鍵決策。這三個(gè)問題。我們來看第一個(gè)問題：績(jī)效治理的概念：一、績(jī)效治理的概念績(jī)效治理指的是治理者用來確保職員的工作行為和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致的手段及過程。我們能夠從二個(gè)方面對(duì)績(jī)效治理進(jìn)行明白得：（按）一方面，績(jī)效治理是協(xié)議治理：治理者與職員之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，雙方要相互明白得；另一方面，績(jī)效治理是提高績(jī)效的工具：在此基礎(chǔ)上，組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人才能夠取得較好工作績(jī)效。通過以上績(jī)效治理的定義及明白得，前人總結(jié)歸納了績(jī)效治理有如下三個(gè)特點(diǎn)：（按）1、績(jī)效治理是防止職員績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具，這是績(jī)效治理的核心目的。2、績(jī)效治理還專門強(qiáng)調(diào)治理因素的介入及職員能力的提高。這是提高績(jī)效的關(guān)鍵；3、績(jī)效治理是一個(gè)系統(tǒng)，是一個(gè)包括若干個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。這是提高績(jī)效的保證。績(jī)效治理所包含哪些具體的環(huán)節(jié)呢？我們來看第二個(gè)問題：績(jī)效治理系統(tǒng)介紹：二、績(jī)效治理系統(tǒng)介紹第一，是績(jī)效治理存在的價(jià)值，（按）表達(dá)在績(jī)效治理的戰(zhàn)略目的、績(jī)效治理的治理目的和績(jī)效治理的開發(fā)目的上，它對(duì)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力具有推動(dòng)作用。這是績(jī)效治理存在的價(jià)值。其次，是績(jī)效治理的2大循環(huán)：一是績(jī)效治理的宏觀4循環(huán)，（按）二是績(jī)效治理的微觀4循環(huán)，（按）。第三，績(jī)效治理系統(tǒng)對(duì)“六項(xiàng)關(guān)鍵決策”給予明確回答，以確?？?jī)效治理的有效推進(jìn)和實(shí)施。這“六項(xiàng)關(guān)鍵決策”分別是：（按）誰被評(píng)判？評(píng)判什么？多長(zhǎng)時(shí)刻評(píng)判一次？多長(zhǎng)時(shí)刻評(píng)判一次？由誰來評(píng)判？使用什么方法來評(píng)判？評(píng)判結(jié)果如何應(yīng)用？這三部分一起構(gòu)成了績(jī)效治理系統(tǒng)?。ò矗┫旅嫖揖涂?jī)效治理系統(tǒng)的具體內(nèi)容逐一進(jìn)行匯報(bào)，再次提醒個(gè)位，集中精力，跟上講課的思路，把內(nèi)容弄清晰、弄明白，不要在實(shí)踐中顯現(xiàn)大的差錯(cuò)，這不但關(guān)系到你個(gè)人的治理能力問題，更涉及到你直截了當(dāng)下屬的切身利益問題。第一，匯報(bào)績(jī)效治理系統(tǒng)的第1個(gè)問題，績(jī)效治理系統(tǒng)存在的價(jià)值，即績(jī)效治理到底有什么用？績(jī)效治理是通過它的戰(zhàn)略目的、治理目的及開發(fā)目的來實(shí)現(xiàn)它的價(jià)值的（按），各位請(qǐng)看這張表。（按）（一）績(jī)效治理有三個(gè)方面的目的1、績(jī)效治理的戰(zhàn)略目的是通過提高職員個(gè)體績(jī)效來促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地；績(jī)效治理的治理目的是通過鼓舞因素的作用，實(shí)現(xiàn)治理的高效目的；績(jī)效治理的開發(fā)目的是通過促進(jìn)組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)和促進(jìn)職員個(gè)人職業(yè)生涯更好地進(jìn)展而實(shí)現(xiàn)的。我們先來看績(jī)效治理的戰(zhàn)略目的。請(qǐng)個(gè)位看這張圖（按），企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以績(jī)效考核指標(biāo)的形式，分解到企業(yè)的各單位，企業(yè)的各單位再把相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)分解到各部門、各崗位，我們差不多明白了個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效關(guān)系是決定與制約的關(guān)系，通過各個(gè)崗位目標(biāo)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)及提升，決定部門/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)績(jī)效的實(shí)惠，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地。目前我們只把公司的年度目標(biāo)分解到了各單位，年初張總與各單位簽訂了年度目標(biāo)責(zé)任書，但各單位與專業(yè)部門經(jīng)理、各專業(yè)部門經(jīng)理與各專業(yè)班組長(zhǎng)/各崗位我們還沒有要求績(jī)效指標(biāo)的分解及簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，明年各治理處一定要把治理處的績(jī)效考核指標(biāo)分解到各專業(yè)部門，各職能部門也要把績(jī)效考核指標(biāo)分解到各崗位，后年各治理處也要把各專業(yè)部門的績(jī)效指標(biāo)分解到各崗位。績(jī)效治理的戰(zhàn)略目的，說來起專門裝簡(jiǎn)單，真正明白得不容易，真正地落實(shí)到工作中更是難上加難。二個(gè)方面的緣故，一是企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略宣傳重視程度不夠；二是對(duì)戰(zhàn)略落地關(guān)鍵路徑的研究不夠，大伙做工作，想到更多地是頭讓我這么做地，專門少想到這項(xiàng)工作與公司的戰(zhàn)略有什么關(guān)系。在座的各位，有誰明白公司的戰(zhàn)略？公司確定的戰(zhàn)略規(guī)劃是“一橫一縱”戰(zhàn)略，一橫戰(zhàn)略是圍繞物業(yè)治理服務(wù)，實(shí)現(xiàn)精品戰(zhàn)略；一縱戰(zhàn)略是圍繞房地產(chǎn)開發(fā)的各業(yè)務(wù)版塊，積極介入，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的戰(zhàn)略；一橫戰(zhàn)略支撐一縱戰(zhàn)略，一縱戰(zhàn)略反哺支持一橫戰(zhàn)略。一說到戰(zhàn)略，職員，包括治理人員，大都認(rèn)為與自己沒有關(guān)系，是公司領(lǐng)導(dǎo)的情況，是永久漂在空中落不地的“虛無縹緲”的東西，實(shí)際情形并非如此，任何一家公司戰(zhàn)略都會(huì)有“利潤(rùn)增長(zhǎng)”一條，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的不二法則永久是增加收入、降低費(fèi)用支出，負(fù)責(zé)設(shè)備運(yùn)行的崗位職員，都會(huì)有“巡視頻次”這么個(gè)指標(biāo)，工程部的一名運(yùn)行工，在班上本來規(guī)定每1小時(shí)巡視1次，比如說：心情不行、或者說上班之前與朋友喝了幾杯，自己把它變成了每2小時(shí)巡視1次，巡視頻次人為地降低了，設(shè)備發(fā)生故障的機(jī)率會(huì)如何樣？確信會(huì)增大，設(shè)備故障機(jī)率增大的后果確實(shí)是修理費(fèi)用支出增大的幾率提高，單就運(yùn)行那個(gè)崗位職員來說，還能對(duì)公司“利潤(rùn)增長(zhǎng)”這一戰(zhàn)略提供促進(jìn)支持嗎？還有我們的環(huán)境治理、秩序愛護(hù)、客戶服務(wù)三個(gè)服務(wù)專業(yè)，因我們的工作不到位，比如說，這幾天北方有沙塵暴，對(duì)我們的環(huán)境治理提出了更高的要求，專門有可能因清潔不到位或檢查不到位，降低我們的服務(wù)質(zhì)量，就有可能會(huì)對(duì)公司的“制造精品”戰(zhàn)略帶來不行的阻礙。公司戰(zhàn)略目標(biāo)的落地，是通過各個(gè)崗位職責(zé)落實(shí)，提升績(jī)效來實(shí)現(xiàn)的。（回位操作）這是績(jī)效治理的戰(zhàn)略目的。2、績(jī)效治理的治理目的是通過鼓舞手段來實(shí)現(xiàn)的?！爸卫怼蹦莻€(gè)詞是我們使用頻率專門高的一個(gè)詞，各位是否清晰什么是治理？“治理是指同別人一起，或通過別人使活動(dòng)完成更有效的過程?！敝卫韽娜簧辖鉀Q的是效率問題。事實(shí)上，治理也一直沿著三條主線進(jìn)展——那確實(shí)是解決勞動(dòng)的效率、組織的效率和個(gè)人的效率。解決勞動(dòng)效率的本質(zhì)是教人做事，你要如何如何做；解決組織效率的本質(zhì)是和諧人做事，也是你或你們要如何如何做；解決個(gè)人效率的本質(zhì)是鼓舞、開發(fā)人的潛能，“鼓舞人做事”，是自己要如何如何做，這比“教人做事”、“和諧人做事”“要你做”更具有重要的意義?？?jī)效治理的鼓舞手段，我們?cè)谧璧K績(jī)效的鼓舞因素中差不多講過了，是通過、、、、、、、3、績(jī)效治理的開發(fā)目的有二個(gè)方面，一是對(duì)組織治理的開發(fā)；一個(gè)是對(duì)職員潛能的開發(fā)。在參加過培訓(xùn)和看過績(jī)效治理及資料中，往往把績(jī)效治理的開發(fā)目的說成是對(duì)職員潛能的開發(fā)，而對(duì)組織治理的開發(fā)往往被所忽視，這是不全面的。我們先來看績(jī)效治理對(duì)組織治理的開發(fā)。（按）（1）績(jī)效治理對(duì)組織治理開發(fā)績(jī)效治理對(duì)組織的開發(fā)，我談二個(gè)觀點(diǎn)：一是推進(jìn)績(jī)效治理工作需要企業(yè)扎實(shí)地基礎(chǔ)治理做支撐；二是績(jī)效治理能夠促進(jìn)治理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。①績(jī)效治理對(duì)組織治理的開發(fā)，是通過企業(yè)扎實(shí)地基礎(chǔ)治理做支撐來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)的基礎(chǔ)治理工作要緊地表達(dá)在以下6個(gè)方面：（按）企業(yè)文化與進(jìn)展戰(zhàn)略；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與治理操縱；企業(yè)崗位治理體系；企業(yè)薪酬、預(yù)算、核算體系；企業(yè)的目標(biāo)治理體系；信息平臺(tái)建立。由于時(shí)刻的關(guān)系，這6個(gè)方面我簡(jiǎn)單地提一下。近二年時(shí)刻里，公司領(lǐng)導(dǎo)層做出5個(gè)方面的關(guān)鍵決策；一是薪酬治理；二是預(yù)算治理；三是績(jī)效治理；四是人才梯隊(duì)治理；五是建立信息平臺(tái)。前4項(xiàng)關(guān)鍵決策，差不多實(shí)施或正在實(shí)施，這對(duì)解決公司現(xiàn)實(shí)問題及長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展意義重大，對(duì)公司“一橫一縱”戰(zhàn)略落地絕對(duì)給力。企業(yè)文化進(jìn)展戰(zhàn)略方面：（按）構(gòu)建績(jī)效治理體系需要的是企業(yè)治理者和職員認(rèn)可多勞多得、能者上庸者下、獎(jiǎng)勤罰懶的差不多價(jià)值觀；需要的是企業(yè)治理者和職員崇尚團(tuán)隊(duì)合作的核心價(jià)值觀。反之，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)改變職員這種思想現(xiàn)狀的決心要大，采納可行方案加以實(shí)施。同時(shí)，構(gòu)建績(jī)效治理體系需要的是企業(yè)有清晰的進(jìn)展戰(zhàn)略，沒有進(jìn)展戰(zhàn)略就可不能有明確的進(jìn)展目標(biāo)和工作思路，在企業(yè)面臨進(jìn)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)時(shí)，就會(huì)束手無策，喪失進(jìn)展機(jī)遇。有的同事可能要問，我們這兒是治理處，治理處同樣也需要進(jìn)展戰(zhàn)略，只只是是在公司戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)下，考慮以后幾年治理處的進(jìn)展目標(biāo)和工作思路。假如沒有進(jìn)展目標(biāo)，干到哪兒算哪兒，我們就沒有清晰地工作思路，各專業(yè)部門、各崗位職員也就失去了方向。組織結(jié)構(gòu)與治理操縱方面：（按）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)是解決好職責(zé)權(quán)限分配問題，各部門職能是否清晰，是否表達(dá)責(zé)權(quán)益相匹配原則，只有責(zé)權(quán)益相匹配，才能解決好績(jī)效治理體系中涉及的被評(píng)判者、評(píng)判者、評(píng)判內(nèi)容、評(píng)判結(jié)果運(yùn)用等諸多要素的關(guān)系。公司總部在開展績(jī)效治理之前，行政人事部給公司領(lǐng)導(dǎo)提交了一份關(guān)于重新界定職能部門職責(zé)的報(bào)告，其目的也在于此。崗位治理體系方面（按）；崗位治理要緊是解決崗位責(zé)權(quán)匹配問題。一是職系劃分，解決崗位序列和崗位層級(jí)與公司組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，解決職員進(jìn)展通道問題，職員能力提升了，沒有進(jìn)展通道，那勁頭也就沒了；二是崗位說明書與崗位的工作責(zé)任、權(quán)益、任職資格等崗位實(shí)際需要相適應(yīng)，解決職員諸如關(guān)鍵業(yè)績(jī)、能力、素養(yǎng)績(jī)效指標(biāo)確定問題，這是績(jī)效治理體系設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)。實(shí)事求是地講，我們?cè)谶@方面還有專門長(zhǎng)的路要走，現(xiàn)有的崗位說明書差不多上不能用，與實(shí)際工作相關(guān)較大，職員實(shí)際做工作是一回事，崗位說明書表述的是另外一回事。對(duì)此，我也是專門糾結(jié)，我把此列為了自己的一項(xiàng)工作目標(biāo)，關(guān)心公司設(shè)計(jì)和編制一套與實(shí)際工作需要的崗位說明書。薪酬、預(yù)算、核算方面（按）：這幾個(gè)方面是要解決好“利”的問題，預(yù)算、核算解決如何算清晰的問題，薪酬解決算清晰后如何給錢的問題，公司進(jìn)展了，如何讓職員分享公司的經(jīng)營(yíng)成果制度層面的保證，職員績(jī)效提高了，應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)，如何獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)想，這不行，如何獎(jiǎng)勵(lì)，白紙黑字寫地明明白白，這確實(shí)是方向，確實(shí)是鼓舞。信息平臺(tái)建立方面（按）：我先問一件事，現(xiàn)在XX治理處建立了內(nèi)容QQ群沒有？假如沒有建立，這次培訓(xùn)后，一定要建立，要分級(jí)建立：治理處經(jīng)營(yíng)治理職系職員要建立一個(gè)群；專業(yè)部門經(jīng)理及部門下屬職員也要建立一個(gè)群。企業(yè)運(yùn)營(yíng)方面的信息是績(jī)效治理的生命線，企業(yè)各單位年度目標(biāo)完成情形如何，各單位年度、季度、月度打算如何做，各單位對(duì)打算落實(shí)的過程操縱如何，各單位、各崗位月度績(jī)效評(píng)判及結(jié)果如何樣等等，治理者對(duì)這些信息的及時(shí)準(zhǔn)確把握，對(duì)提高組織的績(jī)效至關(guān)重要，張總想看看某某單位年度目標(biāo)完成情形，還得向財(cái)務(wù)治理部經(jīng)理要，想看看某單位的一季度的重點(diǎn)工作打算，找了半天沒有找到，還得找行政人事部要，僅僅靠手中操作，效率太低，假如公司建立了實(shí)施精細(xì)化治理的信息平臺(tái)，只需點(diǎn)點(diǎn)鼠標(biāo)，按照權(quán)限就能夠清晰了解想要了解的信息，我們XX治理處開展績(jī)效治理以后，我們對(duì)信息及時(shí)傳遞的重要性，會(huì)有更深一步的認(rèn)識(shí)。目標(biāo)治理方面（按）：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效治理的第一步，目標(biāo)設(shè)定的合理與否直截了當(dāng)決定著評(píng)判結(jié)果的有效性。如何設(shè)立科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)，我們沒有過這方面的實(shí)踐，績(jī)效治理能夠有效地進(jìn)行，設(shè)定目標(biāo)占據(jù)了最為重要位置，那個(gè)問題解決不行，績(jī)效治理確信做不行。以上6個(gè)方面的基礎(chǔ)治理工作，并非全部到位以后，我們才能開展績(jī)效治理工作，它是一個(gè)邊推動(dòng)績(jī)效治理邊完善企業(yè)基礎(chǔ)治理工作的一個(gè)過程。實(shí)質(zhì)上是對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)治理的開發(fā)。下面我談績(jī)效治理對(duì)組織治理開發(fā)的第二點(diǎn)（按）：績(jī)效治理能夠促進(jìn)治理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。企業(yè)治理涉及對(duì)人、事的治理，對(duì)人的治理要緊是鼓舞約束問題，對(duì)事的治理確實(shí)是流程問題。所謂流程，確實(shí)是一件情況或者一項(xiàng)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個(gè)方面的問題，上述幾個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有專門大阻礙，極大地阻礙著組織效率。這其中，最為困難的是如何去做？這正是績(jī)效治理編制績(jī)效打算環(huán)節(jié)所要解決的問題。我們?cè)谝舐殕T編制績(jī)效打算的時(shí)候，按照如此一個(gè)思路進(jìn)行編制，第一考慮完成某一項(xiàng)工作，要從幾個(gè)方面著手，或著說完成某一項(xiàng)工作分個(gè)步驟、或幾個(gè)環(huán)節(jié)來完成；之后考慮，完成每一個(gè)步驟的具體任務(wù)或活動(dòng)是什么；最后考慮，完成方面（步驟、環(huán)節(jié)）或每一步驟的具體任務(wù)（活動(dòng)）的具體標(biāo)準(zhǔn)是什么。（按）人我們來看這張圖——完成績(jī)效打算的思路我們?cè)賮砜磫挝患径戎攸c(diǎn)工作打算表，是不是如此要求的？（按）我們?cè)賮砜绰殕T月度重點(diǎn)工作打算表，是不是如此要求的？（按）同樣一項(xiàng)工作，通過如此常年累月地去研究如何做，不管是治理工作也好，依舊業(yè)務(wù)工作也好，它的工作流程一定會(huì)被優(yōu)化的?？?jī)效治理對(duì)組織治理的開發(fā)就介紹完?？?jī)效治理對(duì)職員的開發(fā)確實(shí)是提升職員的潛在素養(yǎng)。一方面通過績(jī)效的目標(biāo)、承諾、結(jié)果運(yùn)用及強(qiáng)化鼓舞，另一方面通過被關(guān)愛！、“榜樣”得阻礙及適當(dāng)承擔(dān)有挑戰(zhàn)性地責(zé)任等手段，職員的潛在素養(yǎng)就會(huì)提高。從公司治理角度來看，也差不多為職員的進(jìn)展設(shè)計(jì)好的通道，這就公司崗位治理制度——《職系劃分方案》，起初做那個(gè)的時(shí)候，專門多職員不明白做那個(gè)有什么用，包括一部分治理人員，現(xiàn)在明白了吧，為職員的進(jìn)展拓寬渠道。以上我匯報(bào)了績(jī)效治理的三個(gè)目的：績(jī)效治理的戰(zhàn)略目的；績(jī)效治理的鼓舞治理目的；績(jī)效治理的組織、職員開發(fā)目的。下面我們來看績(jī)效治理系統(tǒng)的宏觀和微觀循環(huán)。（按）2、績(jī)效治理系統(tǒng)的宏觀和微觀循環(huán)（按）我們先來看績(jī)效治理的宏觀循環(huán)績(jī)效治理的宏觀循環(huán)由4部分組成：第一是編制績(jī)效打算；其次是到打算實(shí)施過程中的績(jī)效監(jiān)控；第三是績(jī)效打算完成后進(jìn)行績(jī)效評(píng)判，得出一個(gè)績(jī)效結(jié)果；第四是對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。我們用8個(gè)字分別說明這4個(gè)環(huán)節(jié)的作用：績(jī)效打算——績(jī)效治理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)；（按）績(jī)效監(jiān)控——績(jī)效治理的重要環(huán)節(jié)；（按）績(jī)效評(píng)判——績(jī)效治理的核心環(huán)節(jié)；（按）績(jī)效報(bào)償——績(jī)效治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（按）下面我按照如此一個(gè)思路對(duì)宏觀循環(huán)具體內(nèi)容進(jìn)行講解：第一，這一環(huán)節(jié)要解決的核心問題是什么？第二，這一環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容是什么？第三，這一環(huán)節(jié)的治理元素是什么？（1）編制績(jī)效打算環(huán)節(jié)績(jī)效打算編制環(huán)節(jié)的核心問題是什么呢？（按）二個(gè)保證，二個(gè)保證。二個(gè)保證是：保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的一致性；保證績(jī)效目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。二個(gè)保證是：保證個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效得到同步提升；保證給績(jī)效監(jiān)控提供指南。假如不能夠編制合理績(jī)效打算，或著說全然就不編制績(jī)效打算，到事上再去想如何去做，隨意性專門大，這全然就做不到二個(gè)保證與保證?？?jī)效打算編制環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容是什么？（按）工作內(nèi)容有二項(xiàng)，編制績(jī)效打算；編制績(jī)效監(jiān)控打算。至于這二項(xiàng)工作如何完成我們?cè)谠露瓤?jī)效治理中詳細(xì)說明。這一環(huán)節(jié)的治理因素是什么？（按）這一環(huán)節(jié)的治理因素確實(shí)是直截了當(dāng)上級(jí)與下屬，就下一績(jī)效周期(月度)完成哪些工作，每項(xiàng)的工作如何完成，完成過程中及結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)是什么，這項(xiàng)工作與其它工作相比，其重要程度如何，需要什么資源支持，這5個(gè)方面的情況進(jìn)行溝通。什么緣故要進(jìn)行溝通呢？編制績(jī)效打算有一個(gè)專門重要的步驟，確實(shí)是設(shè)立績(jī)效指標(biāo)，設(shè)立績(jī)效指標(biāo)涉及到雙方利益關(guān)系，部門和職員不可幸免地傾向于設(shè)定容易達(dá)成的指標(biāo)，而治理者的任務(wù)則是設(shè)定既具有挑戰(zhàn)性又有實(shí)現(xiàn)可能性的指標(biāo)，只有如此才能促進(jìn)績(jī)效提升和組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。雙方事先要充分溝通，能夠說是“磨刀不誤砍柴工”，事前的溝通工作做的越好，事后的績(jī)效評(píng)判就越有效。克服和幸免2種傾向：一是直截了當(dāng)下級(jí)填寫成什么確實(shí)是什么，治理者不去認(rèn)真審核；二是直截了當(dāng)上級(jí)以行政命令的方式，直截了當(dāng)讓下屬做什么，而不是通過溝通的方式，共同確定做什么。（2）績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)解決的核心問題是什么呢？（按）績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)解決的核心問題是確保各崗位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；為績(jī)效評(píng)判環(huán)節(jié)提供數(shù)據(jù)和事實(shí)支撐。我們一方面要相信職員能夠自覺地、主動(dòng)地做好工作，但也不能絕對(duì)地相信，職員對(duì)目標(biāo)的完成做出了承諾，就會(huì)不需要督促檢查，這種方法是不現(xiàn)實(shí)的，郭士納先生曾經(jīng)說過：“人們只會(huì)做你檢查的，而可不能做你期望的?！币虼?，績(jī)效監(jiān)控是必不缺少的治理元素，在這一環(huán)節(jié)要解決二個(gè)核心問題：一是確保各責(zé)任主體崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是為下一環(huán)節(jié)提供數(shù)據(jù)和事實(shí)支持。。。。。?？?jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)工作內(nèi)容是什么？（按）工作內(nèi)容有三項(xiàng)：績(jī)效信息反饋；調(diào)配資源支持；調(diào)整績(jī)效打算。（按）我來看績(jī)效信息反饋的具體內(nèi)容（按工作內(nèi)容部分）。。。。。。

職員期望在工作中不斷得到自己績(jī)效的反饋信息，期望及時(shí)得到治理者的評(píng)判，以便不斷提高自己的績(jī)效和進(jìn)展自己的能力素養(yǎng)。確信職員的工作成績(jī)并給予明確贊揚(yáng)，愛護(hù)和進(jìn)一步提高職員的工作積極性，是專門重要的。（按）假如職員干得比較好，對(duì)他的高績(jī)效行為進(jìn)行總結(jié)、推廣，使部門甚至整個(gè)組織所有職員的績(jī)效都得到提高，如此的職員必定會(huì)更加努力期望獲得更大的成績(jī)。假如工作中存在較多問題，。（按）及時(shí)指出工作中的缺陷，給予必要的輔導(dǎo)，專門有利于職員迅速調(diào)整工作方式、方法，糾正偏差，逐步提高績(jī)效。我們來看調(diào)配資源支持的內(nèi)容（按）

由于工作環(huán)境和條件的變化，在工作過程中，職員可能會(huì)遇到在制定績(jī)效打算時(shí)沒有預(yù)期到的困難和障礙，這時(shí)職員應(yīng)該及時(shí)得到關(guān)心和資源支持。治理者應(yīng)在職權(quán)范疇內(nèi)合理調(diào)動(dòng)各方資源，對(duì)下屬的工作進(jìn)行支持；假如某些事項(xiàng)超過自己職責(zé)權(quán)限范疇，治理者應(yīng)將實(shí)際情形上報(bào)有關(guān)決策者，盡快解決下屬工作中的問題。我們來看調(diào)整績(jī)效打算的內(nèi)容（按）

外部環(huán)境是不斷變化的，公司的內(nèi)部資源是有限的，因此在績(jī)效考核周期開始時(shí)制定的績(jī)效打算專門可能變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)?？?jī)效目標(biāo)中的相應(yīng)內(nèi)容應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效信息不是能夠信手拈來的東西，而是分散儲(chǔ)備于職員的日常工作中，治理者想方法進(jìn)行制度化觀看、記錄和詳細(xì)收集，才能獲得準(zhǔn)確、可靠的信息，這種觀看、記錄是連續(xù)性和常年性。（回位操作）績(jī)效監(jiān)控的治理因素是什么呢？（按）連續(xù)性，常年性地：觀看、記錄、儲(chǔ)備；連續(xù)性、常年性地：贊揚(yáng)、總結(jié)體會(huì)、勸說、輔導(dǎo)、糾偏；連續(xù)性、常年性地：調(diào)配資源、調(diào)整績(jī)效打算。（回位操作）（3）績(jī)效評(píng)判績(jī)效評(píng)判環(huán)節(jié)解決地核心問題是什么呢？（按）績(jī)效評(píng)判環(huán)節(jié)解決的核心問題是：對(duì)治理決策及職員進(jìn)展提供數(shù)據(jù)和事實(shí)支持；對(duì)職員的行為起導(dǎo)向引導(dǎo)作用。我們來看一看：對(duì)治理決策及職員進(jìn)展提供數(shù)據(jù)和事實(shí)支持是如何回事?。ò矗┪覀?cè)賮砜匆豢矗簩?duì)職員的行為起導(dǎo)向引導(dǎo)作用是如何一回事！（按）績(jī)效評(píng)判環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容有哪些？回憶、評(píng)判、反饋。我們看看它的具體內(nèi)容是什么？（按）在績(jī)效評(píng)判環(huán)節(jié)的治理因素是什么？反饋！在那個(gè)地點(diǎn)再次強(qiáng)調(diào)績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)的治理因素之一：日常觀看、記錄、儲(chǔ)備，對(duì)監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)、事實(shí)的積存，績(jī)效評(píng)判僅僅憑主觀印象，做出一個(gè)專門主觀地評(píng)判，如此的評(píng)判結(jié)果確信是不可能完全反映被評(píng)判職員的實(shí)際績(jī)效的。必定導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估結(jié)果的不準(zhǔn)確，也將必定導(dǎo)致鼓舞對(duì)象錯(cuò)位，那么整個(gè)鼓舞系統(tǒng)完蛋了，整個(gè)績(jī)效治理系統(tǒng)也就完蛋了。下面我們來看績(jī)效報(bào)償。（3）績(jī)效報(bào)償績(jī)效報(bào)償是績(jī)效治理發(fā)揮效用的關(guān)鍵，在這一環(huán)節(jié)解決的核心問題是：（按）改進(jìn)提升績(jī)效?？?jī)效報(bào)償環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容有二項(xiàng):（按關(guān)鍵部位）一是診斷分析績(jī)效低的緣故、編制績(jī)效改進(jìn)打算、進(jìn)而實(shí)施、監(jiān)控和評(píng)判改進(jìn)打算；二是績(jī)效結(jié)果在人力資源其它模塊中應(yīng)用。（按）績(jī)效結(jié)果在薪酬中用，我們印象比較深，績(jī)效結(jié)果在提升和改進(jìn)績(jī)效中的運(yùn)用，在人力資源治理其它模塊中運(yùn)用，往往被忽略，認(rèn)為只要績(jī)效結(jié)果在薪酬中運(yùn)用就終止了，事實(shí)上遠(yuǎn)沒有終止，這一點(diǎn)各位要記住?？?jī)效報(bào)償環(huán)節(jié)的治理因素，有二個(gè)方面：一是組織在績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方面的制度需要健全，假如不健全，就得建立相關(guān)的治理制度，以支持績(jī)效治理工作；二是組織的信譽(yù)問題，建立了制度不遵守制度，承諾的獎(jiǎng)懲不能兌現(xiàn)，會(huì)使職員認(rèn)為即使完成了目標(biāo)組織也可不能給與獎(jiǎng)勵(lì)，即使沒有完成目標(biāo)或者工作顯現(xiàn)重大失誤，組織也可不能給與懲處。一旦顯現(xiàn)了如此的現(xiàn)象，即使績(jī)效治理前三環(huán)節(jié)做的再好，也會(huì)前功盡棄，整個(gè)績(jī)效治理系統(tǒng)的作用也會(huì)蕩然無存，因此，作為企業(yè)治理者，一定要重視組織的信用，做到“言必行，行必果”。績(jī)效治理宏觀四個(gè)循環(huán)就匯報(bào)到那個(gè)地點(diǎn)，從績(jī)效治理大的方面人為地劃分了這四個(gè)循環(huán)，試問：在績(jī)效打算編制環(huán)節(jié)，也存在績(jī)效監(jiān)控的問題，也存在績(jī)效評(píng)判的問題，也存在績(jī)效報(bào)償?shù)膯栴}；等等一此類推下去，這確實(shí)是質(zhì)量治理的PDCA打算、實(shí)施、檢討、處置；也是微觀績(jī)效治理循環(huán)。（三）績(jī)效治理關(guān)鍵決策下面我們看績(jī)效治理系統(tǒng)的第三個(gè)構(gòu)成部分：（按）績(jī)效治理的六項(xiàng)關(guān)鍵決策。（按）（按）（按）（按）（按）（按）（按）5、“使用什么評(píng)判方法”（按）我重點(diǎn)講解二個(gè)方面的內(nèi)容：一是績(jī)效評(píng)判方法的分類；二是量表評(píng)判方法、目標(biāo)治理評(píng)判方法介紹；績(jī)效評(píng)判方法的分類績(jī)效評(píng)判方法分為三大類：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法和描述法。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法是人與客觀尺度相比較的方法；常用的有二種方法，一是量表法，人與以預(yù)先約定的客觀標(biāo)準(zhǔn)為尺度比較；二是目標(biāo)治理法，人與預(yù)先約定的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為尺度比較。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法是人與人相比較的方法；常用的有排序法、一一對(duì)比法（平行對(duì)比法）、和人物對(duì)比法。缺點(diǎn)：無法對(duì)個(gè)體進(jìn)行單獨(dú)評(píng)判；無法在不同群體之間進(jìn)行比較。描述法：記錄事實(shí)或敘述事件或?qū)戣b定。如畢業(yè)鑒定、進(jìn)展?jié)摿﹁b定、關(guān)鍵事件鑒定等做出評(píng)判。以上是關(guān)于績(jī)效評(píng)判方法的分類，下面我具體來看什么是量表法？（按）量表法：將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效評(píng)判指標(biāo)上，使每項(xiàng)評(píng)判指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，（按）然后由評(píng)判者依照被評(píng)判人在各個(gè)評(píng)判指標(biāo)上的表現(xiàn)情形，依照標(biāo)度的規(guī)定為被評(píng)判人確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)志，對(duì)被評(píng)判人作出評(píng)判、打分，最后匯總運(yùn)算出總分，作為被評(píng)判人的績(jī)效評(píng)判結(jié)果。我們?cè)诳戳勘矸ǘx之前，先明白權(quán)重、標(biāo)度的規(guī)定這2個(gè)概念，熟悉一下我們現(xiàn)在使用的,經(jīng)營(yíng)治理職系職員月度任務(wù)績(jī)效打算/評(píng)判表》中的具體內(nèi)容構(gòu)成。什么是權(quán)重？以及權(quán)重如何確定？（按）權(quán)重確實(shí)是指標(biāo)的重要程度，是某一項(xiàng)指標(biāo)，在績(jī)效當(dāng)期整個(gè)績(jī)效指標(biāo)中的相對(duì)重要程度。權(quán)重確定：1、最小權(quán)重單位不小于5%；各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重相加為1.2、估算確定：如共5項(xiàng)指標(biāo)，平均權(quán)重20%；最為重要的指標(biāo)定為30%；相對(duì)重要的定為25%；從最為不重要、相關(guān)不重要的指標(biāo)權(quán)重中取數(shù)。3、精度估算確定：如共有5項(xiàng)指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)與其它指標(biāo)重要程度進(jìn)行比較，重要的得3分，不重要的得1分，同樣重要的得2分，最后統(tǒng)計(jì)每個(gè)指標(biāo)的得分?，F(xiàn)在我們來看公司正在使用的《經(jīng)營(yíng)治理職系職員月度任務(wù)績(jī)效打算/評(píng)判表》的內(nèi)容。那個(gè)打算/評(píng)判表由2部分構(gòu)成：正表及說明二部分。今天我們只看正表部分的內(nèi)容、、、、、、職員月度績(jī)效打算/評(píng)判表中的衡量標(biāo)準(zhǔn)，只是工作標(biāo)準(zhǔn)，而沒有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，即衡量標(biāo)準(zhǔn)，也確實(shí)是職員超過了工作標(biāo)準(zhǔn)得多少分，低于工作標(biāo)準(zhǔn)得多少分，把評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)加上，是專門困難的事，我們整天別干事了，就研究如何評(píng)分了。還需要一個(gè)評(píng)分的表，那個(gè)確實(shí)是：標(biāo)度的規(guī)定（按）標(biāo)度的規(guī)定確實(shí)是評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。我們來看公司的《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)判等級(jí)定義表》，分了5個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)5分制的分值，用以指導(dǎo)治理人員為被評(píng)判人做“標(biāo)志”，那個(gè)標(biāo)志，確實(shí)是確定等級(jí)及評(píng)分。表中具體內(nèi)容如此明白得、、、、、、這二個(gè)表一起使用才能給職員當(dāng)期的績(jī)效評(píng)判出一個(gè)分值來，我們?nèi)绱俗觯褂玫脑u(píng)判方法確實(shí)是量表法?，F(xiàn)在我們來看什么是量表評(píng)判方法？（按）現(xiàn)在我們正在使用的《經(jīng)營(yíng)治理職系職員月度績(jī)效打算/評(píng)判表》+《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)判等級(jí)定義表》=量表法?，F(xiàn)在我們一起來看量表評(píng)判方法的定義，就容易的多了！量表法：將一定的分?jǐn)?shù)或