高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制

高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制[下載自glzy8治理資源吧]隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源越來越受到企業(yè)治理者的重視，企業(yè)的核心競爭已從對物質(zhì)資本的競爭演化為對人力資源的競爭。人力資源成本是企業(yè)專門是高新技術(shù)企業(yè)成本治理的一項重要指標(biāo)。本文依照我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點，分析研究了我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的特點以及成本操縱中的問題，并針對不同的成本內(nèi)容提出了相應(yīng)的操縱策略。一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點高新技術(shù)企業(yè)具有高智力性、創(chuàng)新性，高投入、高成長、高回報性，機動性強和風(fēng)險性高的特點，這些特點決定了高新技術(shù)企業(yè)有另一個重要特點，即具有高度知識化的人才。他們大都擁有較高的學(xué)歷、具有淵博的學(xué)識和出眾的才華，同時也具有鮮亮的個性和價值觀。具體來說，高新技術(shù)企業(yè)人力資源具有以下特點：（一）突出的自主意識。高新技術(shù)企業(yè)人才基于鮮亮的專業(yè)分工，有自己的工作思路和工作方式，具有較強的獨立工作能力，勇于自我嘗試，樂于挑戰(zhàn)自我。因此他們更追求自主的工作環(huán)境和寬松的團隊氛圍。（二）鮮亮的價值觀。高新技術(shù)企業(yè)人才具有著強烈的成就感，他們從事制造性的腦力勞動，不僅僅是為了工資酬勞，還為了發(fā)揮自己的專長，成就事業(yè)，實現(xiàn)自我價值。因此，他們關(guān)注個人事業(yè)的前途和進展，并從完成的工作和取得的成就中得到滿足。他們熱衷于從事一定挑戰(zhàn)性的工作，把制造發(fā)明、攻克難關(guān)看作是一種樂趣。（三）流淌性較強。高新技術(shù)企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價值的資源差不多不是資金，而表現(xiàn)為職員頭腦中的知識、技能及其不斷創(chuàng)新的能力。這種無形資源是天然歸屬于職員本身的，是企業(yè)無法操縱的。如許多高科技人才由于具有某種專門技能，碰到令自己不滿的現(xiàn)象容易產(chǎn)生抵觸情緒，遇到矛盾不情愿妥協(xié)，他們能夠憑借自己的專業(yè)知識和能力，靈活地選擇公司或自己組創(chuàng)公司。由于高新技術(shù)企業(yè)中技術(shù)的不斷創(chuàng)新和各高新技術(shù)企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)，使得專用性和稀缺性專門強的人力資源出現(xiàn)出專門大的流淌性。（五）職員隊伍年輕化。由于高新技術(shù)企業(yè)需要的是有闖勁、頭腦靈活、精力充沛的雇員，因此年輕人的比例相當(dāng)高，20～40歲的雇員占總?cè)藬?shù)的80%以上，且高新技術(shù)企業(yè)人員的知識層次都比較高，總體而言，本科以上學(xué)歷的占到80%以上。這些職員對新技術(shù)和新知識有良好的領(lǐng)會能力與同意能力，有利于企業(yè)研發(fā)新產(chǎn)品。但由于年齡緣故，也會顯現(xiàn)一定的驕狂、沖動和浮躁情緒。（六）富于創(chuàng)新性。高新技術(shù)企業(yè)人才的專業(yè)水平較高，他們不甘于現(xiàn)狀和墨守成規(guī)，他們時刻保持著高度的創(chuàng)新欲望或制造沖動，喜愛富有新意的、具有挑戰(zhàn)性的工作，以充分發(fā)揮個人的潛能，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、經(jīng)營治理創(chuàng)新和市場開拓中實現(xiàn)自我的目標(biāo)和價值。他們所具有的創(chuàng)新能力是企業(yè)價值增值的決定因素，能夠制造出高于社會平均利潤的超額利潤。（七）人力資源具有層次性。企業(yè)人力資源劃分為四個層次，即決策層、治理層、專業(yè)層和操作層，其在知識、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上具有明顯差異，在新知識、新觀念的吸取及開拓創(chuàng)新上也各不相同。二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的特點所謂人力資源成本是指企業(yè)為了取得、開發(fā)和保全人力資源而付出的代價。人力資源成本要緊包括以下方面：（1）人力資源獲得成本，包括人員的聘請費用（廣告費、設(shè)攤費、面試費、資料費、培訓(xùn)費等）、選拔費用（面談、測試、體檢等的費用）、錄用及安置費（錄用手續(xù)費及調(diào)動補償費等）。（2）人力資源的開發(fā)成本，即要使職員達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費用。包括職員的上崗教育成本、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)成本等。（3）人力資源使用成本，指在使用職員的過程中發(fā)生的支出，包括堅持成本和保證成本。（4）人力資源離職成本，包括離職前的低效成本和空職成本，即由于職員的離職而阻礙到某職位空缺可能使某項工作或任務(wù)的完成受到不良阻礙而造成的缺失。高新技術(shù)企業(yè)的要緊資產(chǎn)是由擁有智力資本的職員，同時正是由于擁有高素養(yǎng)的人才，高新技術(shù)企業(yè)才具有了生命力和競爭力。由于高新企業(yè)職員的特點使得人力資源成本有不同于一樣企業(yè)的特點：第一，高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本在總成本費用所中占的比重較大。為保持連續(xù)的創(chuàng)新實力，使科技優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟優(yōu)勢，成功的高新技術(shù)企業(yè)對創(chuàng)新人員的要求比例一樣在30%以上。高新技術(shù)企業(yè)是在廣泛利用現(xiàn)代科技成果的基礎(chǔ)上，通過較高的研發(fā)投入進行知識開拓和積存，創(chuàng)立新的技術(shù)思路和途徑。因此，充足的技術(shù)創(chuàng)新人才是實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)“創(chuàng)新—效益—再創(chuàng)新”良性循環(huán)的全然。而這一部分知識型的人才的留用必須要支付較高的薪金水平。由于高新技術(shù)企業(yè)用于研發(fā)創(chuàng)新的人員較多，因此這部分支出比重就相當(dāng)大，一樣占到企業(yè)總成本費用的50%～80%。其次，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源成本支出風(fēng)險性比較大。如前所述，高新技術(shù)企業(yè)職員具有流淌性強的特點，這使得高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的支出具有專門大的變動性、不宜操縱的特點。人員流淌的頻繁增加了人力資源成本支出的風(fēng)險性。再次，高新技術(shù)企業(yè)人力資源的開發(fā)成本高。高新技術(shù)企業(yè)高創(chuàng)新性、高智力性的特點決定了其職員的開發(fā)成本要比一樣企業(yè)高，一樣的生產(chǎn)型企業(yè)的新職員通過簡短的培訓(xùn)就能夠上崗操作，然而高新技術(shù)企業(yè)因為對職員的技能和研發(fā)能力要求高，為了提高工作效率，需要對已獲得的人力資源進行深層次和長時刻的培訓(xùn)，才能使達到預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本操縱中的要緊問題（一）機構(gòu)、職能重復(fù)設(shè)置，導(dǎo)致人力資源使用成本過高。目前有專門多高新企業(yè)引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的治理模式，其核心應(yīng)是精簡高效，即機構(gòu)精簡、人員精簡。然而，由于受模式化的誤導(dǎo)，企業(yè)不從實際動身，治理內(nèi)容、治理方式、治理方法及治理思想的一成不變導(dǎo)致機構(gòu)的重復(fù)設(shè)置。大量冗員的存在使企業(yè)人力資源成本中的使用成本和保證成本居高不下。（二）分配層次不明顯導(dǎo)致人心渙散，人力資源開發(fā)成本增加。某些高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)行的工資制度相對市場經(jīng)濟的蓬勃進展仍存在弊端：薪酬體制不完善，薪酬構(gòu)成單一。如前所述、高新技術(shù)企業(yè)的人力資源具有層次性的特點，其在知識、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上具有明顯差異。而許多企業(yè)則忽視了崗位對職員的要求和職員勝任崗位的能力要求，而在企業(yè)里講資歷，導(dǎo)致有能力不如有資歷，真正有能力能夠搞開發(fā)搞研究的人員卻沒能得到與其對企業(yè)的奉獻相稱的酬勞。對不同的人力資本實行統(tǒng)一或相差無幾的待遇實際上是對價值的背離。由此而言，層次不明顯的分配必定導(dǎo)致人力資源成本的流失和各層次職員凝聚力的減弱，勞動積極性降低。為了使職員提高工作積極性及工作效率，需要對職員加強培訓(xùn)并設(shè)計合理的薪資制度，這就使得人力資源的開發(fā)成本增加。（三）人才流失現(xiàn)象嚴(yán)峻，增加了人力資源的離職成本和取得成本。高新技術(shù)企業(yè)職員流淌性大的特點導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)峻，一方面導(dǎo)致了企業(yè)離職成本的增加，另一方面企業(yè)為補償人才離職所造成的空缺不得不重新招賢納士，從而增加了人員的取得成本。四、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本操縱策略人力資源成本是高新技術(shù)企業(yè)成本、費用的重要組成部分，它直截了當(dāng)關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益和在產(chǎn)品市場的競爭力。鑒于目前我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本操縱中的問題，對其人力資源成本操縱進行研究是專門必要的，為此，筆者嘗試提出了幾點高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的操縱策略：（一）關(guān)于取得成本的操縱策略。高新技術(shù)企業(yè)人力資源的取得成本包括對人員的招募、選拔、錄用和安置成本。對職員的聘請、選拔事實上是為企業(yè)現(xiàn)在和今后的進展做好資源儲備，因此進行聘請時，企業(yè)不應(yīng)一味追求低成本而降低對人員的各種潛力的要求。企業(yè)進行聘請時要緊應(yīng)考慮企業(yè)以后的進展戰(zhàn)略。第一，在制訂聘請打算時就應(yīng)考慮到本企業(yè)所處的生命周期及下一時期的進展?fàn)顩r，以堅持人力資源的彈性，幸免在企業(yè)成長時一味招人，最后造成業(yè)務(wù)衰退期人員過多。其次，在聘請前要做好工作分析，具體說明每個崗位的工作內(nèi)容、必須的工作條件以及資格條件，從而盡量使所選人員從一開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，幸免造成額外費用。最后，在聘請人員時要重視對人才特質(zhì)、背景進行考查，留意職員是否有長期合作意愿，尊重工作等特質(zhì)，對以后不必要的離職流淌防患于未然；對職員的學(xué)習(xí)能力、制造能力進行考查，以確定其是否能成為企業(yè)的重要儲備力量，是否能滿足企業(yè)以后成長的需要。（二）關(guān)于開發(fā)成本的操縱策略。開發(fā)成本實際上是對企業(yè)人力資產(chǎn)所進行的一項長期投資，以實現(xiàn)其以后的價值增值。現(xiàn)在要考慮的要緊是如何提高投資有效性的問題。第一，企業(yè)內(nèi)對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)要有全面的打算和系統(tǒng)的安排，如培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費、時刻等都應(yīng)依照企業(yè)的進展戰(zhàn)略進行系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，針對企業(yè)內(nèi)不同層級的人員進行相關(guān)知識技能的培訓(xùn)。關(guān)于高層治理者要緊進行治理理論、決策和領(lǐng)導(dǎo)能力以及最新科技知識的培訓(xùn)；關(guān)于中層治理者應(yīng)注重對其技術(shù)知識和和諧能力的培訓(xùn)；關(guān)于基層治理人員則應(yīng)要緊培訓(xùn)其差不多操作技能以及生產(chǎn)治理方面的能力；關(guān)于工程技術(shù)人員要緊應(yīng)通過培訓(xùn)使之把握最新專業(yè)技術(shù)知識及一定的差不多治理理論；關(guān)于生產(chǎn)工人要緊從文化知識及操作技能兩方面進行培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)針對不同人員、不同內(nèi)容采取不同培訓(xùn)方法，并注意使培訓(xùn)的技術(shù)技能具有一定的前瞻性。其次，為了提高培訓(xùn)的成效，應(yīng)建立培訓(xùn)、開發(fā)的鼓舞機制，將培訓(xùn)開發(fā)工作與職員的業(yè)績考核、晉升等有助于調(diào)動職員積極性的因素結(jié)合起來，以提高職員參與培訓(xùn)開發(fā)的積極性，取得預(yù)定的培訓(xùn)成效。為保證培訓(xùn)的實效，還應(yīng)在培訓(xùn)過程中及培訓(xùn)終止后進行必要的評估和總結(jié)工作。（三）關(guān)于使用成本的操縱策略。如前所述，使用成本是指在使用職員的過程中發(fā)生的支出，包括工資、津貼、獎金、醫(yī)療保健及社會保險、社會保證等。其中最要緊的確實是工資和獎金，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一樣可采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”能夠以工作經(jīng)歷及教育背景作參考，差不多上差距不大。而獎金是對超額勞動所支付的酬勞，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，表現(xiàn)為企業(yè)對職員圓滿完成工作任務(wù)的一種額外獎勵，是企業(yè)對職職員作的一種確信?！蔼劷稹蹦軌蛞勒展ぷ餍再|(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評判方式，例如關(guān)于從事技術(shù)工作的人才，能夠依照他所參與項目為企業(yè)帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵；關(guān)于一樣的技術(shù)職員，能夠?qū)ζ湓诰唧w研發(fā)或生產(chǎn)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新采取一次性獎金的形式加以鼓舞；關(guān)于從事治理工作的人員，能夠采取“目標(biāo)治理”的方式制定一定的治理目標(biāo)，并依照目標(biāo)的完成程度以及完成成效來確定獎金數(shù)額。關(guān)于從事市場工作的人員，能夠以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定酬勞，同時能夠輔以“目標(biāo)治理”方式來鼓舞人才在開拓新市場、制造潛在消費需求以及推廣企業(yè)知名度等方面的工作。采取“底薪+獎金”的模式要緊有以下兩方面好處：第一，能夠滿足人才日常生活的差不多需要，使他們安心于本職工作；同時也提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)鼓舞。既有利于增加高新技術(shù)企業(yè)對人才的吸引力，也符合企業(yè)的能力和條件。其次，高新技術(shù)企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間的緊密配合對企業(yè)的生存和進展至關(guān)重要，因此，企業(yè)應(yīng)重視和諧新老職員的關(guān)系。由于這種模式采取了和原有工資制度差不多一致的底薪，能夠調(diào)動老職員的工作積極性。最后，獎金打算的實行能夠使組織中一些能力強、表現(xiàn)良好的職員在增加收入的同時，得到組織對他的認(rèn)可，產(chǎn)生個人成就感，使其對企業(yè)更加忠誠，連續(xù)為企業(yè)效力，由此能夠穩(wěn)固企業(yè)人才，降低人才的成本。（四）關(guān)于離職成本的操縱策略。就治理效率來看，企業(yè)內(nèi)適度的人員流淌能夠促進職員間的競爭，提高整個組織的運轉(zhuǎn)效率，對增強企業(yè)活力有較大好處。但過于頻繁的、不必要的人員流淌卻可能給企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)帶來消極阻礙，給企業(yè)造成經(jīng)濟缺失。那么，該如何操縱企業(yè)內(nèi)的離職流淌率呢？有的企業(yè)為了留住職員，會給予職員專門高的酬勞，然而用這種方法來防范人員流失只是必要條件但絕非充分條件。高新技術(shù)企業(yè)人員具有鮮亮的價值觀，他們工作的目的不僅僅是拿工資，更多的是取得成就，實現(xiàn)自我價值。而企業(yè)往往忽略了對雇員本身的關(guān)懷，在專門強調(diào)人性化治理哲學(xué)的今天，企業(yè)在用人方面應(yīng)善待各個職員，不斷滿足和提升他們的“五個層次的需要”，使他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的奉獻。為此治理者能夠從以下幾方面開展工作:一是加強打算工作和操縱工作，通過公平地制定并執(zhí)行一套有效的晉升、獎懲、考核制度，建立起企業(yè)正常的、必要的紀(jì)律，讓職員可從中看到自身以后的進展；二是強化服務(wù)意識，為職員營造更為舒服的工作環(huán)境，包括和諧的人際關(guān)系；三是在可能的情形下，專門是在尊重職員個人自由的前提下，適當(dāng)關(guān)懷職員在企業(yè)外的情形。另外，為了減少由于解聘職員造