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文檔簡介
人力資源管理(一)年月真題
0014720214
1、【單選題】使用人力資源必須及時(shí),使用時(shí)間不一樣,所得效益也不相同。人力資源的這一
特征指的是
生成過程的時(shí)代性
開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性
A:
使用過程的時(shí)效性
B:
閑置過程的消耗性
C:
答D:案:C
解析:使用過程的時(shí)效性:使用人力資源必須及時(shí),使用時(shí)間不一樣,所得效益也不相
同。P47
2、【單選題】人力資源管理從功能上看有不同模式,主要關(guān)注勞工關(guān)系協(xié)調(diào)的模式是
參與模式
投資模式
A:
產(chǎn)業(yè)模式
B:
高靈活性
C:
答D:案:C
解析:產(chǎn)業(yè)模式:這一模式主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。包括工作規(guī)則的建立、職業(yè)發(fā)展、
以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系、雇傭關(guān)系、績效評(píng)估等。P62
3、【單選題】與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn)是
強(qiáng)調(diào)員工技能的高度專業(yè)化
薪酬系統(tǒng)更加關(guān)注外部公平性
A:
為員工提供較寬廣的職業(yè)通道
B:
培訓(xùn)主要集中在強(qiáng)化員工的協(xié)作能力上
C:
答D:案:A
解析:低成本人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)主要有:強(qiáng)調(diào)員工技能的高度專業(yè)化,采用從外部吸引與內(nèi)
部培訓(xùn)相結(jié)合的方式建立起一支高素質(zhì)、專業(yè)化的員工隊(duì)伍;采用內(nèi)部晉升制度與留住人
才;建立與員工業(yè)績?yōu)橹行牡目冃Ч芾硐到y(tǒng)和內(nèi)部一致性的薪酬系統(tǒng)。P69
4、【單選題】美國心理學(xué)家海德提出的歸因理論認(rèn)為事件的原因有內(nèi)因和外因,下列選項(xiàng)屬
于外因的是
能力
人格
A:
情緒
B:
情境
C:
答D:案:D
解析:態(tài)度、情緒、人格、能力等屬于事件的內(nèi)因,外界壓力、天氣、情境等屬于事件的
外因。P91
5、【單選題】組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀進(jìn)行規(guī)定的制度
是
行為幅度制度
行為導(dǎo)向制度
A:
行為歸化制度
B:
行為時(shí)空制度
C:
答D:案:B
解析:行為導(dǎo)向制度是組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)
定的制度。P94
6、【單選題】下列選項(xiàng)屬于過程型激勵(lì)理論的是
期望理論
強(qiáng)化理論
A:
雙因素理論
B:
需要層次理論
C:
答D:案:A
解析:過程型激勵(lì)理論包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論
等。P87
7、【單選題】工作的定義很多,狹義的工作就是
項(xiàng)目
任務(wù)
A:
工程
B:
職務(wù)
C:
答D:案:B
解析:狹義的工作是在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)某一目的而進(jìn)行的活動(dòng),即任務(wù)。P100
8、【單選題】在工作分析中,編制描述的是
職位數(shù)量
職位質(zhì)量
A:
職位結(jié)構(gòu)
B:
職位功能
C:
答D:案:A
解析:職位的數(shù)量又稱為編制。P102
9、【單選題】完成工作任務(wù)所需要的工具、儀器、設(shè)備等是
工作規(guī)范
工作權(quán)限
A:
工作條件
B:
工作職責(zé)
C:
答D:案:C
解析:工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器、設(shè)備等,如秘書所用的打
印機(jī)、復(fù)印機(jī)、計(jì)算機(jī)、一般文具等。P115
10、【單選題】下列選項(xiàng)屬于人力資源規(guī)劃要保證得到長期利益的對(duì)象是
社會(huì)
組織
A:
組織和個(gè)體
B:
社會(huì)和政府
C:
答D:案:C
解析:人力資源規(guī)劃就是一個(gè)組織或企業(yè)科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源
的供給和需求狀況,制定必要的政策和措施,以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲
得各種所需要的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面),并使組織和個(gè)體得到長期的利益。
P128
11、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)入成熟階段的時(shí)間是
20世紀(jì)50年代
20世紀(jì)60年代
A:
20世紀(jì)70年代
B:
C:
20世紀(jì)80年代
答D:案:D
解析:人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的成熟階段:20世紀(jì)80年代以來,企業(yè)面對(duì)的經(jīng)營環(huán)境變化越
來越快,面臨的競爭也越來越激烈,企業(yè)的戰(zhàn)略在管理經(jīng)營中的重要性越來越強(qiáng),人力資
源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分也變得越來越重要。P150
12、【單選題】下列選項(xiàng)屬于內(nèi)部招募渠道的是
網(wǎng)絡(luò)招募
廣告招募
A:
職位輪換
B:
校園招募
C:
答D:案:C
解析:根據(jù)招募對(duì)象的不同,可將招募渠道分為內(nèi)部征招和外部征招。內(nèi)部征招有內(nèi)部晉
升和職位轉(zhuǎn)換等渠道。P161
13、【單選題】招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),下列選項(xiàng)屬于招聘基本前提的是
招聘成本評(píng)估
人員素質(zhì)測評(píng)
A:
人力資源規(guī)劃
B:
職業(yè)生涯規(guī)劃
C:
答D:案:C
解析:招聘有兩個(gè)基本前提。一是人力資源規(guī)劃,二是工作說明書。P157
14、【單選題】招募信息包括內(nèi)部信息和外部信息,下列選項(xiàng)屬內(nèi)部信息的是
組織發(fā)展現(xiàn)狀
組織所處城市境
A:
競爭對(duì)手的薪酬水平
B:
勞動(dòng)力市場供求狀況
C:
答D:案:A
解析:招募信息既包括內(nèi)部信息,也包括外部信息。內(nèi)部信息主要包括:組織目標(biāo)、組織
發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展規(guī)劃;組織現(xiàn)有職位和員工的情況等。P159
15、【單選題】個(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)是
個(gè)性
能力
A:
才能
B:
素質(zhì)
C:
答D:案:D
解析:素質(zhì)是指個(gè)體完成一定活動(dòng)(工作)任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。P185
16、【單選題】為考察被測者的組織協(xié)調(diào)能力,最適用的測評(píng)方法是
筆試
心理測驗(yàn)
A:
結(jié)構(gòu)化面試
B:
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
C:
答D:案:D
解析:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn):獨(dú)特的考察維度。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察一些筆試和面
試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì),如人際敏感性、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等。
P206
17、【單選題】側(cè)重于技能、技巧提高和行為規(guī)范調(diào)整的培訓(xùn),其適用的對(duì)象是
普通員工
基層管理人員
A:
中層管理人員
B:
高層管理人員
C:
答D:案:A
解析:普通員工培訓(xùn)的重點(diǎn)一方面為技能和技巧的提高、行為規(guī)范的調(diào)整,是為受訓(xùn)者當(dāng)
前工作所需知識(shí)與技能設(shè)計(jì)的;另一方面是為將來崗位輪換做一些技能方面的準(zhǔn)備。P224
18、【單選題】柯克帕特里克模型被稱為柯氏四級(jí)評(píng)估法,其中了解受訓(xùn)者滿意程度的一級(jí)
評(píng)估是
學(xué)習(xí)層
反應(yīng)層
A:
行為層
B:
結(jié)果層
C:
答D:案:B
解析:柯克帕特里克模型:將培訓(xùn)效果分為4個(gè)層次,被稱為柯氏四級(jí)評(píng)估法。反應(yīng)層,
即一級(jí)評(píng)估。這是培訓(xùn)評(píng)估中最低的層次。反應(yīng)層評(píng)估工作主要是評(píng)估受訓(xùn)者反應(yīng),了解
受訓(xùn)者培訓(xùn)后的總體反應(yīng)和感受,了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容的看法
和態(tài)度。P231
19、【單選題】下列選項(xiàng)屬于講授培訓(xùn)法缺點(diǎn)的是
隨意性
無序性
A:
開發(fā)時(shí)間較長
B:
缺少交流和溝通
C:
答D:案:D
解析:講授培訓(xùn)法缺點(diǎn):(1)是單向的信息傳遞過程,缺少交流和溝通。(2)對(duì)受訓(xùn)者
的差異不敏感,難以根據(jù)受訓(xùn)者差異采取針對(duì)性的培訓(xùn)。(3)講授法一般不適合技能培
訓(xùn)。P236
20、【單選題】員工的績效可以從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)價(jià),這種說
法體現(xiàn)的績效特點(diǎn)是
多因性
多維性
A:
動(dòng)態(tài)性
B:
可持續(xù)性
C:
答D:案:B
解析:績效的多維性。指績效考評(píng)需從多種維度或方面去分析與考評(píng)。一般來說,我們可
以從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面的維度來評(píng)價(jià)員工的績效。P249
21、【單選題】對(duì)員工在績效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定被稱為
績效目標(biāo)
績效面談
A:
績效反饋
B:
績效溝通
C:
答D:案:A
解析:績效目標(biāo),或者叫作績效考核目標(biāo),是對(duì)員工在績效考核期間工作任務(wù)和工作要求
所做的界定,這是對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)的參照系??冃繕?biāo)由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)組
成。P253
22、【單選題】以員工對(duì)工作的勝任力為依據(jù)支付的薪酬被稱為
績效薪酬
能力薪酬
A:
職位
B:
外在薪酬
C:
答D:案:B
解析:按照薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)可分為能力薪酬、績效薪酬和職位薪酬。能力薪酬是以員工對(duì)
工作的勝任能力為依據(jù)支付的薪酬。P288
23、【單選題】在薪酬構(gòu)成中,預(yù)先將具體的利益分享方案和考核標(biāo)準(zhǔn)告知員工,并根據(jù)員工
的實(shí)際業(yè)績達(dá)成情況按規(guī)定給予兌現(xiàn)的薪酬是
基本薪酬
固定薪酬
A:
福利薪酬
B:
激勵(lì)薪酬
C:
答D:案:D
解析:激勵(lì)薪酬也稱為可變薪酬,是指預(yù)先將具體的利益分享方案和考核標(biāo)準(zhǔn)告知員工,
并根據(jù)員工的實(shí)際業(yè)績達(dá)成情況按規(guī)定給予兌現(xiàn)的薪酬,對(duì)員工的未來具有引導(dǎo)性。P289
24、【單選題】當(dāng)個(gè)體做出職業(yè)選擇時(shí),他所堅(jiān)持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心被稱為
職業(yè)錨
職業(yè)興趣
A:
職業(yè)能力
B:
職業(yè)價(jià)值觀
C:
答D:案:A
解析:所謂職業(yè)錨,又稱職業(yè)系留點(diǎn),是指當(dāng)個(gè)體做出職業(yè)選擇時(shí),他所堅(jiān)持的職業(yè)取向
或擇業(yè)的中心。職業(yè)錨理論是由美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的教授施恩提出的。P326
25、【單選題】在職業(yè)生涯管理中,提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑的責(zé)任主體是
員工
政府
A:
直線經(jīng)理
B:
組織與人力資源部門
C:
答D:案:D
解析:組織和人力資源部門應(yīng)做的工作包括:①舉辦職業(yè)生涯研討會(huì);②提供關(guān)于職業(yè)和
工作機(jī)會(huì)的信息;③制定職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊(cè);④提供職業(yè)生涯咨詢;⑤提供職業(yè)生涯
發(fā)展路徑。P319
26、【多選題】下列選項(xiàng)屬于人力資源管理作用的有
協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)
為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源
A:
充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力
B:
就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通
C:
使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高
D:
答E:案:ABCDE
解析:人力資源管理的作用:1.協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo);2.充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和
能力;3.為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源;4.使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最
大限度的提高;5.就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。P53
27、【多選題】下列選項(xiàng)屬于物質(zhì)激勵(lì)的有
獎(jiǎng)金激勵(lì)
福利激勵(lì)
A:
目標(biāo)激勵(lì)
B:
成長激勵(lì)
C:
榮譽(yù)激勵(lì)
D:
答E:案:AB
解析:物質(zhì)激勵(lì)包括四類:基本收入激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、福利激勵(lì)和其他物質(zhì)激勵(lì)。P96
28、【多選題】人力資源戰(zhàn)略包括的內(nèi)容有
人力資源的使命
人力資源發(fā)展的目標(biāo)
A:
人力資源發(fā)展的方針
B:
人力資源發(fā)展的政策
C:
人力資源發(fā)展的方向
D:
答E:案:ABCDE
解析:人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略,包括企業(yè)
人力資源的使命和價(jià)值觀,人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。P148
29、【多選題】績效考核體系內(nèi)容有
考核對(duì)象
考核主體
A:
考核內(nèi)容
B:
考核方法
C:
考核周期
D:
答E:案:ABCDE
解析:績效考核體系包括考核對(duì)象、考核主體、考核內(nèi)容和方法、考核周期。P269
30、【多選題】下列選項(xiàng)屬于個(gè)人可選擇的職業(yè)發(fā)展路線有
職業(yè)規(guī)劃
職業(yè)目標(biāo)
A:
自我創(chuàng)業(yè)
B:
轉(zhuǎn)換職業(yè)
C:
立足本職
D:
答E:案:CDE
解析:生涯路線是個(gè)人選擇的職業(yè)發(fā)展路線,即通過什么途徑去實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo),一般有三
種:立足本職的生涯路線、轉(zhuǎn)換職業(yè)的生涯路線和自我創(chuàng)業(yè)的生涯路線。P329
31、【問答題】簡述工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容。
答案:(1)工作內(nèi)容。主要是關(guān)于工作范疇及工作需完成的任務(wù),包括工作種類、工作
自主性、工作復(fù)雜性、工作難度和工作整體性。(2)工作職責(zé)。主要關(guān)于工作本身的
描述,包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法、協(xié)調(diào)配合和信息溝通。(3)工作關(guān)系。
上下級(jí)關(guān)系、同事之間關(guān)系、個(gè)體和群體關(guān)系。(4)工作結(jié)果。工作產(chǎn)生的數(shù)量、質(zhì)
量和效率以及對(duì)任職者的獎(jiǎng)懲。(5)工作結(jié)果的反饋。工作本身的直接反饋,上下級(jí)
和同事的間接反饋。(6)任職者的反應(yīng)。滿意度、出勤率和離職率。P118
32、【問答題】簡述企業(yè)制定招募計(jì)劃包含的內(nèi)容。
答案:招募計(jì)劃是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃,在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上,通過分析與預(yù)測組
織內(nèi)崗位空缺及合格員工獲得的可能性,制訂的關(guān)于實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作安排。
主要包括招募人數(shù)、招募標(biāo)準(zhǔn)、招募對(duì)象、招募周期、招募成本、應(yīng)征人員的估計(jì)等內(nèi)
容。P159
33、【問答題】簡述選拔性測評(píng)的含義及特點(diǎn)。
答案:選拔性測評(píng)是根據(jù)職位的需要,以選拔優(yōu)秀人才為目的的測評(píng)。選拔性測評(píng)的主
要特點(diǎn):(1)強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分和選拔功能。(2)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性較強(qiáng)。(3)測評(píng)指標(biāo)
的選擇具有靈活性。(4)測評(píng)結(jié)果以分?jǐn)?shù)或等級(jí)的形式呈現(xiàn)。P190
34、【問答題】簡述員工培訓(xùn)中案例分析法的優(yōu)點(diǎn)。
答案:(1)案例分析法生動(dòng)形象,有利于深化理論學(xué)習(xí);(2)案例分析方法運(yùn)用方式靈活
多樣,有利于激發(fā)學(xué)員求知欲;(3)案例分析過程中的交流,有利于學(xué)員能力的培養(yǎng)。
P237
35、【問答題】簡述績效反饋面談的程序。
答案:(1)面談開場。(2)面談對(duì)象簡要進(jìn)行自我評(píng)估。(3)面談?wù)邔?duì)面談對(duì)象
進(jìn)行評(píng)估。(4)雙方商談。(5)進(jìn)一步討論。(6)確定績效評(píng)估的得分或等
級(jí)。(7)績效反饋面談結(jié)束。P280
36、【問答題】試從員工的角度論述薪酬的功能。
答案:(1)補(bǔ)償功能。任何勞動(dòng)都要消耗一定的體力和腦力,為了使得勞動(dòng)持續(xù)進(jìn)行,必
須使勞動(dòng)得到補(bǔ)償;勞動(dòng)力的代際延續(xù),也需要通過薪酬的補(bǔ)償功能來實(shí)現(xiàn)。為提高勞動(dòng)
者的工作技能和素質(zhì)而進(jìn)行的人力資本投資,也需要得到補(bǔ)償。(2)激勵(lì)功能。在薪酬
分配時(shí),根據(jù)勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量及崗位對(duì)技術(shù)水平要求高低等加以區(qū)分,使優(yōu)
秀員工多勞多得,相對(duì)較差的員工少勞少得,這就是薪酬的激勵(lì)功能。(3)保障功能。
薪酬的保障體現(xiàn)在滿足員工在吃、穿、住、行等方面的基本生活需要,同時(shí)要滿足他們?cè)?/p>
娛樂、教育、文化和自己發(fā)展方面的需要。(4)價(jià)值功能。薪酬除了在物質(zhì)上保障員工
的生存需要外,還有助于增強(qiáng)員工的歸屬感、安全感、成就感,從而滿足其安全需要、社
會(huì)需要、尊重需要乃至自我實(shí)現(xiàn)需要,讓員工將企業(yè)利益和自身利益高度統(tǒng)一起來。P291
37、【問答題】背景資料:ZM公司是一家成長迅速、技術(shù)領(lǐng)先、效益良好的科技公司,該
公司特別要求人力資源管理者一定要懂業(yè)務(wù)。隨著對(duì)人力資源的開發(fā)和利用,企業(yè)的決策受到
人力資源管理的影響越來越多。因此,企業(yè)人力資源管理逐漸被納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,成為企
業(yè)謀求發(fā)展的核心因素。ZM公司強(qiáng)調(diào)一個(gè)合格的人力資源管理者必須參與到戰(zhàn)略決策中去,要
站在決策層的高度,用戰(zhàn)略引導(dǎo)決策層,同他們一起研究如何達(dá)成公司戰(zhàn)略,告訴決策層各部門
員工應(yīng)該做什么,怎么做,做到什么程度,然后將其轉(zhuǎn)變?yōu)榭己酥笜?biāo),從而用績效引導(dǎo)員工行為
問題:(1)簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)。(2)結(jié)合材料談?wù)剳?zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資
源管理者提出的要求。
答案:(1)戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn):①代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念;②
是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程;③是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段;
④對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高要求。P66(2)①戰(zhàn)略性人力資
源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的一個(gè)新階段,也將是21世紀(jì)人力資源管理的主流。在
這樣一個(gè)新的發(fā)展階段,人力資源管理無論是在管理的理念和目標(biāo)、管理的性質(zhì)和深度,
還是在管理的角色和職能、管理的方式和方法等諸多方面都突顯出新的變化和特色。所謂
戰(zhàn)略性人力資源管理,就是指“為了提高企業(yè)績效水平,培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織
文化,而將企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)同戰(zhàn)略目標(biāo)和目的聯(lián)系在一起的做法”。戰(zhàn)略性人力
資源管理這一概念所要強(qiáng)調(diào)的核心理念是,人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)
以及贏得競爭優(yōu)勢。②戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)有:第一,基礎(chǔ)工作的健全程
度。企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是否健全,如各項(xiàng)規(guī)章制度的健全情況、人力資源
信息管理的配套程度等。第二,組織系統(tǒng)的完善程度。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)
是否確立、內(nèi)外系統(tǒng)是否配套和協(xié)調(diào)等。第三,領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。企業(yè)高層決策者
是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念,實(shí)質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層
面,視人力資源經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。第四,綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文
化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等多方面都有所發(fā)展。第
五,管理活動(dòng)的精確程度。人力資源管理的精確程度可以從多個(gè)角度去衡量,如人力資源
重大決策的效率和效果、管理評(píng)估的數(shù)量化和標(biāo)準(zhǔn)化程度等。總之,戰(zhàn)略人力資源管理
的標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的,是一個(gè)不斷發(fā)展、不斷創(chuàng)新的過程,隨著時(shí)代的發(fā)展,它的衡量
標(biāo)準(zhǔn)也是需要與時(shí)俱進(jìn)的。P66-67
38、【問答題】沃爾瑪公司的人力資源需求預(yù)測沃爾瑪公司在全球擁有200多萬員工,因
此,公司員工的招聘和管理成為公司重要的事務(wù)。2015年有報(bào)道稱沃爾瑪小時(shí)工年均員工流失
率達(dá)到44%,這對(duì)公司的發(fā)展構(gòu)成了極大的威脅。公司管理層將人力資源規(guī)
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