談?dòng)萌藛挝贿`法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)

PAGE2PAGE5新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策研究作者：摘要：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了重大影響。文章以《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的新規(guī)則為出發(fā)點(diǎn)，從人力資源管理程序上分析了《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的影響，并提出了企業(yè)的應(yīng)對(duì)策略，以期利于企業(yè)積極、冷靜地應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法，人力資源管理，影響，對(duì)策2007年6月29日，《勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱“新法”）獲第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)通過(guò)，并于2008年1月1日起施行[1].新法實(shí)施以來(lái)，對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響。為此，本文首先以新法中關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的新規(guī)則為出發(fā)點(diǎn)，然后從人力資源管理程序上分析新法對(duì)企業(yè)的影響，最后提出企業(yè)應(yīng)對(duì)策略，一、新法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響相對(duì)以前的勞動(dòng)法而言，新法突出體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者利益保護(hù)的立法宗旨。正因如此，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉并研究新法的具體規(guī)定和相關(guān)制度，從而有效地降低企業(yè)在勞動(dòng)用工領(lǐng)域的風(fēng)險(xiǎn)。新法對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系產(chǎn)生了一定的沖擊，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了全面的挑戰(zhàn)，對(duì)人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、企業(yè)規(guī)章制度等方面都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。（一）人員招聘方面的影響在招聘和甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)會(huì)更加審慎，這種審慎無(wú)疑會(huì)增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長(zhǎng)和嚴(yán)格，企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢(shì)將大大減弱，勞動(dòng)力價(jià)格將會(huì)不斷提升。另外，按照新法規(guī)定，派遣制用工一般在臨時(shí)性、輔助性或替代性崗位上使用[2].目前，許多企業(yè)使用了大量派遣制用工作為企業(yè)員工，直接從事企業(yè)常規(guī)性業(yè)務(wù)。盡管法律對(duì)“臨時(shí)性、輔助性或替代性”的具體含義沒(méi)有做出明確的定義，但在立法態(tài)度上無(wú)疑是對(duì)目前各行在常規(guī)業(yè)務(wù)崗位上大量、長(zhǎng)期使用派遣工的現(xiàn)實(shí)提出了挑戰(zhàn)[3].（二）員工培訓(xùn)方面的影響新法規(guī)定了單位只有在提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的情形下，才存在與員工約定違約金的問(wèn)題，且違約金的數(shù)額不能超過(guò)單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用[2].新法的規(guī)定無(wú)疑增加了企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，以前可以通過(guò)與員工簽訂培訓(xùn)違約金的方式來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)的做法在一定程度上失效了。更深遠(yuǎn)的影響則是在員工的持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)方面，員工持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)一直是企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，但在目前新法制度安排下，員工辭退的成本明顯升高了，人員流失的可能性加大，不利于企業(yè)員工的持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。（三）績(jī)效管理方面的影響新法擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，鼓勵(lì)企業(yè)簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。以往，由于用人單位可以多次運(yùn)用一到兩年的短期勞動(dòng)合同，靈活行使到期但不續(xù)簽的權(quán)利，因此即便沒(méi)有特別的績(jī)效管理和考核要求，員工也會(huì)因?yàn)槔m(xù)簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的情形下，除非員工嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調(diào)整員工崗位及對(duì)應(yīng)的薪酬或進(jìn)而以解除勞動(dòng)合同的方式實(shí)現(xiàn)員工辭退。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理提出了更高的要求[4].在企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核制度的改進(jìn)上，過(guò)去中國(guó)許多企業(yè)在績(jī)效考核上相對(duì)比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺(tái)也要求企業(yè)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新進(jìn)行梳理。（四）薪酬管理方面的影響新法中規(guī)定在勞動(dòng)合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時(shí)必須賠償?shù)膿p失，但是這條規(guī)定操作起來(lái)比較困難，因?yàn)殡S著企業(yè)的發(fā)展以及外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的薪酬水平是變化的，特別是對(duì)于簽約時(shí)間很長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō)，要想在簽約時(shí)的勞動(dòng)合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業(yè)在簽約前必須做（四）企業(yè)在薪酬管理方面的應(yīng)對(duì)策略勞動(dòng)合同法頒布后，許多條款涉及到工資的問(wèn)題。所以企業(yè)的工資需要規(guī)范，一是不要將節(jié)日補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等費(fèi)用造到工資項(xiàng)目上，二是強(qiáng)化績(jī)效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進(jìn)行賠償，否則要按工資條內(nèi)年十二月平均工資計(jì)算。對(duì)于大部分員工，企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定，基本工資為國(guó)家規(guī)定最低薪資，隨政策調(diào)整而調(diào)整。并且在勞動(dòng)合同中約定，加班費(fèi)按照基本工資為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。這將會(huì)大大降低企業(yè)在發(fā)生群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，被追償加班費(fèi)而導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于派遣用工與用工單位的勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬的規(guī)定以及要為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的規(guī)定，可以從以下幾個(gè)方面考慮：（1）強(qiáng)調(diào)實(shí)際用工方與勞務(wù)人員之間沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)報(bào)酬由雙方公司直接結(jié)算，再由勞務(wù)派遣公司支付勞動(dòng)者。（2）實(shí)際用工方可以對(duì)勞務(wù)人員實(shí)施管理和處罰，但辭退應(yīng)由勞務(wù)派遣公司出面處理。（3）養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)均約定應(yīng)由勞務(wù)公司辦理并承擔(dān)責(zé)任，費(fèi)用可由使用方直接結(jié)算給勞務(wù)公司。三、企業(yè)在規(guī)章制度方面的應(yīng)對(duì)策略規(guī)章制度是單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于單位的整個(gè)人事管理過(guò)程，是單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。在新法實(shí)施之后，勞動(dòng)爭(zhēng)議案的審理更多的是對(duì)企業(yè)行政管理職權(quán)程序性的審查，所以企業(yè)必須重視對(duì)規(guī)章制度和行政管理程序性規(guī)范，做到通過(guò)民主程序制定修改規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示，這樣企業(yè)的勞動(dòng)制度才能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)[6].并且企業(yè)制定規(guī)章制度條款時(shí)要注意：制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來(lái)，不能發(fā)生了之后再酌情定。比如“員工有違反規(guī)章制度‘情節(jié)嚴(yán)重’的，解除勞動(dòng)合同”，這里的“情節(jié)嚴(yán)重”就很難判斷，所以必須在制定時(shí)就言明“情節(jié)嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)。四、結(jié)束語(yǔ)新法下，企業(yè)的人力資源成本將大幅度的增加，可能對(duì)于高科技的企業(yè)沒(méi)有太大的影響，但是對(duì)于勞動(dòng)密集型的企業(yè)將直接影響企業(yè)的發(fā)展。所以人力資源管理者必須認(rèn)真分析研究新法對(duì)企業(yè)人力資源管理的重大影響，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際，做出應(yīng)對(duì)之策，以維持企業(yè)的健康長(zhǎng)久發(fā)展?？傊路ㄊ且话央p刃劍，對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者都既有保護(hù)也有制約，雙方都應(yīng)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，最大限度地防范風(fēng)險(xiǎn)。參考文獻(xiàn)：[1]劉俐，新勞動(dòng)合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略[J].法制與經(jīng)濟(jì)，2008（1）：74-771[2]中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法2007年6月29日通過(guò)，2008年1月1日起生效[EB/OL].http：//www1ldht1org/Html/lifa/lfjc/0388341html1[3]馮博，《勞動(dòng)合同法》對(duì)商業(yè)銀行人力資源管理的影響[J].銀行家，2007（10）：59-