醫(yī)藥地區(qū)經(jīng)理DSM管理培訓(xùn)-課件

醫(yī)藥地區(qū)經(jīng)理(DSM)

1醫(yī)藥地區(qū)經(jīng)理(DSM)

1目標(biāo)規(guī)劃的原則:SMARTSpecific&Situational

具體且因地制宜Measurable&Motivating.

可衡量且具有激勵(lì)效果Actionable&Aligned行動(dòng)導(dǎo)向且具有一致性Realistic&Reachable

實(shí)際且相互關(guān)聯(lián)Time-bounded&Trackable時(shí)間導(dǎo)向且可追蹤2目標(biāo)規(guī)劃的原則:SMARTSpecific&Situat精品資料3精品資料3你怎么稱呼老師？如果老師最后沒有總結(jié)一節(jié)課的重點(diǎn)的難點(diǎn)，你是否會(huì)認(rèn)為老師的教學(xué)方法需要改進(jìn)？你所經(jīng)歷的課堂，是講座式還是討論式？教師的教鞭“不怕太陽曬，也不怕那風(fēng)雨狂，只怕先生罵我笨，沒有學(xué)問無顏見爹娘……”“太陽當(dāng)空照，花兒對(duì)我笑，小鳥說早早早……”44行為事例重要元素-STAR

應(yīng)征者所面對(duì)的情況(Situation)或任務(wù)(Task).S/T應(yīng)征者所采取的行動(dòng)(Action).做了什么？應(yīng)征者采取行動(dòng)后的結(jié)果(Result).AR5行為事例重要元素-STAR應(yīng)征者所面對(duì)的情況(Situat作為一線銷售經(jīng)理的角色銷售經(jīng)理是確保戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素連接戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)確保良好的執(zhí)行確保醫(yī)藥代表得到適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)為管理層提供反饋溫而厲，威而不猛，恭而安。6作為一線銷售經(jīng)理的角色銷售經(jīng)理是確保戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素6銷售經(jīng)理的職責(zé)一線銷售經(jīng)理的根本職責(zé)是：在所轄地區(qū)完成銷售業(yè)績(jī)并建立公司的長期業(yè)務(wù)，用最少資源帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)超額完成公司給予指標(biāo)。

實(shí)地輔導(dǎo)：通過實(shí)地觀察代表的拜訪，基于行為給予輔導(dǎo)反饋的能力。合理分配輔導(dǎo)時(shí)間，輔導(dǎo)時(shí)間達(dá)到60％隨訪前按照醫(yī)藥代表能力模型，針對(duì)每位代表的實(shí)際能力水平,設(shè)定連續(xù)性SMART的輔導(dǎo)目標(biāo)，制定階段性的輔導(dǎo)計(jì)劃.并應(yīng)用CRM/QTQ和協(xié)訪記錄等資料做訪前準(zhǔn)備和溝通實(shí)地觀察并記錄代表的拜訪行為，不干預(yù)代表的拜訪。每個(gè)拜訪結(jié)束，能圍繞觀察，展開基于事實(shí)的輔導(dǎo)反饋。一天隨訪結(jié)束時(shí)，總結(jié)一天拜訪的觀察，運(yùn)用醫(yī)藥代表能力模型與代表討論后續(xù)行動(dòng)計(jì)劃。并在協(xié)訪當(dāng)天填寫實(shí)地輔導(dǎo)報(bào)告，內(nèi)容完整、詳實(shí)。組建團(tuán)隊(duì)：招募新人、績(jī)效管理、招聘合適人才，通過績(jī)效管理發(fā)展高效團(tuán)隊(duì)的能力能在招聘前按照醫(yī)藥代表工作職責(zé)和職位能力要求,準(zhǔn)備面試指南.招聘時(shí)按照面試指南并運(yùn)用面試技巧招聘到合適的人才能及時(shí)處理職位空缺,有效地與人力資源部和上一級(jí)經(jīng)理溝通并得到支持.通過有效計(jì)劃使職位空缺率符合公司要求。能根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃及醫(yī)藥代表的能力,與代表討論設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃持續(xù)跟進(jìn)代表的績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，隨時(shí)提供反饋和輔導(dǎo),協(xié)助代表達(dá)成目標(biāo)及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。綜合各方反饋，與員工進(jìn)行在年中/年底績(jī)效小結(jié)及個(gè)人發(fā)展小結(jié)。

7銷售經(jīng)理的職責(zé)一線銷售經(jīng)理的根本職責(zé)是：在所轄地區(qū)完成銷售業(yè)銷售經(jīng)理的職責(zé)一線銷售經(jīng)理的根本職責(zé)是在所轄地區(qū)完成銷售業(yè)績(jī)并建立公司的長期業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)計(jì)劃管理：在區(qū)域內(nèi)貫穿市場(chǎng)策略，進(jìn)行業(yè)務(wù)分析，計(jì)劃執(zhí)行和控制的能力。建立地區(qū)內(nèi)所有客戶檔案并準(zhǔn)確定位。不斷推動(dòng)SFE的執(zhí)行，各項(xiàng)KPI均達(dá)標(biāo)。根據(jù)現(xiàn)有信息/數(shù)據(jù)(如QTQ,IMS),并積極搜尋競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息,分析/發(fā)現(xiàn)問題,設(shè)定地區(qū)業(yè)務(wù)目標(biāo),圍繞目標(biāo)及實(shí)際情況合理分配資源,制定相關(guān)行動(dòng)計(jì)劃,持續(xù)跟進(jìn),督促檢查,最終達(dá)成目標(biāo).通過定期拜訪地區(qū)TOP20關(guān)鍵客戶,了解并滿足他們的需求,從而同他們建立持續(xù)良好的關(guān)系,推動(dòng)業(yè)務(wù)進(jìn)程能捕捉地區(qū)市場(chǎng)機(jī)會(huì),理解并貫徹公司的市場(chǎng)策略,組織地區(qū)推廣活動(dòng),最大限度地加大區(qū)域銷售和市場(chǎng)份額。專業(yè)技能和知識(shí)：對(duì)相關(guān)專業(yè)知識(shí)和技能的掌握及理解運(yùn)用能力

具備相關(guān)疾病/治療/醫(yī)藥/產(chǎn)品/競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品的知識(shí)(參見相關(guān)治療領(lǐng)域的要求)具備相關(guān)行業(yè)/競(jìng)爭(zhēng)公司/政府政策的知識(shí)（招標(biāo)、報(bào)銷、醫(yī)保、物價(jià)等）與人力資源部和上一級(jí)經(jīng)理溝通并得到支持.通過有效計(jì)劃使職位空缺率符合公司要求。具備核心銷售技巧及時(shí),準(zhǔn)確掌握公司內(nèi)部的信息，包括架構(gòu)/政策/流程/關(guān)鍵人物.

8銷售經(jīng)理的職責(zé)一線銷售經(jīng)理的根本職責(zé)是在所轄地區(qū)完成銷售業(yè)績(jī)銷售經(jīng)理的職責(zé)一線銷售經(jīng)理的根本職責(zé)是在所轄地區(qū)完成銷售業(yè)績(jī)并建立公司的長期業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力和文化：影響和引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員的能力理解并遵從億騰的行為準(zhǔn)則。能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)傳播億騰愿景，價(jià)值觀，目標(biāo)。讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)集中精力完成中短期首要任務(wù)，并培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人責(zé)任感。在團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)造出公開的,彼此信任的氛圍.

9銷售經(jīng)理的職責(zé)一線銷售經(jīng)理的根本職責(zé)是在所轄地區(qū)完成銷售業(yè)績(jī)

佐力銷售經(jīng)理的三個(gè)績(jī)效關(guān)鍵要素每個(gè)代表：80個(gè)處方客戶10個(gè)有效拜訪一個(gè)科內(nèi)會(huì)/月目的：提高下屬能力，激發(fā)工作動(dòng)力，創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)每個(gè)代表每月至少協(xié)防2個(gè)整天重點(diǎn)：代表的心態(tài)、知識(shí)和技巧、客戶管理協(xié)訪分析和討論：利用管理與輔導(dǎo)手冊(cè)進(jìn)行人員管理業(yè)務(wù)管理自我管理10佐力銷售經(jīng)理的三個(gè)績(jī)效關(guān)鍵要素每個(gè)代表：目的：提高下屬能力關(guān)鍵要素之一---管理原則：溫而厲，威而不猛，恭而安招聘和發(fā)展提高招聘技巧招聘適合佐力的代表清楚代表優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)，制定階段性發(fā)展目標(biāo)績(jī)效管理按季度設(shè)定績(jī)效目標(biāo)輔導(dǎo)手冊(cè)每月回顧制定區(qū)域業(yè)務(wù)計(jì)劃客戶管理是否達(dá)到80個(gè)處方客戶AB客戶數(shù)量客戶人均處方量行政管理監(jiān)控費(fèi)用和報(bào)銷管理報(bào)告和報(bào)告實(shí)施、監(jiān)控、調(diào)整11關(guān)鍵要素之一---管理原則：溫而厲，威而不猛，恭而安招聘和發(fā)關(guān)鍵要素之二---輔導(dǎo)

數(shù)量？質(zhì)量？關(guān)注點(diǎn)？

時(shí)機(jī)和周期？?jī)?nèi)容？工具？溝通技能？

價(jià)值？?jī)?nèi)容？有效性？輔導(dǎo)目的：提高代表能力激發(fā)工作動(dòng)力12關(guān)鍵要素之二---輔導(dǎo)數(shù)量？時(shí)機(jī)和周期？?jī)r(jià)值？輔導(dǎo)目的

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區(qū)域業(yè)務(wù)計(jì)劃制定流程醫(yī)院、科室、客戶數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)問題，用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話

行動(dòng)計(jì)劃

實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的措施1313區(qū)域業(yè)務(wù)計(jì)劃制定流程醫(yī)院、科室、客戶數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)問題以客戶為中心的銷售訪前計(jì)劃Step1開場(chǎng)建立關(guān)系目的:Whyyouarethere.利益:Forthecustomer.確認(rèn):Encouragecustomertomoveforward.Step2Step3演示核心信息簡(jiǎn)潔特性利益探索性問題量身定做總結(jié)需求-利益直接成交有信心建議行動(dòng)確認(rèn)購買視覺輔助工具控制并使客戶看到用自己的語言保持目光接觸訪后分析處理銷售問題鼓勵(lì)客戶提出問題確認(rèn)問題提供方案確認(rèn)解決結(jié)束推進(jìn)14以客戶為中心的銷售訪前計(jì)劃Step1開場(chǎng)建立關(guān)系St訪前計(jì)劃指導(dǎo)2.拜訪目標(biāo)1.研究客戶4.演示重點(diǎn)3.目的-利益-確認(rèn)7.預(yù)見兩個(gè)可能的問題6.提供相應(yīng)輔助物5.準(zhǔn)備探索性問題專業(yè)門診量/床位數(shù)處方潛力處方你的產(chǎn)品量處方競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品量影響力作為這次拜訪的結(jié)果,我的客戶將…你談話的內(nèi)容聯(lián)系到客戶的需求在我結(jié)束拜訪前,我的客戶必須相信…什么樣的特性與利益開放式的問題有邏輯性確認(rèn)客戶的需求和差距重刊第三方證據(jù)病人啟動(dòng)器對(duì)每個(gè)問題流暢處理.訪后分析-留住客戶1.是否達(dá)到拜訪目的？2.拜訪過程中成功之處?3.銷售問題：客戶的問題/觀點(diǎn)?4.是否得到具體回答？5.下次拜訪：具體行動(dòng)/輔助工具。6.如何增進(jìn)與客戶的關(guān)系？15訪前計(jì)劃指導(dǎo)2.拜訪目標(biāo)1.研究客戶4.演示重點(diǎn)3.

目標(biāo)選才

TargetSelectionInterview

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目標(biāo)選才

TargetSelectionInter銷售代表的工作職能說服能力/推銷能力溝通能力工作動(dòng)力策劃與組織能力/工作管理能力學(xué)習(xí)能力分析/評(píng)估問題能力堅(jiān)持能力判斷/解決問題能力主動(dòng)性給與良好印象17銷售代表的工作職能說服能力/推銷能力17在審閱履歷的階段遭淘汰在電話會(huì)談階段遭淘汰進(jìn)行深入面談及模擬測(cè)驗(yàn)第三方背景調(diào)查：上級(jí)經(jīng)理、平級(jí)、下級(jí)目標(biāo)選才漏斗五十個(gè)應(yīng)征者獲得聘用501042118在審閱履歷的階段遭淘汰在電話會(huì)談階段遭淘汰進(jìn)行深入面談及模擬資料收集-資料種類資料種類工作及教育背景/文憑證書/技能特別經(jīng)驗(yàn)興趣/期望---與工作動(dòng)力相配合搜集行為事例面談技巧模擬測(cè)驗(yàn)19資料收集-資料種類資料種類19優(yōu)秀的醫(yī)藥代表應(yīng)該具備的條件責(zé)任心 對(duì)銷售有激情溝通能力誠實(shí)正直承受挫折學(xué)習(xí)能力勤奮自信20優(yōu)秀的醫(yī)藥代表應(yīng)該具備的條件責(zé)任心 20幾種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)21幾種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)21幾種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)22幾種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)22幾種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)23幾種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)23行為事例的收集運(yùn)用過往行為事例以澄清資料，預(yù)測(cè)應(yīng)征者未來的工作表現(xiàn)行為事例資料申請(qǐng)職位24行為事例的收集運(yùn)用過往行為事例以澄清資料，預(yù)測(cè)應(yīng)征者未來的工行為事例（STARs)應(yīng)征者所面對(duì)的情況(Situation)或任務(wù)(Task).應(yīng)征者所采取的行動(dòng)(Action).做了什么？應(yīng)征者采取行動(dòng)后的結(jié)果(Result).25行為事例（STARs)應(yīng)征者所面對(duì)的情況(Situation工作動(dòng)力的配合指工作的性質(zhì)及責(zé)任、機(jī)構(gòu)的運(yùn)作模式及價(jià)值觀，工作的環(huán)境及氣氛，是否能給與員工個(gè)人的滿足感。26工作動(dòng)力的配合指工作的性質(zhì)及責(zé)任、機(jī)構(gòu)的運(yùn)作模式及價(jià)值觀，工分析資料將搜集得來的資料，歸納在相關(guān)能力之下；分析資料的內(nèi)容；給每項(xiàng)能力做出評(píng)分；根據(jù)每項(xiàng)能力，與其他面談?wù)哌M(jìn)行討論；就每項(xiàng)能力，做出共識(shí)的評(píng)分；商討后，做出選拔決定27分析資料將搜集得來的資料，歸納在相關(guān)能力之下；27能力類別學(xué)識(shí)和技能工作動(dòng)力行為28能力類別學(xué)識(shí)和技能28能力的元素名稱：統(tǒng)稱某一類別的知識(shí)、工作動(dòng)力或行為；定義：詮釋各項(xiàng)能力的含義；行為指標(biāo)：把能力的定義具體化，詳列怎樣的行為能達(dá)致能力的要求，（What),并進(jìn)一步描述可答指這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的工作表現(xiàn)（How)具體職務(wù)29能力的元素名稱：統(tǒng)稱某一類別的知識(shí)、工作動(dòng)力或行為；29行為事例重要元素-STAR

應(yīng)征者所面對(duì)的情況(Situation)或任務(wù)(Task).S/T應(yīng)征者所采取的行動(dòng)(Action).做了什么？應(yīng)征者采取行動(dòng)后的結(jié)果(Result).AR30行為事例重要元素-STAR應(yīng)征者所面對(duì)的情況(Situat假的行為事例含糊的敘述主觀意見理論性或不切實(shí)際的敘述31假的行為事例含糊的敘述31不完整的行為事例應(yīng)征者在講述行為事例時(shí)只交待部分的資料，只談情況和做出的行動(dòng)卻沒交待結(jié)果只講述情況和結(jié)果，卻粗略的講述做出的行動(dòng)32不完整的行為事例應(yīng)征者在講述行為事例時(shí)只交待部分的資料，32面試要回答下列問題這個(gè)人符合要求嗎？這份工作有助于達(dá)到他的目標(biāo)嗎？此人會(huì)全力以赴地工作嗎？什么是你希望的良好工作關(guān)系？申請(qǐng)者會(huì)成功地做好這份工作嗎？33面試要回答下列問題這個(gè)人符合要求嗎？33面試技巧如何開始面談歡迎應(yīng)征者；解釋面談的目的；描述面談的過程；解釋職位的基本功能；開始轉(zhuǎn)入審閱背景資料階段。34面試技巧如何開始面談34面試技巧審閱背景資料教育背景(不要重復(fù)履歷上已有的資料)研究院年份學(xué)位/主修成績(jī)大學(xué)/專上學(xué)院 年份 學(xué)位/主修 成績(jī)中學(xué) 年份 科目 成績(jī)其他成績(jī)最好的科目是什么?為什么?35面試技巧審閱背景資料35面試技巧審閱背景資料工作背景職位 日期你的主要職責(zé)是什么?期間有沒有轉(zhuǎn)變?關(guān)于這個(gè)職位,你最喜愛的是什么?最討厭的是什么?36面試技巧審閱背景資料36面試技巧審閱背景資料這一部分應(yīng)讓應(yīng)征者集中提供概略性資料,最好能在五至八分鐘內(nèi)完成這部分.完成概略資料的部分后,可以繼續(xù)進(jìn)入各項(xiàng)能力的問題部分.例如,你可以說:“現(xiàn)在我想換一個(gè)層面,問你一些具體的工作經(jīng)驗(yàn);當(dāng)你敘述這些情況時(shí),我想你告訴我采取了什么具體行動(dòng),結(jié)果怎樣,好嗎?37面試技巧審閱背景資料37面試技巧形象定義：

行為指標(biāo)：給人以比較正面的第一印象。 衣著得體，干凈整潔。引起面試人的注意和尊敬。表 自信而又沉穩(wěn)大方?，F(xiàn)出一定的成熟度與自信。 傾聽。 言語得體有分寸。 成熟度于年齡相符。關(guān)于形象一項(xiàng)面試人無需提問，而在整個(gè)面試過程中觀察。38面試技巧形象38面試技巧應(yīng)聘的原因調(diào)查應(yīng)聘工作的原因,讓你清楚知道對(duì)方的期望,主要的問題應(yīng)圍繞: 為何希望獲得此職

認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)是什么? 吸引他應(yīng)聘興趣的是什么? 有何抱負(fù),希望獲得怎樣的成就?答案可以透露很多資料,顯示哪些人曾仔細(xì)想過為何應(yīng)聘,哪些人沒有.答案也透露了應(yīng)聘者的期望與職位實(shí)際可以提供的有多大差別

39面試技巧應(yīng)聘的原因39面試技巧分析/評(píng)估問題的能力定義: 行為指標(biāo):根據(jù)相關(guān)訊息確認(rèn)關(guān)鍵 發(fā)掘問題或機(jī)會(huì)議題與關(guān)系; 收集所有相關(guān)資訊根據(jù)不同資訊,歸納比較 認(rèn)清潛在問題確認(rèn)因果關(guān)系 認(rèn)清因果關(guān)系問題:1、請(qǐng)談?wù)勗谀愕纳霞?jí)和其他同時(shí)發(fā)現(xiàn)之前提出問題的經(jīng)歷2、請(qǐng)談?wù)勥^去半年之內(nèi)你所面臨的最大的問題,你市如何處理的?3、請(qǐng)談?wù)勀阕约涸谧罱迥暾J(rèn)定的發(fā)展方向,你是如何決定自己的發(fā)展方向的?40面試技巧分析/評(píng)估問題的能力40面試技巧堅(jiān)持度/韌性定義: 行為指標(biāo):不達(dá)預(yù)定目標(biāo)絕不輕言

克服障礙,達(dá)成目標(biāo).更改行動(dòng)計(jì)劃. 不斷努力,迎合目標(biāo) 堅(jiān)持負(fù)責(zé)到底

知道何時(shí)歇手問題:1、請(qǐng)你談?wù)勊ㄙM(fèi)時(shí)間、精力最多的一次銷售(或其他)2、有時(shí)我們向上級(jí)提出很好的建議,而他(她)卻沒有采納.請(qǐng)講講此類經(jīng)驗(yàn).你是如何處理的呢?3、你能談?wù)勀阌帽M心思,但仍然失敗的例子嗎?你是如何最終決定放棄的?41面試技巧堅(jiān)持度/韌性41面試技巧工作動(dòng)力與工作特點(diǎn)的配合程度定義：工作動(dòng)力與工作特點(diǎn)的配合程度是指工作的性質(zhì)和責(zé)任、機(jī)構(gòu)的運(yùn)作模式和價(jià)值觀、工作環(huán)境和氛圍，是否能給予員工個(gè)人滿足感。簡(jiǎn)而言之，是指工作本身，與個(gè)人滿足感的配合。問題：1、你認(rèn)為在的工作氛圍如何？為什么？2、因工作的需要，你需要經(jīng)常出差（加班),你怎么想?3、請(qǐng)講講對(duì)于在工作中需與許多人交往的情況.你是否對(duì)此感到滿意?為什么?42面試技巧工作動(dòng)力與工作特點(diǎn)的配合程度42面試技巧說服力/銷售力/溝通能力定義: 行為指標(biāo):善于人際和溝通技巧，使其構(gòu) 確定客戶的需求和決策的關(guān)鍵。想、計(jì)劃、活動(dòng)或產(chǎn)品獲得肯 選擇恰當(dāng)?shù)氖址?。定與接收。 明確產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要 了解被拒絕的原因，作恰當(dāng)?shù)幕卮?/p>

了解客戶的顧慮 切實(shí)采取有利的行動(dòng) 談話前后連續(xù)性，邏輯清晰 正確用語，表達(dá)簡(jiǎn)明扼要問題：1、談?wù)勀闳绾问巩a(chǎn)品在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出（請(qǐng)講述一個(gè)實(shí)例〕？2、談?wù)勀阒車娜藢?duì)你的評(píng)價(jià)。3、我們都遇到過固執(zhí)的人，請(qǐng)舉例說明你是如何處理別人的拒絕的？43面試技巧說服力/銷售力/溝通能力43面試技巧學(xué)習(xí)能力定義： 行為指標(biāo)：短時(shí)間內(nèi)即能將變化多端的相關(guān) 勇于發(fā)問，以獲得新知。信息資料運(yùn)用到工作當(dāng)中。 閱覽相關(guān)的資訊. 善于觀察,以增加技能. 勤于練習(xí),以熟練技能. 很快便懂得運(yùn)用新知和技能.問題:1、請(qǐng)講述一個(gè)你掌握一門技巧的實(shí)例.(花費(fèi)了多長時(shí)間掌握?)2、進(jìn)入新的領(lǐng)域,你總會(huì)有許多新的東西要學(xué),談?wù)勀阍谄陂g,哪些東西掌握得快一些,哪些慢一些?3、即使受過職業(yè)訓(xùn)練,有時(shí)我們還是無法全了解某個(gè)新產(chǎn)品、服務(wù)或程序。談?wù)劥祟惤?jīng)驗(yàn)。44面試技巧學(xué)習(xí)能力44面試技巧誠實(shí)度/可信性定義： 行為指標(biāo)：誠實(shí)可靠，所提供的情況完全 了解做人的重要原則。屬實(shí)。 明確自己的實(shí)際情況。 回答問題直接、明確。 對(duì)于不利的因素勇于承認(rèn)。主要從所提出其他部分的問題和實(shí)際情況的吻合程度來判斷本人的誠實(shí)度。參考問題：1、談?wù)勀愕膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。2、請(qǐng)你講述一件你很有成就感的事例3、你是否有曾經(jīng)不得不撒謊的情況。

45面試技巧誠實(shí)度/可信性45面試技巧身體狀況和精力水平定義：身體健康,能適應(yīng)不同的環(huán)境和壓力.精力充沛,能不斷接受挫折.保持旺盛的工作熱情。身體狀況和精力水平一項(xiàng)面試人可在整個(gè)過程中觀察，并需要在體檢確認(rèn)后才能得出結(jié)論。參考問題：1、你在上學(xué)期間參加運(yùn)動(dòng)會(huì)嗎？成績(jī)?nèi)绾危?、你在業(yè)余時(shí)間喜歡從事哪些活動(dòng)？46面試技巧身體狀況和精力水平46面試技巧行為歸類練習(xí)在本練習(xí)中，有學(xué)習(xí)能力、計(jì)劃組織能力、分析判斷能力和工作動(dòng)力的配合等四項(xiàng)能力，請(qǐng)判斷其能力，然后在用＋表示正面事例，－表示負(fù)面事例。47面試技巧行為歸類練習(xí)47面試技巧行為歸類練習(xí)在本練習(xí)中，有學(xué)習(xí)能力、計(jì)劃組織能力、分析判斷能力和工作動(dòng)力的配合等四項(xiàng)能力，請(qǐng)判斷其能力，然后在用＋表示正面事例，－表示負(fù)面事例。48面試技巧行為歸類練習(xí)48面試技巧行為歸類練習(xí)在本練習(xí)中，有學(xué)習(xí)能力、計(jì)劃組織能力、分析判斷能力和工作動(dòng)力的配合等四項(xiàng)能力，請(qǐng)判斷其能力，然后在用＋表示正面事例，－表示負(fù)面事例。49面試技巧行為歸類練習(xí)49面試技巧跟進(jìn)問題很多時(shí)候在面談時(shí)要提出跟進(jìn)問題，才可獲得完整的資料，或須問幾個(gè)跟進(jìn)問題才可取得足夠的行為事例，在某項(xiàng)能力下評(píng)分。跟進(jìn)問題有助深入探討應(yīng)征者的工作經(jīng)驗(yàn)，提供所需的資料，同時(shí)給予應(yīng)征者機(jī)會(huì)進(jìn)一步顯示他在某方面的能力。因此，跟進(jìn)是一項(xiàng)重要的面談技巧。50面試技巧跟進(jìn)問題50面試技巧三類問題

跟進(jìn)問題可分三類： 行為事例的問題； 理論性的問題； 引導(dǎo)性的問題； 這三類問題中，只有行為事例的問題可助你取得所需資料：哪就是應(yīng)征者行為的完整例子。理論性的問題只會(huì)獲取理論、意見或者一般的行為.引導(dǎo)性問題則讓應(yīng)征者根據(jù)你期望得到的答案作答.這兩類問題只會(huì)浪費(fèi)你和應(yīng)征者的時(shí)間。

51面試技巧三類問題51面試技巧理論性的問題理論性的問題主要詢問應(yīng)征者的理論和意見,對(duì)一個(gè)題目或情況的看法,或者它們?cè)鯓幼?而不是在具體情況下做了什么.以下圖表說明理論性的問題和行為事例問題的分別.首兩項(xiàng)空泛?jiǎn)栴}已經(jīng)改為具體的問題,請(qǐng)把其余兩空泛?jiǎn)栴}也改為具體的問題.52面試技巧理論性的問題52面試技巧引導(dǎo)性問題引導(dǎo)性問題促使應(yīng)征者提供他認(rèn)為你期望的答案。這種問題的提問方式暗示了一個(gè)正確回應(yīng)，鼓勵(lì)應(yīng)征者作出那種回應(yīng)。下面的表說明引導(dǎo)性問題與行為事例問題的分別。首兩項(xiàng)引導(dǎo)性問題已改成具體的問題.請(qǐng)把其余兩項(xiàng)引導(dǎo)性問題也改為具體的問題。引導(dǎo)性問題行為事例的問題我作為小組的組長,一定很感滿足吧?你作為小組的組長,最喜歡/最討厭的是哪些工作?你決定接受減少薪金而不愿調(diào)往外地工作,是你最難作出從決定嗎?今年內(nèi)你最難作出的決定是什么?看來你是成功地取得了那宗生意了?那么,當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這人不守規(guī)則,你是就此罷手,還是向經(jīng)理報(bào)告?53面試技巧引導(dǎo)性問題引導(dǎo)性問題行為事例的問題我作為小組的組長,全面介紹這份工作特定的工作任務(wù)組織結(jié)構(gòu)培訓(xùn)和發(fā)展可能職業(yè)途徑薪水和福利公司氛圍提供機(jī)會(huì)給候選人提問54全面介紹這份工作特定的工作任務(wù)54結(jié)束面試確保資料清楚完整－重溫筆記，看是否還有未弄清楚的問題－可提出總結(jié)性的問題，例如：

為什么你認(rèn)為自己適合這個(gè)職位？你認(rèn)為自己應(yīng)聘這個(gè)職位比其他人的優(yōu)勢(shì)在哪里？如果能進(jìn)入楊森，你將會(huì)惠氏作出何貢獻(xiàn)？介紹關(guān)于億騰公司和應(yīng)聘職位的基本情況－介紹情況并觀察應(yīng)聘人的反應(yīng)－請(qǐng)應(yīng)聘人提出問題（記錄下來）55結(jié)束面試確保資料清楚完整55結(jié)束面試解釋隨后的選拔程序向應(yīng)聘人致謝根據(jù)最后的情況仔細(xì)填寫總結(jié)，并作出結(jié)論56結(jié)束面試解釋隨后的選拔程序56選擇符合要求的最佳候選人用標(biāo)準(zhǔn)比較每一位候選人給每個(gè)候選人評(píng)分選擇最高分的候選人57選擇符合要求的最佳候選人用標(biāo)準(zhǔn)比較每一位候選人57檢查推薦信為什么?候選人的危險(xiǎn)改變工作歷史掩蓋竄改怎樣核實(shí)信函面談電話協(xié)同拜訪58檢查推薦信為什么?候選人的危險(xiǎn)58高績(jī)效輔導(dǎo)59高績(jī)效輔導(dǎo)59Highlyeffectivemanagerscriteria

高效率經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)Consistentlyexceedsalesgoals.

持續(xù)地超越銷售目標(biāo)Successfullymanagepeople(promotemorerepresentativesandhavelowerturnover)

成功的人員管理（更多的專員得到提升，較低的人員流動(dòng)）Helpahighproportionoftheirrepresentativesmeetorexceedsalesgoal

幫助團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員達(dá)成或超越銷售指標(biāo)60HighlyeffectivemanagerscritHighlyeffectivemanagersbalancecoachingandadministrativeduties

高效的經(jīng)理人---平衡教導(dǎo)和行政事務(wù)等40％13％16％31%53%24%14%9%AveragemanagerHighlyeffectivemanager61HighlyeffectivemanagersbalaBalancingcoachingandadministration

平衡教導(dǎo)和行政工作Highlyeffectivemanager:高效經(jīng)理人：Focusonrep’sdevelopmentduringfieldvisits.

在實(shí)地隨訪中關(guān)注代表的能力發(fā)展Donotjustrelyonfieldvisitstomeetallcoachingneeds.

不僅僅依靠實(shí)地隨訪來實(shí)現(xiàn)教導(dǎo)Addressperformanceproblemaggressively

敢于采取措施，應(yīng)對(duì)績(jī)效問題

62BalancingcoachingandadminisAttributesofhighlyeffectivemanagers

高效經(jīng)理人的特征

Highlyeffectivevs.averagemanagersDistrictowner地區(qū)的主人Representativedeveloper

發(fā)展代表Broad廣泛的Administrator地區(qū)管理者Representativemonitor監(jiān)控代表Narrow有限的Coachingsupport教導(dǎo)支持Personaljobdescription個(gè)人工作描述Perceivedrole認(rèn)知的角色Highlyeffectivemanagers

高效經(jīng)理人Averagemanagers一般經(jīng)理人63Attributesofhighlyeffective輔導(dǎo)就是教練64輔導(dǎo)就是教練64輔導(dǎo)前題：“人人都?jí)粝氤晒ΘC你的工作就是盡你所能地幫助他人。”“只有他人成功了，你才能成功?！盕erdinandFournies,CoachingforImprovedWorkPerformance,2000輔導(dǎo)者是通過員工完成工作。

1你對(duì)下屬的需要，超過了他們對(duì)你的需要。23你的業(yè)績(jī)表現(xiàn)是基于你下屬的所作所為，而不是你去完成他們的工作。65輔導(dǎo)前題：“人人都?jí)粝氤晒ΘC你的工作就是盡你所能地幫助他厘清輔導(dǎo)的定義、前題和目的；理解輔導(dǎo)的理論基礎(chǔ)和類型；

成功型輔導(dǎo)/改進(jìn)型輔導(dǎo)/管理不良績(jī)效掌握輔導(dǎo)循環(huán)；

輔導(dǎo)前，明確需求輔導(dǎo)中，使用四步輔導(dǎo)對(duì)談法“GROW”；溝通輔導(dǎo)目標(biāo)/推導(dǎo)行為后果/討論行動(dòng)方案/決定實(shí)施計(jì)劃

輔導(dǎo)后，提供支持實(shí)地輔導(dǎo)；輔導(dǎo)與反饋、授權(quán)課程目標(biāo)：66厘清輔導(dǎo)的定義、前題和目的；課程目標(biāo)：66‘GROW’ModelGoals

目標(biāo)- whatisthegoal?目標(biāo)是什么？

達(dá)成共識(shí)具體目標(biāo)，設(shè)定今天的目標(biāo)，設(shè)定長期目標(biāo)Reality

真實(shí)-whatisthecurrentsituation?目前實(shí)際情況是什么？邀請(qǐng)他先自評(píng)，給予一個(gè)具體事例的反饋，避免假設(shè)的事例，不談不相干的事例Options

選項(xiàng)-whataretheoptions?目前選項(xiàng)是什么？覆蓋全部選擇范圍，邀請(qǐng)他先給予建議，小心給予引導(dǎo)式建議，并確保被采納Wrapup總結(jié)-whatactionwillbetaken？采取什么行動(dòng)方案

做出承諾的行動(dòng)，確定可能阻礙，每一步需要細(xì)致，給予支持67‘GROW’ModelGoals目標(biāo)- whatis什么是輔導(dǎo)？輔導(dǎo)是一個(gè)主動(dòng)的、有計(jì)劃的和持續(xù)的過程，幫助個(gè)人發(fā)揮最大潛力，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。輔導(dǎo)通過一種對(duì)話進(jìn)行。輔導(dǎo)對(duì)話與普通對(duì)話不同，因?yàn)槟銜?huì)事先計(jì)劃和組織對(duì)話內(nèi)容，以增進(jìn)銷售代表短期和/或長期的成長發(fā)展。68什么是輔導(dǎo)？輔導(dǎo)是一個(gè)主動(dòng)的、有計(jì)劃的和持續(xù)的過程，幫助個(gè)輔導(dǎo)不是－－

咨詢榜樣培訓(xùn)導(dǎo)師

輔導(dǎo)不同于：69輔導(dǎo)不是－－咨詢輔導(dǎo)不同于：69輔導(dǎo)的目的

提高認(rèn)識(shí)度鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任幫助改進(jìn)技巧70輔導(dǎo)的目的提高認(rèn)識(shí)度70輔導(dǎo)的類型

成功型輔導(dǎo)－－輔導(dǎo)員工，在新的或富有挑戰(zhàn)的工作情況下獲得成功

改進(jìn)型輔導(dǎo)－－針對(duì)“績(jī)效差距”或不良工作習(xí)慣，引導(dǎo)員工提高改進(jìn)

管理不良績(jī)效－－解決持續(xù)發(fā)生的，績(jī)效或工作習(xí)慣問題，或者嚴(yán)重的錯(cuò)誤行為71輔導(dǎo)的類型成功型輔導(dǎo)－－輔導(dǎo)員工，在新的或富有挑戰(zhàn)的工作情提供支持（輔導(dǎo)后）鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任提供資源清除障礙進(jìn)行輔導(dǎo)（輔導(dǎo)中）及時(shí)反饋輔導(dǎo)對(duì)談四步法授權(quán)管理不良績(jī)效輔導(dǎo)循環(huán)明確需求（輔導(dǎo)前）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)診斷現(xiàn)狀（觀察績(jī)效行為/評(píng)估結(jié)果）制定輔導(dǎo)計(jì)劃72提供支持（輔導(dǎo)后）進(jìn)行輔導(dǎo)（輔導(dǎo)中）輔導(dǎo)循環(huán)明確需求（輔導(dǎo)前輔導(dǎo)流程圖輔導(dǎo)前輔導(dǎo)后輔導(dǎo)中達(dá)成一致管理不良績(jī)效處理棘手情況目標(biāo)設(shè)定認(rèn)可/獎(jiǎng)勵(lì)成功型輔導(dǎo)對(duì)談改進(jìn)型輔導(dǎo)對(duì)談授權(quán)跟進(jìn)實(shí)施不能達(dá)成一致反饋診斷現(xiàn)狀達(dá)到/超越標(biāo)準(zhǔn)達(dá)不到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到績(jī)效要求未達(dá)到績(jī)效要求73輔導(dǎo)流程圖輔導(dǎo)前輔導(dǎo)后輔導(dǎo)中達(dá)成一致管理不良績(jī)效處理棘手情況CoachingModel2ObserveListenDiagnose3AnalyzeFeedback1PlanPrepareAnalyze4DetermineNextStepFollowUpCOACHINGMODEL74CoachingModel2314COACHING74輔導(dǎo)前準(zhǔn)備明確輔導(dǎo)需求設(shè)定績(jī)效目標(biāo)SMART原則明確績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)與員工達(dá)成一致診斷和分析現(xiàn)狀觀察員工的績(jī)效行為評(píng)估結(jié)果和影響準(zhǔn)備輔導(dǎo)方案計(jì)劃75輔導(dǎo)前準(zhǔn)備明確輔導(dǎo)需求75目標(biāo)設(shè)定兩類目標(biāo)終極目標(biāo)（EndGoal）培育熱情和動(dòng)力績(jī)效目標(biāo)（PerformanceGoal）強(qiáng)化進(jìn)步和堅(jiān)持力76目標(biāo)設(shè)定兩類目標(biāo)76績(jī)效目標(biāo)的三種類型

計(jì)劃性目標(biāo)在日常工作中最常用的，清晰而明確，有數(shù)字的衡量標(biāo)準(zhǔn)包含：要做什么、何時(shí)做、怎么做

指導(dǎo)性目標(biāo)相對(duì)是長期的、指導(dǎo)性的，由高級(jí)管理層給于方向，而執(zhí)行者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整只包含：要做什么

過渡性目標(biāo)當(dāng)情況不明朗時(shí)，或者情況變化超出員工的控制范圍時(shí)，過渡性目標(biāo)可以維持日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)、保持工作動(dòng)力直至新的、清晰的目標(biāo)出現(xiàn)77績(jī)效目標(biāo)的三種類型計(jì)劃性目標(biāo)77判斷目標(biāo)類型

三季度在粵東地區(qū)使派瑞松銷量增長30％區(qū)域調(diào)整完成之前，請(qǐng)正常拜訪自己的客戶并執(zhí)行七月份的市場(chǎng)計(jì)劃我們要強(qiáng)調(diào)執(zhí)行、執(zhí)行、執(zhí)行下一步的工作重點(diǎn)是健全二級(jí)分銷網(wǎng)絡(luò)到今年年底，Lipo增加100家醫(yī)院進(jìn)藥新價(jià)格正式公布之前，請(qǐng)按原價(jià)銷售78判斷目標(biāo)類型三季度在粵東地區(qū)使派瑞松銷量增長30％78判斷目標(biāo)類型－－行政

三季度完成SAP系統(tǒng)的所有數(shù)據(jù)輸入和維護(hù)公司的部門調(diào)整完成之前，請(qǐng)正常完成日常工作并執(zhí)行七月份的市場(chǎng)計(jì)劃我們要強(qiáng)調(diào)執(zhí)行、執(zhí)行、執(zhí)行下一步的工作重點(diǎn)是健全內(nèi)部信息傳遞渠道到今年年底，將部門預(yù)算控制在95％新價(jià)格正式公布之前，請(qǐng)按原價(jià)銷售79判斷目標(biāo)類型－－行政三季度完成SAP系統(tǒng)的所有數(shù)據(jù)輸入和維你與銷售代表/專員溝通過你的期望嗎？代表/專員清楚他/她的目標(biāo)嗎？80你與銷售代表/專員80讓員工參與制定目標(biāo)

自上而下的目標(biāo)確保清楚和理解基本不需要參與自下而上的目標(biāo)員工、主管、經(jīng)理、其他部門和客戶提供全方面信息和不同觀點(diǎn)使大家接受和支持81讓員工參與制定目標(biāo)自上而下的目標(biāo)81診斷現(xiàn)狀觀察員工的績(jī)效行為通過協(xié)同拜訪/他人反饋/報(bào)告分析，獲得直接和間接資料把觀察到的行為與所設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效行為相比較，找出績(jī)效差距根據(jù)相關(guān)事實(shí)進(jìn)行診斷

評(píng)估結(jié)果和影響評(píng)估實(shí)際行為對(duì)銷售的影響，而不是個(gè)人喜好或意圖準(zhǔn)備輔導(dǎo)計(jì)劃82診斷現(xiàn)狀觀察員工的績(jī)效行為82你與銷售代表/專員協(xié)同拜訪客戶的時(shí)間是多少？83你與銷售代表/專員83診斷現(xiàn)狀

你有一位新專員，劉全。你沒有按時(shí)收到他下周的工作計(jì)劃（按規(guī)定每周五交）。在采取行動(dòng)之前，你想先診斷可能的情：以下哪項(xiàng)更合適？為什么劉全把按時(shí)交計(jì)劃不當(dāng)回事?為什么劉全沒有按時(shí)遞交計(jì)劃？為什么我沒有按時(shí)收到劉全的計(jì)劃?84診斷現(xiàn)狀你有一位新專員，劉全。你沒有按時(shí)收到他下周的工作計(jì)是什么決定績(jī)效表現(xiàn)？能力代表/專員是否具備必要的技能來完成崗位工作？動(dòng)力

代表/專員是否有意愿完成崗位工作？機(jī)會(huì)

代表/專員是否有機(jī)會(huì)/資源來完成崗位工作？動(dòng)力機(jī)會(huì)能力85是什么決定績(jī)效表現(xiàn)？能力動(dòng)力機(jī)會(huì)能力85進(jìn)行輔導(dǎo)及時(shí)反饋激勵(lì)的反饋改進(jìn)的反饋進(jìn)行輔導(dǎo)對(duì)談成功型輔導(dǎo)對(duì)談改進(jìn)型輔導(dǎo)對(duì)談管理不良績(jī)效86進(jìn)行輔導(dǎo)及時(shí)反饋86輔導(dǎo)和反饋反饋輔導(dǎo)即時(shí)的有事前計(jì)劃的針對(duì)偶發(fā)行為針對(duì)多次行為有影響的對(duì)銷售影響大的部分的全面的隨時(shí)觀察到的通過分析的反饋解決員工偶然出現(xiàn)的、輕微的、達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工作行為87輔導(dǎo)和反饋反饋輔導(dǎo)即時(shí)的有事前計(jì)劃的針對(duì)偶發(fā)行為針對(duì)多次行為工作中的反饋：“What”和“Why”反饋 －激勵(lì)的反饋“What”、“What”和“Why”反饋 －改進(jìn)的反饋88工作中的反饋：“What”和“Why”反饋88私下進(jìn)行（選擇適宜的時(shí)間）描述性的（對(duì)事不對(duì)人；重點(diǎn)在能夠改進(jìn)的行為）具體的（具體的行為/行動(dòng)，不要太籠統(tǒng)）針對(duì)的（每次1點(diǎn)要改進(jìn)的績(jī)效行為）及時(shí)的（盡可能在當(dāng)時(shí)情況下給出反饋）平衡的（激勵(lì)的/改進(jìn)的）有效的反饋應(yīng)是：89私下進(jìn)行（選擇適宜的時(shí)間）有效的反饋應(yīng)是：89工作中給反饋的方式：激勵(lì)型的反饋改進(jìn)型的反饋激勵(lì)型的反饋90工作中給反饋的方式：激勵(lì)型的反饋改進(jìn)型的反饋激勵(lì)型的反饋90信任和真誠雙向溝通積極聆聽用具體的例子來說明期望的行為雙方達(dá)成一致/求同存異有效的反饋需要：91信任和真誠有效的反饋需要：91工作中反饋的作用：在工作時(shí)給與部分反饋在工作時(shí)沒有反饋在工作時(shí)給與有效反饋技巧獲得顯著改善技巧并無顯著改善

時(shí)間92工作中反饋的作用：在工作時(shí)給與部分反饋在工作時(shí)沒有反饋在工作輔導(dǎo)的實(shí)施方式之：四步輔導(dǎo)對(duì)談法93輔導(dǎo)的實(shí)施方式之：93四步輔導(dǎo)對(duì)談法

溝通輔導(dǎo)目標(biāo)推導(dǎo)行為后果討論行動(dòng)方案確定實(shí)施計(jì)劃94四步輔導(dǎo)對(duì)談法溝通輔導(dǎo)目標(biāo)94第一步“溝通輔導(dǎo)目標(biāo)”與員工溝通本次輔導(dǎo)的目標(biāo)，就績(jī)效差距達(dá)成共識(shí)要點(diǎn)：說明輔導(dǎo)對(duì)談的原因交換彼此掌握的情況,確認(rèn)相互理解回顧設(shè)立的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效行為，找出績(jī)效差距用員工可以理解的方式描述績(jī)效行為（舉例說明）就績(jī)效差距達(dá)成共識(shí)95第一步“溝通輔導(dǎo)目標(biāo)”與員工溝通本次輔導(dǎo)的目標(biāo)，就績(jī)效差距達(dá)第一步可以使用的問題問題：發(fā)生了什么情況？是什么導(dǎo)致了問題出現(xiàn)？當(dāng)初我們的目標(biāo)/共識(shí)是什么？你的看法是什么呢？能談?wù)劄槭裁磫?？還有什么情況？我們還需要了解什么？96第一步可以使用的問題問題：96第二步“推導(dǎo)行為后果”讓員工說明可能導(dǎo)致的，積極的/消極的后果，雙方達(dá)成共識(shí)要點(diǎn)：讓員工總結(jié)績(jī)效差距讓員工來說明積極的/消極的后果（包括對(duì)客戶、公司和個(gè)人） －行為持續(xù)會(huì)導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果 －行為改進(jìn)會(huì)帶來積極結(jié)果充分交換意見，達(dá)成共識(shí)97第二步“推導(dǎo)行為后果”讓員工說明可能導(dǎo)致的，積極的/消極的后第二步可以使用的問題問題：這種行為/情況持續(xù)下去：對(duì)客戶有什么影響？客戶會(huì)怎么想？對(duì)同事/其他人有何影響？他們會(huì)怎么想？對(duì)你個(gè)人會(huì)有什么影響？老板會(huì)怎么想？這么做會(huì)對(duì)銷售有什么影響？行為/情況改善了：對(duì)客戶有什么影響？客戶會(huì)怎么想？對(duì)同事/其他人有何影響？他們會(huì)怎么想？對(duì)你個(gè)人會(huì)有什么影響？老板會(huì)怎么想？這么做會(huì)對(duì)銷售有什么影響？98第二步可以使用的問題問題：98

Askingratherthantelling

Listeningratherthanspeaking

Empoweringratherthandirecting

輔導(dǎo)就象99Askingratherthantelling輔導(dǎo)就使用漸進(jìn)式的提問技巧開放式問題封閉式問題澄清信息達(dá)成共識(shí)圍繞輔導(dǎo)目標(biāo)設(shè)問交換意見100使用漸進(jìn)式的提問技巧開放式問題封閉式問題澄清信息達(dá)成共識(shí)圍要點(diǎn)：使用“頭腦風(fēng)暴”和創(chuàng)新思維的方法，討論所有可能的行動(dòng)方案和機(jī)會(huì)討論各種行動(dòng)方案的細(xì)節(jié)明確各方案所需要的資源靈活應(yīng)變注意不要限制討論和過早否決員工的想法只討論可能性，不討論可行性第三步“討論行動(dòng)方案”基于前兩步的討論結(jié)果討論，探討下一步可能采用的各種行動(dòng)方案101要點(diǎn)：第三步“討論行動(dòng)方案”基于前兩步的討論結(jié)果討論，探討下第三步可以使用的問題問題：你已經(jīng)試過了什么方法？其他人是怎么做的？還有其他方法嗎？誰還能提供幫助？有沒有其他的選擇/問題了？102第三步可以使用的問題問題：102第四步“確定實(shí)施計(jì)劃”決定實(shí)施的方案，并就時(shí)間、資源、跟進(jìn)的頻率和方法達(dá)成共識(shí)要點(diǎn)評(píng)估方案，找出雙方都能接受并能獲得最大回報(bào)的方案制定行動(dòng)計(jì)劃(SMART)約定開始實(shí)施的時(shí)間、雙方的責(zé)任、跟進(jìn)的頻率等要求員工總結(jié)下一步行動(dòng)表達(dá)對(duì)員工完成下一步的行動(dòng)具有信心103第四步“確定實(shí)施計(jì)劃”決定實(shí)施的方案，并就時(shí)間、資源、跟進(jìn)的第四步可以使用的問題問題：通過剛才的討論，你準(zhǔn)備怎么做？從何時(shí)開始？這樣做可以幫助你達(dá)到目標(biāo)嗎？讓我們討論一下詳細(xì)的計(jì)劃吧？你還需要我做什么？有什么可以幫你的？你覺得，我們什么時(shí)候、以什么方式、每隔多長時(shí)間跟進(jìn)合適？還有其他需要考慮的情況嗎？104第四步可以使用的問題問題：104運(yùn)用人際技巧個(gè)人影響力遵循問題解決步驟運(yùn)用解決沖突的技巧求同存異讓其他人/部門參與解決棘手情況防患于未然105運(yùn)用人際技巧解決棘手情況防患于未然105

解決棘手情況結(jié)果金字塔經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚣訌?qiáng)信念信念驅(qū)策行動(dòng)行動(dòng)產(chǎn)生結(jié)果經(jīng)驗(yàn)信念行動(dòng)結(jié)果106解決棘手情況結(jié)果金字塔經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚣訌?qiáng)信念信念驅(qū)策行動(dòng)行動(dòng)輔導(dǎo)員工邁向成功成功型輔導(dǎo)107輔導(dǎo)員工邁向成功成功型輔導(dǎo)107成功型輔導(dǎo)的情形承擔(dān)新的職責(zé)、接受新的目標(biāo)或挑戰(zhàn)學(xué)習(xí)一種新的技巧、任務(wù)或工作處于新的、不斷變化或困難的處境中工作中出現(xiàn)新的伙伴，或其他相關(guān)的新人時(shí)108成功型輔導(dǎo)的情形承擔(dān)新的職責(zé)、接受新的目標(biāo)或挑戰(zhàn)108成功型輔導(dǎo)VS改進(jìn)型輔導(dǎo)成功型輔導(dǎo)改進(jìn)型輔導(dǎo)針對(duì)未來的行為針對(duì)過去或現(xiàn)在的行為具有前瞻性具有現(xiàn)實(shí)性預(yù)想的、可能的困難觀察到績(jī)效差距通常對(duì)有經(jīng)驗(yàn)、有潛力的員工通常對(duì)新員工或其他員工主動(dòng)的反應(yīng)式的主管或員工發(fā)起、員工主導(dǎo)主管發(fā)起、主管或員工主導(dǎo)需要授權(quán)需要跟進(jìn)109成功型輔導(dǎo)VS改進(jìn)型輔導(dǎo)成功型輔導(dǎo)改進(jìn)型輔導(dǎo)針對(duì)未來的行成功型輔導(dǎo)對(duì)談四步輔導(dǎo)對(duì)談中，每一步的重點(diǎn)溝通輔導(dǎo)目標(biāo)：討論可能遇到的挑戰(zhàn)推導(dǎo)行為后果：以推導(dǎo)正向后果為主討論行動(dòng)方案：首先考慮員工的方案確定實(shí)施計(jì)劃：以移除障礙為主充分和適當(dāng)授權(quán)110成功型輔導(dǎo)對(duì)談四步輔導(dǎo)對(duì)談中，每一步的重點(diǎn)110成功型輔導(dǎo)可以使用的問題問題：你認(rèn)為將會(huì)遇到什么樣的問題？還有其他需要考慮的因素嗎？誰能為此提供幫助？你的想法/解決方案是什么？下一步有何打算？還需要我做什么？111成功型輔導(dǎo)可以使用的問題問題：111輔導(dǎo)與授權(quán)哪些工作不能授權(quán)？人力資源方面地區(qū)發(fā)展規(guī)劃和長期目標(biāo)敏感問題接力賽112輔導(dǎo)與授權(quán)哪些工作不能授權(quán)？接力賽112授權(quán)的步驟

明確任務(wù)和目的約定標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)權(quán)給于支持和承諾113授權(quán)的步驟明確任務(wù)和目的113請(qǐng)HR參與，并動(dòng)用適用的紀(jì)律處罰。否是是是是代表是否愿意改變？是輔導(dǎo)代表是否明白不運(yùn)用這些技能的可能后果？否解釋/輔導(dǎo)代表是否知道對(duì)他/她的期望？否告知期望目標(biāo)代表是否具備必要的工作技能？否培訓(xùn)代表是否能在工作中運(yùn)用這些技能？否輔導(dǎo)管理不良績(jī)效114請(qǐng)HR參與，并動(dòng)用適用的紀(jì)律處罰。否是是是是代表是否愿意改成功型輔導(dǎo)改進(jìn)型輔導(dǎo)管理不良績(jī)效輔導(dǎo)的比重115成功型輔導(dǎo)改進(jìn)型輔導(dǎo)管理不良績(jī)效輔導(dǎo)的比重115輔導(dǎo)后的跟進(jìn)跟進(jìn)中主管的職責(zé)提供資源而不是代替責(zé)任清除障礙而不是袖手旁觀定期跟進(jìn)而不是懷疑監(jiān)督如需要，調(diào)整下一步行動(dòng)幫助行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施，并確保達(dá)到最終結(jié)果116輔導(dǎo)后的跟進(jìn)跟進(jìn)中主管的職責(zé)幫助行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施，并確保達(dá)到最提供支持（輔導(dǎo)后）鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任提供資源清除障礙進(jìn)行輔導(dǎo)（輔導(dǎo)中）及時(shí)反饋輔導(dǎo)對(duì)談四步法授權(quán)管理不良績(jī)效輔導(dǎo)循環(huán)明確需求（輔導(dǎo)前）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)診斷現(xiàn)狀（觀察績(jī)效行為/評(píng)估結(jié)果）制定輔導(dǎo)計(jì)劃117提供支持（輔導(dǎo)后）進(jìn)行輔導(dǎo)（輔導(dǎo)中）輔導(dǎo)循環(huán)明確需求（輔導(dǎo)前

協(xié)訪記錄/協(xié)訪準(zhǔn)備清單實(shí)踐應(yīng)用實(shí)地輔導(dǎo)使用協(xié)訪表使用實(shí)地協(xié)訪清單高績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)踐118協(xié)訪記錄/協(xié)訪準(zhǔn)備清單實(shí)踐應(yīng)用高績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)踐118輔導(dǎo)什么？

績(jī)效行為－－而不是動(dòng)機(jī)具體細(xì)節(jié)－－而不是泛泛而談對(duì)銷售有影響的問題每次一事119輔導(dǎo)什么？績(jī)效行為－－而不是動(dòng)機(jī)119為什么要輔導(dǎo)？

行為持續(xù)會(huì)導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果－對(duì)客戶、公司、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人行為改進(jìn)會(huì)帶來積極結(jié)果－對(duì)客戶、公司、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人120為什么要輔導(dǎo)？行為持續(xù)會(huì)導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果120何時(shí)輔導(dǎo)？

當(dāng)目標(biāo)確定時(shí)當(dāng)緊急情況發(fā)生時(shí)－－越早越好貫穿于日常工作中121何時(shí)輔導(dǎo)？當(dāng)目標(biāo)確定時(shí)12110％需要改進(jìn)60％良好20％優(yōu)秀10％杰出員工績(jī)效表現(xiàn)正態(tài)分布圖12210％需要改進(jìn)60％良好20％優(yōu)秀10％杰出員工績(jī)效表現(xiàn)正態(tài)2結(jié)果3潛力4有效性5結(jié)果目標(biāo)6過程目標(biāo)7資源配置8行動(dòng)計(jì)劃9監(jiān)控1面對(duì)醫(yī)藥挑戰(zhàn)的輔導(dǎo)和評(píng)估面談（實(shí)戰(zhàn)模擬）我現(xiàn)在何方?=分析我意欲何往?=目標(biāo)我如何到達(dá)?=執(zhí)行我做得如何?=監(jiān)控現(xiàn)狀=R.E.P.Grid123234567891面對(duì)醫(yī)藥挑戰(zhàn)的輔導(dǎo)和評(píng)估面談（實(shí)戰(zhàn)模擬）我有效輔導(dǎo)溝通圖解5、總結(jié)跟進(jìn)4、達(dá)成共識(shí)3、發(fā)展建議2、交換資料1、開始討論KP1:維護(hù)自尊，加強(qiáng)自信KP2:

仔細(xì)聆聽，善意回應(yīng)KP3:

尋求幫助，鼓勵(lì)參與確認(rèn)相互理解作出程序建議滿足輔導(dǎo)對(duì)象的“實(shí)際需求”和“個(gè)人需求”放video-2-IG-OpentoDevelop124有效輔導(dǎo)溝通圖解5、總結(jié)跟進(jìn)4、達(dá)成共識(shí)3、發(fā)展建議2、交換有效溝通技巧和輔導(dǎo)KP1:維護(hù)自尊，增強(qiáng)自信KP2:仔細(xì)聆聽，善意回應(yīng)KP3:謀求協(xié)助，請(qǐng)求參與1開始輔導(dǎo)5跟進(jìn)3

行動(dòng)方案4

獲得承諾2反饋和提問確認(rèn)相互理解作出程序建議125有效溝通技巧和輔導(dǎo)KP1:維護(hù)自尊，增強(qiáng)自信15跟進(jìn)3CoachingStandardOperatingProcedure目的針對(duì)個(gè)SR的特性差異，個(gè)別訓(xùn)練SR產(chǎn)品知識(shí)與SellingSkill，以符合業(yè)務(wù)需求。透過實(shí)際市場(chǎng)的運(yùn)作，可輔導(dǎo)SR建立正確的銷售方法，以達(dá)人員專業(yè)化目標(biāo)幫助管理人員掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)與變化，提早反應(yīng)給公司，以制定對(duì)策確定SR是否根據(jù)公司策略來制定行動(dòng)計(jì)劃和執(zhí)行力度原則

Coaching主要目的為教練、實(shí)地了解狀況，而非監(jiān)視126CoachingStandardOperatingPrCoachingStandardOperatingProcedure時(shí)間安排一線主管/二線主管應(yīng)將每月工作日，安排60%的時(shí)間Coaching所有的SR都需要主管CoachingLevelI=最優(yōu)秀，LevelII=一般LevelIII=需協(xié)訪時(shí)間分配原則LevelIII的天數(shù)=2倍LevelII的天數(shù)=4倍的LevelI的天數(shù)以安排日期，盡量勿因其他理由取消，以落實(shí)計(jì)劃不強(qiáng)迫SR變更當(dāng)日行程管理人員以身作則，不要中途離開，若有必要可開始時(shí)即告知SR將離開時(shí)間及理由新人最好連續(xù)二