管理心理學(xué)（第2版） 課件 第5、6章 動(dòng)機(jī)與激勵(lì)、情緒與壓力

第五章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)當(dāng)代工作動(dòng)機(jī)理論工作動(dòng)機(jī)的過(guò)程理論工作動(dòng)機(jī)的內(nèi)容理論動(dòng)機(jī)概述030204目錄01動(dòng)機(jī)理論的應(yīng)用—員工激勵(lì)05第一節(jié)動(dòng)機(jī)概述一、基本的動(dòng)機(jī)過(guò)程要了解動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基本心理過(guò)程，我們首先需要了解構(gòu)成動(dòng)機(jī)的三個(gè)既相互作用又相互獨(dú)立的因素：需要、驅(qū)力和誘因。用一句話(huà)來(lái)概括：需要喚起了指向誘因的驅(qū)力。二、動(dòng)機(jī)的性質(zhì)強(qiáng)度方向性決定因素：需求誘因動(dòng)機(jī)方向：親和動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)交往動(dòng)機(jī)……三、動(dòng)機(jī)的層次動(dòng)機(jī)的分類(lèi)根據(jù)動(dòng)機(jī)的性質(zhì)：生理性動(dòng)機(jī)社會(huì)性動(dòng)機(jī)根據(jù)動(dòng)機(jī)在活動(dòng)中作用的大?。褐鲗?dǎo)性動(dòng)機(jī)輔助性動(dòng)機(jī)根據(jù)動(dòng)機(jī)的來(lái)源：內(nèi)部動(dòng)機(jī)外部動(dòng)機(jī)三、動(dòng)機(jī)的層次動(dòng)機(jī)的影響因素1.價(jià)值觀因素興趣信念理想2.情感因素喜怒哀樂(lè)3.認(rèn)知因素效價(jià)和期望評(píng)價(jià)自我效能感四、動(dòng)機(jī)的測(cè)量（一）觀察法觀察法是指在實(shí)際生活中，或是在控制的情況下，通過(guò)觀察員工的外在行為表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)其內(nèi)在的動(dòng)機(jī)進(jìn)行推測(cè)。（二）訪(fǎng)談法和自陳量表法訪(fǎng)談法是指通過(guò)訪(fǎng)談?wù)吆褪茉L(fǎng)人員面對(duì)面的交談，管理人員根據(jù)員工的陳述加以分析，從而推斷其工作動(dòng)機(jī)。自陳量表是一種要求員工自行報(bào)告，回答關(guān)于他們?cè)诟鞣N情況下的行為或感受等的測(cè)量工具。四、動(dòng)機(jī)的測(cè)量（二）訪(fǎng)談法和自陳量表法自陳量表是一種要求員工自行報(bào)告，回答關(guān)于他們?cè)诟鞣N情況下的行為或感受等的測(cè)量工具。訪(fǎng)談法是指通過(guò)訪(fǎng)談?wù)吆褪茉L(fǎng)人員面對(duì)面的交談，管理人員根據(jù)員工的陳述加以分析，從而推斷其工作動(dòng)機(jī)。Amabile在編制的工作偏好量表（WPI，WorkPreferenceInventory）是目前測(cè)量動(dòng)機(jī)較為通用的量表。（三）投射法投射法是指施測(cè)者向受測(cè)者提供意義比較含糊的刺激情景，讓受測(cè)者自由發(fā)揮，施測(cè)者分析其反應(yīng)，然后推斷其人格特征的方法。四、動(dòng)機(jī)的測(cè)量管理視野：多動(dòng)機(jī)網(wǎng)格技術(shù)多動(dòng)機(jī)網(wǎng)格技術(shù)結(jié)介了TAT和問(wèn)卷測(cè)量的特點(diǎn)，是一種測(cè)量?jī)?nèi)隱動(dòng)機(jī)的半投射方法。類(lèi)似于TAT，多動(dòng)機(jī)網(wǎng)格技術(shù)也是向被試呈現(xiàn)一系列（14張）模糊圖片，以引起動(dòng)機(jī)意象。每幅圖片下而各有12個(gè)陳述，它們代表三種動(dòng)機(jī):成就、歸屬和權(quán)力，及三種動(dòng)機(jī)的趨避方向:渴望與恐懼。要求被試選出適合于描述圖片的陳述，并以此取代編寫(xiě)故事。這樣就形成了一個(gè)矩陣，它有14X12個(gè)單元（Cell或者叫網(wǎng)格，Grid）。如果要計(jì)算某種動(dòng)機(jī)的分?jǐn)?shù)，只需數(shù)出該動(dòng)機(jī)相關(guān)陳述被選擇的個(gè)數(shù)即可。這種方法進(jìn)一步了減少施測(cè)、計(jì)分、數(shù)據(jù)處理的時(shí)間和精力耗費(fèi)。已有的研究數(shù)據(jù)可以表明，網(wǎng)格技術(shù)是測(cè)量?jī)?nèi)隱成就、歸屬和權(quán)力動(dòng)機(jī)的有效的測(cè)量方法。第二節(jié)工作動(dòng)機(jī)的內(nèi)容理論一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛1943年提出。他認(rèn)為人類(lèi)有五種主要的需要，它們由低級(jí)到高級(jí)呈一個(gè)金字塔形狀。馬斯洛把五種需要分為高和低兩級(jí)：低級(jí)需要：生理需要和安全需要高級(jí)需要：愛(ài)與歸屬的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要一、馬斯洛的需要層次理論需要層次理論在企業(yè)中的應(yīng)用基層核心員工主導(dǎo)需求：生理需要提高固定收入，增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)等中層核心員工主導(dǎo)需求：安全需要和愛(ài)與歸屬的需要適當(dāng)增大績(jī)效工資比例，調(diào)動(dòng)積極性；福利設(shè)計(jì)上多提供醫(yī)療保險(xiǎn)和帶薪假期等計(jì)劃；增加出席會(huì)議和活動(dòng)的機(jī)會(huì)等高層核心員工主導(dǎo)需求：尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要采用“自我激勵(lì)”的方式：股票、期權(quán)這種風(fēng)險(xiǎn)收益都十分巨大的變動(dòng)收入形式作為其主要薪酬來(lái)源；彈性福利計(jì)劃等二、赫茲伯格的雙因素理論滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意沒(méi)有滿(mǎn)意赫茲伯格采用關(guān)鍵事件分析技術(shù)對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度進(jìn)行研究，對(duì)訪(fǎng)談結(jié)果進(jìn)行分類(lèi)后發(fā)現(xiàn)滿(mǎn)意因素與不滿(mǎn)意因素并不是絕對(duì)對(duì)立的。因而于1959年提出了雙因素理論，也被稱(chēng)為激勵(lì)保健理論。二、赫茲伯格的雙因素理論保健因素：基本的薪資待遇工作條件工作穩(wěn)定性人際關(guān)系管理水平公司政策激勵(lì)因素：個(gè)人的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)得到認(rèn)可獲得成就責(zé)任晉升機(jī)會(huì)二、赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的后續(xù)研究Utley，Westbrook和Turner（1997）對(duì)工程員和科技員工進(jìn)行了調(diào)查，為激勵(lì)因素中增加了“團(tuán)隊(duì)工作”、“明確、持續(xù)的目標(biāo)”也能成為激勵(lì)因素。Maidani（1991）對(duì)Florida的政府機(jī)構(gòu)人員（171人）和私人機(jī)構(gòu)的工程師和會(huì)計(jì)師（173人）進(jìn)行了對(duì)比研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，政府機(jī)構(gòu)人員對(duì)外部（保?。┮蛩氐脑u(píng)價(jià)顯著高于私人機(jī)構(gòu)。Furnham等（1999）對(duì)人格與工作激勵(lì)的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)外向型的人更關(guān)注激勵(lì)因素，期望獎(jiǎng)勵(lì)，而內(nèi)向型的人則回避懲罰，神經(jīng)質(zhì)的人更關(guān)注保健因素。二、赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的批評(píng)與質(zhì)疑理論假定滿(mǎn)意度和生產(chǎn)率和工作動(dòng)機(jī)之間存在緊密的聯(lián)系，但是目前該假設(shè)是否成立還存在爭(zhēng)議赫茨伯格的調(diào)查只考慮了工作滿(mǎn)意度，沒(méi)有涉及員工的工作成績(jī)與努力程度基于歸因理論，批評(píng)者認(rèn)為赫茨伯格得出的保健因素主要是外部因素，激勵(lì)因素主要是內(nèi)部因素，因?yàn)槿藗冞M(jìn)行歸因時(shí)容易把功勞歸于自己，而把失敗歸因于外部環(huán)境三、奧爾德佛的ERG理論ERG理論是美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Adherer）在馬斯洛的需要層次理論基礎(chǔ)上，進(jìn)行更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究后，于1969年在《人類(lèi)需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》一文中修正馬斯洛需要層次論的論點(diǎn)，提出的一種新的人本主義需要理論——ERG理論。生存需要（Existence）：生存的需要與人們基本的物質(zhì)需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。關(guān)系需要（Relatedness）：是指發(fā)展人際關(guān)系的需要成長(zhǎng)需要（Growth）：個(gè)人發(fā)展與自我完善的需要。三種內(nèi)容型動(dòng)機(jī)理論的內(nèi)在關(guān)系馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論赫茲伯格的雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)激勵(lì)因素尊重（內(nèi)在部分）尊重（外在部分）關(guān)系保健因素

愛(ài)與歸屬安全生存

生理第三節(jié)工作動(dòng)機(jī)的過(guò)程理論一、弗魯姆的期望理論期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家維克托·弗魯姆于1964在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的。M=E×VM：激發(fā)力量/效價(jià)E：期望值V：目標(biāo)價(jià)值一、弗魯姆的期望理論后來(lái)，弗魯姆又提出了工具性這一概念，他將工具性定義為一個(gè)人認(rèn)為達(dá)到一定目標(biāo)同他想要獲得的積極結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性。動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望值×工具性1期望：是否通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)2效價(jià)：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是否吸引力3工具性：績(jī)效結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)間是否有明確必然的聯(lián)系，這種聯(lián)系是否持久、穩(wěn)定啟示：二、波特-勞勒模型滿(mǎn)足公平感能力環(huán)境努力程度認(rèn)識(shí)程度工作績(jī)效外在獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)效價(jià)期望值波特-勞勒模型的主體能力和素質(zhì)工作條件角色感知二、波特-勞勒模型思考：波特-勞勒模型對(duì)管理學(xué)有哪些啟示？1.你能想到哪些因素會(huì)影響激要形成“激勵(lì)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿(mǎn)足”這一良性循環(huán)的形成2.我們能夠采取哪些措施激勵(lì)員工達(dá)到良好的工作績(jī)效？3.如此多的因素影響員工的工作績(jī)效，是不是意味著我們很難控制最后的結(jié)果？……第四節(jié)當(dāng)代工作動(dòng)機(jī)理論一、公平理論公平理論又被稱(chēng)為社會(huì)比較理論，是美國(guó)行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962）、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1964）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來(lái)的一種動(dòng)機(jī)理論。該理論重點(diǎn)研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系，強(qiáng)調(diào)“公平感”在員工激勵(lì)中的作用。比較對(duì)象：橫向比較縱向比較一、公平理論1.橫向比較OP/IP=OO/IO其中：OP——個(gè)人對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)；IP——個(gè)人對(duì)自己所作投入的感覺(jué)；OO——個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺(jué)；IO——個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺(jué)比較結(jié)果：情況一：OP/IP＜OO/IO情況二：OP/IP＞OO/IO思考：出現(xiàn)情況一和情況二時(shí)各可能出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？一、公平理論2.縱向比較OPP/IPP=OCL/ICL其中：OPP——自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)；IPP——自己對(duì)現(xiàn)在所作投入的感覺(jué)；OCL——自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)；ICL——自己對(duì)過(guò)去所作投入的感覺(jué)。思考：出現(xiàn)情況一和情況二時(shí)各可能出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？比較結(jié)果：情況一：OPP/IPP＜OCL/ICL情況二：OPP/IPP＞OCL/ICL二、公平理論和組織公平組織公平四個(gè)維度：分配公平程序公平人際公平信息公平二、公平理論和組織公平1.分配公平：?jiǎn)T工對(duì)自己所獲得報(bào)酬的相對(duì)量的感知。2.程序公平：人們對(duì)用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序是否公平的感知。包括六個(gè)程序公平的標(biāo)準(zhǔn)，分別是一致性、無(wú)偏向性、準(zhǔn)確性、可修正性、代表性、道德性二、公平理論和組織公平3.人際公平：?jiǎn)T工被那些與執(zhí)行程序和決定結(jié)果有關(guān)的當(dāng)權(quán)者以禮相待的程度。4.信息公平：組織向員工傳遞有關(guān)信息，對(duì)分配結(jié)果和分配程序作出解釋。有一些研究者將人際公平和信息公平合稱(chēng)為互動(dòng)公平二、公平理論和組織公平機(jī)會(huì)公平是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下最重要的一條規(guī)則，機(jī)會(huì)的不公平會(huì)壓抑人的潛能和創(chuàng)造性人力資源配置是機(jī)會(huì)公平的重要方面，要減少人力資源的錯(cuò)配現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)人盡其才、物盡其用人力資源配置的公平性首先體現(xiàn)在公平的就業(yè)環(huán)境機(jī)會(huì)公平：程序公平的重要表現(xiàn)形式三、控制理論1.心理控制源理論Rotter提出的心理控制源理論（Locusofcontrol，LOC）向我們展示了人們?nèi)绾螢榻Y(jié)果尋找原因。內(nèi)控型：成功：源于自己努力或能力失?。号Σ粔蚧蚰芰€有所欠缺外控型：成功：運(yùn)氣好、外部因素失?。哼\(yùn)氣不好、外部因素三、控制理論2.有限自控理論自我損耗效應(yīng)：環(huán)境刺激會(huì)使個(gè)體執(zhí)行自我控制，并消耗有限的自我控制能量或資源，而能量或資源的減少會(huì)導(dǎo)致后續(xù)自控能力的不足與自我控制的失敗。造成個(gè)體產(chǎn)生自我損耗的因素：工作時(shí)間、睡眠工作壓力、情緒誘惑工作干擾行為決策人際互動(dòng)四、代理理論和管家理論1.代理理論代理理論以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為人是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。激勵(lì)思路與辦法：外在的物質(zhì)因素激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)績(jī)效工資核心思路：使代理人的利益和委托人的利益盡量一致2.管家理論四、代理理論和管家理論管家理論的研究視角是從社會(huì)人的人性假設(shè)出發(fā)，其人性假設(shè)與Y理論相符合，認(rèn)為管理者的行為是傾向于集體主義和合作的，管理者是值得信賴(lài)的，管理者和委托人之間的目標(biāo)是一致的，管理者會(huì)像管家一樣管理好委托人的財(cái)產(chǎn)。激勵(lì)思路：內(nèi)在的非物質(zhì)性因索充分授權(quán)給管理者核心思路：可觀的收益，充分信任第五節(jié)動(dòng)機(jī)理論的應(yīng)用——員工激勵(lì)一、激勵(lì)的含義及過(guò)程激勵(lì)是指運(yùn)用特定的刺激、持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其始終保持在激奮的狀態(tài)，促使人朝著所期望的目標(biāo)不斷采取行動(dòng)的過(guò)程。未滿(mǎn)足的需要——心理緊張——驅(qū)力——行動(dòng)——需要滿(mǎn)足——新的需要激勵(lì)的過(guò)程二、激勵(lì)的原則正確的激勵(lì)應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：目標(biāo)結(jié)合原則按需激勵(lì)原則物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則合理性原則時(shí)效性原則明確性原則三、金錢(qián)激勵(lì)心理學(xué)家葛倫費(fèi)德（L.W.Gruenfeld）曾經(jīng)調(diào)查了員工對(duì)十八項(xiàng)不同工作特征重要性的認(rèn)知，依被調(diào)查對(duì)象對(duì)這些工作特征重要性的回答排出等級(jí)，前十項(xiàng)分別是：①工作充滿(mǎn)前途和希望②有進(jìn)修與自我發(fā)展的機(jī)會(huì)③可見(jiàn)的工作成果④高度的個(gè)人責(zé)任⑤較多獨(dú)立自主的機(jī)會(huì)⑥較多領(lǐng)導(dǎo)及發(fā)展部屬的機(jī)會(huì)⑦較高的工作安全⑧較多與上級(jí)主管接觸的機(jī)會(huì)⑨高薪⑩在公司中享有較高的聲譽(yù)你是否認(rèn)可這個(gè)調(diào)查結(jié)果呢？那么，金錢(qián)真的如此不重要嗎？??！三、金錢(qián)激勵(lì)N0!!!葛倫費(fèi)德的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其研究對(duì)象多為工程師、會(huì)計(jì)員及主管人員，這些人員的職位及教育程度相對(duì)較高，他們的收入可能已經(jīng)處于一個(gè)較好的水平，可以輕易滿(mǎn)足他們的基本需要，這些被調(diào)查對(duì)象的需求可能已進(jìn)入馬斯洛需要模型的中、高層次。三、金錢(qián)激勵(lì)思考：1.錢(qián)，到底有多重要？2.錢(qián)，僅僅是錢(qián)嗎？四、精神激勵(lì)作為社會(huì)性的人，除了生物屬性所必須的各種物質(zhì)需要外，還有更高的社會(huì)屬性所必須的各種精神需要物質(zhì)和精神是人類(lèi)生存不可缺少的兩個(gè)方面物質(zhì)和精神對(duì)人類(lèi)的發(fā)展和進(jìn)步都具有重要的作用物質(zhì)和精神的關(guān)系是相互依存和相互促進(jìn)的五、目標(biāo)管理四個(gè)基本成分：具體的目標(biāo)員工參與決策明確的時(shí)間限定反饋六、參與式激勵(lì)計(jì)劃參與管理參與管理是指讓員工在不同程度上參加組織的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，使員工有機(jī)會(huì)與管理層共同研究和討論組織中的一些重大問(wèn)題，從而激發(fā)員工的聰明才智，改善員工的人際關(guān)系，達(dá)到提升組織效益的目的。質(zhì)量圈：質(zhì)量圈（又譯為質(zhì)量研討小組）是日本質(zhì)量管理專(zhuān)家石川馨于20世紀(jì)50年代末期提出來(lái)的。質(zhì)量圈是由一些基層管理人員及一般員工組成的，一般說(shuō)來(lái)，質(zhì)量圈小組成員都是自愿加入的，其目標(biāo)是在自愿的基礎(chǔ)上解決與質(zhì)量有關(guān)的問(wèn)題，通過(guò)共同努力提高產(chǎn)品質(zhì)量。七、股權(quán)激勵(lì)1.股權(quán)激勵(lì)的含義員工直接或間接持有企業(yè)股權(quán)，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)利益共同體的構(gòu)建，完成利益共生、共享的制度設(shè)計(jì)與安排，2.股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值可實(shí)現(xiàn)“收益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”。具體來(lái)講：激發(fā)經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的動(dòng)機(jī)；有效緩解企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的代理問(wèn)題、減少監(jiān)督成本；“金手銬”作用；有效緩解現(xiàn)金流壓力。六、股權(quán)激勵(lì)3.常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)方式常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)方式有實(shí)股、虛股、股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票等。實(shí)股：擁有股東的所有正式權(quán)益（投票權(quán)、分紅權(quán)、增值權(quán)、處置權(quán)等）；虛股：也稱(chēng)干股、在職股、在崗股，只有分紅權(quán)；股票期權(quán)：可享受增值收益；限制性股票：加激勵(lì)工具的約束力，設(shè)置了歸屬限制條件的股票；業(yè)績(jī)股票：限制性股票的功能類(lèi)似。激勵(lì)對(duì)象只有達(dá)到了事先約定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，才有資格獲受相應(yīng)股票。六、股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)步驟確立激勵(lì)目的確定激勵(lì)模式確定各激勵(lì)要素管理機(jī)制設(shè)計(jì)配套管理體系優(yōu)化第六章情緒與壓力員工心理輔導(dǎo)工作場(chǎng)所中的壓力工作場(chǎng)所中的情緒0302目錄01工作場(chǎng)所中的情緒|11需要：沒(méi)有需要就產(chǎn)生不了情緒，但需要不是情緒，只是情緒產(chǎn)生的前提條件。態(tài)度：滿(mǎn)足了需要，產(chǎn)生積極的態(tài)度，無(wú)法滿(mǎn)足需要，則產(chǎn)生消極的態(tài)度。體驗(yàn)：它是情緒產(chǎn)生的心理和生理基礎(chǔ)。這是指并非每種需要和態(tài)度都能產(chǎn)生情緒，只有那些達(dá)到一定強(qiáng)度的需要和態(tài)度，才能引起相應(yīng)的生理反應(yīng)和心理意識(shí)，從而導(dǎo)致明顯的體驗(yàn)，我們把這種體驗(yàn)稱(chēng)為情緒。一、情緒（一）情緒的定義：

人們對(duì)于客觀事物是否滿(mǎn)足自己的需要的態(tài)度體驗(yàn)。情緒三維學(xué)說(shuō)：情緒是由三對(duì)元素構(gòu)成，分別是愉快-不愉快、興奮-平靜-緊張-松弛施洛斯伯格的情緒三維模式：愉快-不愉快、注意-拒絕、激活水平羅素的情緒環(huán)狀模式：情緒可以劃分為愉快度和強(qiáng)度兩個(gè)維度基拓雅馬：提出社會(huì)參與性維度，即人際維度一、情緒（二）情緒的維度：

人們對(duì)于客觀事物是否滿(mǎn)足自己的需要的態(tài)度體驗(yàn)。二、情緒的功能（一）情緒的動(dòng)機(jī)功能情緒的動(dòng)機(jī)功能又稱(chēng)情緒的調(diào)節(jié)功能，指情緒對(duì)人的活動(dòng)起發(fā)動(dòng)、促進(jìn)和調(diào)控的作用。適度的情緒興奮，可以使身心處于活動(dòng)的最佳狀態(tài)，進(jìn)而推動(dòng)人們有效的完成任務(wù)。（二）情緒的信號(hào)功能情緒的這種功能是通過(guò)表情來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人們可以憑借一定的表情來(lái)傳遞情緒信息和思想愿望。（三）情緒的適應(yīng)功能情緒能夠使個(gè)體針對(duì)不同的刺激事件產(chǎn)生靈活自如的適應(yīng)性反應(yīng)，并調(diào)節(jié)或保持個(gè)體與環(huán)境間的關(guān)系。（四）情緒的組織功能1、情緒與工作記憶情緒的波動(dòng)會(huì)在一定程度上影響到人們的工作記憶。2、情緒與決策情緒不僅影響對(duì)信息的選擇和加工，還影響認(rèn)知決策與風(fēng)格。3、情緒和創(chuàng)造性

預(yù)期結(jié)果（包括預(yù)期情緒）認(rèn)知評(píng)估行為

結(jié)果（包括情緒）情緒主觀概率其他因素，如生動(dòng)性、直接性、心境Loewenstein等人的風(fēng)險(xiǎn)即情緒模型三、情緒智力和情緒勞動(dòng)（一）情緒智力1、情緒智力的定義與模型情緒智力理論存在三種視角定義。認(rèn)知視角的定義綜合視角的定義勝任力視角的定義三、情緒智力和情緒勞動(dòng)（一）情緒智力1、情緒智力的定義與模型當(dāng)前的情緒智力理論可分為能力模型和混合模型兩類(lèi)。能力模型的理論建立在狹義情緒智力定義的基礎(chǔ)上，它所包含的內(nèi)容主要聚焦于個(gè)性子系統(tǒng)的情緒與認(rèn)知的交互作用領(lǐng)域。混合模型的理論建立在廣義情緒智力定義基礎(chǔ)上，它所包含的內(nèi)容跨越了個(gè)性主要子系統(tǒng)的多個(gè)領(lǐng)域。2、影響情緒智力的因素（1）個(gè)體因素（2）社會(huì)文化因素3、情緒智力的作用（1）情緒智力與工作績(jī)效情緒智力與社會(huì)關(guān)系質(zhì)量存在關(guān)聯(lián)。情緒智力與個(gè)體健康狀況（包括心理健康、生理健康）情緒智力與個(gè)體的壓力應(yīng)對(duì)密切相關(guān)。情緒智力與個(gè)體的工作生活滿(mǎn)意度密切相關(guān)，更高的情緒智力與更高的工作生活滿(mǎn)意度相關(guān)聯(lián)。（2）情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力情緒智力對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者非常重要，成功的領(lǐng)導(dǎo)者都是具有較高的情緒智力的人。（二）情緒勞動(dòng)1、情緒勞動(dòng)的內(nèi)涵情緒勞動(dòng)是一個(gè)監(jiān)控矛盾并減少矛盾的過(guò)程，即個(gè)體將自己的情緒表達(dá)與感知到的情緒表達(dá)規(guī)則不斷進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)兩者之間存在矛盾，個(gè)體通過(guò)情緒調(diào)節(jié)策略來(lái)減少這種矛盾，從而使得情緒表達(dá)與情緒表達(dá)規(guī)則相符。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的心理加工過(guò)程，遵循情緒調(diào)節(jié)的控制論模型。2、情緒勞動(dòng)的特征（1）情緒調(diào)節(jié)的主動(dòng)性（2）目的的間接性（3）要求的職業(yè)性3、情緒勞動(dòng)的作用（1）對(duì)組織的作用。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，員工按照組織要求表現(xiàn)出情緒行為，可以使工作得到更有效的執(zhí)行，可以提高工作績(jī)效和服務(wù)質(zhì)量，還會(huì)促進(jìn)銷(xiāo)售。（2）對(duì)員工的作用。對(duì)于一些內(nèi)容單調(diào)、缺乏挑戰(zhàn)的工作，較高的情緒勞動(dòng)要求會(huì)在某種程度上起著激勵(lì)的作用，從而成為一種積極的工作特征，因?yàn)樗o個(gè)體提供了自我表現(xiàn)的舞臺(tái)，有利于個(gè)體保持良好的心理狀態(tài)。然而，情緒勞動(dòng)過(guò)度會(huì)帶來(lái)情緒耗竭、工作壓力大、職業(yè)倦怠等一系列問(wèn)題4、情緒勞動(dòng)的策略（1）自主調(diào)節(jié)（2）表層扮演（3）深層扮演（4）失調(diào)扮演四、情緒調(diào)節(jié)（一）積極情緒調(diào)節(jié)（二）消極情緒調(diào)節(jié)（三）情緒調(diào)節(jié)的手段1、關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者可以提高自己對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的情感需求以及團(tuán)隊(duì)成員之間的情緒關(guān)系的關(guān)注度，同時(shí)提高自己覺(jué)察他人情緒的能力。2、改善團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)對(duì)員工灌輸積極情緒，來(lái)改善團(tuán)隊(duì)情緒氛圍，進(jìn)而提升員工工作熱情、團(tuán)隊(duì)士氣和營(yíng)造團(tuán)隊(duì)和諧的人際關(guān)系。3、獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)組織中情緒氛圍不佳時(shí)，組織中的情緒處理者會(huì)主動(dòng)采取富有建設(shè)性的技巧和手段來(lái)處理組織中的有害情緒。工作場(chǎng)所中的壓力|22一、壓力及其后果（一）壓力的概念壓力可以被定義為：人在適應(yīng)過(guò)程中的一種身心緊張狀態(tài)。從原因上來(lái)看，壓力是人在對(duì)環(huán)境與自身應(yīng)對(duì)能力進(jìn)行評(píng)估之后，產(chǎn)生的不平衡感造成的。第一，壓力是個(gè)體感知和體驗(yàn)到的情緒反應(yīng)，如焦慮、不安等及伴隨而來(lái)的生理反應(yīng)。第二，壓力是一種個(gè)體不能很好甚至無(wú)法應(yīng)對(duì)情境的反應(yīng)。第三，壓力是個(gè)體對(duì)某一重要情境的反應(yīng)。（二）壓力的后果過(guò)高的工作壓力對(duì)個(gè)體的消極影響主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：情緒、行為和身體。工作壓力對(duì)情緒的影響主要體現(xiàn)在工作壓力會(huì)導(dǎo)致人們表現(xiàn)出焦慮、壓抑、神經(jīng)質(zhì)、易激動(dòng)、緊張、厭煩沮喪等情緒狀態(tài)。其中，最主要的影響是焦慮情緒的產(chǎn)生，同時(shí)焦慮也是壓力產(chǎn)生的主要心理狀態(tài)之一。工作壓力對(duì)行為的影響主要表現(xiàn)在工作效率低、缺勤、離職以及決策失誤等方面。關(guān)于壓力與工作績(jī)效的關(guān)系，研究表明它們呈倒U形的關(guān)系。工作壓力在身體上產(chǎn)生的消極后果則主要表現(xiàn)在導(dǎo)致各種生理上的不適，如頭暈、疲勞等。

二、壓力源的識(shí)別（一）工作中的壓力源（1）工作負(fù)荷（2）工作條件（3）角色沖突和角色模糊（4）職業(yè)生涯發(fā)展（5）人際關(guān)系（6）工作—家庭沖突

生活事件LCU1.配偶死亡1002.離婚783.夫妻分居654.拘禁635.家庭成員死亡636.外傷或生病537.結(jié)婚508.解雇479.復(fù)婚4510.退休4511.家庭成員患病4412.懷孕40（二）生活中的壓力源三、壓力的管理策略（一）個(gè)人壓力管理1、正確分析環(huán)境2、正確評(píng)價(jià)自我3、正確管理自己的時(shí)間和生活方式4、建立支持性的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)5、學(xué)會(huì)放松身心的方法（二）組織壓力管理1、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境2、合理安排工作3、營(yíng)造良好的組織氛圍4、主題培訓(xùn)5、職業(yè)生涯規(guī)劃6、明確角色定位7、開(kāi)展員工援助計(jì)劃員工心理輔導(dǎo)|33一、常見(jiàn)的職場(chǎng)心理問(wèn)題（一）假期綜合征假期綜合征的產(chǎn)生原因是多方面的，在這里我們總結(jié)出以下幾方面的原因。（1）心理原因。在高度緊張的狀態(tài)下，作為一種應(yīng)急機(jī)制，人的大腦中樞會(huì)相應(yīng)的建立起一套高度緊張的思維和運(yùn)作模式，以使人們能夠適應(yīng)快節(jié)奏的工作、生活模式。（2）生理原因。長(zhǎng)時(shí)間逛街購(gòu)物、頻繁參加社交聚會(huì)和作息不規(guī)律造成的疲勞，會(huì)讓人在假日后的數(shù)天內(nèi)感到情緒低落、精力不濟(jì)。（3）經(jīng)濟(jì)原因。假日會(huì)給所有人帶來(lái)額外的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。一般來(lái)說(shuō)，假期綜合征的易感人群有以下幾種。（1）工作狂。（2）恐懼上班者。（3）不能適應(yīng)工作節(jié)奏者。（4）假期疲勞過(guò)度者。（4）遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)者。（二）工作—家庭沖突1.工作—家庭沖突的種類(lèi)有工作對(duì)家庭的沖突和家庭對(duì)工作的沖突。工作時(shí)間、壓力等對(duì)家庭相關(guān)責(zé)任的干擾是工作對(duì)家庭的沖突。因家庭方面需求而產(chǎn)生對(duì)工作責(zé)任的干擾則是家庭對(duì)工作的沖突。（二）工作—家庭沖突1.工作—家庭沖突的種類(lèi)從沖突形式來(lái)看，工作—家庭沖突具有基于時(shí)間的沖突、基于壓力的沖突和基于行為的沖突三種類(lèi)型?；跁r(shí)間的沖突指的是當(dāng)時(shí)間被分配給一種角色需求以后，另一個(gè)角色的需求就很難得到滿(mǎn)足而引起的沖突?；趬毫Φ臎_突指的是工作或家庭角色壓力使個(gè)人在生理或心理上產(chǎn)生各種壓力癥狀，如不安、焦慮、疲勞、冷淡以及易怒等?；谛袨榈臎_突指的是一個(gè)角色所需要的特定行為與另一角色相關(guān)行為期望不相容而引起的沖突。2、工作家庭沖突理論基于邊界基于文化基于角色基于社會(huì)認(rèn)同基于社會(huì)支持（1）基于角色的沖突理論：工作角色對(duì)家庭角色工作—家庭沖突研究大多是基于角色沖突理論的，這種理論認(rèn)為工作—家庭沖突是個(gè)體的工作角色壓力與家庭角色壓力的不兼容導(dǎo)致的角色間相互沖突。工作—家庭沖突只是角色沖突的一個(gè)例子。（2）基于邊界的沖突理論：工作域?qū)彝ビ?。邊界理論建立在工作和家庭有各自的域，域又在其邊界的基礎(chǔ)之上，邊界的模糊造成了工作—家庭沖突問(wèn)題。工作和家庭兩個(gè)域的邊界主要有分割、溢出和補(bǔ)償三種模式。分割模式是指，工作域和家庭域是相互分離的，二者互無(wú)影響，邊界無(wú)接觸和交叉點(diǎn)。溢出模式是指，工作和家庭兩個(gè)生活域的邊界存在非對(duì)稱(chēng)滲透，工作域和家庭域中的價(jià)值觀、情緒和行為等會(huì)相互影響。補(bǔ)償模式是指，一個(gè)域的不滿(mǎn)意可以通過(guò)另一個(gè)域的滿(mǎn)意來(lái)補(bǔ)償。（3）基于社會(huì)認(rèn)同的沖突理論：工作者身份對(duì)家庭成員身份。基于社會(huì)認(rèn)同的理論從身份凸顯入手，指出是社會(huì)身份凸顯對(duì)角色投資和群體承諾的促進(jìn)，所導(dǎo)致的不同身份背后的多種價(jià)值觀相似部分的減少，引發(fā)了工作—家庭沖突。（4）基于文化的沖突理論。文化對(duì)于性別角色的定位會(huì)引發(fā)工作—家庭沖突。非傳統(tǒng)性別角色卷入是工作—家庭沖突產(chǎn)生的關(guān)鍵問(wèn)題。（5）基于社會(huì)支持的沖突理論：組織支持對(duì)家庭支持。社會(huì)支持作為工作—家庭相關(guān)研究中降低消極壓力影響的重要因素而受到諸多關(guān)注。社會(huì)支持可以通過(guò)影響個(gè)體控制感，降低工作—家庭沖突。（三）職業(yè)倦?。?）情緒衰竭：沒(méi)有活力，沒(méi)有工作熱情，感覺(jué)自己處于極度疲勞的狀態(tài)。（2）去人格化：刻意在自身和工作對(duì)象間保持距離，對(duì)工作對(duì)象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，對(duì)工作敷衍了事，進(jìn)而導(dǎo)致個(gè)人發(fā)展停滯、行為怪癖或提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。（3）無(wú)力感或低個(gè)人成就感：傾向于消極地評(píng)價(jià)自己，并伴有工作能力體驗(yàn)和成就體驗(yàn)的下降，認(rèn)為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥無(wú)味的繁瑣事物。職業(yè)倦怠嚴(yán)重影響著職場(chǎng)人士的工作和生活質(zhì)量以及身心健康水平。職業(yè)倦怠會(huì)使得工作滿(mǎn)意度降低，導(dǎo)致出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象。職業(yè)倦怠會(huì)使個(gè)體在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對(duì)同事和工作對(duì)象的疏遠(yuǎn)和冷漠。職業(yè)倦怠還會(huì)使人產(chǎn)生巨大的壓力感。（四）工作狂1、工作狂的定義認(rèn)為在內(nèi)因上，工作狂具有強(qiáng)烈的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)性；在外部表現(xiàn)上，工作狂高度穩(wěn)定地投入了“過(guò)量的”時(shí)間與精力在工作上。2、工作狂理論成癮模型：工作狂成癮模型可分為醫(yī)學(xué)成癮模型和心理成癮模型。強(qiáng)化理論：強(qiáng)化理論是從行為主義的觀點(diǎn)出發(fā)的，它似乎可以更直接地解釋工作狂行為。特質(zhì)理論：它強(qiáng)調(diào)工作狂是個(gè)體的某些潛在人格特質(zhì)在青春期后期被特定的環(huán)境刺激激發(fā)，而形成的一種穩(wěn)定的