企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師?高分通關(guān)題庫

?企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師?高分通關(guān)題庫

單選題（共60題）1、（）會從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實現(xiàn)。A.內(nèi)部一致性B.薪酬體系管理C.外部競爭力D.員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略【答案】D2、在勝任特征冰山模型中，（）是指自身特有的典型行為方式。A.技能B.自我概念C.自身特質(zhì)D.動機【答案】C3、(2015年5月)企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進(jìn)行的。A.人力資源部B.部門領(lǐng)導(dǎo)C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C4、關(guān)于效率合約曲線，說法錯誤的是（）。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A5、(2017年5月)（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】B6、相對控股是指母公司對子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例為1／3～1／2D.持股未達(dá)50%【答案】C7、勝任特征模型與（）高度相關(guān)。A.技能B.績效C.性格D.工作態(tài)度【答案】B8、企業(yè)開展的工作分析屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價值計量C.投資D.激勵和約束【答案】B9、采用（），應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，幫助下屬提出改進(jìn)工作績效的計劃和目標(biāo)。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C10、(2018年5月)()競爭策略適合以擴(kuò)大市場占有率為目標(biāo),或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。A.廉價型B.創(chuàng)新型C.優(yōu)質(zhì)型D.運作型【答案】A11、福利的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C12、（）系統(tǒng)研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。A.芒斯特伯格B.韋恩?卡肖C.梅奧D.馬斯洛【答案】C13、經(jīng)營者按核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A14、需要采用崗位評估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的()。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】B15、通常情況下，實施（）的企業(yè)雇傭保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.參與策略D.投資策略【答案】C16、一般而言，韓國企業(yè)集團(tuán)的四級組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A.經(jīng)理會—公司—工廠—班組B.集團(tuán)本部—事業(yè)部—工廠—班組C.集團(tuán)會長—營運委員會—子公司—工廠D.母公司一子公司—工廠一車間【答案】C17、(2015年5月)（）模式規(guī)定，風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B18、效率合約曲線中，效率合約是指（）。A.工會的無差異曲線B.雇主的等利潤曲線C.工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相交的點D.工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點【答案】D19、（）是企業(yè)集團(tuán)的管控基礎(chǔ)。A.集團(tuán)戰(zhàn)略B.組織機構(gòu)C.管控模式D.公司治理體系【答案】D20、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量()。A.擴(kuò)張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D21、上司交給你一個任務(wù)，規(guī)定你一個月內(nèi)完成，但現(xiàn)在突然改變了時間，限你在一周之內(nèi)完成，你分析了任務(wù)和時間，認(rèn)為有可能在一周之內(nèi)完成任務(wù)。你會告訴上司（）A.自己難以完成，要求上司另請他人B.自己只能試一試，能否完成任務(wù)不好說C.自己可以盡力試一試，但完不成任務(wù)不能怪罪自己D.自己努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)【答案】D22、(2016年11月)勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的（）A.30%B.30%-50%C.50%D.50%-100%【答案】D23、（）是涉及公司各個部門、推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的具體分支戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.公司策略【答案】C24、對于金融企業(yè)而言，指標(biāo)權(quán)重最高的應(yīng)該是（）A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】A25、通常情況下，協(xié)作企業(yè)對應(yīng)的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】D26、沙盤推演可以考察被試者的()。A.統(tǒng)計能力B.分析能力C.理解能力D.概括能力【答案】B27、()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位,實行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。A.直線制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B28、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經(jīng)營者的效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WX【答案】B29、在學(xué)習(xí)型組織中，（）是最基本、最有創(chuàng)造力的單位。A.員工B.團(tuán)隊C.部門D.組織【答案】B30、《國際勞工憲章》規(guī)定工商企業(yè)不得雇用（）以下童工。A.18歲B.16歲C.15歲D.14歲【答案】D31、對于金錢，你的看法是（）。A.錢乃身外之物B.有錢能使鬼推磨C.有錢就花D.在一定條件下，錢是幸福的源泉【答案】A32、領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結(jié)構(gòu)與氣候D.組織中人際關(guān)系【答案】C33、(2017年11月)因工作環(huán)境中電磁輻射而導(dǎo)致較多勞動者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動衛(wèi)生事故D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】C34、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“忠誠”的本質(zhì)要求是（）。A.忠誠職責(zé)，尋求最佳B.服從領(lǐng)導(dǎo)，遵紀(jì)守法C.敢于奉獻(xiàn)，不懼安危D.克制欲求，老實本分【答案】B35、對員工進(jìn)行指導(dǎo)協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標(biāo)管理的（）階段進(jìn)行。A.建立目標(biāo)體系B.組織實施C.考評結(jié)果D.新的循環(huán)【答案】B36、從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，在企業(yè)的職能戰(zhàn)略中，（）戰(zhàn)略是核心性、中心性戰(zhàn)略。A.財務(wù)管理B.市場營銷C.技術(shù)開發(fā)D.人力資源管理【答案】D37、平衡計分卡的設(shè)計體現(xiàn)了以（）為核心的思想。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D38、下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的是（）。A.市場經(jīng)濟(jì)鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜B.即便在市場經(jīng)濟(jì)時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C.要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻(xiàn)D.在現(xiàn)實中，我們不得不承認(rèn)，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由【答案】B39、（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進(jìn)行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B40、企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式是（）A.合作型組織模式B.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】B41、（）最適合大型跨國公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)B.區(qū)域系列企業(yè)集團(tuán)C.橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)D.控股系列企業(yè)集團(tuán)【答案】D42、(2017年5月)集體談判過程中，（）既表明了本方誠意，又抑制了對方可能產(chǎn)生無限制讓步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價讓步D.遞減式讓步【答案】D43、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設(shè)計包括（）。A.多重職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】B44、（）不是期望理論中人的動機的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A45、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起，應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資?！咎崾荆骸秳趧雍贤ā返?2條】A.超過一個月不滿一年B.超過三個月不滿一年C.超過一個月不滿半年D.超過一個月不滿三個月【答案】A46、“執(zhí)行力”適合用（）的方式來進(jìn)行考核。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A47、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A48、在集團(tuán)本部——事業(yè)部型的企業(yè)集團(tuán)中。下列說法正確的是()。A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人不得在集團(tuán)本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團(tuán)外的銀行借款D.集團(tuán)本部為事業(yè)部分解指標(biāo)，制定事業(yè)部的計劃【答案】C49、戰(zhàn)略對經(jīng)營活動領(lǐng)域、業(yè)務(wù)擴(kuò)展方向、企業(yè)獲得水平等一系列關(guān)鍵問題作了基本定位，但不可能面面俱到，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的（）。A.目標(biāo)性B.計劃性C.長遠(yuǎn)性D.綱領(lǐng)性【答案】D50、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B51、（）宜在經(jīng)濟(jì)蕭條，或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型或衰退等特殊時期采用A.跟隨型薪酬策略B.領(lǐng)先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C52、（）不是期望理論中人的動機的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A53、如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報時撒謊敷衍塞責(zé)，你會（）。A.對企業(yè)要真誠，向領(lǐng)導(dǎo)說明實情B.誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作并不知情C.自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任D.責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事【答案】A54、(2015年5月)人力資源戰(zhàn)略的確定是（）職責(zé)。A.全體員工B.部門負(fù)責(zé)人C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者D.人力資源管理人員【答案】C55、(2017年11月)()不屬于發(fā)散思維。A.逆向思維B.橫向思維C.輻集思維D.顛倒思維【答案】C56、下列績效面談方式中,()沒有嚴(yán)格的程序和格式。A.單項勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B57、一般來說，（）的主要對象是公司的經(jīng)理。A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE【答案】B58、上司臨時安排你完成一項重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項任務(wù)的概率只有1%,這時你會（）。A.堅定信心，千方百計完成任務(wù)B.為了避免損失，還是會推掉任務(wù)C.先接受任務(wù)，完成不了再解釋D.接受任務(wù)，但覺得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道【答案】B59、下列不屬于學(xué)習(xí)型組織特征的是（）。A.愿景驅(qū)動型組織B.善于不斷學(xué)習(xí)C.彈性工作制D.重新界定邊界【答案】C60、在學(xué)習(xí)型組織中，“分權(quán)”的重要性體現(xiàn)在（）。A.形成多個自主管理團(tuán)隊B.組織由愿景驅(qū)動C.組織是自主管理的扁平型結(jié)構(gòu)D.組織要不斷學(xué)習(xí)【答案】C多選題（共45題）1、(2016年5月)員工職業(yè)生涯中期的組織管理措施包括（）。A.實施工作輪換B.改善工作環(huán)境和條件C.提拔晉升，職業(yè)道路暢通D.做好細(xì)致的思想工作E.安排富有挑戰(zhàn)性的工作【答案】ABC2、(2017年5月)考評運作體系設(shè)計的內(nèi)容包括（）。A.考評組織的建立B.考評指標(biāo)的設(shè)計C.考評方法的確定D.考評結(jié)果的應(yīng)用E.績效管理制度的建立與運行【答案】AC3、工會提高工資的方法一般有（）。A.提高工資標(biāo)準(zhǔn)B.改善對勞動的需求C.限制勞動力供給D.組織部分工人參與談判E.消除雇主在勞動力市場的壟斷【答案】ABC4、()適合設(shè)計為NNI指標(biāo)。A.安全問題B.廉政問題C.利潤問題D.態(tài)度問題E.技能問題【答案】AB5、為了準(zhǔn)確地描述人力資本投資行為，經(jīng)常用到的成本概念包括（）。A.人力資本投資的機會成本B.社會成本C.私人成本D.邊際成本E.沉淀成本【答案】ABCD6、交互作用模式認(rèn)為個人緊張產(chǎn)生的條件包括（）。A.壓力源存在B.個體無法獲得其他人的支持C.不同壓力源之間存在交互作用D.個體是否能對壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對E.個人感覺到壓力源對自己需要和動機的威脅【答案】AD7、當(dāng)企業(yè)利益與公共利益之間出現(xiàn)矛盾和沖突時，企業(yè)應(yīng)該（）。A.注重當(dāng)前利益B.維護(hù)公共利益C.維護(hù)自身利益D.既要考慮眼前利益，也要考慮長遠(yuǎn)利益【答案】BD8、(2015年11月)在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環(huán)境E.挑戰(zhàn)性的工作機會【答案】AD9、康奈爾大學(xué)研究者提出的人力資源管理策略包括（）A.發(fā)展策略B.參與策略C.吸引策略D.創(chuàng)新策略E.投資策略【答案】BC10、下列屬于戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)體系特征的是（）。A.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要B.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題C.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求D.避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)E.培訓(xùn)效果的評價反饋作為承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用【答案】ABCD11、關(guān)于勞按常理爭議的訴訟時效，下列說法正確的有（）A.訴訟時效期間以日計算B.訴訟時效從當(dāng)時人收到仲裁決次日起開始計算C.訴訟時效滿的最后一日是節(jié)假日，以節(jié)假日為工作期間屆滿的日期D.訴訟時效不包括在途時間，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過期E.訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關(guān)期間計算規(guī)則的規(guī)定【答案】BD12、績效反饋面談的過程中（）。A.上級要向下級提供考評結(jié)果B.要重點評價下級的工作態(tài)度C.首先要指出下級在本考核周期中出現(xiàn)的不足D.應(yīng)當(dāng)鼓勵下級參與討論，發(fā)表自己的意見和看法E.針對考評結(jié)果提出下級未來計劃周期的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃【答案】D13、按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為（）。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征E.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)和通用技術(shù)勝任特征【答案】ABCD14、工會可以請求當(dāng)?shù)厝嗣裾鞒鎏幚淼那樾伟ǎǎ?。A.用人單位克扣職工工資B.用人單位經(jīng)常延長勞動時間C.集體勞動合同的談判陷入僵局D.用人單位侵犯女職工特殊權(quán)益E.用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件【答案】ABD15、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要說明面談的時間B.主要討論未完成的工作目標(biāo)情況C.要圍繞優(yōu)勢和不足，存在的問題進(jìn)行深入討論D.與員工圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持的問題，進(jìn)行討論并提出具體建議【答案】ACD16、(2016年5月)國際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內(nèi)容包括（）。A.就業(yè)指標(biāo)B.就業(yè)政策C.就業(yè)保障D.就業(yè)服務(wù)與機構(gòu)E.職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)【答案】BCD17、(2017年11月)為了保證一個企業(yè)管理體制的正常運行，集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)必須包括（）。A.決策系統(tǒng)B.職能化系統(tǒng)C.權(quán)力系統(tǒng)D.資源系統(tǒng)E.關(guān)系系統(tǒng)【答案】ABC18、(2016年5月)《全球契約》的基本內(nèi)容包括（）。A.人權(quán)B.環(huán)境C.反腐敗D.勞工標(biāo)準(zhǔn)E.員工援助【答案】ABCD19、一般而言，會將（）作為組織領(lǐng)導(dǎo)人對應(yīng)的績效考評。A.KPIB.PRIC.WAID.PCIE.NNI【答案】ABC20、關(guān)于內(nèi)部晉升說法正確的是（）。A.能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力B.有利于工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性C.可以為組織補充新鮮血液，提高組織的創(chuàng)新能力D.可激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性E.可避免各類專業(yè)技術(shù)、管理人才的流失【答案】ABD21、管理型職業(yè)人格類型的人格特征是（）。A.自信、樂觀、精力旺盛的B.控制的、支配的、冒險的C.自我顯示、好發(fā)表意見和見解的D.有時是不易被人支配的、喜歡管理和控制別人E.有說服力、責(zé)任感強【答案】ABCD22、(2016年11月)歐美型企業(yè)集團(tuán)管理體制的主要形式包括（）。A.經(jīng)理會-公司-工廠B.母公司-子公司-工廠C.集團(tuán)本部-事業(yè)部-工廠D.運營委員會-子公司-工廠E.集團(tuán)會長-運營委員會-子公司-工廠【答案】BC23、(2017年5月)有效的員工培訓(xùn)體系包括（）A.制度層B.戰(zhàn)略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD24、下列說法正確的有（）。A.崗位職責(zé)指標(biāo)最好不要和KPI重疊B.工作態(tài)度和工作業(yè)績有著必然聯(lián)系C.工作態(tài)度考評應(yīng)包括員工本人以外的因素D.否決指標(biāo)是那些不能出現(xiàn)異常情況的指標(biāo)E.年度KPI可以分解為季度KPI、月度KPI【答案】BD25、(2016年5月)（）屬于影響壓力的環(huán)境因素。A.宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化B.公司內(nèi)部人際關(guān)系惡化C.同行業(yè)其他公司開始裁員D.信息技術(shù)發(fā)展導(dǎo)致部分職位消失E.需要對太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)【答案】ACD26、用人單位應(yīng)和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括（）。A.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年B.已簽訂一次3年固定期限勞動合同C.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同D.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關(guān)規(guī)定的限定情形E.勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同【答案】ACD27、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)。A.工作崗位研究B.KPI技術(shù)C.關(guān)鍵事件訪談D.BSC技術(shù)E.人員素質(zhì)測評【答案】A28、從職能上講，總部應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)集團(tuán)的（）A.戰(zhàn)略中心B.資本中心C.利潤中心D.制度中心E.人力資源中心【答案】ABD29、市場營銷計劃執(zhí)行過程的步驟是（）。A.制定詳細(xì)的行動方案B.建立組織結(jié)構(gòu)C.設(shè)計決策和報酬制度D.開發(fā)并合理調(diào)配人力資源E.建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和管理風(fēng)格【答案】ABCD30、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法有（）。A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑B.職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容C.職業(yè)化是全球職場中的通用語言D.職業(yè)化素養(yǎng)要求在工作中努力增強主觀性【答案】ABC31、消費者購買決策也受到個人特性的影響，特別受其（）的影響。A.年齡B.職業(yè)C.經(jīng)濟(jì)狀況D.生活方式E.個性及自我觀念【答案】ABCD32、(2017年5月)關(guān)于勝任特征模型，下列說法正確的有（）A.盒型勝任特征模型主要用于績效管理B.勝任特征模型指標(biāo)主要是概念單一的能力指標(biāo)C.錨型勝任特征模型適用于培訓(xùn)和發(fā)展需求評價D.簇型勝任特征模型比較適合于掌握一個工作或職業(yè)群體的信息E.層級式勝任特征模型對于識別某個勝任水平的工作要求比較有用【答案】ACD33、與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下特征（）。A.愿景驅(qū)動型的組織B.效率驅(qū)動型的組織C.組織由多個創(chuàng)造團(tuán)隊組成D.組織的邊界將被重新界定E.領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色【答案】ACD34、確定型決策方法包括（）。A.量本利分析法B.邊際收益分析法C.線性規(guī)劃法D.微分法E.經(jīng)營安全狀況分析法【答案】ACD35、潛在競爭對手分析中進(jìn)入障礙包括（）。A.產(chǎn)品差異化B.規(guī)模經(jīng)濟(jì)C.絕對成本優(yōu)勢D.進(jìn)入分銷渠道E.資本需求【答案】ABCD36、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經(jīng)營者的效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WXE.WH【答案】BC37、（）屬于重大勞動衛(wèi)生事故。A.礦井坍塌B.粉塵危害C.電磁輻射危害D.有毒有害物質(zhì)危害E.建筑施工現(xiàn)場火災(zāi)【答案】BCD38、所謂貨幣工資，是指工人單位時間的貨幣工資所得。它受到（）因素影響。A.勞動價格B.貨幣工資率C.工作時間長度D.相關(guān)的工資制度安排E.工資率的計量方法【答案】BCD39、企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸釨.各個維度的指標(biāo)之間存在因果驅(qū)動關(guān)系C.所有指標(biāo)都可以通過量化考核來進(jìn)行評價D.企業(yè)的薪酬激勵措施更注重獎勵非財務(wù)指標(biāo)E.與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全【答案】AB40、在應(yīng)用心理測試時應(yīng)當(dāng)注意（）。A.要公開測試結(jié)果以確保公平B.要對使用者進(jìn)行專門的訓(xùn)練C.使用過程中要遵循標(biāo)準(zhǔn)化的要求D.應(yīng)將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合E.應(yīng)將心理測試作為篩選應(yīng)聘者唯一依據(jù)【答案】BD41、屬于集體談判特征的有（）。A.談判環(huán)境的多變性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判未來的不確定性E.談判目標(biāo)的模糊性【答案】BCD42、團(tuán)隊整體績效指標(biāo)包括（）。A.職能實現(xiàn)類指標(biāo)B.團(tuán)隊建設(shè)類指標(biāo)C.業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)D.健康運作類指標(biāo)E.客戶滿意度指標(biāo)【答案】ABCD43、崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的（）歸納而成的。A.崗位描述B.崗位職責(zé)C.工作內(nèi)容D.任職要求E.工作條件【答案】BC44、績效反饋面談（）。A.面談的重點在于向員工宣講考核結(jié)果B.通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考核者的長處C.與被考核者討論每項工作目標(biāo)的考評結(jié)果D.最好不要讓被考核者發(fā)表意見，以免影響核對考評結(jié)果E.針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃【答案】BC45、期望理論認(rèn)為人的動機取決于()。A.安全B.效價C.期望D.工具E.成就【答案】BCD大題（共18題）一、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調(diào)整，從明年年初開始，高明不再擔(dān)任公司的技術(shù)與生產(chǎn)副總，只負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術(shù)副總的職位暫時由總經(jīng)理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內(nèi)部發(fā)通告，你配合欒總做好相應(yīng)工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術(shù)發(fā)展方向和領(lǐng)導(dǎo)能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹(jǐn)慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉董事長：1．根據(jù)董事會的決議，已經(jīng)草擬了一份人事調(diào)整的通告，請您和總經(jīng)理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關(guān)崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好準(zhǔn)備。3．關(guān)于高明副總的安排，我會謹(jǐn)慎處理。4．在公司內(nèi)部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創(chuàng)業(yè)元老的職業(yè)生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計劃，既能發(fā)揮元老經(jīng)驗豐富的作用，又能使工作正常順利進(jìn)行。二、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進(jìn)行了績效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認(rèn)為只是技術(shù)上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負(fù)責(zé)開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應(yīng)該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領(lǐng)導(dǎo)涉嫌利用績效考核進(jìn)行個人報復(fù)，請查清以下事實，并約談當(dāng)事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標(biāo)體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結(jié)果進(jìn)行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進(jìn)行對比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。三、某科技公司，業(yè)務(wù)范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應(yīng)用領(lǐng)域，業(yè)務(wù)范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在技術(shù)領(lǐng)域上遙遙領(lǐng)先于國內(nèi)同行業(yè)其他公司。該公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競爭對手。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優(yōu)質(zhì)策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點是：①應(yīng)該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系。(3分)四、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進(jìn)一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進(jìn)可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團(tuán)商議。關(guān)于引進(jìn)生產(chǎn)線這個問題，我們公司準(zhǔn)備在下周二召開一次準(zhǔn)備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：五、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機構(gòu)調(diào)整后，我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機構(gòu)改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機構(gòu)，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經(jīng)超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了多個應(yīng)聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經(jīng)驗欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝部長：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現(xiàn)在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網(wǎng)站打出招聘廣告，同時在公司內(nèi)部網(wǎng)站上公布，動員全社員工進(jìn)行推薦。我部還針對您部招聘時間緊、任務(wù)重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評價打分到集體決策都作出了明確細(xì)致的規(guī)定，從而確保招聘過程的科學(xué)性和招聘結(jié)果的公正性。周與凡六、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍(lán)天勞動關(guān)系和招聘主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進(jìn)行了分析。比較發(fā)現(xiàn)，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠(yuǎn)低于集團(tuán)30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經(jīng)驗進(jìn)行深入分析，并在集團(tuán)范圍內(nèi)推廣，特別是在當(dāng)下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進(jìn)行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、小灶臺公司的離職率低的經(jīng)驗對于集團(tuán)及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認(rèn)定；而他們的經(jīng)驗是否能夠成為或替代集團(tuán)流失的根本解決辦法也是一個需要認(rèn)真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機會，還要偶發(fā)巧合，所以不能夠單憑結(jié)果來說明過程和行為中的經(jīng)驗，應(yīng)該深入分析、篩選確實的經(jīng)驗和借鑒內(nèi)容再推廣。這兩點（和上一點）是一個效度的問題。3、做好流失率的計算。即如：員工總流動率＝某時期內(nèi)員工流動的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％；員工流失率＝某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％。4、細(xì)化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率＝某時期內(nèi)主動辭職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（2）被動離職率＝某時期內(nèi)被動離職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（3）員工辭退率＝某時期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（4）員工留存率＝某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％或者：員工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動率定期調(diào)查表。如：（1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個人發(fā)展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當(dāng)?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流動率的基本變量，成為企業(yè)定期進(jìn)行統(tǒng)計調(diào)查的主要依據(jù)。七、某無線電通信設(shè)備生產(chǎn)商對企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將市場需求逐漸下降的主營對講系統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)份額進(jìn)行下調(diào)。新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產(chǎn)品線該企業(yè)通過初步調(diào)查。發(fā)現(xiàn)與主營產(chǎn)品相關(guān)的人才供應(yīng)充分。薪酬水平與往年比略有下降。與車載GPS相關(guān)的技術(shù)和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業(yè)紛紛開出優(yōu)厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業(yè)相關(guān)的人才儲各相對匿乏，急需進(jìn)行外部招聘：（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進(jìn)行分析。（2）該企業(yè)準(zhǔn)各招聘一位負(fù)責(zé)車載GPS項目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當(dāng)具備的勝任特征包括“學(xué)習(xí)能力”，請列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績效行為描述。（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應(yīng)采用哪些具體的薪酬政策和策略?（4）對研發(fā)技術(shù)總監(jiān)進(jìn)行心理測試時。需要滿足哪些基本條件?【答案】（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進(jìn)行分析。答：①技術(shù)的變化車載GPS相關(guān)的技術(shù)對人才的要求②產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：車載GPS相關(guān)的產(chǎn)品的市場增長情況③勞動力市場分析車載GPS相關(guān)的技術(shù)人才的供求關(guān)系④競爭對手的分析車載GPS相關(guān)競爭對手的人才策略和活動（2）該企業(yè)準(zhǔn)各招聘一位負(fù)責(zé)車載GPS項目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當(dāng)具備的勝任特征包括“學(xué)習(xí)能力”，請列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績效行為描述。（2）該企業(yè)準(zhǔn)備招聘一位負(fù)責(zé)車載GPS項目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當(dāng)具備的勝任特征包括“學(xué)習(xí)能力”，請列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績效行為描述。①在工作中，愿意并善于向其他同事學(xué)習(xí)。具有強烈的好奇心，希望了解工作當(dāng)中的細(xì)節(jié)和技術(shù)；②積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學(xué)習(xí)和了解必要的知識或技術(shù)。③從事自己不太熟悉的任務(wù)時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應(yīng)新的工作要求。④在產(chǎn)品開發(fā)中，善于吸收和利用前人己經(jīng)取得的工作成果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)品信息并吸收他人產(chǎn)品的長處。習(xí)慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追蹤同行業(yè)技術(shù)發(fā)展的動態(tài)，積極了解對產(chǎn)業(yè)可能產(chǎn)生影響的新工具、新方法、新技術(shù)。⑤在深入了解當(dāng)前新的知識和技術(shù)的基礎(chǔ)上，意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。能夠?qū)⒆钚碌闹R和技術(shù)與客戶的需要聯(lián)系起來，及時應(yīng)用這些新知識和技術(shù)從事產(chǎn)品開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應(yīng)采用哪些具體的薪酬政策和策略？八、7、類別：電子郵件來件人：常潔績效薪酬主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：你安排我參加的中部地區(qū)高校出版社改制研討會已經(jīng)結(jié)束了，我們社所關(guān)心的問題也是其他出版社的改制重點。我發(fā)現(xiàn)大部分出版社基本上都是按照老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇一次的方式來做人員的分流安置工作。有的出版社轉(zhuǎn)制后，員工按照屬地管理的原則參加基本養(yǎng)老保險，還可以享受相關(guān)政策優(yōu)惠。這些對我們社的人員改革方案都很有參考意義。我已經(jīng)把資料收集整理完畢了，您什么時候可以聽我的匯報?常潔文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)常潔：你好!關(guān)于這次地區(qū)高校出版社改制研討會，我們參會的主要目的是向兄弟單位學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的改革經(jīng)驗，包括人員的分派安置、社會保險尤其是基本養(yǎng)老保險、績效管理等，這些問題也是我社改制遇到的難題。由于我社長期屬于事業(yè)單位管理，相當(dāng)一部分人員觀念較為保守，因此老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇的方式是我們這次改革的一個備選方案，并不一定適合我社，所以一定要結(jié)合我社的具體實際情況去做。因此，你除了將此次會議材料整理形成文字以外，還請根據(jù)我社的具體情況，參照兄弟出版社的先進(jìn)經(jīng)驗，給出我社的有關(guān)改革難題的建議報告，后天也就是25日下午部務(wù)會結(jié)束后，你單獨向我匯報。周與凡九、某藝術(shù)教育培訓(xùn)公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項目組的組長。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關(guān)注并克服哪些問題?(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務(wù)期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定?【答案】(1)假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計招募和甄選流程?(12分)參考答案：招募流程的設(shè)計：進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。甄選流程的設(shè)計：確定甄選流程中的甄選程序與方法；根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選；進(jìn)行詳細(xì)的綜合評價以確定最佳人選。(2)人才招募甑選過程中,要特別關(guān)注并克服哪些問題?（P164）參考答案：1)招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2)無法將必要的技能水平和經(jīng)驗與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗需求區(qū)別開來，沒有全面的考核。3)未能對面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。4)未能對面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。5)未能有效的進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。6)在甄選過程中受非理性情感因素的影響。(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務(wù)期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定?參考答案：《勞動合同法》對約定服務(wù)期的規(guī)定如下：一十、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯(lián)商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設(shè)計華北地區(qū)知名連鎖超市集團(tuán)，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達(dá)17%。匯聯(lián)集團(tuán)以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個集團(tuán)自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產(chǎn)品。但自有品牌的市場表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團(tuán)帶來的虧損已超過2400萬。集團(tuán)面臨對自有品牌的重新調(diào)整。2012年，國內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團(tuán)成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計劃在2013年構(gòu)建國內(nèi)第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產(chǎn)品進(jìn)行語音介紹，并準(zhǔn)確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2013年的重點工作之一，對匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯(lián)全資收購了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團(tuán)公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認(rèn)知度。匯聯(lián)希望通過此次收購能進(jìn)入全新的高端百貨消費的細(xì)分市場。原柯美集團(tuán)的董事長和總經(jīng)理趙方名繼續(xù)擔(dān)任這個子公司的總經(jīng)理，并擔(dān)任集團(tuán)的副董事長?？旅赖慕?jīng)營方向、管理模式、進(jìn)貨渠道、目標(biāo)客戶和匯聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購已經(jīng)完成，但柯美的經(jīng)營管理依然維持著過去的狀態(tài)。您（曹建明）是匯聯(lián)集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，您的直接上級是公司的董事長兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團(tuán)公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團(tuán)各門店經(jīng)理以及子公司（包括新收購的柯美集團(tuán)）的總經(jīng)理共同管理各單位的人力資源工作。在集團(tuán)公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系、績效和薪酬等業(yè)務(wù)模塊。現(xiàn)在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要活動。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。【答案】回文：1、自有品牌部的工作方向和重點與集團(tuán)的戰(zhàn)略方向和重點是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實的。即：尋找情境中，該部門與集團(tuán)整體戰(zhàn)略的一致性方面的實證。【與情境對照來分析得出此條，即結(jié)論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場答題的時候標(biāo)出，后同意）2、人力資源戰(zhàn)略的基點是企業(yè)競爭策略，應(yīng)該從集團(tuán)公司競爭格局方面分析其競爭狀態(tài)，聯(lián)合有關(guān)規(guī)劃部門完成這些分析工作：即；運用波特的競爭五要素理論進(jìn)行行業(yè)競爭分析（邁克爾·波特在《競爭戰(zhàn)略》(CompetitiveStrategy)①一書中，通過對產(chǎn)業(yè)競爭的系統(tǒng)分析，提出有五個重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競爭狀態(tài)：新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅；產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競爭；替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；購買者的談判條件和實力；供應(yīng)商的談判條件和實力。）【從企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略】3、分析集團(tuán)的各方面競爭優(yōu)劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調(diào)研分析數(shù)據(jù)：即：產(chǎn)品本身的優(yōu)劣，管理本身的高低，銷售本身的擴(kuò)展，研發(fā)設(shè)計的配套等，包括虧損項目?！救肆Y源外其他職能或工作的關(guān)聯(lián)程度或其中作用】4、授權(quán)下屬調(diào)查各品牌成長與人力資源多種模塊的關(guān)聯(lián)程度：即：如成長好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系等的關(guān)聯(lián)。【進(jìn)一步找出不同品牌與人力資源關(guān)聯(lián)，及其關(guān)聯(lián)的具體模塊反應(yīng)程度】5、指導(dǎo)分析在品牌建設(shè)的優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，進(jìn)化到創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而采取人力資源的投資策略：即：創(chuàng)新戰(zhàn)略與集團(tuán)行為中的對比?！救肆Y源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】6、授權(quán)下屬對于調(diào)查薪酬情況，包括激勵措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵方面實施的情況及其效果?！拘匠暾{(diào)查】7、授權(quán)下屬對于績效考評方法調(diào)查分析：即：主觀性考評與客觀性考評、定性與定量考評、品質(zhì)與行為與結(jié)果的考評等?！究冃Ч芾碚{(diào)查】8、授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位：即：工作分析和崗位勝任特征?！净A(chǔ)性調(diào)查】9、建議自從產(chǎn)品、營銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項目問題：即：人力資源在其中發(fā)揮適合的單位作用?！究傮w決策性意見】10、建議圍繞創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略和投資策略，全面落實集團(tuán)工作重點：即：把投資策略落實到人力資源各模塊中?！韭鋵嵢肆Y源策略】一十一、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：柯玉生集團(tuán)公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：昨天我和幾個子公司的人力資源部經(jīng)理開例會，在商議今年的薪酬等級調(diào)整問題時，各子公司的人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司是按集團(tuán)統(tǒng)一的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行工資等級的劃分，但實際上這種做法并不合理。雖然三個子公司同屬一家集團(tuán)公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，勉強按照集團(tuán)規(guī)定的工資等級標(biāo)準(zhǔn)給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認(rèn)為這與集團(tuán)目前的薪酬管理制度有一定關(guān)系。這幾位經(jīng)理都表示，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)將薪酬等級管理的權(quán)限下放到子公司，以使各自靈活管理，但這涉及整個集團(tuán)人工成本的管理。我個人也認(rèn)為各位經(jīng)理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下?？掠裆募奶幚肀砘貜?fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)柯玉生：1．集團(tuán)應(yīng)該為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國際化人才建設(shè)的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和評價：1)注意行業(yè)在薪酬方面的差異。2)注意職位級別在薪酬方面的差別。一十二、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：最近在公司內(nèi)部進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關(guān)的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當(dāng)前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當(dāng)出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應(yīng)員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒有相應(yīng)的獎勵措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進(jìn)當(dāng)前的考核激勵模式，為每個店每月的營業(yè)額定一個基礎(chǔ)值，超過這個基礎(chǔ)值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這些調(diào)查表明該集團(tuán)人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調(diào)整的問題。還應(yīng)該結(jié)合基本的規(guī)范化進(jìn)行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)的需要，單純規(guī)范化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，單就績效和薪酬兩方面也應(yīng)該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應(yīng)該結(jié)合其他模塊的相關(guān)性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績效和薪酬調(diào)查來看，應(yīng)該更加全面而深入地進(jìn)行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內(nèi)在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實現(xiàn)和設(shè)計的，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵體系，全面地、有機地搭建由激勵機制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。5、績效管理的基礎(chǔ)工作需要優(yōu)先加強后，再實施或規(guī)劃具體的設(shè)想?；A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問題，應(yīng)該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式，包括內(nèi)外激勵，物質(zhì)與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關(guān)鍵是動機分析。7、設(shè)計戰(zhàn)略性的激勵模式，主體上要關(guān)注長期的（薪酬）激勵模式。引進(jìn)經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設(shè)計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點，尤其要考慮各種團(tuán)隊績效與薪酬建設(shè)工作。做好不同類型團(tuán)隊的績效和薪酬，包括跨國團(tuán)隊的戰(zhàn)略性績效與薪酬激勵體系。9、設(shè)計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關(guān)注績效指標(biāo)設(shè)計的問題。10、在細(xì)節(jié)的績效指標(biāo)體系中，應(yīng)該完整切實地引入戰(zhàn)略性績效指標(biāo)體系，如：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPl)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRl)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAl)和否決指標(biāo)(NNl)等。11、結(jié)合集團(tuán)發(fā)展需要，應(yīng)該在長期薪酬激勵的基礎(chǔ)上，設(shè)計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設(shè)計構(gòu)思中，應(yīng)該注意與招聘、培訓(xùn)等模塊的相關(guān)整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會責(zé)任問題的提出。一十三、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計進(jìn)行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔(dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負(fù)責(zé)市場推廣的人員進(jìn)行旁聽，但不發(fā)表意見。在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。與會員工開始輪流發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)容的改進(jìn)和補充，不參與其他人建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做？【答案】(1)自由暢想原則。錯：由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議。正：要求與會者敞開思想，不受任何已知條件、熟知的常識和巳知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問題。要堅持開放性的獨立思考，暢所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延遲批評原則。錯：主持人向參加討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。正：在討論問題的過程中，過早地進(jìn)行批評，下結(jié)論，就等于把許多新觀念拒之門外，這是極為有害的。首先，開始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的時間使之逐步完善。(3)以量求質(zhì)原則。(4)綜合改善原則。錯：每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)容的改進(jìn)和補充，不參與其他人建議的完善工作。正:會議鼓勵與會者借題發(fā)揮，對別人的設(shè)想補充完善成新的設(shè)想。會后對所有設(shè)想做綜合改善的工作。(5)限時限人原則。錯:在題目中研發(fā)部是34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負(fù)責(zé)推廣的人員進(jìn)行旁聽，是不符合該原則的。正：在智力激勵法中，規(guī)定人數(shù)10人左右，時間為30分鐘到1小時。一十四、某會計事務(wù)所的髙級項目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經(jīng)理是會計事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經(jīng)驗和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個合格的高級項目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經(jīng)過市場薪酬調(diào)査，發(fā)現(xiàn)該公司高級項目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果市場薪酬調(diào)査的結(jié)果都是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息？為什么？(2)該企業(yè)對離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價值。2)社會政治與經(jīng)濟(jì)形勢。3)來自競爭對手的壓力。4)員工對薪酬制度的期望。5)工會組織的作用。6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿意度。2)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價不明確。3)員工對企業(yè)外的其他工作機會和薪酬預(yù)期有所了解。4)非工作影響因素對工作行為的影響。5)員工流動的行為和心理的傾向。一十五、(2015年11月)某新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反規(guī)定，張英將承擔(dān)10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關(guān)事宜。在勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司進(jìn)行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認(rèn)為競業(yè)限制條款對自己也沒有約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動合同中競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】這是一起因競業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)的勞動爭議。根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，對此勞動爭議應(yīng)作如下處理。1）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟(jì)補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。一十六、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：張科興集團(tuán)副董事長(分管教師培訓(xùn)學(xué)校)接收人：郭子明人力資源部部