員工激勵與薪酬福利制度設(shè)計

員工激勵與薪酬福利制度設(shè)計員工激勵與薪酬福利制度設(shè)計員工激勵與薪酬福利制度設(shè)計員工激勵與薪酬福利制度設(shè)計員工激勵與薪酬福利制度設(shè)計員工激勵1薪酬是成本？還是投資？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報率參考)20–50%經(jīng)理人才專業(yè)人才20%-主管人員-技術(shù)人員-營銷人員員工激勵與薪酬福利制度2024/4/32薪酬是成本？還是投資？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+薪酬福利管理

如何“發(fā)錢”？？？“發(fā)錢”的目的？2024/4/33薪酬福利管理

2024/4/23薪酬觀念的病毒病毒來源病毒的破壞性個人化的獎勵能提升員工工作成果水平金錢是最有效的激勵方法薪酬系統(tǒng)的運作和管理成本越低越好低工資通常伴隨著低效率、低績效、弱應(yīng)變力與競爭力。過于強(qiáng)調(diào)個人獎勵只會增加員工短期行為甚至偽造業(yè)績、打擊團(tuán)隊，進(jìn)而錯誤鼓勵員工注重討好上司、同事的外交手段而忽視真正的業(yè)績。金錢能在短時間帶來一些激勵效應(yīng)，但他同時又把人們“胃口”擴(kuò)大了，不滿意的傾向更突出，造成事業(yè)的精神與斗志受侵蝕。不合理的地運作與維護(hù)成本可能最終反而成為最高代價的薪酬福利系統(tǒng)。壓低工資就能增加利潤員工激勵與薪酬福利制度2024/4/34薪酬觀念的病毒病毒來源病毒的破壞性個人化的獎勵能提升員工工作員工激勵與薪酬福利制度激勵機(jī)制結(jié)構(gòu)圖激勵現(xiàn)金激勵非現(xiàn)金激勵基本工資崗位津貼業(yè)績獎金現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利股票期權(quán)榮譽(yù)與晉升培訓(xùn)與發(fā)展股票/分紅(此三項屬薪酬范圍)2024/4/35員工激勵與薪酬福利制度激勵機(jī)制結(jié)構(gòu)圖激勵現(xiàn)金激勵非現(xiàn)金激勵基員工激勵與薪酬福利制度總體激勵機(jī)制戰(zhàn)略圖職責(zé)個人業(yè)績能力公司業(yè)績企業(yè)戰(zhàn)略和文化法制環(huán)境企業(yè)生命周期市場環(huán)境基本工資短期激勵長期激勵津貼福利2024/4/36員工激勵與薪酬福利制度總體激勵機(jī)制戰(zhàn)略圖職責(zé)個人能力公司企業(yè)員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬管理的原則對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對員工具有激勵性對企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性（對社會具有合法性）2024/4/37員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/27員工激勵與薪酬福利制度薪酬管理的內(nèi)容崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定與調(diào)整人工成本測算薪酬設(shè)計2024/4/38員工激勵與薪酬福利制度薪酬管理的內(nèi)容崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評價薪酬調(diào)查設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)分級、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競爭對手分析評估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬狀況繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績效分析2024/4/39員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評價員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理 薪酬設(shè)計步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略

1 高于市場水平？持平？低于？

2 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？

3 高工資底福利？還是低工資高福利？

4 薪酬的偏向？

5 薪酬的競爭優(yōu)勢？討論題：您認(rèn)為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么？為什么？2024/4/310員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/210員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價什么是崗位評價：簡而言之，崗位評價就是評估崗位的價值。崗位評價的依據(jù)：公司薪酬戰(zhàn)略、職位說明書、付酬因素崗位評價的對象：須進(jìn)行崗位評估的職位，而不是具體個人崗位評估的方法：排序法、崗位歸類法、要素計點法、要素比較法2024/4/311員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/211崗位評價的工作程序

1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析成立崗位評價小組－小組職能選擇崗位評價的方法進(jìn)行崗位評價（四種）2024/4/312崗位評價的工作程序

1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析202員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（一）1 排序法：按照工作對公司的價值大小順序排列各職位。 排序結(jié)果可以以各項內(nèi)容排列的平均值為最終結(jié)果，也可以將排列的順序乘以權(quán)重得出最終結(jié)果定限排列法成對排列法2024/4/313員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理定限排列法成對排列法20員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（二）2 崗位歸類法：

根據(jù)職位說明書將工作內(nèi)容相似的崗位劃為同一類，再對這一類崗位按工作復(fù)雜程度或其它因素進(jìn)行崗位分級。 如，政府機(jī)關(guān)的職務(wù)系列。確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級別確定各崗位級別設(shè)定薪酬等級2024/4/314員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理確定崗位類別的數(shù)目定義崗某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表

等級管理研究開發(fā)工藝工程技術(shù)服務(wù)副總裁、R&D主管（PE)(TS)八經(jīng)理高級研究科學(xué)家高級開發(fā)科學(xué)家高級PE科學(xué)家高級TS科學(xué)家七經(jīng)理研究科學(xué)家開發(fā)科學(xué)家PE科學(xué)家TS科學(xué)家六部門經(jīng)理助理研究科學(xué)家助理開發(fā)科學(xué)家助理PE科學(xué)家助理TS科學(xué)家五團(tuán)隊長高級研究專家高級開發(fā)專家高級工程專家高級TS專家四研究專家開發(fā)專家高級項目工程師TS專家三項目化學(xué)家開發(fā)代表項目工程師TS代表二助理項目化學(xué)家開發(fā)工程師開發(fā)工程師TS工程師一化學(xué)家工程師工程師工程師2024/4/315某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表

等級管理研究開發(fā)工藝工程技術(shù)服員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3 要素比較法----工作程序（P169)

獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位將基準(zhǔn)崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級2024/4/316員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理獲取崗位信息確定薪酬要素員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價付酬因素分析列出公司的所有付酬因素職位、責(zé)任、決策、學(xué)歷、經(jīng)驗等確定主要的因素和權(quán)重編制付酬因素表職位20%、責(zé)任20%、學(xué)歷10%等等付酬因素表2024/4/317員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理列出公司的所有付酬因素職員工激勵與薪酬福利制度2024/4/318員工激勵與薪酬福利制度2024/4/218員工激勵與薪酬福利制度2024/4/319員工激勵與薪酬福利制度2024/4/219員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理崗位評價方法（三）

3要素比較法：

通常比較的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表達(dá)能力等；技能要求：身體協(xié)調(diào)能力、靈巧程度、對工作的數(shù)量程度等；體能要求：包括身體素質(zhì)和身體狀況；責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任；工作條件：如噪音、照明、通風(fēng)、危險和工作時間等。2024/4/320員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理精神（心理）要求：反映精員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理崗位評價崗位評價方法（三）3 要素比較法：（見P169-P174）2024/4/321員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/221員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3 要素比較法：2024/4/322員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/222員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3 要素比較法：2024/4/323員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/223員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3 要素比較法：2024/4/324員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/224員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價方法（四）要素計點法（也叫評分法）：根據(jù)付酬因素中計算出的權(quán)重，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分?jǐn)?shù)。2024/4/325員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/225員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價方法（四）4 要素計點法（也叫評分法）：——掌握p174

確定崗位系列收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級確定要素價值確定各要素及各要素等級的點值2024/4/326員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理確定崗位系列收集崗位信息員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價方法四－要素計點2024/4/327員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/227員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價要素計點法（也叫評分法）：

薪酬等級劃分（p176）

不分系列等級劃分的方法（P176)崗位評價的方法比較（P179)不分系列分系列2024/4/328員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理不分系列分系列2024/崗位評價的方法比較

優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法簡單方便，易理解、操作主觀性強(qiáng)，評價人員對崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定崗位分類法簡單明了，易被接受級別劃分主觀性太強(qiáng)崗位差別明顯，公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時掌握市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素記點法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)計難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高2024/4/329崗位評價的方法比較

優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法簡單方便，易理薪酬福利管理－崗位評價崗位評價的目的崗位評價的原則

1、崗位

2、員工參與

3、結(jié)果公開崗位評價的功能2024/4/330薪酬福利管理－崗位評價崗位評價的目的2024/4/230員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（1）確定調(diào)查崗位確定被調(diào)查企業(yè)之崗位確定調(diào)查方法確定調(diào)查企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報告薪酬市場調(diào)查工作程序2024/4/331員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理確定調(diào)查崗位確定被調(diào)查企員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之三：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查需考慮：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質(zhì)等

薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開信息問卷調(diào)查2024/4/332員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/232員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之三：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的方法數(shù)據(jù)排列（重要分位點）頻率分析回歸分析圖形分析2024/4/333員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/233員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之三：薪酬調(diào)查之程序（2）確定調(diào)查對象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報告薪酬滿意度調(diào)查工作程序員工薪酬滿意度調(diào)查表（P188）2024/4/334員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理確定調(diào)查對象確定調(diào)查方式員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計步驟之三：薪酬調(diào)查繪制薪酬曲線：職務(wù)分值收入水平010020030040050060070080001000200030004000500060002024/4/335員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計步驟之三：薪酬調(diào)查職務(wù)分值收入薪酬計劃制定薪酬計劃制定的工作程序薪酬計劃制定的工作方法

1、從下而上法

2、從上而下法

各有優(yōu)劣2024/4/336薪酬計劃制定薪酬計劃制定的工作程序2024/4/236員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)通常的薪資由以下部分組成：基本工資、：剛性既能活能力工資計時工資或計件工資崗位工資（津貼）：職務(wù)津貼、公務(wù)車津貼、住房津貼學(xué)歷工資：工齡工資：要注意封頂考核工資/獎金：業(yè)績獎金。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計就是確定薪資的組成，同時設(shè)計各類薪資項目占整個薪資的比例和分配原則。固定工資制還是傭金制？2024/4/337員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理固定工資制2024/4/員工激勵與薪酬福利制度影響員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個人因素企業(yè)整體因素勞動績效生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡職務(wù)或崗位2024/4/338員工激勵與薪酬福利制度影響員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主經(jīng)營周期與薪酬趨勢員工激勵與薪酬福利制度開創(chuàng)期成長期成熟期衰退(轉(zhuǎn)型)期基本工資獎金福利2024/4/339經(jīng)營周期與薪酬趨勢員工激勵與薪酬福利制度開創(chuàng)期成長期成熟期衰員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)其他新型薪酬結(jié)構(gòu)2024/4/340員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績效工資（80%）2024/4/341員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（87%）績效工資（3%）工齡工資及其他（10%）2024/4/342員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級工資（80%）績效工資（10%）職務(wù)津貼（10%）2024/4/343員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎(chǔ)工資（35%）獎金（25%）工齡工資（15%）崗位工資（25%）2024/4/344員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點不足適用崗位以績效為導(dǎo)向近期勞動績效激勵效果好重眼前忽視長期；團(tuán)隊合作性差個人對績效的控制力強(qiáng)；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競爭能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類型企業(yè)2024/4/345員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)類型新薪酬結(jié)構(gòu)股票期權(quán)、虛擬股票等產(chǎn)權(quán)激勵方式案例：西南航空公司1974

利潤分享計劃2024/4/346新薪酬結(jié)構(gòu)股票期權(quán)、虛擬股票等產(chǎn)權(quán)激勵方式2024/4/24員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之五：薪酬制度制定－分級、定薪

分級是將不同的職位分成若干等級，使得員工在職業(yè)發(fā)展時保持一個上升的激勵。（薪酬等級與薪酬級差）

薪酬制度的設(shè)計程序（掌握）

定薪是確定每一個員工的具體工資水平。

薪酬等級類型：分層式薪酬等級類型 寬泛式薪酬等級類型2024/4/347員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/247員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之五：分級、定薪以生產(chǎn)部經(jīng)理為例： 生產(chǎn)部經(jīng)理的總收入水平為3000-5500元/月，假設(shè)經(jīng)理級員工的基本工資占總收入的水平為70%，即其基本工資范圍為：2100-3850元。 故可以設(shè)定生產(chǎn)部經(jīng)理分為五級：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-38502024/4/348員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理M-1M-2M-3M-4員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之五：分級、定薪薪酬等級——薪點表1級2級3級4級5級五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680740二等400435470505540一等300320340360380注：薪點不代表工資額2024/4/349員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理1級2級3級4級5級五等固定薪酬與浮動薪酬固定薪酬的設(shè)計浮動薪酬的設(shè)計過渡辦法2024/4/350固定薪酬與浮動薪酬固定薪酬的設(shè)計2024/4/250員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之五：分級、定薪薪酬等級職務(wù)分值收入水平01002003004005006007008000100020003000400050006000生產(chǎn)部經(jīng)理2024/4/351員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理職務(wù)分值收入水平0100員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬設(shè)計步驟之六：控制、管理

公司人力資源成本變化員工對薪酬制度的滿意度薪酬制度對公司績效的影響評價內(nèi)容2024/4/352員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理公司人力資源成本變化員工員工激勵與薪酬福利制度制定薪酬計劃的工作程序比較崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計劃計算表計算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計劃比較、調(diào)整薪酬計劃上報、審批2024/4/353員工激勵與薪酬福利制度制定薪酬計劃的工作程序比較崗位薪酬水平員工激勵與薪酬福利制度薪酬計劃表職位名稱、編號、姓名受聘日期上次調(diào)資時間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測增薪（%）預(yù)測薪酬水平（元）備注薪酬計劃總數(shù)2024/4/354員工激勵與薪酬福利制度薪酬計劃表職位名稱、編號、姓名受聘日期員工激勵與薪酬福利制度薪酬計劃報告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率2024/4/355員工激勵與薪酬福利制度薪酬計劃報告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和員工激勵與薪酬福利制度薪酬制度的制定薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級及級差獎金、津貼過渡辦法其他規(guī)定2024/4/356員工激勵與薪酬福利制度薪酬制度的制定薪酬分配政策工資支付方式員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟1、評定員工能力、績效，確定員工級別2、根據(jù)工資獎金方案確定工資、獎金3、若薪酬等級降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，可凍結(jié)工資4、若薪酬等級沒有降低，原工資水平低于調(diào)整后的方案，則分析，并重新調(diào)整5、匯集測算中出現(xiàn)的問題，完善方案 2024/4/357員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/257員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整2024/4/358員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整員工激勵與薪酬福利制度考核性工資調(diào)整表原工資等級S1S2S3S4S5個人考核等級A15%12%8%5%2%B10%7%3%00C6%3%000D00-2%-5%-7%E0-4%-7%-10%-15%2024/4/359員工激勵與薪酬福利制度考核性工資調(diào)整表原工資等級S1S2S3員工激勵與薪酬福利制度如何建立有效的獎金計劃保證努力程度與薪酬有直接的關(guān)系制定滿足員工需求的獎金計劃獎金計劃明了且易于計算設(shè)立有效的標(biāo)準(zhǔn)言而有信員工參與制定2024/4/360員工激勵與薪酬福利制度如何建立有效的獎金計劃2024/4/2工資定級調(diào)整時的注意事項應(yīng)考慮因素p204內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題2024/4/361工資定級調(diào)整時的注意事項應(yīng)考慮因素p2042024/4/26員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理人工成本核算的指標(biāo)（1）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤總額企業(yè)成本（費用）總額企業(yè)人工成本總額2024/4/362員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/262員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理人工成本核算指標(biāo)（2）企業(yè)增加值、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)成本總額工資總額= 計時工資+計件工資+獎金

+津貼和補(bǔ)貼+加班加點工資

+特殊情況下支付的工資人工成本= 勞動報酬總額（工資總額）

+社會保險費用+福利費用

+教育費用+勞動保護(hù)費用

+住房費用+其他人工成本2024/4/363員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/263員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理人工成本核算指標(biāo)（3）人均產(chǎn)值

=公司產(chǎn)值(銷售收入)/公司員工總數(shù)人均利潤

=公司利潤總額/公司員工總數(shù)勞動分配率

=人工費用/增加值（純收入）人工成本

=工資總額+福利支出+其他人工費用人工費用率

=人工成本/公司費用總額*100%單位人工效率

=單位人工成本產(chǎn)出（利潤）率

=公司產(chǎn)值（利潤）總額/人工成本2024/4/364員工激勵與薪酬福利制度薪酬設(shè)計與管理2024/4/264員工激勵與薪酬福利制度福利管理福利的本質(zhì)：一種補(bǔ)充性報酬福利的形式：

全員性福利

–

如社會保險、午餐費、交通車、 有薪假期、病假、彈性工作制、定期體檢、 圖書室、健身房等

特殊福利

–

免息住房貸款、出差時高級賓館住宿、 股票優(yōu)惠購買權(quán)、額外商業(yè)保險、免費旅游等

困難補(bǔ)助

-住院慰問金、醫(yī)療補(bǔ)助、家庭生活困難補(bǔ) 助等

案例：時代公司的福利清單2024/4/365員工激勵與薪酬福利制度福利管理案例：時代公司的福利清單202福利集體福利經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利福利的屬性（間接薪酬）福利的優(yōu)點2024/4/366福利集體福利2024/4/266員工激勵與薪酬福利制度福利管理福利管理的主要原