員工勝任能力模型的構(gòu)建

03四月2024員工勝任能力模型的構(gòu)建02四月2024員工勝任能力模型的構(gòu)建1是選人重要？還是培訓(xùn)人更重要？是選人重要？還是培訓(xùn)人更重要？2你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，

但最好是找來(lái)一只松鼠。你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，

但最好是找來(lái)一只松鼠。3高績(jī)效怎樣產(chǎn)生？合適的素質(zhì)+有效的行為方式=高績(jī)效成就動(dòng)機(jī)設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美不斷彌補(bǔ)知識(shí)、技能的不足績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷素質(zhì)行為績(jī)效高績(jī)效怎樣產(chǎn)生？合適的素質(zhì)+有效的行為方式=高績(jī)效成就動(dòng)機(jī)設(shè)4人力資源管理有兩大基礎(chǔ)：管人、理事。首先是職務(wù)分析，其次是人員分析。兩大工作完成，人力資源管理就有了一個(gè)科學(xué)的基礎(chǔ)。人力資源管理有兩大基礎(chǔ)：管人、理事。5勝任能力（Competency)簡(jiǎn)介勝任能力（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克萊倫(McClelland)博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人。勝任能力（Competency)簡(jiǎn)介勝任能力（Compete6企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型部門/團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型部門/團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵7

勝任能力產(chǎn)生的小故事勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克萊倫(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。勝任能力產(chǎn)生的小故事勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初8美國(guó)高級(jí)公務(wù)員的素質(zhì)模型核心任職資格維度具體能力領(lǐng)導(dǎo)變革(leadingchange)持續(xù)學(xué)習(xí)的能力創(chuàng)新能力把握外界環(huán)境變化的能力接受變革的適應(yīng)能力服務(wù)動(dòng)機(jī)戰(zhàn)略思維能力前瞻性克服壓力的能力領(lǐng)導(dǎo)他人(leadingpeople)沖突管理能力管理文化差異的能力廉潔與誠(chéng)實(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力成果驅(qū)動(dòng)(resultsdriven)責(zé)任心顧客（公眾）服務(wù)能力果斷力問(wèn)題解決能力技術(shù)與專業(yè)能力業(yè)務(wù)敏銳性(businessacumen)資產(chǎn)管理能力人力資源管理能力科技（知識(shí)）管理能力關(guān)系建立/溝通(buildingcoalitions/communication)說(shuō)服與協(xié)商能力口頭溝通能力人際互動(dòng)的技巧與能力關(guān)系建立能力文字溝通能力政治洞察力

美國(guó)高級(jí)公務(wù)員的素質(zhì)模型核心任職資格維度具體能力領(lǐng)導(dǎo)變革(l9加拿大高級(jí)公務(wù)員核心任職資格能力維度核心能力智力(intellectualcompetencies)認(rèn)知能力創(chuàng)造力建設(shè)未來(lái)的能力(futurebuildingcompetencies)愿景力管理能力(managementcompetencies)行動(dòng)管理組織知覺團(tuán)隊(duì)合作策略聯(lián)盟人際能力(relationshipcompetencies)人際關(guān)系溝通個(gè)人能力(personalcompetencies)毅力/抗壓力道德和價(jià)值觀人格行為的彈性自信

加拿大高級(jí)公務(wù)員核心任職資格能力維度核心能力智力(intel10

在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。在1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇11勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。知識(shí)技能自我認(rèn)知特質(zhì)社會(huì)角色動(dòng)機(jī)勝任能力的定義勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠12知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）；技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。員工勝任能力模型的構(gòu)建13素質(zhì)冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識(shí)社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)冰山模型SocialRoleSkill社會(huì)角色14按素質(zhì)構(gòu)成要素分類按組織所需的核心專長(zhǎng)與技能分類基礎(chǔ)素質(zhì)特殊素質(zhì)通用素質(zhì)可遷移素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)素質(zhì)分類按素質(zhì)構(gòu)成要素分類按組織所需的核心專長(zhǎng)與技能分類素質(zhì)分類15領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營(yíng)銷研發(fā)生產(chǎn)作業(yè)財(cái)務(wù)管理……專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營(yíng)銷研發(fā)生產(chǎn)作業(yè)財(cái)務(wù)管理……專16美國(guó)MBA申請(qǐng)過(guò)程G/TEXAM推薦信成績(jī)單錄取通知面試（行為事例訪談）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論美國(guó)MBA申請(qǐng)過(guò)程17經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員評(píng)估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵(lì)/留用勝任能力體系與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略18勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀

國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1GeneralMotors通用汽車美國(guó)汽車2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國(guó)零售3ExxonMobil?？松梨诿绹?guó)煉油4FordMotor福特汽車美國(guó)汽車5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國(guó)汽車6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車日本汽車9GeneralElectric通用電氣美國(guó)電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀國(guó)際著名學(xué)府的人力資源19

勝任能力模型

在中國(guó)的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀目前，在中國(guó)主要是學(xué)者從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國(guó)外勝任能力模型理論并實(shí)踐。

勝任能力模型

在中國(guó)的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀目前，在中國(guó)主要20研究方法目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過(guò)主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。國(guó)外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求。研究方法目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管21素質(zhì)詞典的編制素質(zhì)詞典的編制22素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族管理族認(rèn)知族影響力族自我概念族素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容目標(biāo)與幫助與管理族認(rèn)知族影響力族自我概念23能預(yù)測(cè)成功的二十項(xiàng)勝任特征目標(biāo)與行動(dòng)：成就導(dǎo)向主動(dòng)性關(guān)注質(zhì)量和秩序幫助與服務(wù)：人際理解客戶和服務(wù)導(dǎo)向影響力：影響組織知覺力建立關(guān)系管理：命令團(tuán)隊(duì)合作培養(yǎng)他人團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知：知識(shí)技能分析思維概念思維信息尋求自我概念：控制自信靈活性組織觀念能預(yù)測(cè)成功的二十項(xiàng)勝任特征目標(biāo)與行動(dòng)：成就導(dǎo)向主動(dòng)性24成就導(dǎo)向的評(píng)量表等級(jí)行為描述A激勵(lì)成就行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性A-1不符合在工作上的標(biāo)準(zhǔn)。在工作上漫不經(jīng)心，只符合基本的要求（卻很關(guān)心工作以外的事如社交生活、地位、興趣、家庭、運(yùn)動(dòng)和朋友關(guān)系）。在訪談過(guò)程中，受訪者對(duì)于自己的工作內(nèi)容無(wú)法生動(dòng)地描述有關(guān)的工作細(xì)節(jié)，卻熱切地談?wù)撘恍┕ぷ饕酝獾幕顒?dòng)A0只專注在任務(wù)上。雖然努力工作，但對(duì)于產(chǎn)出卻沒有證據(jù)顯示達(dá)到杰出的標(biāo)準(zhǔn)。A1想要把工作做好。想要努力工作以符合工作上要求的標(biāo)準(zhǔn)。濃度想把工作做好或做對(duì)。偶爾對(duì)于浪費(fèi)與無(wú)效顯現(xiàn)沮喪（例如抱怨時(shí)間浪費(fèi)和想要做的更好），但實(shí)際上沒有特殊進(jìn)步。A2工作符合其他人標(biāo)準(zhǔn)。工作符合管理上的標(biāo)準(zhǔn)（例如預(yù)算的管理，符合銷售的業(yè)績(jī)，品質(zhì)的要求）A3設(shè)立自己衡量?jī)?yōu)異的標(biāo)準(zhǔn)。使用自己特定的方法來(lái)衡量產(chǎn)出，而不是一套來(lái)自上面管理要求的優(yōu)異的標(biāo)準(zhǔn)。命名如費(fèi)用、考績(jī)、時(shí)間管理、淘汰率（SCRAPRATES）、打擊競(jìng)爭(zhēng)者等，或是設(shè)立的目標(biāo)不及于A—5設(shè)立的程度，都?xì)w納在這個(gè)部分A4持續(xù)不斷地改善績(jī)效。改變系統(tǒng)上或工作的方法，以改善績(jī)效，（例如降低成本、提高效率，改善品質(zhì)，顧客滿意，士氣提升，收益增加），而沒有設(shè)定任何特別的目標(biāo)A5設(shè)定挑戰(zhàn)的目標(biāo)。設(shè)定及達(dá)成挑戰(zhàn)的目標(biāo)，“挑戰(zhàn)”意謂有一半的難度是可以確實(shí)達(dá)成——雖然難度較高，但卻不是不可能達(dá)成的目標(biāo)。開始設(shè)定（設(shè)定所謂安全目標(biāo)不具備挑戰(zhàn)性，就不予計(jì)分）或引用特定的衡量底線，比方“當(dāng)我接收的時(shí)候，效率是20%，現(xiàn)在已經(jīng)超過(guò)85%。A6成本效益分析。依據(jù)投入跟產(chǎn)出的衡量來(lái)做決策，設(shè)立優(yōu)先順序或選擇目標(biāo)：明確考量潛在的利潤(rùn)、投資報(bào)酬率或成本效益的分析A7評(píng)量企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。投入組織重要的資源和時(shí)間來(lái)進(jìn)行績(jī)效的改善，濃度全新而的挑戰(zhàn)的目標(biāo)，例如開發(fā)新產(chǎn)品與服務(wù)，進(jìn)行革新的操作方式，同時(shí)減低風(fēng)險(xiǎn)性，例如利用市場(chǎng)調(diào)查，預(yù)先分析顧客的需求，或鼓勵(lì)及支持部屬承擔(dān)創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)。A8堅(jiān)持創(chuàng)新努力到底的精神。采取充分的行動(dòng)面對(duì)挫折險(xiǎn)阻，達(dá)成創(chuàng)新的目標(biāo)；或成功的完成創(chuàng)新的結(jié)果。成就導(dǎo)向的評(píng)量表行為描述A激勵(lì)成就行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性A-1不25成就導(dǎo)向的評(píng)量表等級(jí)行為描述B成就的影響（成就計(jì)分上是3或更高的）B1只管個(gè)人的表現(xiàn)，經(jīng)由時(shí)間管理技術(shù)及良好的工作方式，只為改善個(gè)人工作的效率，或只影響單一個(gè)人如主要部屬及秘書的效率。B2影響1個(gè)或2個(gè)人，影響其財(cái)務(wù)上小額的承諾。B3影響一群人（4—15）人，獲得中量的銷售或財(cái)務(wù)承諾。經(jīng)由工作使系統(tǒng)或其他的人更有效率地去改善群體的績(jī)效。B4影響一個(gè)部門的人（超過(guò)15人），獲得一項(xiàng)大的業(yè)績(jī)或相當(dāng)程度的財(cái)務(wù)承諾。B5影響一個(gè)中型組織（或是一個(gè)大組織的部門）。B6影響一個(gè)大型組織。B7影響整個(gè)產(chǎn)業(yè)成就導(dǎo)向的評(píng)量表行為描述B成就的影響（成就計(jì)分上是3或更高的26成就導(dǎo)向的評(píng)量表等級(jí)行為描述C創(chuàng)新的程度（在成就計(jì)分3或更高的分?jǐn)?shù)）C0沒有任何的創(chuàng)新C1單位工作的創(chuàng)新，濃度自己工作上不曾經(jīng)歷的創(chuàng)新做法，但或許在組織其他部門有此經(jīng)驗(yàn)。C2組織的創(chuàng)新，嘗試一些新穎和不同的做法來(lái)改善績(jī)效。C3產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新，利用獨(dú)特的創(chuàng)新來(lái)改善績(jī)效，對(duì)于產(chǎn)業(yè)是全新C4整個(gè)改革，對(duì)于產(chǎn)業(yè)全新而有效率的改革。例如蘋果電腦對(duì)個(gè)人電腦的變革；修克力發(fā)展轉(zhuǎn)換器，引導(dǎo)電器工業(yè)。成就導(dǎo)向的評(píng)量表行為描述C創(chuàng)新的程度（在成就計(jì)分3或更高的分27員工勝任能力模型的構(gòu)建28員工勝任能力模型的構(gòu)建29員工勝任能力模型的構(gòu)建30員工勝任能力模型的構(gòu)建31員工勝任能力模型的構(gòu)建32員工勝任能力模型的構(gòu)建33員工勝任能力模型的構(gòu)建34員工勝任能力模型的構(gòu)建35員工勝任能力模型的構(gòu)建36員工勝任能力模型的構(gòu)建37員工勝任能力模型的構(gòu)建38員工勝任能力模型的構(gòu)建39員工勝任能力模型的構(gòu)建40員工勝任能力模型的構(gòu)建41員工勝任能力模型的構(gòu)建42員工勝任能力模型的構(gòu)建43員工勝任能力模型的構(gòu)建44員工勝任能力模型的構(gòu)建45員工勝任能力模型的構(gòu)建46員工勝任能力模型的構(gòu)建47員工勝任能力模型的構(gòu)建48員工勝任能力模型的構(gòu)建49構(gòu)建勝任能力模型步驟定義績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取分析樣本—行為事件訪談信息歸類分類編碼主題分析

建立勝任能力模型框架并驗(yàn)證編制勝任能力模型選定研究職位構(gòu)建勝任能力模型步驟定義績(jī)選取分析樣本信息歸類建立勝任編50績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組：由領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。定義績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工51根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。選取樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效52員工勝任能力模型的構(gòu)建53可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。獲取樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法54行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件或正面事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考55員工勝任能力模型的構(gòu)建56員工勝任能力模型的構(gòu)建57員工勝任能力模型的構(gòu)建58員工勝任能力模型的構(gòu)建59通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，進(jìn)行信息歸類、分類編碼、主題分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。

建立勝任能力模型初步框架通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析60員工勝任能力模型的構(gòu)建61員工勝任能力模型的構(gòu)建62員工勝任能力模型的構(gòu)建63員工勝任能力模型的構(gòu)建64員工勝任能力模型的構(gòu)建65員工勝任能力模型的構(gòu)建66驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)。驗(yàn)證勝任能力模型驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有67員工勝任能力模型的構(gòu)建68員工勝任能力模型的構(gòu)建69員工勝任能力模型的構(gòu)建70素質(zhì)得分績(jī)效得分o素質(zhì)得分績(jī)o71勝任能力模型的編制勝任能力模型的編制72案例：A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容等級(jí)行為標(biāo)準(zhǔn)思維能力4恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等手段找出最有效的解決問(wèn)題的方法，面對(duì)非常棘手的問(wèn)題，運(yùn)用已有的經(jīng)驗(yàn)或已掌握的知識(shí)和技術(shù)分析問(wèn)題產(chǎn)