有效激勵員工的N個方法

有效激勵員工的N個方法有效激勵員工的N個方法第1章物質(zhì)激勵如果一個價值一百的員工，我們給他八十，他就會回報給我們五十，而且想跳槽；如果一個價值一百的員工，我們給他一百二，他就殼牌“如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學(xué)費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴(yán)厲的批評甚至被4.設(shè)立有效的標(biāo)準(zhǔn)；5.獎金本身必須受到員工的重視，調(diào)查員工的需求，有針對性地6.言而有信，及時予以獎勵；員工不只看待絕對報酬，他們也注重相對的報酬，要避免“大鍋史蒂格“公平不是搞平均主義，平均主義懲罰表現(xiàn)好的，鼓勵表現(xiàn)差的，得來的是一支壞的員工隊伍?！币?guī)模及效益，獎勵政策要有可延續(xù)性；二獎勵面可能涉及的最大范圍，平衡；三員工對現(xiàn)有工資得滿意度，獎金?加薪?四獎金總額或加薪三一重工企業(yè)宗旨“創(chuàng)建一流企業(yè)，造就一流人才，做出一流貢獻”八、論功行賞——獎金要發(fā)得“耐人尋味”假如一個企業(yè)中員工的工作熱情不高，員工比較懶散，如要加大激勵力度，則可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資、獎金的愛默生“做好一件事所得到的最大獎勵，就是曾經(jīng)做過這件事?！北＝⌒砸蛩兀汗べY、固定津貼、社會強制性福利項目、公司內(nèi)部西門子公司。領(lǐng)導(dǎo)與員工談心，目的在于加強思想溝通，改善工作，但是這里的改善工作，卻不是讓員工改善工作，而是讓上級改變第2章目標(biāo)激勵目標(biāo)使員工和管理者的注意力都能集中到相關(guān)的重要因素上；難度大的目標(biāo)能增強一個人的一致，而持之以恒則是“長時間工作所需將公司目標(biāo)內(nèi)化為員工目標(biāo)?一是在制定公司目標(biāo)的過程中充分的個人目標(biāo)，盡可能地讓員工參與公司目標(biāo)的制訂；二是在公司目標(biāo)確定之后，經(jīng)常對員工進行宣講，讓員工認(rèn)可，同時將公司目標(biāo)層層分解到每一個員工，讓員工了解完成這項目標(biāo)給公司和個人帶來企業(yè)共同目標(biāo)體現(xiàn)員工意愿絕不是說共同目標(biāo)就是員工的個人意愿的單純相加。如何由個人意愿上升為共同目標(biāo)?首先，要想建立共同目標(biāo)，做的第一件事情就是放棄由管理決策層來宣布這一共同目標(biāo)；其次，企業(yè)共同目標(biāo)的建立，也需要一種宗教般的信仰，只有這樣才可以產(chǎn)生強大的動力(敖包相會);第3章期望激勵人們總是會期許一份別人的期望，這樣我們就會更加有動力，而這種期望如果來自高層，員工就會精神倍加，努力非常，所以毫不猶豫地肯定員工，并給對方一些期望是很有效果的，員工會對自己有一份期待，進而自己督促自己向上，企業(yè)的業(yè)績自然也就會逐漸上升。一是為員工搭建施展才能的舞臺；二是為優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者保駕護航；三是員工成長從職業(yè)生涯規(guī)劃做起(“放水養(yǎng)魚”)。三、和每位員工簽訂“期望協(xié)議”(MTW公司)期望協(xié)議是一個雙向的，隨著員工的職業(yè)發(fā)展不斷改進的文案，大約每六個月就要對它進行一次回顧，并進行修改。人們有清晰的使世界上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，如果你想讓員工更加拼命的工作，你就要做到讓員工滿意。根據(jù)對影響員工滿意度要素的分析，在此提出如下一些提高員工工作滿意度及激勵的方法：一富有挑戰(zhàn)性的工作；二與業(yè)績掛鉤并隨市場進行薪酬調(diào)整；三溝通；四靈活性和信任感；五職業(yè)發(fā)展機會；六團隊氛圍；七可信賴的領(lǐng)導(dǎo)；第4章信任激勵只有信任才是人們相互溝通的真正橋梁，只有尊重才是人們交流充分尊重員工并給予適時的贊揚，能使員工更有歸屬感，更加富有責(zé)任心的工作。每個人都渴望得到別人的尊重和認(rèn)可，這是因為每會用同樣的方式回敬你，或者大鬧一通離開，或者有意無意地帶著情緒工作。如果員工持續(xù)受到尊重，持續(xù)得到認(rèn)可，員工們就會愿意和領(lǐng)導(dǎo)成為朋友，成為互相促進的工作伙伴，會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生一種“士為公司的許多事情應(yīng)該讓你的下屬去做決定。要不斷地向上級請示才能作出決定的下屬肯定不是好的下屬。你的下屬往往比你更了解實際情況，所以在很多情況下比你更有權(quán)作出決定。即使偶然作出不正確的決定，那也沒有關(guān)系。接下來，該員工會從錯誤中得到教訓(xùn)，變得更加聰明。作為一名企業(yè)管理者，不可能控制一切；你協(xié)助尋找答案，但本身并不提供一切答案；你參與解決問題，但不要以自己為中心；你運用權(quán)力，但不掌握一切；你負(fù)起責(zé)任，但并不以盯人方式來如果企業(yè)管理者能和員工之間建立起良好的信任關(guān)系，并能夠形成有效的授權(quán)和責(zé)任機制，無疑會增加員工的使命感和工作動力，從而能夠促進公司業(yè)績的穩(wěn)步發(fā)展；反過來，那些不信任員工的管理者，往往讓員工沒有歸屬感，紛紛離開他們的企業(yè)，使得他們的公司分崩一個人只有在浪費了無數(shù)的彈藥后才能將自己訓(xùn)練成一個“神槍手”。對于一個顯示出過人才華的年輕員工，任何一個雇主都應(yīng)該舍人們只能通過自己所犯的錯誤汲取教訓(xùn)，學(xué)到的經(jīng)驗才是最寶貴成功鋪路。容許失敗，旨在激勵失敗者的挑戰(zhàn)精神，以使其從失敗中當(dāng)員工處于困境或失敗中時，管理者的褒獎會比平時管用一萬倍。準(zhǔn)許失敗是管理者寬容和成熟的開始。因為發(fā)展會帶來變革，而變革難免出現(xiàn)失敗。如果員工因太在乎不要犯錯誤而求穩(wěn)妥，也許就杰克韋爾奇“懲罰失敗的后果是，沒人會勇于嘗試?！痹绞侵匾娜耍绞切枰恍湃?，如何建立信任關(guān)系?一主動而不是被動信賴；二受挫時及時送去信賴。三善于表達信賴；四不要無端懷疑；五信賴要以事實為依據(jù)；六用人不“路遙知馬力日久見人心”信任是一點一滴建立起來的，要從平如何激發(fā)員工自信?一多給別人打氣；二讓陷入情緒低潮的下屬重新振作；三適當(dāng)提攜平庸者(世界上既然有英雄，就要有凡人；既而且可以很不客氣地說，很多企業(yè)的堅實力量，實際上就是這些庸人一手拖起來的，他們做著絕不能缺少的平凡工作，他們不辭勞苦，第5章參與激勵我們說的全員管理，不是讓所有的人都變成決策人員，都變成管理人員，都變成拿主意的那個人，而是集體參與，讓每個人都成為整二、盡量實施最廣泛的全員參與管理。群策群力要遵循以下原則：—兼聽則明偏信則暗(確保提建議的渠道暢通；鼓勵全體員工參二充分發(fā)揮集體的智慧(整理并比較選擇各種意見；一定要誠懇接受別人的意見)一個人的力量沒辦法，那么考慮用誰的力量來解決；用過去的辦法與習(xí)慣不行，就用不同于過去的辦法解決；最值得欽羨的人，是能夠自然地搜集他人智慧的人；管理者是能利用他人智慧的人；良策的啟示在于日常生活中；增加自己能力的方法，就是要不斷挑戰(zhàn)難度更高的事情，以使自己增強解決問題的本領(lǐng)；想要增長管理者自己的“良策發(fā)現(xiàn)能力”,就要多謀善斷；良策要經(jīng)過一番苦思而后可得)要與員工平等地討論問題；管理者參與提交建議的過程；允許匿名提供建議；方案力求簡單易行；要迅速地做出反應(yīng)；要設(shè)立建議獎。首先要尊重對方的性格特點；從興趣談起；給予其當(dāng)?shù)哪托呐c熱由于行動方案是由執(zhí)行人員自己做出來，所以它更加切合實際；與制訂計劃，有利于執(zhí)行文化的培養(yǎng)和樹立；戰(zhàn)略是由具體執(zhí)行人員共同商討制定的，可以避免執(zhí)行人員由于不理解戰(zhàn)略計劃的內(nèi)涵而導(dǎo)致執(zhí)行失誤；執(zhí)行人員參與了戰(zhàn)略決策的制定，計劃更容易落實、如何鼓勵員工參與?首先管理者必須放棄自信的語氣和神態(tài)，多用疑問句，少用肯定句，不要讓下屬覺得你已成竹在胸，說出來只不過是形式而已，主意其實早就定了；其次，挑選一些薄弱環(huán)節(jié)暴露給下屬看，把自己設(shè)想過程中所遇到的難點告訴下屬，才能更上一層樓。第6章贊美激勵被人贊美和尊重?？释澝?，是每個人內(nèi)心里的一種最基本的愿望。我們都希望自己的成績與優(yōu)點得到別人的認(rèn)同，哪怕這種渴望在別人看來似乎帶有點虛榮的成分?！钡卦谛袨榘l(fā)生之后，立即加以贊美。”二、巧送“高帽子”,如愿塑造人“水激石則鳴，人激志則宏?！鄙朴谝龑?dǎo)他人的人，總是善于喚抓住時機，不要雨后送傘；選好贊美點；贊美要有新意；贊揚應(yīng)該適度(贊揚要有所保留，要提出一些希望和對方仍不足的地方，這樣對方不僅不會厭煩，還會努力改正；有比較的贊揚；)間接地贊美；要有一定的前瞻性和預(yù)見性(贊美別人要站在一定高度上；要把贊美的眼光放長遠；要善于見微知著;要注意考察下屬的成績或長處的影響范圍，使贊美更加具體、貼切);背一切記褒此貶彼；二注意其他人的嫉妒；三當(dāng)眾贊美某個下屬要一贈送員工感謝卡片；二頒發(fā)給表現(xiàn)突出的員工證書和獎?wù)?；三為員工建立業(yè)績檔案(管理者可以給優(yōu)秀員工寄表揚信。可以把信封裝入標(biāo)有“成功檔案”的檔案夾中，并寫上下述鼓勵：“也許你以后會遭遇失敗，但你要記住，你曾經(jīng)成功過，你曾經(jīng)是一個優(yōu)秀的人，你是一個有能力的人，相信你以后會表現(xiàn)得更優(yōu)秀?！边@些文字可以給員工戰(zhàn)勝困難的勇氣和信息，會幫助員工克服各種各樣的工作困難。)第7章榜樣激勵管理者的德行，好比風(fēng)，下屬的德行，好比草，風(fēng)向哪邊吹，草所謂榜樣人物，指的是在某個方面工作優(yōu)秀的人，而非處處都優(yōu)一定期選出榜樣人物并舉辦榜樣人物報告會；二請榜樣人物為新三、領(lǐng)導(dǎo)自己不“低效“,才可要求下屬“高效”分別對待；二每天定時完成日常工作；三列出工作計劃，用明顯的方式提示完成的進度；四安排好隨時可進行的備用任務(wù)；五分清事情的輕重緩急；六做決定時干脆利索；七把東西擺放得有條不紊；八不要向作用；三更好的凝聚整合作用；四對榜樣人物本身的激勵；五更好第8章事業(yè)激勵如果管理者想讓你的企業(yè)留得住員工，就要讓企業(yè)發(fā)展壯大，給要努力營造適宜人才發(fā)展的空間(海闊憑魚躍，天高任鳥飛。);建立有利于人才脫穎而出的用人機制(人員能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低的動態(tài)用人機制)?！笆谌艘贼~不如授人以漁“,如果管理者能讓員工有自己上升的空間，能發(fā)現(xiàn)自己上升的空間，有機會朝著那個方向去做，企業(yè)就能真正留住人才!企業(yè)為了獲得可持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)造更多的利潤，要求其內(nèi)部必須有一批致力于企業(yè)長遠發(fā)展的核心力量。所以，企業(yè)必須建立完善的福利，盡可能組織員工開展具有時代特色的娛樂活動，陶冶員工的情操，豐富員工的情趣；建立完善的社會保險，并千方百計解決員工的工作生活難題，為員工解除后顧之憂，讓員工輕裝上陣，使企業(yè)獲得持久管理者希望看到的局面是，在正確的崗位出現(xiàn)正確的人，而不是在正確的崗位出現(xiàn)錯誤的人，更不是把正確的人放到錯誤的崗位當(dāng)中無論怎樣，管理者都應(yīng)該尊重一個人對崗位的渴望，即使他做得不好，再去調(diào)動他，也不要不給對方機會，因為只要員工自己了解自如果提出來這樣的要求，管理者就要去盡可能地滿足他們，從而管理者會發(fā)現(xiàn)當(dāng)對工作的期望遠遠超過滿足生存需求時，工作對于員工就不僅僅是一種負(fù)擔(dān)和責(zé)任，更多的還有快樂，在工作中滿足七、心多大，提供的舞臺就多大——激起有“成就欲”者的斗志。正因為他們是一個特殊群體，和他們特殊才能相應(yīng)的，是他們的特殊心理、特殊處事方式以及特殊的個性。他們常常自以為是，他們也很自負(fù)，絕不輕易地同意別人的觀點。他們很不喜歡受人操縱和受人支配。對管理者，他們不喜歡這個階層的人對他們指手畫腳，因為他們本身更注重內(nèi)容，辦事也講實質(zhì)；他們很注重自己的形象，也要求別人尊重他們的形象。他們最在乎的是別人的認(rèn)可，他們希望的是其實激勵這樣的員工很輕松，管理者只需要讓他們覺得自己支持他，能看懂他所做的一切，然后鼓勵他們的特殊才能就可以了。要時常的向他們表達：我了解你，且能滿足你最需要的；同時要毫不留情但又妥當(dāng)?shù)刂赋鏊牟蛔?，這時管理者就能處于一種積極主動的位路。亨利福特“一個喜歡搶奪下屬功勞的領(lǐng)導(dǎo)，是不可能成功的，他有可能成功?！比湛纱?做好崗位“備份“,讓員工時刻感到競爭的壓力(不能一個崗位只有一個人能做)積極作用：①“末位淘汰制”可以使企業(yè)精簡機構(gòu)、有效分流，避免產(chǎn)生人浮于事的現(xiàn)象；②“末位淘汰制”是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處于一種積極向上的狀態(tài)，克服了人浮于事的弊端，進而提高了工作效率和部門效益。③企業(yè)對員工的管理大致分為三個階段：人力成適用范圍：①在原則上，“末位淘汰制”對參與排序的員工規(guī)模是有要求的，符合正態(tài)分布：大多數(shù)人表現(xiàn)中等，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是少數(shù)；②“末位淘汰制”對崗位特點是有要求的，不同的更適合一些低技能要求的崗位；③“末位淘汰制”僅適用于一定階段缺點：①設(shè)定一套非?？茖W(xué)而合理的考核評價體系。否則淘汰的人員就會有誤，該淘汰的沒有淘汰掉，不該淘汰的卻被清理出了企業(yè)；②通過內(nèi)部人才市場制度對“末位淘汰制”進行有益的補充。海爾公司的“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”、許繼集團5/8淘汰、萬向集團的“階梯式用工、動態(tài)式管理”、山東濰坊電業(yè)局的“分線管理”都是采用內(nèi)部勞動力市場的辦法來完善“末位淘汰制”;③本企業(yè)所處的地位的對象；好處：①體現(xiàn)動態(tài)管理理念，有利于提高管理者的上進心和責(zé)任②使沒有發(fā)揮出應(yīng)有水平的管理者得到自然淘汰，以避免企業(yè)人④以免管理成員慢慢陳舊和腐朽，并最大限度地避免了管理權(quán)長人人都有爭強好勝的心理，在這種心理作用下，每個人都希望“比別人站得更高”或“比別人更重要”,管理者在企業(yè)內(nèi)部建立良員工自尊心的表現(xiàn)程度大致分為三種類型：即自大型、自勉性和保證機會均等；相互幫助，共同為團隊爭得榮譽。在制定目標(biāo)時就要包括部門和倡導(dǎo)正面競爭?？梢韵蚋偁帉κ终嫣魬?zhàn)，但不要把對方當(dāng)做仇任何一家企業(yè)，如果長期固定使用一批員工，就缺乏新鮮感和活力，容易產(chǎn)生惰性、厭倦的情緒，因此有必要讓一些新員工加入，替三澤公司“中途聘用策略”所謂的授權(quán)，并非是將所有的權(quán)力都下放，是讓員工手里能有一些權(quán)力。這些權(quán)力不代表高級決策，卻代表自主決策，在他的工作范授權(quán)一定要把握可控的原則，真正做到權(quán)力能放、能控、能收。1)授權(quán)前進行風(fēng)險評價。弊害和收益?一般來說，任何一項授權(quán)的潛在收益都和潛在風(fēng)險并存，且成正比例，風(fēng)險越大，收益也越大。2)落實指令：定期檢查，定期匯報?3)監(jiān)督進度4)不斷審查和改進授權(quán)的技巧5)盡量減少反向授權(quán)。1)知道要解決的問題；2)定性定量地進行人員篩選；3)在規(guī)定的時間內(nèi)完成；有權(quán)無責(zé)或者是有責(zé)無權(quán)，都是授權(quán)的誤區(qū)。有效的授權(quán)，必定1)管理者要信任自己的員工有這樣的能力；2)一定要讓員工對他們的決策承擔(dān)責(zé)任；3)管理者應(yīng)該讓員工知道達成什么,而不是怎樣達成目標(biāo)而承擔(dān)抓大放下，并不是說讓管理者抓著大權(quán)力，放棄小權(quán)力，而是要去注意那些使用權(quán)力的人，把真正的權(quán)力放在那些有能力的人身上，他們就是大；而那些沒有能力的人，就頂多給他們有些小權(quán)力，也就管理者可對年資滿一年以上的員工說：“你們現(xiàn)在已是企業(yè)的中堅分子，工作純熟，因此我要你們來指導(dǎo)新員工。這是一項很重要的工作，希望你們好好干?！焙唵握f就是先鼓勵或者先批評員工，然后反過來說，然后再反過復(fù)復(fù)，讓員工不至于被強烈的喜悅沖昏了頭，也不至于因為悲傷檢驗批評是否祈禱激勵的效果的標(biāo)準(zhǔn)是：員工接受完批評之后，從他轉(zhuǎn)身離開的剎那間所表現(xiàn)出的態(tài)度。如果他是垂頭喪氣的，就說明這次挫折激勵的效果不好；如果他走的時候臉色很自然，并沒有什員工是非常有責(zé)任心的，沒人愿意面對錯誤，你如果在他犯下錯誤之后大肆地批評他，即使你教訓(xùn)他的作用確實起到了，你的員工也美國許多企業(yè)或公司的經(jīng)理寧愿雇用一位中學(xué)未畢業(yè)卻有著迷人笑容的女下屬，而不愿聘請一個滿臉“尊嚴(yán)”的哲學(xué)博士。同樣的道理，許多下屬都向往一個和顏悅色的管理者，而不是一個嚴(yán)肅的貼面勇敢地為下屬承擔(dān)責(zé)任，不要把一切責(zé)任推給下屬，會讓下屬的心理負(fù)擔(dān)大大減輕，并且對你心存感激。這是一種睿智的選擇，因為沒有一個上司喜歡推卸責(zé)任的終結(jié)管理者的，你勇敢地為下屬承擔(dān)責(zé)首先要寬容、信任那些正處于挫折中的員工。歸因于內(nèi)在的不穩(wěn)要經(jīng)常與受挫員工進行個別溝通，認(rèn)真聽取員工的想法，分析其挫折產(chǎn)生的原因，為期提供戰(zhàn)勝挫折的方法和建議，幫助員工找到自管理者應(yīng)該用鼓勵的方式積極地引導(dǎo)，促使員工重新審視自己的職業(yè)目標(biāo)與職業(yè)規(guī)劃，使其理性地認(rèn)識挫折以及學(xué)會有效地應(yīng)對挫折競爭可以增加50%或更大的創(chuàng)造力。人的斗志就像是彈簧一樣，如果你不按，它就不會強；只有你給那些犯了過錯的人往往比有功勞的人更容易接受困難的工作：他激管理者的寬容，安心為你效命；二是使其痛悔自己的過錯，改正錯對于管理者來說，危機不是一種意外，而是一種必然現(xiàn)象，危機淘汰不思進取者，激發(fā)員工斗志，這種做法非常必要；不好的就在對員工的激勵中，正面的激勵遠遠大于負(fù)面的激勵。越是素質(zhì)較高的人，當(dāng)你的下屬犯過錯時，如果不適時地表達你的感受，那么你就是怎樣才算正確有效的批評?你希望他改善的暗示，也不要采用國語嚴(yán)厲的措施，讓對方難看，管理者要適時懲戒違規(guī)者，表明用人原則。有時候，管理者甚至要斥責(zé)下屬。如果管理者不這樣，錯誤的事情就不會被制止，而接二懲罰作為一種教育和激勵手段，本來就是一般人所極其不歡迎的，懲罰的方式與時機：1、懲罰與教育相結(jié)合；2、已規(guī)章制度為準(zhǔn)批評的態(tài)度是與人為善，還是粗暴蠻橫；批評的方式是合適得體，批評的方式：旁敲側(cè)擊地批評員工；正調(diào)反唱地批評；模糊地進“請將不如激將”激將法，指的是在任用他人之前，先假裝“輕視”他的能力，對他進行懷疑、擔(dān)心、不信任，從而使其感到一種羞辱、不服氣，努力一個人的性格特點往往通過自身的言談舉止、表情等流露出來，快言快語、舉止簡捷、眼神鋒利、情緒易沖動的人，往往是性格急躁的人；直率熱情，活潑好動、反應(yīng)迅速、喜歡交往的人，往往是性格開朗的人；表情細(xì)膩，眼神穩(wěn)定，說話慢條斯理，舉止注意分寸的人，往往是性格穩(wěn)重的人；安靜、抑郁、不茍言笑、喜歡獨處，不善交際的人，往往是性格孤僻的人；口出大言，自吹自擂，好為人師的人，往往是驕傲自負(fù)的人；懂禮貌、講信義，實事求是、心平氣和，尊重以道義的角度去激對方，讓對方感到不再是愿不愿意去干，而是激將法的方式：運用身先士卒激將法；感情激將法；正話反說激如何讓懲罰成為員工的動力，讓懲罰變?yōu)楣奈?，讓員工在接受懲人的行為因外部環(huán)境刺激的變化而進行調(diào)節(jié)，也就是說刺激可以改變行為，積極行為發(fā)生后如果立即用物質(zhì)或精神的激勵來肯定這種行為，積極行為就會感到有益而增加這種行為的頻率；相反，消極行為發(fā)生后，給予某些人不喜歡的對待或者取消某些喜愛的東西即懲罰，管理者不懂懲罰意義與作用，只一味地寬容忍讓員工，其工作績員工對管理者不僅不感激、不