經(jīng)典人力資源分析指標庫和模型(評估報告)-純圖版

人力資源部第1頁/共20頁第2頁/共20頁 2前言某公司人力資源分析指標體系框架模型 41人力資源分析指標體系框架模型 42人力資源分析指標體系框架模型說明 4一、人力資本能力 51人員數(shù)量指標 5 51.2期末人數(shù) 51.3統(tǒng)計期平均人數(shù) 51.4員工增長率 51.5新員工入職人數(shù) 51.6新員工轉(zhuǎn)正人數(shù) 62員工人數(shù)流動指標 62.1人力資源流動率 62.2凈人力資源流動率 62.3人力資源離職率 6 72.5自愿性員工離職率 72.6關(guān)鍵崗位員工離職率 72.7內(nèi)部變動率 82.8員工晉升率 83.人力資源結(jié)構(gòu)指標 83.1人員崗位分布 83.2人員學歷分布 93.3人員年齡、工齡分析指標 93.4人員資質(zhì)等級結(jié)構(gòu) 3.5新增職位數(shù)量 3.6某職位人員更換頻率 第3頁/共20頁二、人力資源運作能力 1招聘指標 1.1招聘成本評估指標 1.2錄用人員評估指標 1.3招聘渠道分布 1.4填補崗位空缺時間 2培訓指標 2.1培訓人員數(shù)量指標 2.2培訓費用指標 2.3培訓效果指標 3績效管理指標 3.1績效工資的比例 3.2員工績效考核結(jié)果分布 4薪酬指標 4.1外部薪酬指標 4.2內(nèi)部薪酬指標 5勞動關(guān)系指標 5.1勞動合同簽訂比例 5.2員工投訴比例 5.3職工社會保險參保率 三、人力資源效率指標 1全員勞動生產(chǎn)率 2人均銷售收入 3人均凈利潤 4萬元工資銷售收入 5萬元工資凈利潤 6萬元人工成本凈利潤 20第4頁/共20頁前言某公司人力資源分析指標體系框架模型[背景概述]人力資源管理的目的是為了在現(xiàn)有人力資源所擁有的人力資本能力基礎(chǔ)上，通過一系列的人力資源管理運作，實現(xiàn)人力資源的效率目標。因此，在此前提下某公司人力資源分析指標體2.人力資源運作能力層面指標主要包括人力資源基本運作流程：人力資源規(guī)劃——招聘配置——培訓開發(fā)——考核評價——薪酬——勞動關(guān)系等反映各個環(huán)節(jié)運作能力3.人力資源效率層面指標是人力資源管理所要達到的基本效率指標，也是人力資源戰(zhàn)第5頁/共20頁1.2期末人數(shù)1.3統(tǒng)計期平均人數(shù)【公式】月平均人數(shù)=報告期內(nèi)每天實有人數(shù)之和÷報告期月日數(shù)或：=(月初人數(shù)+月末人數(shù))÷2季平均人數(shù)=(季內(nèi)各月平均人數(shù)之和)÷3年平均人數(shù)=(年內(nèi)各月平均人數(shù)之和)÷12或：=(年內(nèi)各季平均人數(shù)之和)÷4【備注】服務未滿一年的按員工入職工作月份折算1.4員工增長率【公式】員工增長率=本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)*100%1.5新員工入職人數(shù)1.6新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)2.1人力資源流動率【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)流動人數(shù)(包括流入人數(shù)和流出人數(shù))占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)【公式】流動率=(一年期內(nèi)流入人數(shù)+流出人數(shù))÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)2.2凈人力資源流動率【公式】凈流動率=(補充人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)2.3人力資源離職率合同到期不再續(xù)簽(即終止合同)的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。【公式】離職率=離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100%=(辭職人數(shù)+辭退人數(shù)+合同到期不再續(xù)簽人數(shù))÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100%位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8%?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊2.4非自愿性的員工離職率【定義】當企業(yè)解雇員工或終止員工工作時，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達到績效標準，或有嚴重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失?！竟健糠亲栽感缘膯T工離職率=[(解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù))÷統(tǒng)計期平均人數(shù)]×100%【說明】對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.5自愿性員工離職率【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟形勢等?！竟健孔栽感缘膯T工離職率=(自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù))×100%【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當?shù)卦u估，以及領(lǐng)導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊2.6關(guān)鍵崗位員工離職率【定義】是指處于關(guān)鍵崗位而自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。此指標可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟形勢【公式】關(guān)鍵崗位員工離職率=(關(guān)鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù))×100%【說明】如果某一企業(yè)有較高的關(guān)鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當?shù)卦u估，以及領(lǐng)導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊第8頁/共20頁2.7內(nèi)部變動率【定義】是指報告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例?！竟健績?nèi)部變動率=(部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)+企業(yè)/集團內(nèi)部調(diào)動人數(shù))÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】員工調(diào)動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性，可以使相關(guān)單位及時關(guān)注調(diào)動員工的工作情況【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.8員工晉升率【定義】是指報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例?！竟健繂T工晉升率=(報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù))÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)?！菊f明】進行員工晉升統(tǒng)計可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進員工發(fā)展通道，制定員工職【收集渠道】人力資源部員工花名冊3.人力資源結(jié)構(gòu)指標所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。3.1人員崗位分布【定義】是指按照特定的崗位劃分，報告期末企業(yè)(部門)各崗位上實有人員的數(shù)量以及所占總【公式】各崗位人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準?！菊f明】任何企業(yè)的人員都可以分成五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場人員、生產(chǎn)人員和服務人員(后勤人員),管理人員又包含人力資源管理、財務管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、中試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場人員包括銷售人員、營銷人員、市場技術(shù)支持人員、客服人員；生產(chǎn)人員包括基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機等。通過以每年年終的數(shù)據(jù)，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化，可以得到組織人才結(jié)構(gòu)性的變化，如，高級專業(yè)員工的短缺。【收集渠道】人力資源部員工花名冊【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進行再規(guī)定第9頁/共20頁3.2人員學歷分布【定義】是指按照學歷劃分，報告期末企業(yè)(部門)所有在崗員工的最高學歷情況統(tǒng)計。包括各【說明】員工學歷是指已經(jīng)正式獲得國家承認的3.3.1人員年齡分布【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)(部門)實有人員在各年齡階段相應的人數(shù)以及【說明】(1)年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲-35歲、36歲—45歲、45歲以上四個區(qū)間。(2)僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當把年齡分布和其他(3)對年齡分布進行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲—45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲-35歲的低齡員3.3.2平均年齡【定義】是指報告期末企業(yè)(部門)所有在崗員工的年齡的平均值。【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)(部門)實有人員在各工齡階段相應的人數(shù)以及【說明】(1)工齡指標為員工在某公司工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年(2)通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年一10年、10年一15年、15年-20年，20年以上五個區(qū)間。3.4人員資質(zhì)等級結(jié)構(gòu)【定義】是指按照職稱體系劃分，報告期末企業(yè)(部門)各職稱等級上實有人員的數(shù)量以及所占【說明】某公司職稱結(jié)構(gòu)根據(jù)職能不同設定4-5個不同級別，具體參見《某公司職位職稱體系3.5新增職位數(shù)量【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量3.6某職位人員更換頻率二、人力資源運作能力1.1招聘成本評估指標【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和?！竟健空衅赋杀?內(nèi)部成本+外部成本+直接成本?！菊f明】內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費；大學招聘費用等?！臼占馈咳肆Y源部、各招聘單位、財務部1.1.2單位招聘成本【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本?！竟健繂挝徽衅赋杀?招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部1.2錄用人員評估指標錄用人員評估指標是根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，招聘工作結(jié)束后，對錄用人員進行評估是一項非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時，才說明招聘工作效率高。評估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個方面來進行。1.2.1應聘者比率【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率【公式】應聘者比率=(應聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù))×100%【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應聘者比率至少應當在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量?！臼占馈咳肆Y源部1.2.2員工錄用比率【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應聘人數(shù)的比率【公式】錄用率=(錄用人數(shù)÷應聘人數(shù))×100%【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低?！臼占馈咳肆Y源部【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完成比率=(錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù))×100%【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工。【收集渠道】人力資源部【定義】員工到位率是指某崗位實際報到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率【公式】員工到位率=(到職人數(shù)÷錄用人數(shù))×100%【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗?！臼占馈咳肆Y源部1.2.5同批雇員留存率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人【公式】同批雇員留存率=同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100%【收集渠道】人力資源部員工花名冊1.2.6同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。【公式】同批雇員損失率=同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100%同批雇員損失率=1一同批雇員留存率【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低(損失率越高),同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高(損失率越低),員工滿意度越高，組織滿意度【收集渠道】人力資源部員工花名冊1.3招聘渠道分布【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數(shù)量分布及相應比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應聘者【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=(內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù))×100%外部招聘比率=(外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù))×100%以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率?！菊f明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到【收集渠道】人力資源部1.4填補崗位空缺時間【定義】填補崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的【公式】填補崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數(shù)【說明】填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領(lǐng)導批準候選人時間，通知候選人候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。如果公司填補一個崗位空缺的時間高于行業(yè)標準，這會對組織造成許多負面影響。部門間的進一步比較可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些部門花費的時間比較長?！臼占馈咳肆Y源部2培訓指標2.1培訓人員數(shù)量指標2.1.1培訓人次【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)每次內(nèi)部培訓和外出培訓的所有人數(shù)累計之和?！竟健颗嘤柸舜?N?+N?+……N。其中N指某次培訓參加培訓的實際人數(shù)。【收集渠道】人力資源部2.1.2內(nèi)部培訓人次【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)每次內(nèi)部培訓的所有人數(shù)累計之和。【公式】培訓人次=N?+N?+……Nn其中N,指某次培訓參加培訓的實際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部2.1.3外部培訓人次【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)每次外出培訓的所有人數(shù)累計之和。【公式】培訓人次=N?+N?+……N。其中N,指某次培訓參加培訓的實際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部2.1.4內(nèi)外部培訓人次比例【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)組織員工內(nèi)部培訓和外出培訓兩種形式培訓人數(shù)的比例?！竟健績?nèi)外部培訓人數(shù)比例=內(nèi)部培訓人數(shù)÷外部培訓人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.1.5依崗位類別計算的受訓人員比率【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數(shù)，以及該部門受訓員工數(shù)目在整個組織的培訓人數(shù)當中所占的比例?！竟健恳缻徫活悇e計算的受訓人員比率=某一崗位類別受訓員工的人數(shù)÷接受培訓的員工總?cè)藬?shù)【說明】這種計算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓的投資水平與培訓的重點所在?！臼占馈咳肆Y源部2.2培訓費用指標2.2.1培訓費用總額【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)為員工培訓所花費的費用總額，即內(nèi)部培訓費用和外出培訓的費用之和，或者是崗前培訓費用、崗位培訓費用和脫產(chǎn)培訓費用之和?！竟健颗嘤栙M用總額=內(nèi)部培訓費用+外出培訓費用=崗前培訓費用+崗位培訓費用+脫產(chǎn)培訓費用【說明】按照利用培訓資源的不同，某公司的培訓可以分為內(nèi)部培訓和外出培訓。所謂內(nèi)部培訓就是在企業(yè)內(nèi)部進行，所用資源包括培訓講師、場地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓。其中請外部培訓師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓也所歸入內(nèi)部培訓?！臼占馈咳肆Y源部2.2.2人均培訓費用【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)每位員工平均花費的培訓費用?！竟健咳司嘤栙M用=報告期內(nèi)培訓總費用÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.2.3崗前培訓費用【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、基本技能等方面進行培訓所發(fā)生的費用?！臼占馈咳肆Y源部2.2.4崗位培訓費用【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)為使員工達到崗位要求以及產(chǎn)品知識更新而對其知識、技能進行培訓而發(fā)生的費用?！臼占馈咳肆Y源部培訓中心2.2.5脫產(chǎn)培訓費用【定義】是指報告期內(nèi)因企業(yè)(部門)根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長期(一年以上)的培訓(即為員工提供繼續(xù)深造機會)而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)(部門)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓費用?！臼占馈咳肆Y源部2.2.6培訓費用占薪資比【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)員工培訓各項費用之和同該時期內(nèi)員工工資總額的比例。【公式】培訓費用占薪資比=報告期內(nèi)培訓費用÷報告期內(nèi)工資總額×100%【說明】培訓費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓費用占薪資比一般水平為2%-5%。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于5%,表明企業(yè)(部門)非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于2%,表明企業(yè)(部門)對員工培訓不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進行內(nèi)部培訓?！臼占馈咳肆Y源部、各單位2.2.7內(nèi)外部培訓費用比例【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)員工內(nèi)部培訓費用與外部培訓費用的比例?！竟健績?nèi)外部培訓費用比例=內(nèi)部培訓費用÷外部培訓費用【收集渠道】人力資源部2.3培訓效果指標2.3.1平均培訓滿意度【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)員工對此期間內(nèi)的所有培訓的平均滿意程度。【公式】平均培訓滿意度=(TA+TA?+……+TAn)÷報告期內(nèi)培訓次數(shù)其中TA是指某次培訓的平均滿意度?；蛘撸浩骄嘤枬M意度=乙報告期內(nèi)某次培訓某員工的滿意度÷報告期內(nèi)培訓人次【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好?！臼占馈咳肆Y源部2.3.2培訓測試通過率【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)員工參加培訓后進行測試的通過率【公式】培訓測試通過率=通過測試人數(shù)÷參加培訓人數(shù)【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好?！臼占馈咳肆Y源部3績效管理指標3.1績效工資的比例【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)員工獲得的績效工資占工資總額的比例【公式】績效工資比例=(績效工資總額÷工資總額)*100%【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例，具體請參見某公司《薪酬福利管理制度》【收集渠道】各單位3.2員工績效考核結(jié)果分布【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)員工績效考核結(jié)果進行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的【公式】X類員工比例=(績效考核結(jié)果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù))*100%【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高、或者存在人為因素?！臼占馈咳肆Y源部4薪酬指標4.1外部薪酬指標4.1.1不同行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內(nèi)不同行業(yè)平均薪酬水平狀況【定義】消費者物價指數(shù)(ConsumerPricCPI升高則貨幣購買力下降，企業(yè)在調(diào)整薪酬時應該適4.2.1工資總額【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)所有實有員工的應發(fā)工資總額。【公式】工資總額=I?+I?……+I4.2.2運營維持性工資總額比率【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)(部門)用于實現(xiàn)和維持企業(yè)運營目標任務的工資額與工資總額的比【公式】運營維持性工資額比率=報告期內(nèi)運營維持性工資額÷報告期內(nèi)工資總額4.2.