2014年10月自考00147人力資源管理一試題及答案含解析

人力資源管理（一）年月真題

00147201410

1、【單選題】以工作為中心的人事管理屬于人力資源管理的階段為（）。

初級階段

科學(xué)管理階段

A:

人力資源管理階段

B:

戰(zhàn)略人力資源管理階段

C:

答D:案：B

解析：人力資源管理的四個階段：（1）初級階段：傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，這是憑直覺、經(jīng)驗

和個人意志進行管理的階段，即傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理階段；（2）科學(xué)管理階段：以工作為中

心；（3）人力資源管理階段：人與工作相互適應(yīng)；（4）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力

資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

2、【單選題】體現(xiàn)在人身上的技能、知識存量和健康等的總和被稱為（）。

人口資源

人力資源

A:

人才資源

B:

人力資本

C:

答D:案：D

解析：選項A人口資源是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和；選項B人力資源是指一定范圍

內(nèi)的人口中具有體力勞動和腦力勞動的人的總和，主要由現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資

源構(gòu)成；選項C人才資源是指一定范圍內(nèi)的人力資源中能力較強、素質(zhì)較高的人的總和；

三者數(shù)量關(guān)系為人口資源>人力資源>人才資源；選項D人力資本是經(jīng)過長期投資星辰過的

體現(xiàn)于勞動者身上的由智力、知識、技能和健康狀況構(gòu)成的資本。

3、【單選題】首先提出“社會人”假設(shè)的學(xué)者是（）。

泰羅

梅奧

A:

薛恩

B:

馬斯洛

C:

答D:案：B

解析：“社會人”假設(shè)是由人際關(guān)系學(xué)說倡導(dǎo)者梅奧根據(jù)霍桑試驗首先提出來的，該假設(shè)

認為假設(shè)認為人類工作的主要動機是社會需要而不是經(jīng)濟需要；選項C薛恩提出了“復(fù)雜

人”假設(shè)，該假設(shè)認為，人既不是單純的“經(jīng)濟人”，也不是完全的“社會人”，更不是

純粹的“自動人”，而應(yīng)該是因時、因地、因不同情況而采取適當反應(yīng)的“復(fù)雜人”；選

項A泰羅提出了“經(jīng)濟人”假設(shè)，該假設(shè)認為人的行為在于追求本身的最大利益，人工作

的動機就是為了獲得經(jīng)濟報酬；選項D，“自動人”又叫“自我實現(xiàn)人”，這種人性假設(shè)

是20世紀50年代末，由馬斯洛、阿吉里斯、麥格雷戈提出來的，該假設(shè)認為人一般都是

勤奮的，如果條件對人有利的話，人們對工作就會感到像娛樂和休息一樣輕松自然。

4、【單選題】人對氧氣、食物、水、睡眠等的需求屬于馬斯洛需要層次理論的（）。

生理的需要

安全的需要

A:

尊重的需要

B:

自我實現(xiàn)的需要

C:

答D:案：A

解析：（1）生理的需要，維持自我基本生存的需要，如對氧氣、食物、水、睡眠等的需

求，這是最低層次的需求，衣食住行等人生活的最基本的需求；（2）安全的需要，對人

的健康和財產(chǎn)安全、工作和生活環(huán)境等的追求以及規(guī)避各種社會性、經(jīng)濟性侵害的傾向；

（3）愛和歸屬的需要，這包括情感、歸屬感、社會活動、友誼以及愛的付出與獲得；

（4）尊重的需要，這包括自我尊重和對他人的尊重。尊重自我就是要自信、獨立、自

由、成就的愿望；尊重他人包括認可和關(guān)注他人；（5）自我實現(xiàn)的需要，這是自我潛能

的發(fā)展和實現(xiàn)。馬斯洛把這一層次的需要描述為“人們能成為怎樣就一定是怎樣”或者

“成為一個人能夠成為的任何狀況”。這是最高層次的需要。

5、【單選題】小王在工作中經(jīng)常提出合理化建議，領(lǐng)導(dǎo)給予了表揚和獎勵。這屬于強化激勵

理論中的（）。

正強化

負強化

A:

忽略

B:

懲罰

C:

答D:案：A

解析：正強化：是指強化個人積極行為所產(chǎn)生的積極影響，小王提出的合理化建議屬于個

人的積極行為，領(lǐng)導(dǎo)就此行為基于表揚和獎勵是對積極行為實施的正強化；負強化是指員

工以消極或不理想的行為來去除不愉快的事情的消極影響；忽略是指通過避免對此類行為

的認可來減少不理想行為的可能性；懲罰是為了降低不良行為再次出現(xiàn)的頻率而采取的行

為方式。

6、【單選題】一份完整工作說明書內(nèi)容的第一部分是（）。

工作描述

工作關(guān)系

A:

工作綜述

B:

工作標識

C:

答D:案：D

解析：工作說明書一般包括以下內(nèi)容：（1）工作標識：包括工作的名稱、編號、工作所

屬部門或班組、工作地位、工作說明書的編寫日期、編寫人與審核人和文件確認時間等項

目，通常是工作說明書的第一部分；（2）工作綜述：描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要

工作的特征以及主要工作范圍；（3）工作活動和程序；（4）工作條件與物理環(huán)境；

（5）內(nèi)外軟性環(huán)境；（6）工作權(quán)限；（7）工作的績效標準；（8）聘用條件；（9）工

作要求。

7、【單選題】工作人員直接從工作過程獲得工作分析資料的方法是（）。

日志法

問卷法

A:

參與法

B:

面談法

C:

答D:案：C

解析：選項A工作日志法，由員工本人自行進行的一種職位分析方法。事先應(yīng)該由職位分

析人員設(shè)計好詳細的工作日志單，讓員工按照要求及時地填寫職位內(nèi)容，從而收集工作信

息；選項B問卷法，是工作分析人員首先要擬訂一套切實可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由

員工進行填寫；選項D面試法，是通過職位分析人員與員工面對面的談話來收集職位信息

資料的方法，通常在特定地點開展而不是在工作過程中；選項C參與法，是工作分析人員

直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會其中的工作信息。參與法適用于

專業(yè)性不是很強的職位。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準確。要注意

的是，職位分析人員需要真正地參與到工作中去，去體會工作，而不是僅僅模仿一些工作

行為。

8、【單選題】工作擴大化是指（）。

工作橫向上的擴展

工作縱向上的擴展

A:

工作橫、縱的擴展

B:

工作崗位的細分化

C:

答D:案：A

解析：選項A工作擴大化，是指在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣

化，即工作橫向上的擴展；選項B工作豐富化，是指從縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化

的工作，使員工有更大的控制權(quán)，即員工縱向上的擴展。

9、【單選題】狹義的人力資源規(guī)劃不包括（）。

人員招聘計劃

人員使用計劃

A:

人員退休計劃

B:

人員績效計劃

C:

答D:案：D

解析：狹義的人力資源規(guī)劃，是指具體的提供人力資源的行動計劃，如人員招聘計劃、人

員使用計劃、人員退休計劃等。

10、【單選題】人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（）。

德爾菲法

經(jīng)驗預(yù)測法

A:

回歸分析法

B:

馬爾可夫分析法

C:

答D:案：A

解析：選項B經(jīng)驗預(yù)測法，指利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)

的特點，對企業(yè)的人員需求加以預(yù)測；選項C回歸分析法，指依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)

系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸

模型預(yù)測法或因果法，應(yīng)用于經(jīng)濟預(yù)測、科技預(yù)測和企業(yè)人力資源的預(yù)測等；選項D馬爾

可夫分析法，其主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的

規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)

測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；選項A德爾菲法，又稱專家判斷法，一般采用問卷調(diào)查的方

式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重

復(fù)，最終達成一致意見。

11、【單選題】在招聘過程中，承擔招聘計劃制定職責(zé)的部門是（）。

用人部門政府部門

政府部門

A:

勞動力市場

B:

人力資源部門

C:

答D:案：A

解析：在招聘過程中，用人部門直接參與整個招聘過程，在其中擁有計劃、初選與面試、

錄用、人員安置與績效評估等決策權(quán)。因此，承擔招聘計劃制定職責(zé)的部門是用人部門。

具體來說，用人單位在招聘過程中的職責(zé)包括招聘計劃的制定，招聘崗位的工作說明書及

彔用標準的提出，應(yīng)聘者甄選，確定參加面試的人員名單，負責(zé)面試、考試工作，錄用人

員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定，正式錄用決策，員工培訓(xùn)決策，錄用員工

的績效評估，人力資源規(guī)劃修訂。

12、【單選題】組織現(xiàn)有員工數(shù)量與組織需求數(shù)量相比較所得的差額是（）。

招募對象

招募周期

A:

招募標準

B:

招募人數(shù)

C:

答D:案：D

解析：（1）招募人數(shù)：招募人數(shù)時將組織現(xiàn)有員工與組織需求相比較所得的差額；（2）

招募標準：招募標準是組織對招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對不同職位的特殊要求；

（3）招募對象：招募對象是針對不同職位的不同情況提出的應(yīng)征人員的限定群體；（4）

招募周期：招募周期是指招募工作從開始到結(jié)束所需花費的時間；（5）招募成本：招募

成本的計算公式可用下面的公式：招募成本=招募總費用／聘用人數(shù)；（6）應(yīng)征人員估

計：這是指為了保證招聘任務(wù)的完成，招聘單位希望吸引的應(yīng)征者的最少人數(shù)估計。

13、【單選題】強調(diào)人員錄用必須按照崗位的特性、根據(jù)工作的需要來進行。這一原則稱為

（）。

因事?lián)袢?/p>

平等競爭

A:

因人任職

B:

重工作能力

C:

答D:案：A

解析：選項A因事?lián)袢嗽瓌t，強調(diào)人員錄用必須按照崗位的特性，根據(jù)工作的需要來進

行；選項C因人任職原則，考慮每個人的能力和特點、個性的差異來安排相應(yīng)的職位。把

因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合，可以大大提高人力資源的利用率；選項B平等競爭原則，強

調(diào)對所有報考者，應(yīng)當一視同仁，不要人為地制造各種不平等的限制。對合格人員應(yīng)該采

用競爭錄用，擇優(yōu)錄用。選項D重工作能力原則，在合格人選的基本條件差不多的時候，

以往的工作經(jīng)驗和工作績效應(yīng)是決策時所看重的條件，即在其他條件相同或相似時，工作

能力優(yōu)先。

14、【單選題】屬于認知測驗的心理測驗方法是（）。

智力測驗

人格測驗

A:

結(jié)構(gòu)化面試

B:

無領(lǐng)導(dǎo)小組

C:

答D:案：A

解析：人員素質(zhì)測評的基本方法包括心理測驗、面試和評價中心，選項C屬于面試方法，

選項D屬于評價中心技術(shù)，因此排除選項C和選項D；心理測驗一般分為兩大類，即認知

測驗和人格測驗。認知測驗是測評人的認知行為，它又可以按其具體的測評對象，分為成

就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。人格測驗是測評人的社會行為，按其具體的對象，可

以分成態(tài)度、興趣與品德和性格測驗。因此，人格測驗與認知測驗屬于同一層次的概念，

排除選項B。

15、【單選題】診斷性素質(zhì)測評的特點是（）。

測評結(jié)果公開

測評結(jié)果不公開

A:

測評內(nèi)容具有特定性

B:

測評內(nèi)容具有表面特性

C:

答D:案：B

解析：診斷性素質(zhì)測評的特點：（1）測評內(nèi)容或者十分精細，或者十分廣泛；（2）測評

的過程是尋根究底；（3）測評結(jié)果不公開；（4）測評具有較強的系統(tǒng)性。

16、【單選題】對員工入職進行“1369”法新人培訓(xùn)的典型企業(yè)是（）。

聯(lián)想

海爾

A:

沃爾瑪

B:

摩托羅拉

C:

答D:案：C

解析：選項A聯(lián)想集團的培訓(xùn)方法是入模子新員工培訓(xùn)，所謂“入模子”即企業(yè)像一個模

子，有獨特的企業(yè)管理和文化要求，要求新加入公司的員工都要進到模子里熟悉公司的文

化，通過企業(yè)文化培訓(xùn)，促進公司員工的價值觀以及行為方式的統(tǒng)一。選項B海爾實行四

部曲新員工培訓(xùn)，第一步是使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)，第二步使員工把心里話說出來，第三

步使員工把歸屬感“養(yǎng)起來”，第四步使員工把職業(yè)心樹起來；選項C是沃爾瑪?shù)呐嘤?xùn)方

法，“1369”培訓(xùn)計劃即針對新員工入職的第1天、30天、60天、90天制定的有針對性

的培訓(xùn)計劃，第1天培訓(xùn)重點在于“思想和做法”，第30天培訓(xùn)重點在于“知識和技

能”，第60天培訓(xùn)重點在于“技巧和應(yīng)對”，第90天是“統(tǒng)一考核”。

17、【單選題】培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面是（）。

依樣畫瓢

舉一反三

A:

融會貫通

B:

自我管理

C:

答D:案：C

解析：從受訓(xùn)者角度，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為四個層面。第一個層面：依樣畫瓢式的運

用。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效果取決于實際工作環(huán)境與培訓(xùn)時環(huán)境特點的相似性大小。第二個層

面：舉一反三。這個層面的轉(zhuǎn)移效果可通過培訓(xùn)師在培訓(xùn)時示范關(guān)鍵行為、強調(diào)基本原則

的多種適用場合來提高。第三個層面：融會貫通。第四個層面：自我管理。

18、【單選題】以幻燈、電影、錄像等多媒體教學(xué)設(shè)備為主要手段的培訓(xùn)方法為（）。

游戲法

視聽法

A:

講授法

B:

角色扮演法

C:

答D:案：B

解析：選項A游戲法把受訓(xùn)者組織起來，在講師所給予的規(guī)則、程序、目標和輸贏標準

下，就一個模擬的情境進行競爭和對抗式的游戲；選項B視聽法是指將講授的內(nèi)容做成幻

燈片、電影、錄像等多媒體教材進行培訓(xùn)的方法；選項C講授法是指培訓(xùn)師用講課的形式

向?qū)W員傳授知識；選項D角色扮演法，模擬工作情景中，按照應(yīng)有權(quán)責(zé)任擔當與實際工作

類似的角色，模擬性地處理工作事物。

19、【單選題】魚刺圖戰(zhàn)略分解法是一種定性的邏輯分析方法。提出這一方法的學(xué)者是

（）。

日本學(xué)者石川

美國學(xué)者伯恩斯

A:

美國學(xué)者福萊·諾格

B:

日本學(xué)者松下幸之助

C:

答D:案：A

解析：魚刺圖戰(zhàn)略分解法是一種定性的邏輯分析方法，由日本學(xué)者石川提出，故又名石川

圖。其針對戰(zhàn)略目標尋找關(guān)鍵成功因素（KSF）繼而確定公司級關(guān)鍵績效指，標（KPI），

再由公司級KPI分解到部門級KPI、每個崗位KPI，使KPI形成一個因果關(guān)系網(wǎng)，共同支

持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

20、【單選題】小劉是辦公室的收發(fā)員，一次她將本應(yīng)加急寄出的郵件作為普通郵件寄出，

使公司失去了一個重要客戶，辦公室主任立即將此事記錄在案，作為年終考核的依據(jù)之一。

這種績效考核的方法是（）。

行為觀察法

強制分布法

A:

關(guān)鍵事件法

B:

配對比較法

C:

答D:案：C

解析：選項A行為觀察法，要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少來對被

評定者打分。既可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到總分，也可以按照對工作績效的

重要程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得總分；選項B強制分布法，在績效

考核開始時，對不同等級的人數(shù)都有一定的比例限制。適用于規(guī)模較大或者相同崗位人數(shù)

較多的企業(yè)；選項C關(guān)鍵事件法，是由上級主管者記錄員工平時工作中的關(guān)鍵事件：一種

是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時間（通常是半年或一年之后），利用積

累的記錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據(jù)。題目中辦公室主任將小

劉的工作失誤記錄在案，屬于關(guān)鍵事件法的考核特征；選項D配對比較法，是一種規(guī)定好

考評的具體項目，將同級人員編成一組，按考評項目進行對比，計算每個人的得分數(shù)，按

優(yōu)劣順序排出名次的績效考核方法。

21、【單選題】同一薪酬等級中薪酬最高值與最低值之差稱為（）。

薪酬區(qū)間

薪酬水平

A:

增薪幅度

B:

薪酬結(jié)構(gòu)

C:

答D:案：A

解析：選項B薪酬水平，是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬；選項C增薪幅度：全體員

工年度的平均薪酬水平較上年度增長的數(shù)額；選項D薪酬結(jié)構(gòu)：是指在同一組織內(nèi)部的不

同崗位或不同技能之間的薪酬水平的排列形式或?qū)Ρ刃问?，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪

酬形式之間的比例關(guān)系；選項A薪酬區(qū)間：同一薪酬等級中薪酬最高值與最低值之差。

22、【單選題】薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)原則是（）。

競爭性

激勵性

A:

B:

公平性

合法性

C:

答D:案：C

解析：合理科學(xué)的薪酬設(shè)計需要遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性和戰(zhàn)略性

原則。公平性是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)原則，員工對薪酬滿意的前提是心理感受企業(yè)的薪酬體系

是公平的。

23、【單選題】通過正當途徑獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程稱為（）。

薪酬分析

薪酬比較

A:

薪酬設(shè)計

B:

薪酬調(diào)查

C:

答D:案：D

解析：薪酬調(diào)查，就是指應(yīng)用各種合法手段采集、分析競爭對手所支付的薪酬水平，并在

此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營績效，確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。簡單來

說，薪酬調(diào)查就是通過正當途徑，獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程。

24、【單選題】為了幫助員工處理好職業(yè)發(fā)展問題，直線經(jīng)理需要扮演四種角色：教練、評

估者、顧問和推薦人。下列選項中最能體現(xiàn)直線經(jīng)理扮演教練角色的是（）。

提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標、提出建議

發(fā)現(xiàn)問題，傾聽確定需求、詳細界定這些需求

A:

給出反饋、明確公司標準、確定工作職責(zé)、確定公司需求

B:

與職業(yè)生涯管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯管理規(guī)劃執(zhí)行情況

C:

答D:案：B

解析：直線經(jīng)理人的角色包括以下四個方面：（1）教練：發(fā)現(xiàn)問題、傾聽確定需求、詳

細界定這些需求；（2）評估者：給出反饋、明確公司標準、確定工作職責(zé)、確定公司需

求；（3）顧問：提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標、提出建議；（4）推薦人：與職業(yè)生涯管理

資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯管理規(guī)劃執(zhí)行情況。

25、【單選題】通過工作輪換增加員工閱歷，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意

感。這種職業(yè)生涯發(fā)展途徑屬于（）。

縱向職業(yè)途徑

橫向職業(yè)途徑

A:

網(wǎng)狀職業(yè)途徑

B:

多階梯職業(yè)途徑

C:

D:

答案：B

解析：選項A縱向職業(yè)途徑是指傳統(tǒng)意義上的晉升道路，即行政級別的晉升，又稱之為

“職等”提升，它主要體現(xiàn)在個體在組織內(nèi)部的職位（頭銜）的上升；選項B橫向職業(yè)途

徑是為拓寬個人職業(yè)生涯規(guī)劃通道，滿足人們不同的職業(yè)規(guī)劃需求，消除因缺少晉升機會

造成的職業(yè)生涯停滯而設(shè)計的；選項C網(wǎng)狀職業(yè)途徑包括縱向的工作序列和一系列橫向的

工作機會。這條職業(yè)通道設(shè)計認為，晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷；雙重職

業(yè)路徑是指在組織行政職務(wù)階梯之外，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)規(guī)劃，設(shè)置一個平行的、與

行政職務(wù)同等重要的、有序的、開放的業(yè)務(wù)（技術(shù)）能力階梯，這個能力階梯與待遇相掛

鉤。在雙重職業(yè)路徑中，管理人員使用行政職務(wù)階梯，專業(yè)技術(shù)人員使用業(yè)務(wù)（技術(shù)）能

力階梯。二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五

個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。

錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。

26、【多選題】在人力資源戰(zhàn)略分類中，舒勒提出的人力資源戰(zhàn)略類型有（）。

積累型戰(zhàn)略

效用型戰(zhàn)略

A:

協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略

B:

家長型戰(zhàn)略

C:

發(fā)展型戰(zhàn)略

D:

答E:案：ABC

解析：舒勒提出的人力資源戰(zhàn)略類型包括積累型戰(zhàn)略、效用型戰(zhàn)略和協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略；選項D

家長型戰(zhàn)略和選項E發(fā)展型戰(zhàn)略是斯特雷斯和鄧菲提出的人力資源戰(zhàn)略類型。

27、【多選題】下列選項中屬于精神激勵方法的有（）。

目標激勵

情感激勵

A:

尊重激勵

B:

關(guān)懷激勵

C:

表揚激勵

D:

答E:案：ABCDE

解析：激勵的措施和方法有很多，主要有精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵是指通過一系列

非物質(zhì)方式來滿足個體心理需要，改變其意識形態(tài)，激發(fā)其工作活力，包括目標激勵、情

感激勵、考核激勵、尊重激勵、關(guān)懷激勵和表揚激勵。

28、【多選題】下列選項中屬于人力資源規(guī)劃作用的有（）。

有利于控制人工成本

有助于滿足員工需求

A:

有利于組織制定長遠的戰(zhàn)略目標

B:

為組織的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)

C:

有利于人力資源管理活動的有序化

D:

答E:案：ABCDE

解析：人力資源規(guī)劃的作用：（1）有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃；（2）確保組織

生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，為組織的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)；（3）有利于人

力資源管理活動的有序化；（4）滿足員工需求，有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性；

（5）使組織有效地控制人工成本。

29、【多選題】下列選項中屬于績效考核中常見的問題有（）。

暈輪效應(yīng)

近因效應(yīng)

A:

趨中效應(yīng)

B:

對比效應(yīng)

C:

定勢效應(yīng)

D:

答E:案：ABCDE

解析：績效考核中的常見問題有些是績效考核本身造成的，如考核標準不清楚、考核方式

單一、考核缺乏高級管理層的支持、考核過程形式化、考核缺乏溝通、考核結(jié)果無反饋

等，有些是考核者的主觀因素導(dǎo)致的，如暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、對比效應(yīng)、定

勢效應(yīng)等。

30、【多選題】在為新入職員工提供合理職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，可以將員工大致劃分的類型

有（）。

財務(wù)類人員

營銷類人員.

A:

生產(chǎn)類人員

B:

研發(fā)類人員

C:

領(lǐng)導(dǎo)類人員

D:

答E:案：ABCD

解析：不同類型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有：財務(wù)類人員；營銷類人員；生產(chǎn)類人員；研發(fā)類

人員。注意復(fù)習(xí)四個不同類型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)特點和發(fā)展定位。三、簡答題（本

大題共5小題，每小題6分，共30分）

31、【問答題】背景資料：人力資源管理作為一種理論體系，可以說是20世紀70年代已開

始興起，80年代蓬勃發(fā)展，90年代風(fēng)靡世界。人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理，使人事管理

面貌為之一新。僅從表面上就可以看到，其管理幅度寬泛多了，管理的深度也加大了。特別

是1986年美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克的《傳統(tǒng)人事部門，再見！》一文的發(fā)表，是一個

重要的標志，在國際社會引起了強烈的反響。一時間許多公司紛紛將人事部的牌子改換為人

力資源部，但很多企業(yè)的人力資源部門并未實現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)變，仍然是具體事務(wù)的執(zhí)行者，人

力資源管理的理念沒有真正指導(dǎo)企業(yè)管理實踐，形成了新瓶裝舊酒的現(xiàn)象。這說明在企業(yè)管

理實踐中，很多人還沒有真正理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別。問題：請回答人力資源

管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別？

答案：（1）管理的觀念不同：傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為

資源；（2）管理的模式不同：傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應(yīng)型”，而人力資源管理是

“主動開發(fā)型”；（3）管理的重心不同：傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資源管理則

以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機地結(jié)合起來。可以說，

傳統(tǒng)人事管理謀求事得其人和人適其事，而人力資源管理謀求事得其人和人