人力資源知識(shí) 論現(xiàn)代人力資源管理操作

人力資源知識(shí)論現(xiàn)代人力資源管理操作 (一)人力資源管理概念及重要性資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。知識(shí)經(jīng)濟(jì)能力基礎(chǔ)之上的經(jīng)濟(jì)，它以越來(lái)越多的人的特征。人們主要是通過(guò)人力資源、智力資源和人才資源開(kāi)發(fā)，來(lái)開(kāi)發(fā)自然資源以創(chuàng)造新的社會(huì)財(cái)富。分缺乏如何將這些管理思想轉(zhuǎn)化為規(guī)范化、操作化的理性探索和遵循。一個(gè)初創(chuàng)的小規(guī)模的企業(yè)，僅許能茍且一些時(shí)日，但在具有統(tǒng)一游戲規(guī)則的市場(chǎng)中運(yùn)作，沒(méi)有理性化、規(guī)范化的管理是難有生命力的。類經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)從主要依靠物的投入轉(zhuǎn)向主要依靠智人力資本投入是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，知識(shí)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。人力資源問(wèn)題的提出。研究人力資源也就是把勞動(dòng)力作為一種資源，象利用其他資源一樣利用勞動(dòng)力。在現(xiàn)代社會(huì)中，對(duì)勞動(dòng)力的利用必須通過(guò)一定的組織和管理來(lái)進(jìn)行，因此人力資源研究，不僅要探討勞動(dòng)力的利用方，而且要探討勞動(dòng)力的工作方式。人力資源就是這樣提出來(lái)的。所以只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實(shí)施，才有可能從根本上健全、完善其他人力資源管理制度和技術(shù)，另外。隨著企業(yè)管理理論，技術(shù)越來(lái)越好，越以個(gè)體的“人”和特定的“事”及崗位為核心，崗位分析為起點(diǎn)，績(jī)效考核為中心，工資分配作為一種呈給員工企業(yè)命運(yùn)，我國(guó)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與環(huán)境分析等，并對(duì)現(xiàn)代企業(yè)一些成功的人力資源管理制度的借鑒，職務(wù)分析與崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，工作績(jī)效考核技術(shù)，工資分配方 (二)目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理主要模式個(gè)企業(yè)組織中，認(rèn)識(shí)人和管理都是相相成的。就是說(shuō)，對(duì)人有什么樣的認(rèn)識(shí)，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現(xiàn)的四種人性假設(shè)，既“經(jīng)濟(jì)人”、“復(fù)雜人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，在某種意義上可以說(shuō)，就是認(rèn)識(shí)“人”與“相應(yīng)管理措施”的一種歷史演變。既然對(duì)人有什么認(rèn)識(shí)，就會(huì)采取相應(yīng)的管理措施。那么根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式：自我中心式、非理性化家族管理是將“員工視為公司附屬物”在這種人性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人員管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)： (1)權(quán)利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工的思； (3)公司員工是有思想、有主管能動(dòng)性的社會(huì)的人； (4)企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限定地開(kāi)發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。 (5)將人看作為最重要的“資源人”,只有給予良好的激勵(lì)，(才能進(jìn)行充分 (7)工作績(jī)效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。 (一)3P人力資源管理模式的內(nèi)涵及意義所謂3P人力資源管理模式是指以職位評(píng)估系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和薪酬 源管理的3P是指：崗位(Position)管理、績(jī)效(Performance)管理和薪酬(Pay)管理，簡(jiǎn)稱為3P。根據(jù)幾家企業(yè)的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，3P貫徹了以人為本的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合我國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，降低了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合我國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。具體表現(xiàn)為：1。3P模式中的崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一整體，便于構(gòu)造整體化的人力資源方案。他們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。2.這一模式能有效地強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性，員工個(gè)人命運(yùn)與公3.不要強(qiáng)調(diào)資歷，只看中現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)。定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合，業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果，體現(xiàn)工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)勵(lì)的同意性。成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)了各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促進(jìn)公司和所有員工共同進(jìn)步。但是，我們?cè)趯?shí)踐中也發(fā)現(xiàn)，以下幾個(gè)方面對(duì)3P的有效推行有較大的影：1.領(lǐng)導(dǎo)，特別是決策層領(lǐng)導(dǎo)的觀念更新是十分必要的，在企業(yè)運(yùn)行中應(yīng)逐步P導(dǎo)班干建設(shè)；3.旨在規(guī)范企業(yè)人力資源管理，并提高其管理水平3P模式，有賴于企業(yè)員工的素質(zhì)提高，否則，員工的素質(zhì)將會(huì)成為企業(yè)推行3P模式、發(fā)展上臺(tái)階的一個(gè)巨大障礙。 3P構(gòu)成了人力資源管理的核心，一般而言，一個(gè)企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資PP自的作用緊密相關(guān)，構(gòu)成一個(gè)整體。崗位管理是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，當(dāng)然是績(jī)效管理、薪酬管理的基礎(chǔ)；績(jī)效管理是3P中的難點(diǎn)；薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。崗位管理包括崗位分析、崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)估三個(gè)部分，崗位管理其實(shí)就是對(duì)企業(yè)員工成長(zhǎng)的舞臺(tái)的設(shè)計(jì)和管理。崗位分析的結(jié)果就是生成崗位(工作)說(shuō)明書(shū)。工作說(shuō)明書(shū)，應(yīng)該包含的內(nèi)容有：1、本崗位在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關(guān)系；2、該崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作目上述內(nèi)容，崗位說(shuō)明書(shū)可以用多種形式表達(dá)，例如，表格、圖示或描述性文字等等，不過(guò)一般來(lái)說(shuō)，使用表格比較清楚易讀。崗位分析之前必須對(duì)項(xiàng)重要的內(nèi)容應(yīng)該包括，第一、該崗位的績(jī)效考核指標(biāo)；它是實(shí)施科學(xué)績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)、依據(jù)。第二、崗位評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)該崗位在組織中的作用、價(jià)值。是薪酬管理的主要依據(jù)。實(shí)際上，這兩項(xiàng)工作是整個(gè)企業(yè)管理的基礎(chǔ)，這兩項(xiàng)工作的質(zhì)量如何決定了一個(gè)企業(yè)的管理效果如何。因此，它們也是衡量一個(gè)企業(yè)的管理水平的尺度。例如，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理顧問(wèn)，就應(yīng)當(dāng)能夠制定出優(yōu)秀的績(jī)效考核指標(biāo)體系和科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系，如果，他不能制定出這樣一套體系出來(lái)，它就不是優(yōu)秀的人力資源管理顧問(wèn)?？?jī)效管理是人力資源管理中最令人頭痛的事情之一。一方面，由于績(jī)效考核指標(biāo)的制定式一項(xiàng)非常復(fù)雜、繁瑣的事情；即使是很有經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理也很難制定出一套合理、易用的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。另外，即使已經(jīng)有了一套科學(xué)、易用的績(jī)效考核指標(biāo)體系，在評(píng)價(jià)中，仍難免會(huì)犯一些錯(cuò)誤，由于績(jī)效考評(píng)是對(duì)人的評(píng)價(jià)，它關(guān)系到所有被評(píng)價(jià)者的切身利益，所以，所有的人都很敏感?？荚u(píng)中發(fā)生的問(wèn)題，很容易被夸大、歪曲，造成各種新矛盾，帶來(lái)新的問(wèn)題。所以，績(jī)效考評(píng)中，除了要有一套科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之外，還應(yīng)該實(shí)施培訓(xùn)，同時(shí)，要溝通、溝通、再溝通?？?jī)效管理業(yè)經(jīng)不僅僅是人力資源管理的職能，它更是企業(yè)戰(zhàn)略管理的組成部分。薪酬管理是企業(yè)管理成功與否的關(guān)鍵，我們知道薪酬是勞動(dòng)力價(jià)值的一種反應(yīng)，站在勞動(dòng)者的角度來(lái)看，是對(duì)勞動(dòng)者的付出給予一個(gè)認(rèn)同尺度。如果，薪酬低于勞動(dòng)者的主觀期望，員工就會(huì)覺(jué)得不值得干下去，就會(huì)導(dǎo)致怠工、跳槽。站在企業(yè)的角度來(lái)看，薪酬是企業(yè)營(yíng)運(yùn)成本，當(dāng)然，不會(huì)超 (一)職位評(píng)估(崗位管理)簡(jiǎn)單的講，職務(wù)分析就是要通過(guò)一系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對(duì)員工的素質(zhì)要求弄明白。專業(yè)的描述是這樣的：職務(wù)分析是指通過(guò)觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報(bào)和(向上級(jí))報(bào)告的一種程序。職務(wù)分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有兩個(gè)：第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求。如果一個(gè)企業(yè)連這些問(wèn)題都搞不清楚，其他的人力資源管理活動(dòng)只可能是空中樓閣。那么究竟職位分析的具體意義有哪些呢？或者說(shuō)為什么有進(jìn)行職位分析呢？我覺(jué)得應(yīng)該有以下幾點(diǎn)：1.招聘：為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、要求和人員的資格要求；2.選擇：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本；3.績(jī)效考評(píng)：為績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評(píng)的實(shí)施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對(duì)其工作的要求目標(biāo)，從而減少了因考評(píng)引起的員工沖突；4.薪酬管理：明確了工作的價(jià)值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員工間的不公平感；5.管理關(guān)系：明確了上級(jí)與下級(jí)的隸屬關(guān)系，明晰了工作流程，為提高職6.員工發(fā)展：使員工清楚了員工工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職然后按責(zé)任大小、工作難易、所受教育程度及技術(shù)對(duì)每一個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說(shuō)明書(shū)，以此作為對(duì)聘任人員的依據(jù)。職系(Series):工作和困難程度不同，所以職級(jí)、職等不同的職務(wù)系群。職級(jí)(Class)：指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃分為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理使用和報(bào)酬。職等(Grade):務(wù)不同，但其困難程度、責(zé)任大小、工作所需資格都很相似的職級(jí)可歸納稱為職等。怎樣進(jìn)行職務(wù)分析：在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，職務(wù)分析應(yīng)該說(shuō)是度的工作：首先，它對(duì)職務(wù)分析的實(shí)施者(人力資源部門(mén))有一定的專業(yè)素質(zhì)要。如果缺乏必要的專業(yè)常識(shí)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，很可能需要多次的反復(fù)。其次，職務(wù)分析不是一項(xiàng)立桿見(jiàn)影的工作。雖然它對(duì)人力資源管理的后續(xù)職務(wù)影響是巨大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應(yīng)。這種特點(diǎn)可能會(huì)使人事經(jīng)理將職務(wù)分析工作一拖再拖，往往成為一件"跨年度工程"。再次，職務(wù)分析工作不是人力資源部門(mén)單獨(dú)可以完成的，它需要企業(yè)每個(gè)部門(mén)，甚至是每位員工的協(xié)助，有時(shí)可能會(huì)不可避免的影響到正常工作。另外，有些企業(yè)的管理者并不了解"職務(wù)分析"的作用和意義，認(rèn)為職務(wù)分析可有可無(wú)，從而得不到管理者得支持，也會(huì)影響職務(wù)分析工作的開(kāi)展。最后，職務(wù)描述和職務(wù)資格要求要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而相應(yīng)的變化。職務(wù)分析是一個(gè)連續(xù)的工作，當(dāng)企業(yè)任何一個(gè)職位發(fā)生變化時(shí)，就要對(duì)這個(gè)職位重新進(jìn)行職務(wù)分析，調(diào)整該職位的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。否則，職務(wù)描述和職務(wù)資格要求就會(huì)成為一紙空文，發(fā)揮不了任何作用。有些人事經(jīng)理在進(jìn)行完一次職務(wù)分析后，就將分析的成果束之高使職務(wù)分析成為形式。 (二)績(jī)效評(píng)估(績(jī)效管理)績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)效考評(píng)，通常應(yīng)包括績(jī)效計(jì)劃和回顧，就是強(qiáng)調(diào)了這個(gè)互動(dòng)溝通過(guò)程有兩個(gè)明顯的部分：在工作完成前發(fā)生了什么和在工作完成后發(fā)生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績(jī)效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達(dá)到每個(gè)層次，保證每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都有理解。什么是公司要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應(yīng)該作出什么樣的貢獻(xiàn)，如何保證這些貢獻(xiàn)一定是能夠?qū)崿F(xiàn)并且具體實(shí)施和發(fā)生。縱觀中國(guó)近幾年的經(jīng)濟(jì)、商業(yè)、企業(yè)的發(fā)展，人力資源在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中，將扮演愈來(lái)愈重要的角色。如何讓每個(gè)人“人盡其才”就成為管理者的工作重點(diǎn)之一。但到底要怎樣才能使“人盡其才”呢？最終“人”的價(jià)值如何評(píng)量？如何去改進(jìn)？所以，績(jī)效管理就成為“以人為本”理念下檢視人與企業(yè)融合的最佳工具和橋梁。企業(yè)的管理者通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效表現(xiàn)的狀況來(lái)了解管理的效果。如果員工的績(jī)效表現(xiàn)真的是受到融合程度的影響，企業(yè)管理者就可以適度地改變管理風(fēng)格或適時(shí)地調(diào)整計(jì)劃，甚至進(jìn)一步透過(guò)溝通和建議的方法去幫助員工適應(yīng)、改進(jìn)，使“人”與組織更為融合。因此，企業(yè)的“以人為本”真正的含義是為“企業(yè)以人的績(jī)效”為本?？?jī)效考評(píng)的最終目的是發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效地提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益聯(lián)系。通過(guò)考核的結(jié)果去改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的： 晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2)組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋 (3)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 薪酬決策提供依據(jù) (5)對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 (6)了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 (7)對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 8)對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息績(jī)效考核(performanceappraisal)工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績(jī)效考核是一個(gè)按照事先確定的工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考查員工實(shí)際完成的績(jī)contractoragreement)，一般都規(guī)定了績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效合同一般包括：工作目的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。績(jī)效合同是進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)?？?jī)效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)價(jià)兩個(gè)方面，其中，工作結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)，一般由員工的直接上級(jí)按照績(jī)效合同中的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的每一個(gè)工作目標(biāo)實(shí)際完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定；工作行為的評(píng)價(jià)工具是工作行為評(píng)價(jià)問(wèn)卷，該問(wèn)卷以工作崗位要求的勝任特征模型中所包含的勝任特征為結(jié)構(gòu)維度編制而成，一般采用自評(píng)和360度評(píng)定相結(jié)合的方式，由員工本人及其上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶對(duì)被考核的員工在考核期內(nèi)的可觀察到的具體行為進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。3.績(jī)效評(píng)估應(yīng)注意的問(wèn)題工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與考核，為什么員工總是不滿意？經(jīng)理們總是很頭疼？為人力資源專家指出，如果一個(gè)企業(yè)不能把握住績(jī)效考核的導(dǎo)入時(shí)機(jī)和前提條件，那么這項(xiàng)工作的效果往往適得其反——績(jī)效考核是把“雙刃劍”年底快到了，又要做績(jī)效考核了，這是經(jīng)理們最頭痛的事情之一：“不做不行，可做了總是出各種各樣的問(wèn)題，大家都不滿意，怎么辦？”美國(guó)一項(xiàng)調(diào)者都普遍認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核作為動(dòng)態(tài)工資的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，是企業(yè)人力資源價(jià)值循環(huán)體系的重要環(huán)節(jié)，一個(gè)企業(yè)如果要實(shí)現(xiàn)“酬適其需，人盡其力”的良好狀態(tài)，必須具備行之有效的考核體系，在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建起公正合理并且具有激勵(lì)性的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制。但是如果一個(gè)企業(yè)不能把握住績(jī)效考核的導(dǎo)入時(shí)機(jī)，或者沒(méi)有醞釀好績(jī)效考核實(shí)施的前提條件，那么這項(xiàng)工作往往會(huì)適得其反，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不少的矛盾和糾紛，破壞組織原有的和諧和穩(wěn)定。績(jī)效考核就像一把“雙刃劍”，企業(yè)需要它的管理支持，但更應(yīng)該在實(shí)施前以審慎的態(tài)度考察自身是否具備導(dǎo)入績(jī)效考核體系的基本條件，否則這項(xiàng)原本對(duì)企業(yè)十分有價(jià)值的工作也會(huì)帶來(lái)很大的負(fù)效應(yīng)。浙江某制藥企業(yè)在改制后，力圖用現(xiàn)代管理方法為企業(yè)注入活力，老總本人在參加多次績(jī)效管理研修班后，對(duì)績(jī)效考核工作有了不少想法和感覺(jué)，決定在企業(yè)里力推績(jī)效考核工作，可是推行沒(méi)多久就發(fā)現(xiàn)每次的考核結(jié)果根本拉不開(kāi)差距，得分不是優(yōu)就是良，誰(shuí)也不愿意得罪人。于是，老總要求必須拉開(kāi)層次，提出用末位淘汰的負(fù)激勵(lì)手段，結(jié)果到了年底原來(lái)每年一次的員工選優(yōu)總結(jié)大會(huì)就成了評(píng)差淘汰大會(huì)了，企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系一下子降到冰點(diǎn)，員工之間人人自危、相互猜疑、相互指責(zé)，管理層也只能花費(fèi)大量的精力去處理考核所帶來(lái)的怨言和糾紛。企業(yè)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題往往并不在于績(jī)效考核本身，而關(guān)鍵是沒(méi)能準(zhǔn)確把握績(jī)效考核的導(dǎo)入時(shí)機(jī)，也就是說(shuō)，企業(yè)并不是在任何狀態(tài)下都可以實(shí)施績(jī)效考核的，而必須具備一定的條件和基礎(chǔ)，從人力資源管理和組織發(fā)展的整體系統(tǒng)中去把握績(jī)效考核工作。在創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)主要是其外部經(jīng)營(yíng)工作，努力創(chuàng)造有利于自身生存和發(fā)展的良好市場(chǎng)環(huán)境，而此時(shí)的內(nèi)部管理相對(duì)而言就比較簡(jiǎn)單。尤其是在創(chuàng)業(yè)初期，人員數(shù)量較少，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小顯而易見(jiàn)，因此對(duì)員工相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)就不需要非常復(fù)雜的手段，此時(shí)的工資發(fā)放權(quán)也主要是牢牢控制在企業(yè)老板手中。當(dāng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，員工人數(shù)不斷增多，組織結(jié)構(gòu)不斷壯大，企業(yè)老板無(wú)法再去認(rèn)識(shí)每個(gè)員工，更不可能去清晰評(píng)價(jià)每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，老板再也不可能根據(jù)自己的判斷去親自發(fā)放員工工資了，這時(shí)就需要將他手中的工資發(fā)放權(quán)轉(zhuǎn)移出來(lái)，轉(zhuǎn)移到人力資源管理職能部門(mén)，而人力資源管理部門(mén)又憑什么代表老板的意志來(lái)判斷每個(gè)人的價(jià)值大小呢？這就需要在組織內(nèi)部制定出既能夠代表企業(yè)高層價(jià)值取向又可以得到組織成員公認(rèn)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，以一套理性的管理權(quán)威來(lái)取代原有的老板個(gè)人權(quán)威，使企業(yè)從創(chuàng)業(yè)初期的人治逐漸走向法治。因此，我們認(rèn)為，績(jī)效考核實(shí)施的最佳時(shí)機(jī)應(yīng)該是企業(yè)從創(chuàng)業(yè)走向發(fā)展進(jìn)入快速成長(zhǎng)期的階段，并且其實(shí)施的成功與否將直接關(guān)系到企業(yè)是否能順利越過(guò)管理陷阱得以持續(xù)性的健康發(fā)展。企業(yè)在明確績(jī)效考核導(dǎo)入時(shí)機(jī)后，還需要考察確保其成功實(shí)施的幾項(xiàng)必備條件。我們往往說(shuō)一件事獲得成功需要“天時(shí)、地利、人和”，那么對(duì)于績(jī)效考核而言，我們也可以把它成功實(shí)施的前提條件歸納為“天、地、人”三個(gè)方面。企業(yè)進(jìn)入快速成長(zhǎng)期后，是否能夠把握住成功之道，制定出清晰的戰(zhàn)略方向，將直接決定績(jī)效考核是否能夠有的放矢，達(dá)到改進(jìn)績(jī)效的有效作用?？?jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要手段，而績(jī)效考核的指標(biāo)分解過(guò)程也就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在組織框架內(nèi)邏輯分解的過(guò)程，因此，如果企業(yè)沒(méi)有戰(zhàn)略意識(shí)，或者企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)含糊不清，那么必然導(dǎo)致績(jī)效考核失去明確的指向性，這樣的考核體系其效果也將大打折扣，因?yàn)樗緹o(wú)法聚焦作用于企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)。 PDCA通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在組織框架內(nèi)的層層分解，不僅可以明確各業(yè)務(wù)單元的關(guān)鍵結(jié)果結(jié)合各崗位的靜態(tài)職責(zé)體系，才能制定出各部門(mén)、各崗位在各考核期內(nèi)的考核的順暢運(yùn)行必須和目標(biāo)管理體系相配套，同樣，目標(biāo)管理體系的最終效果也將依賴于績(jī)效考核的運(yùn)行狀況。企業(yè)在快速成長(zhǎng)期的時(shí)候，都會(huì)感受到內(nèi)部管理能力對(duì)外部市場(chǎng)擴(kuò)張帶來(lái)的瓶頸和制約，我們把這種現(xiàn)象叫做快速成長(zhǎng)期的管理陷阱，中國(guó)很多企業(yè)就是在這個(gè)階段過(guò)不了關(guān)，結(jié)果都各領(lǐng)風(fēng)騷三五年又紛紛“屬螃蟹內(nèi)部缺乏有效的基礎(chǔ)規(guī)范化管理平臺(tái)，職責(zé)界定不清、流程運(yùn)行不暢、規(guī)范執(zhí)行不力，成為快速成長(zhǎng)型企業(yè)的管理通病。如果不能治理這些問(wèn)題，即使再好的績(jī)效考核方案，也就如同一輛跑車(chē)是無(wú)法在擁擠不堪的巷道內(nèi)發(fā)揮性能一樣。比如，如果企業(yè)沒(méi)有花大力氣去進(jìn)行工作分析編制職位說(shuō)明書(shū)，以明確各部門(mén)、各崗位職責(zé)體系的話，那么將無(wú)法通過(guò)對(duì)各崗位的工作產(chǎn)出分析提煉出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。再比如，如果企業(yè)沒(méi)有對(duì)核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化甚至再造的話，將無(wú)法把一項(xiàng)綜合關(guān)聯(lián)型的績(jī)效指標(biāo)在不同的部門(mén)和崗位間進(jìn)行合理分解。企業(yè)的人力資源管理是個(gè)完整的體系，我們不能將各項(xiàng)工作隔離開(kāi)來(lái)，也不可以機(jī)械地使各項(xiàng)工作齊頭并進(jìn)，而必須在充分考慮各項(xiàng)工作相互之間邏輯性的前提下，按部就班地加以開(kāi)展運(yùn)行?？?jī)效考核在人力資源管理體系中屬于激勵(lì)范疇，作為一項(xiàng)比較重要的工作，需要企業(yè)能夠先期完成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作職責(zé)分析、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、管理規(guī)范制定等工作，以作為其順暢運(yùn)行的基礎(chǔ)性管理平臺(tái)保障。人和：“上下同欲者勝”績(jī)效考核的實(shí)施首先要得到高層的支持，甚至需要相關(guān)高層人員的直接介入和推動(dòng)，因?yàn)橐粋€(gè)好的績(jī)效考核方案是一定要體現(xiàn)高層的價(jià)值取向的。同時(shí)，在績(jī)效考核導(dǎo)入的過(guò)程中，要做大量的“轉(zhuǎn)變促成”工作，讓所有的考核者和被考核者都能認(rèn)同考核的基本管理理念，在態(tài)度和行動(dòng)上積極配合，以確保和促成方案的成功實(shí)施。只有當(dāng)大多數(shù)員工都能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)和自身的價(jià)值的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成愿意接受考核的氛圍，績(jī)效考核方案本身才能真正達(dá)到“上下同欲者勝”的良好運(yùn)行狀 (三)薪酬管理在勞資部門(mén)各項(xiàng)管理活動(dòng)中，員工工資可以說(shuō)是人們最為關(guān)心，討論最多的話題，因此也常常是最受重視的部分。但是，許多企業(yè)的勞資主管對(duì)工區(qū)，實(shí)踐中也存在不少問(wèn)題。首先，對(duì)工資的功能理解常過(guò)于偏頗，只注意到工資的保障功能，了工資的激勵(lì)功能?！吧习嗄缅X(qián)”以成天經(jīng)地義。不管上班有沒(méi)有履行其職責(zé)，有沒(méi)有給企業(yè)作出貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)金在相當(dāng)大程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。其次，分配上的嚴(yán)重平均注主義以是不爭(zhēng)的事實(shí)，按貢獻(xiàn)分配的原則在很多地方知識(shí)一句空話。很多人習(xí)慣于計(jì)劃體制下的分配模式，一個(gè)系統(tǒng)、一個(gè)行業(yè)、乃至去那國(guó)都得按一種方式分配，任何不同的分配方式都可能被視為“錯(cuò)誤”而遭非議和排斥。隨著企業(yè)改革的深入，許多企業(yè)的勞資主管以開(kāi)始在工資制度上探索新的方法，但是在設(shè)計(jì)方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。以上這些問(wèn)題，在很多企業(yè)中已經(jīng)成為制約起發(fā)展的重要原因。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)勞資主管來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代工資理論與設(shè)計(jì)方法是他們必須理解和掌握的。薪資實(shí)質(zhì)上是一種交換：企業(yè)用薪資換取員工的努力、學(xué)識(shí)、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力及他們所創(chuàng)造的績(jī)效。一般說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)的工資具有補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能。 勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中腦力與體力的消耗必須得到補(bǔ)償，才能得以恢復(fù)，勞動(dòng)才能繼續(xù)。員工提供勞動(dòng)得到的工資，通過(guò)工資取得消費(fèi)資料，從而保證了勞動(dòng)力生產(chǎn)和在生產(chǎn)。工資的這一補(bǔ)償功能前提是勞動(dòng)。只有進(jìn)行了勞動(dòng)才能按消耗的勞動(dòng)量進(jìn)行補(bǔ)償，多勞多補(bǔ)償、少勞少補(bǔ)償、不勞不補(bǔ)償。 在社會(huì)主義制度下勞動(dòng)是主要的謀生手段，物質(zhì)利益也仍是人們所追求的。人們的收入高低決定物質(zhì)文化生活條件的好壞。而員工的收入主要來(lái)自收入。社會(huì)主義工資的計(jì)算方法是以勞動(dòng)的質(zhì)量和數(shù)量為依據(jù)的，這就決定了工資具有激勵(lì)職能。 (3)調(diào)節(jié)職能工資的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即勞動(dòng)力的合理配制和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。在社會(huì)主義初級(jí)階段，客觀上仍然存在地區(qū)之間、部門(mén)之間、企業(yè)之間、職業(yè)之間的工作環(huán)境、勞動(dòng)輕重、勞動(dòng)難易以及收入多少的差別，也存在著勞動(dòng)力稀少程度的差別。人們總是在物質(zhì)利益的驅(qū)動(dòng)下愿意到工資高環(huán)境好的地方就業(yè)。因此可以科學(xué)的運(yùn)用工資這個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)參數(shù)來(lái)引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng)從而達(dá)到勞動(dòng)力資源的配置。同時(shí)由于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，對(duì)勞動(dòng)力的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性也提出了越來(lái)越廣泛的要求，并且不短變化。因此，勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面的供求失衡是經(jīng)常的現(xiàn)象。在這種情況下，工資關(guān)系的調(diào)整就能從供求兩方面來(lái)調(diào)節(jié)勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，使供求達(dá)到相對(duì)平衡從而使得勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化符合社會(huì)需要。 (4)效益職能工資的投入是資本金投入的特定形式，是活勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。由此可見(jiàn)工資就是必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間，員工不僅創(chuàng)造必要的勞動(dòng)價(jià)值同時(shí)也創(chuàng)造了剩余勞動(dòng)價(jià)值。因此，從表現(xiàn)上看似乎工資能夠增值，給雇主帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。雖然這是假象，但是正因?yàn)槿绱斯椭鞑旁敢庖怨べY的形式進(jìn)行投資從中獲利。如果雇主投入的工資量與其員工所得到的勞動(dòng)是相等的他就不愿投資，就一定會(huì)停止雇傭勞動(dòng)者(對(duì)企業(yè)來(lái)講就是要關(guān)廠)。所以，從雇主的眼光愛(ài)看，工資有效益職能，是他投資的動(dòng)力。從雇員的觀點(diǎn)看：薪資及其他報(bào)酬對(duì)員工生活水平有極大影響；薪資收入及其政策的公平性，對(duì)雇員十分重要；薪資還被看作是地位和成功的標(biāo)志，反映企業(yè)和社會(huì)對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)；薪資及勞動(dòng)報(bào)酬的有關(guān)政策也表明企業(yè)對(duì)員工的承諾。薪資實(shí)質(zhì)上是一種交換：企業(yè)用薪資換取員工的努力、學(xué)識(shí)、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力及他們所創(chuàng)造的績(jī)效。從雇主的觀點(diǎn)看：薪資是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力的工具,工資對(duì)雇員的態(tài)度和行為有著重要影響，是使當(dāng)前雇員利益與更為廣泛的企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益一致起來(lái)的有效工具；資制度的要求，另外對(duì)于一個(gè)公司的員工工資的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合一定的標(biāo)準(zhǔn)和要求。如公平性，這里面有外部公平既根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪資水平確定企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部公平即同種職位、同等績(jī)效薪資相等；不同職位，不同績(jī)效薪資差別合理，堅(jiān)持按勞分配。合法性薪資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律,如有關(guān)最低工資、職工保險(xiǎn)等問(wèn)題的法律法規(guī)等。競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中有吸引力。激勵(lì)薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對(duì)員工有吸引力，且企業(yè)內(nèi)部各級(jí)、各類職務(wù)的薪資水準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)差距，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。經(jīng)濟(jì)性較高的薪資水準(zhǔn)能提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但也必然導(dǎo)致人力成本上升。一套經(jīng)濟(jì)合理的薪資制度應(yīng)當(dāng)既保持最大可能的勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 民收入分配必然要受全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率制約。例發(fā)平均工資水平低，是由于勞動(dòng)生產(chǎn)率比發(fā)達(dá)國(guó)家家低，而且工資收入比與勞動(dòng)生產(chǎn)率比大致相 (2)國(guó)家政策和法律。不同時(shí)期國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策會(huì)有所不同有時(shí)刺激消費(fèi)，有時(shí)為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。許多國(guó)家員工對(duì)于員工最低工資在法律上予與規(guī)定，此外，有的國(guó)家還規(guī)定同工同薪酬的法律條文。 (3)居民生活費(fèi)用。員工的正常收入至少應(yīng)該能支付家庭的基本生活費(fèi)用，而這個(gè)費(fèi)用又與居民的消費(fèi)習(xí)慣及當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平有關(guān)系，有的國(guó)家規(guī)定公職人員的工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，以保證生活水準(zhǔn)不下降。 低，相反，工資會(huì)增加。 者的收入水平相差太多，否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定。 (1)企業(yè)內(nèi)部的支付能力。員工收入回平的第一制約因素就是企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力就是企業(yè)所能負(fù)擔(dān)的勞務(wù)費(fèi)用的限度，他一方面取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收入，另一方面還要考慮必要的工資。顯然，企業(yè)本身的差別。員工增加收入的希望也越大。 (2)工資本身的差別。員工從事的工作，在所負(fù)責(zé)任、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作發(fā)雜程度方面存在差別，個(gè)人收入自然也有所不同。 (3)員工自身的差別。擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可以因年齡、工齡、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作的復(fù)雜程度等方面而有所不同。 (4)企業(yè)文化。業(yè)主及管理當(dāng)局對(duì)員工利益的關(guān)注程度直接影響勞動(dòng)報(bào)酬裝跨。在有些公司中，受日相當(dāng)平均，而另外一些公司則差距較大；有些公司工資布告，但福利很好，反之，另外一些傾向于增加個(gè)人收入而幾乎不搞集可以看作是企業(yè)的文化影響的 (一)為什么傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變及途徑1．為什么傳統(tǒng)人事管理要向人力資源管理，當(dāng)今世界競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。經(jīng)過(guò)20多年的改革，我國(guó)己逐步建立起社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制框架，然而，國(guó)企人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，主要體現(xiàn)在：企業(yè)管理目標(biāo)不明確，人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；勞動(dòng)就業(yè)體制處在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯：人才使用管理存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；社會(huì)保障機(jī)制不健全，人力資源優(yōu)化配置受到影響等。傳統(tǒng)的人事管理制度已成為國(guó)有企業(yè)深化改革的瓶頸，必須進(jìn)行全面、徹底的改革，向適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的人力資源管理方向轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動(dòng)、管理職能等方面都有本質(zhì)的不同，它比傳統(tǒng)人事管理更具有戰(zhàn)略性、未來(lái)性和系統(tǒng)性。研究國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，要對(duì)人力資本迸行重新認(rèn)識(shí)，確立人力是企業(yè)最重要資本的觀念；要重新認(rèn)識(shí)按勞分配原則，更好地發(fā)揮按勞分配規(guī)律的作用：要認(rèn)識(shí)到人力資源管理改革是一種利益關(guān)系的調(diào)整，因此要調(diào)整好市場(chǎng)主體的利益關(guān)系，改革才能順利進(jìn)行：要認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)發(fā)展的手段，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)達(dá)到人的自由全面發(fā)展才是最終目的。另外，還有必要對(duì)人力資本進(jìn)行定量研究，運(yùn)用人力資本的創(chuàng)造力來(lái)反映一個(gè)組織在特定時(shí)期和特定經(jīng)濟(jì)技術(shù)條件下人力資本狀況，主要研究方法有成本法和價(jià)值法等。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以"工作"為核心,抑制了人的能動(dòng)性,不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高,它往往注重事務(wù)性操作,不利于開(kāi)發(fā)人員潛在能力。人力資源管理,就是必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人才是一種資源,它不僅本身具有價(jià)值,而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源開(kāi)發(fā)及管理就是要以"人"為中心,尋求"人"與"工作"相互適應(yīng)的契合點(diǎn),將"人"的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想,是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。 (二)那么,如何將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開(kāi)發(fā)上來(lái)1.切實(shí)做好人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)未來(lái)息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃的 自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中,既要避免職位體系頻繁變動(dòng),在員工心理全感,又要防止其硬化,使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途,影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。 (2)補(bǔ)充規(guī)劃：即合理填補(bǔ)組織中在一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺,避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時(shí),及時(shí)補(bǔ)充人員有利于鍛煉員工,為企業(yè)發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備性人才。 從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn),確保未來(lái)用人需求;同時(shí),還能調(diào)動(dòng)員工積極性,將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。 (4)調(diào)整規(guī)劃：即通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng),合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來(lái)職位上的分配。調(diào)整規(guī)劃既有利于員工多方向發(fā)展,激發(fā)其潛在能力,又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng),使企業(yè)工作充滿活力。 中,企業(yè)應(yīng)爭(zhēng)取建立一套具有激勵(lì)性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系,使工資切實(shí)成為調(diào)動(dòng)員工積極性的強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)杠桿。要做好人力資源規(guī)劃,首先必須對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面清查,即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè):通過(guò)供給預(yù)測(cè),了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等;通過(guò)需測(cè),了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。只有做好這兩種預(yù)測(cè),才能切實(shí)保證企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求。 (1)工作評(píng)價(jià)。任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素的分析,確定每一個(gè)工個(gè)穩(wěn)定公平的報(bào)酬分配體系,有效地控制人力成本。 (2)工作分析。通過(guò)運(yùn)用科學(xué)手段,為管理提供有關(guān)工作的全面信息,如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。 (3)搞好組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)。劃分并確認(rèn)部門(mén)職責(zé),確認(rèn)工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系,保證組織管理章程、制供基礎(chǔ)性資料,是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。工作,可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法,確定最佳工作負(fù)荷等。本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則,解決人員選拔、人事激勵(lì)、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等管理活動(dòng)。 形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍,統(tǒng)一員工的價(jià)值觀念,提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的社會(huì)責(zé)任感。從組織角度來(lái)看,進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育其實(shí)就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過(guò)對(duì)共同價(jià)值觀的內(nèi)化控制,使組織成員自我調(diào)整和控制自己的行為,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的高度一致。 (2)人員的甄選、調(diào)整和使用。運(yùn)用科學(xué)手段,了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性,為量才用人、授權(quán)提供可靠依據(jù)。人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來(lái)對(duì)人力資源的需求,不斷提高員工素質(zhì),開(kāi)發(fā)員工潛在能力,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展,擴(kuò)大其職位外延; (三)建立完善的人員激勵(lì)機(jī)制。略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常精神，平均等于無(wú)激勵(lì)；而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特(TomPeters)就曾指出"重賞會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面： 1)創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化管理在一定程度上就是用一定的文化制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。 2)制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)