績效考核工作程序

績效考核工作程序1.考核目的(1)作為晉升、解雇和調整崗位的依據。重點關注員工的能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)。(2)作為確定工資、獎勵的依據。重點關注績效考核結果。(3)作為潛能開發(fā)和教育培訓的依據。重點關注工作能力和適應程度。(4)作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級溝通。(5)為生產、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定工作計劃和決策提供參考。2.考核原則(1)對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考核,但考核要求和重點因不同級別而有所區(qū)別。(2)考核程序通常自下而上,層層逐級進行,也可以單項進行。(3)制定的考核方案應具有可操作性,并確保客觀、可靠和公平,不應受到個人好惡的影響。(4)考核過程應具有一定的透明度,避免"黑箱操作"和制造神秘感、緊張感。(5)應采取不同方式與被評者溝通考核結果,使其心服口服、誠心接受,并允許其申訴或解釋。(6)大部分考核活動應屬于日常工作,不應過于繁復地影響正常工作秩序,更不應存在無實效的形式主義。3.考核時間(1)分為定期考核(每周、旬、月度、季度、半年、年度)和不定期考核。(2)基層人員考核周期可較短、頻繁;中高層考核周期可較長,甚至3-4年。4.考核指標體系針對不同考核對象(職務、崗位)和不同考核目的(獎金、晉升工資級別),選擇考核指標及其權重應有所區(qū)別和側重。5.考核人與考核形式(1)直接上級考核:由直接上級對下屬進行全面考核和評價,缺點是可能受到個人感情因素影響(常用于一線工人)。(2)間接上級考核:由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評價。(3)同事評議:同級或同崗位的員工相互考核和評價,需確保同事關系融洽,適用于專業(yè)性組織(如研發(fā)部門)和中層職員。(4)自我鑒定:員工對自己進行評價,抵觸情緒較少,但往往不夠客觀,可能出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。(5)下級對上級評議:下級員工(部門)對上級領導(部門)進行評價,存在較多弊病,可改進為無記名評價或問卷調查。(6)外部意見和評議:由外協(xié)單位、供應商、中間商、消費者(或傳媒)對與之有業(yè)務關系的企業(yè)員工進行評價。(7)外聘績效專家或顧問:較為公允,避免人際矛盾,結論較為客觀,但成本較高,且可能對某些職位工作不熟悉。(8)現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關人員進行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。各種形式各有優(yōu)缺點，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應用。6.考核辦法(1)查詢記錄。對生產記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。(2)定期考核。企業(yè)視情況進行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎積累考核資料。(3)書面報告。部門、個人總結報告或其他專案報告。(4)考核表。設計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應用可使用多項式選擇、評語、圖表、標度或評分標準。(5)重大事件法。為每一員工或部分建立考績日記，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。(6)比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據考核目標、考核對象等因素選用;或者綜合各種辦法，歸納出考評結果。7.考核結果的反饋(1)考績應與本人見面，具體方法有：——通知和說服法主管如實將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，并用實例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改進缺點、再創(chuàng)佳績。——通知和傾聽法主管如實將考核結果(優(yōu)缺點)告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。——解決問題法主管一般不將考核結果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。(2)為避免引起被評人反感、抑制，應注意：——不要責怪和追究被評人的責任和過錯;——不要帶有威脅性，教訓下級;——不作泛泛而談，多援引數(shù)據，用事實說話;——對事不對人;——保持雙向溝通，不能上級單方面說了算;——創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。(3)典型考核后的面談技巧：——對考核優(yōu)秀的下級繼續(xù)鼓勵下級上進心，為其參謀規(guī)劃不必對下級許愿誘惑——對考核差的下級幫助具體分析差距，診斷出原因幫助制定改進措施切忌不問青紅皂白、興師問罪——對連續(xù)績差、未顯進步的下級開誠布公，讓其意識到自己的不足揭示其是否職位不適，需換崗位——對老資格的下級特別地尊重，不使其自尊心受傷害充分肯定其過去的貢獻，