【Z公司人力資源管理體系優(yōu)化方案14000字（論文）】

Z公司人力資源管理體系優(yōu)化方案TOC\o"1-3"\h\u195211引言 1277881.1研究背景 174491.2目的意義 1253001.3績(jī)效的內(nèi)涵與績(jī)效管理的區(qū)別 292062文獻(xiàn)綜述 4118972.1人力資源理論 473352.2績(jī)效管理方法 4129682.2.1目標(biāo)管理法 4291702.2.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 418902.2.3平衡計(jì)分卡法 419503Z公司人力資源管理體系現(xiàn)狀及問題分析 5220043.1公司簡(jiǎn)介 530113.2Z公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀 577013.2.1績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的確定 5187643.2.2績(jī)效管理方法 6268303.2.3績(jī)效管理的具體執(zhí)行 640413.3Z公司員工績(jī)效管理存在的問題 639763.3.1績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確 6252543.3.2績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定不合理 784243.3.3考核體系不完整、不統(tǒng)一 7295043.3.4反饋工作不及時(shí) 7309983.3.5考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的激勵(lì)性 8175134Z公司人力資源管理體系優(yōu)化方案及實(shí)施 845094.1績(jī)效計(jì)劃制訂 9258964.2Z公司員工績(jī)效管理體系實(shí)施與管理 12127614.3Z公司員工績(jī)效考核評(píng)估 1355544.4績(jī)效結(jié)果反饋與績(jī)效面談 14301655Z公司人力資源管理體系保障措施 15138455.1強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估過程控制 1521235.2健全績(jī)效管理培訓(xùn)制度 15312235.3建立考核結(jié)果公示和反饋制度 15185585.4優(yōu)化公司組織結(jié)構(gòu) 1674146結(jié)論與展望 168018參考文獻(xiàn) 181引言1.1研究背景績(jī)效管理是由西方學(xué)者正式提出并在組織中付諸實(shí)踐的。主流理解是“識(shí)別，衡量和改善個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的持續(xù)過程”。績(jī)效管理對(duì)組織的最大影響是通過持續(xù)的管理過程實(shí)現(xiàn)組織設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，不斷優(yōu)化，如何保證其有效實(shí)施尤為重要。隨著績(jī)效管理在各種組織中的應(yīng)用，績(jī)效管理的內(nèi)容也不斷豐富。與此同時(shí)，許多質(zhì)疑和批評(píng)也隨之而來。實(shí)施績(jī)效管理后，很多企業(yè)沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，失敗的例子也很多。有的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理后，甚至導(dǎo)致企業(yè)的衰落和破產(chǎn)。正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，不斷優(yōu)化績(jī)效管理，使之成為識(shí)別、衡量和提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的持續(xù)過程，顯得尤為重要。如何調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效管理，改進(jìn)績(jī)效管理指標(biāo)或內(nèi)容是最重要的。1.2目的意義人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，其目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，承擔(dān)著傳遞企業(yè)核心價(jià)值觀、提高員工綜合能力和企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要責(zé)任。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)未來的管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，抓住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)建立符合中國(guó)國(guó)情、符合自身發(fā)展的科學(xué)有效的績(jī)效管理體系。當(dāng)今社會(huì)，對(duì)績(jī)效管理體系的理解和運(yùn)用存在著一系列的誤區(qū)和誤用，如:目的不明確，將績(jī)效管理作為薪酬考核的一種手段?；煜丝?jī)效管理和績(jī)效評(píng)估的概念，將績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。1.3績(jī)效的內(nèi)涵與績(jī)效管理的區(qū)別績(jī)效管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，通過員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃，實(shí)施組織績(jī)效目標(biāo)，全面監(jiān)控、考核和評(píng)價(jià)員工在執(zhí)行績(jī)效目標(biāo)中的行為績(jī)效、工作績(jī)效和綜合素質(zhì)，從而充分激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，持續(xù)的活動(dòng)過程，提高員工和組織績(jī)效?？?jī)效管理是一個(gè)比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃到制定考核標(biāo)準(zhǔn)，從實(shí)施具體考核評(píng)價(jià)，到信息反饋，總結(jié)和改進(jìn)工作等一切活動(dòng)的過程。它由績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行和評(píng)審(即績(jī)效管理)三部分組成。科學(xué)的績(jī)效管理是在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用具體的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)對(duì)員工的工作行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)員工未來的工作行為和工作績(jī)效進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程和方法?？?jī)效管理不僅可以激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，還可以提高員工的個(gè)人工作績(jī)效，并有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一個(gè)科學(xué)的管理體系，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):一、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理的目的是通過實(shí)施績(jī)效管理，激勵(lì)群體或個(gè)人，使他們共同朝著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)努力。第二，完善企業(yè)內(nèi)部管理。通過實(shí)施績(jī)效管理，找出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中存在的問題，包括制度問題、市場(chǎng)問題、績(jī)效問題、人事問題等，對(duì)癥下藥，進(jìn)行優(yōu)化。第三，挖掘潛力。持續(xù)的溝通和改進(jìn)是實(shí)施績(jī)效管理的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。通過不斷的改進(jìn)和溝通，企業(yè)和管理者可以找到有潛力的群體或個(gè)人，可以重點(diǎn)為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。第四，績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過程。實(shí)施過程和結(jié)果都是績(jī)效管理關(guān)注的一部分?？?jī)效管理的整個(gè)周期包括計(jì)劃，實(shí)施，評(píng)估，反饋和改進(jìn)。第五，績(jī)效管理的四大原則。(1）公平和公正公平公正是績(jī)效管理順利實(shí)施的基本條件之一。只有確保績(jī)效管理的公平公正，排除負(fù)面干擾因素，才能保證績(jī)效管理的順利進(jìn)行。(2）保持公開要公開績(jī)效管理的相關(guān)規(guī)章制度以及考核的內(nèi)容和方法，并對(duì)員工進(jìn)行宣講，讓被考核對(duì)象清楚地了解管理流程和考核內(nèi)容。只有保持開放性，評(píng)估對(duì)象才能與績(jī)效管理的結(jié)果一致。(3）制度化管理績(jī)效管理要有一套規(guī)章制度來保障，做到有法可依。只有這樣，才能最大限度地減少糾紛，發(fā)揮作用。(4）具備可行性任何組織的績(jī)效管理都必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定相關(guān)的績(jī)效管理規(guī)章制度和考核指標(biāo)，否則不僅可能無法激發(fā)，還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。2文獻(xiàn)綜述2.1人力資源理論我國(guó)學(xué)者對(duì)人力資本的研究過程中，大多參考舒爾茨理論，將人力資本理解為存在勞動(dòng)者身上，通過后天的投資便可以實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的價(jià)值存量。按照這個(gè)理論，我們將員工歸結(jié)為三類：具有企業(yè)家素質(zhì)的領(lǐng)袖人力資本；掌握核心技術(shù)的專業(yè)人力資本；做常規(guī)、服務(wù)型勞工的一般人力資源。各種方面原因?qū)θ肆Y本都會(huì)有影響，內(nèi)在原因和外在原因統(tǒng)一在人身上發(fā)生。內(nèi)因來看，勞動(dòng)力是人力資本的基礎(chǔ)和根源，人力資源就是勞動(dòng)力發(fā)展后的必然結(jié)果。外因來看，對(duì)于人力資本的知識(shí)和技能投入，屬于未來可以增值的特點(diǎn)，這些將歸屬到資本的范疇。但是，勞動(dòng)力并不和人力資本完全相同。2.2績(jī)效管理方法2.2.1目標(biāo)管理法早在1954年著名學(xué)者彼得魯克就曾對(duì)目標(biāo)考核的概念做出過界定與解釋，至今已經(jīng)有幾十年的發(fā)展歷史。目標(biāo)管理是指公司管理者需要對(duì)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的大致時(shí)間進(jìn)行確定，而各部門將公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行量化分解，并根據(jù)自己的崗位職責(zé)確定工作任務(wù)和貢獻(xiàn)值，最后通過努力工作實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)的管理方法。2.2.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI:KeyPerformanceIndicator）最早源于90年代英國(guó)建筑公司，現(xiàn)已廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)遵循“二八原則”，強(qiáng)調(diào)必須要抓住組織成功的關(guān)鍵因素和關(guān)鍵行為，并將有限的資源投入其中，以獲得組織目標(biāo)的最大實(shí)現(xiàn)，提升整個(gè)組織的績(jī)效水平。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部活動(dòng)和日常工作的有效途徑。其實(shí)質(zhì)是建立一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以實(shí)現(xiàn)組織的成功。該方法必須對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行層次分解，分析識(shí)別影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素和行為，建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和關(guān)鍵因素和行為，以完成整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系必須滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，否則很難反映評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的具體過程是：確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)；分解和量化影響總體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵指標(biāo)；根據(jù)崗位職責(zé)和部門職能匹配完整性指標(biāo)；確定關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)威性。評(píng)估人員進(jìn)行加權(quán)和評(píng)分。2.2.3平衡計(jì)分卡法平衡記分卡（BalancedScoreCard）是由著名學(xué)者DavidNorton和RobertKaplan提出的一種全面考核方法，它解決了過去以單一財(cái)務(wù)指標(biāo)做為主要考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的問題，直接反映了被考核人員的實(shí)際工作情況。平衡記分卡在財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相融合的基礎(chǔ)上，建立了一套可量化、便于操作的績(jī)效管理體系。在平衡記分卡中，員工可以通過學(xué)習(xí)進(jìn)行快速自我提升，公司內(nèi)部管理更加有效，運(yùn)營(yíng)效率不斷提高，最終達(dá)到為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，創(chuàng)造更大的利潤(rùn)和價(jià)值目的。3Z公司人力資源管理體系現(xiàn)狀及問題分析3.1公司簡(jiǎn)介Z公司目前處于成長(zhǎng)期，工作人員年輕，知識(shí)淵博。半數(shù)以上員工具有本科以上學(xué)歷，他們中的許多人不僅具有很高的文化知識(shí)，而且在工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，表現(xiàn)較好，是公司核心員工的骨干。公司在這批核心員工的基礎(chǔ)上，組建了一支更加高效的核心人才隊(duì)伍，使公司發(fā)展更快。圖3-1公司組織結(jié)構(gòu)圖3.2Z公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀3.2.1績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的確定Z公司根據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)，將員工分為六類進(jìn)行考核:一線員工、家政主管、業(yè)務(wù)主管、副經(jīng)理、責(zé)任經(jīng)理和秘書、責(zé)任經(jīng)理。月度績(jī)效管理實(shí)行百分制考核，以工作績(jī)效考核為主，工作態(tài)度和工作能力考核為輔。每月的績(jī)效管理指標(biāo)如下表1所示：

表3-1Z公司員工績(jī)效管理指標(biāo)表考核指標(biāo)指標(biāo)說明考核所屬項(xiàng)目考勤制度早退、遲到、曠工等情況工作態(tài)度及工作能力工作質(zhì)量按照崗位要求完成工作的情況服務(wù)質(zhì)量主要指是否有服務(wù)意識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)及培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)豐富程度，是否主動(dòng)鉆研團(tuán)隊(duì)協(xié)作與人協(xié)作精神如何安全意識(shí)安全意識(shí)高低銷售額銷售完成情況，少完成或超額完成工作業(yè)績(jī)其中，工作績(jī)效占70%的比重，工作態(tài)度和能力占30%的比重。月工作目標(biāo)完成情況由被考核人本人匯總，報(bào)直接上級(jí)審核，簽字確認(rèn)。工作態(tài)度和工作能力的評(píng)價(jià):實(shí)行一級(jí)評(píng)價(jià)，即由直接上級(jí)對(duì)考生當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體評(píng)估表由人力資源部提供，適時(shí)調(diào)整。3.2.2績(jī)效管理方法一般員工和部門負(fù)責(zé)人由人事部評(píng)估。對(duì)于部門負(fù)責(zé)人來說，最重要的評(píng)價(jià)方法是任務(wù)和管理評(píng)價(jià)。在對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要特別注意:對(duì)部門負(fù)責(zé)人管理能力的考核主要從管理能力、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)調(diào)溝通等方面進(jìn)行。從績(jī)效效率、個(gè)人能力、學(xué)習(xí)能力、積極性和人際關(guān)系等方面，以及對(duì)員工的監(jiān)督和鼓勵(lì)，積極學(xué)習(xí)遵守公司規(guī)章制度，積極執(zhí)行各項(xiàng)工作。各部門負(fù)責(zé)人代表管理能力20%的分布區(qū)和作業(yè)區(qū)任務(wù)指標(biāo)總量。管理互評(píng)是指協(xié)調(diào)相關(guān)工作的能力，核算1%。以普通員工為例，任務(wù)指標(biāo)占50%，員工招聘和互評(píng)占50%。3.2.3績(jī)效管理的具體執(zhí)行Z公司員工在年度績(jī)效管理過程中并不復(fù)雜。對(duì)于高級(jí)行政人員和部門負(fù)責(zé)人，年底要寫一份報(bào)告:工作報(bào)告，另一方面要制定明年的工作計(jì)劃;對(duì)于管理干部，要寫一份個(gè)人總結(jié)。報(bào)告我當(dāng)年的工作，相關(guān)的突出成績(jī)和不足。由于實(shí)施時(shí)間晚，現(xiàn)行績(jī)效管理制度不完善，以及績(jī)效評(píng)價(jià)理論和實(shí)踐中存在的問題，員工經(jīng)常抱怨績(jī)效管理不公平。3.3Z公司員工績(jī)效管理存在的問題3.3.1績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確因?yàn)閆公司的績(jī)效管理體系不是基于工作分析，而是沒有與公司的戰(zhàn)略和發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合。評(píng)價(jià)指標(biāo)可參照同行業(yè)或依靠主觀感受或印象，與實(shí)際工作無關(guān)。將績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)定得過高會(huì)挫傷員工的工作熱情。設(shè)定績(jī)效管理目標(biāo)太低，無法激勵(lì)員工。由于位置的特殊性難以量化評(píng)價(jià)指標(biāo)，如:生產(chǎn)過程中的機(jī)器調(diào)試、材料的準(zhǔn)備等。公司的績(jī)效管理大多基于公司的直接經(jīng)濟(jì)利益，不考慮公司的整體戰(zhàn)略方向。由于缺乏客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏基準(zhǔn)，評(píng)價(jià)依據(jù)不明確，助長(zhǎng)了可操作性評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)差或主觀性太強(qiáng)。經(jīng)理有時(shí)會(huì)滲透一些個(gè)人情感因素，造成不公平的評(píng)價(jià)。公司實(shí)施的績(jī)效管理指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系不緊密，尤其是普通技術(shù)員工，與給公司帶來盈利的業(yè)務(wù)內(nèi)容關(guān)系不大，可量化指標(biāo)占比較低，主要表現(xiàn)在產(chǎn)值和考勤等指標(biāo)上。缺乏嚴(yán)格、明確和有效的制度，導(dǎo)致目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)模糊。3.3.2績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定不合理公司的評(píng)價(jià)指標(biāo)不能有效反映評(píng)價(jià)的核心職責(zé)。管理者也有明確評(píng)價(jià)結(jié)果的具體評(píng)價(jià)指標(biāo)，在工作管理中的應(yīng)用如何屬于績(jī)效管理的范疇，如何科學(xué)界定崗位考核周期等困惑。其次，無論是部門管理員工還是普通員工，他們都認(rèn)為做與不做是一樣的，大部分都有懶惰的想法。對(duì)管理的考核，雖然盡量采取“強(qiáng)制分類”等，但由于量化指標(biāo)較低，操作難度大等原因，效果也是非常不理想。3.3.3考核體系不完整、不統(tǒng)一Z公司的員工復(fù)雜多變，項(xiàng)目部眾多，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)流程不同，各部門組織機(jī)構(gòu)也有自己的評(píng)價(jià)方法，所以考核一直沒有統(tǒng)一，存在意見分歧，帶來了很多不良現(xiàn)象。首先。不同部門帶來考核規(guī)模的差異，影響考核體系的統(tǒng)一性。其次，管理部門過于粗糙、過于籠統(tǒng)的績(jī)效管理指標(biāo)與勞動(dòng)者所從事的具體工作之間幾乎沒有相關(guān)性。專業(yè)工程部門的盲目追求，由項(xiàng)目部對(duì)量化指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，不能將量化指標(biāo)不重要的指標(biāo)刪除。3.3.4反饋工作不及時(shí)在現(xiàn)行績(jī)效管理內(nèi)容的制定中，沒有強(qiáng)調(diào)公司全體員工的參與，僅將其視為部門的一項(xiàng)單獨(dú)工作，忽視了各部門員工在管理過程中的表達(dá)權(quán)，這極大地打擊了員工實(shí)施績(jī)效管理的積極性。企業(yè)績(jī)效管理的溝通主要包括兩個(gè)方面:一方面是部門負(fù)責(zé)人與員工之間的溝通，在許多部門中，管理者與員工之間的溝通以及管理者與員工之間的溝通只是正式的溝通或根本沒有溝通。另一方面，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該每月至少與員工溝通一次績(jī)效管理，但很多管理者甚至不與員工溝通，這也是為什么很多部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工績(jī)效評(píng)估或部門員工不是很熟悉的原因。在現(xiàn)階段，Z公司的員工缺乏績(jī)效評(píng)估之前的溝通，評(píng)估過程中被評(píng)估者沒有辯護(hù)或補(bǔ)充解釋的機(jī)會(huì)，我也不知道自己的績(jī)效與組織的期望之間的差距有多大，這將在確定員工的績(jī)效管理結(jié)果時(shí)產(chǎn)生不滿。因此，如果不能將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋到評(píng)價(jià)中，那么績(jī)效評(píng)價(jià)本身就失去了意義，我們也應(yīng)該談?wù)勗u(píng)價(jià)目標(biāo)的落實(shí)。隨著時(shí)間的流逝，員工將失去對(duì)評(píng)估工作的興趣，并將其作為一種純粹的活動(dòng)績(jī)效管理形式。3.3.5考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的激勵(lì)性企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系大大降低了評(píng)價(jià)結(jié)果的可獲得性，評(píng)價(jià)結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。職級(jí)比例為單位職工總數(shù)的10%，30%、40%、10%;考核標(biāo)準(zhǔn)為1.2、1.1、1.0、0.9、0.8。考核方式是讓別人比你的努力更努力，然而，很多員工存在僥幸心理，結(jié)果績(jī)效管理總是流于形式?？己朔绞绞窃凇安皇且?yàn)槟悴慌?，而是因?yàn)閯e人比你更努力”的溫柔口號(hào)下進(jìn)行的。于是，績(jī)效管理流于形式，高績(jī)效員工不求進(jìn)步;其次，部門主管平時(shí)只會(huì)對(duì)印象較好的員工給予私人鼓勵(lì)。干部職工之間的緊張關(guān)系，在考核上有失“公平公正”之嫌。4Z公司人力資源管理體系優(yōu)化方案及實(shí)施對(duì)Z公司員工績(jī)效管理體系的優(yōu)化方面的思路如下:從公司戰(zhàn)略開始，明確公司的發(fā)展總目標(biāo)，并根據(jù)各部門職責(zé)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，在明確員工崗位說明書的基礎(chǔ)上，結(jié)合部門目標(biāo)分解確定各員工的工作任務(wù)和工作內(nèi)容。以此為基礎(chǔ)，對(duì)公司的員工績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化。績(jī)效計(jì)劃的制訂部分，包括績(jī)效目標(biāo)的確定、制訂績(jī)效目標(biāo)的流程、考核周期等，在原有基礎(chǔ)卜進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，使之更規(guī)范;績(jī)效考核實(shí)施部分，包括在實(shí)施過程中比現(xiàn)行實(shí)施過程更要加強(qiáng)過程控制以及職能部門的監(jiān)督管理;績(jī)效結(jié)果評(píng)估部分，主要是對(duì)所有員工的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分類整理，并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和最終的排序，根據(jù)統(tǒng)計(jì)的結(jié)果，核算員工的績(jī)效收入，這部分需要對(duì)數(shù)據(jù)的復(fù)核以及規(guī)避數(shù)據(jù)造假方面加強(qiáng)管控;在績(jī)效結(jié)果反饋及績(jī)效面談部分，主要是除了原有的績(jī)效結(jié)果的公示以外，要增加績(jī)效面談過程，主要是由員工主管與員工進(jìn)行交流，并形成書面意見，必要時(shí)，綜合部人力資源人員可以協(xié)助進(jìn)行績(jī)效面談，并以此作為員工績(jī)效改進(jìn)的正式溝通渠道，同時(shí)也要告訴員工對(duì)績(jī)效結(jié)果有問題的申訴渠道;最后要對(duì)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用進(jìn)一步優(yōu)化，不能僅僅停留在核算工資層面，而且要最大化的擴(kuò)大其使用范圍，包括薪酬、職位的調(diào)整、確定員工崗位培訓(xùn)的依據(jù)以及對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃的參考等，真正起到對(duì)實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略的積極促進(jìn)作用。圖4-1Z公司員工績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路4.1績(jī)效計(jì)劃制訂(1)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定意義①明確績(jī)效目標(biāo)是對(duì)公司戰(zhàn)略的承接，是戰(zhàn)略方向的具體化清晰而明確的績(jī)效目標(biāo)是員工開展一系列工作的前提。公司搬遷后，績(jī)效目標(biāo)的混沌狀態(tài)，讓員工無所適從，只能憑過去的經(jīng)驗(yàn)工作，而最后會(huì)產(chǎn)生什么結(jié)果，則處于模糊狀態(tài)。績(jī)效目標(biāo)清晰后，員工將根據(jù)自身的工作能力，對(duì)標(biāo)目標(biāo)，有的放矢。同時(shí)，也讓員工清楚公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向。②績(jī)效目標(biāo)設(shè)定是衡量員工產(chǎn)出的客觀標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效目標(biāo)是根據(jù)不同的崗位，由公司總體戰(zhàn)略出發(fā)，所做出的分解目標(biāo)。對(duì)員工來說，個(gè)人的收益與產(chǎn)出掛鉤，只有設(shè)定了績(jī)效目標(biāo)，員工才會(huì)有方向，才會(huì)對(duì)自己工作的產(chǎn)量、質(zhì)量以及其它指標(biāo)有了一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。③績(jī)效目標(biāo)設(shè)定有利于確定員工的責(zé)任與義務(wù)對(duì)員工來講，主要是對(duì)績(jī)效方案和目標(biāo)的執(zhí)行。有了績(jī)效目標(biāo)，員工就會(huì)清楚自己和工作內(nèi)容和工作量，對(duì)自身在工作中的責(zé)任和義務(wù)也會(huì)得以明確。即需要完成的定額與超額獎(jiǎng)金的計(jì)算，以及在生產(chǎn)過程中的安全、環(huán)保及現(xiàn)場(chǎng)管理自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)會(huì)更加清晰。④績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的合理與否關(guān)系到人力資源管理各方面績(jī)效目標(biāo)的合理設(shè)定，有利于績(jī)效管理體系的順利推進(jìn)，也有利于甄別優(yōu)秀員工和一般員工，可以有對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)、提拔或委以重任。對(duì)外招聘時(shí)，也有利于與即將進(jìn)入公司的員l_進(jìn)行溝通，明確自身的定位。對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況的總結(jié)，可以有利于員工薪酬的調(diào)整或不合格員工的解聘工作。所以，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的合理與否與公司人力資源管理各模塊息息相關(guān)。(2)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是指制造部和其他與生產(chǎn)相關(guān)的部門及其所屬員工在一個(gè)考核周期內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)。包括團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)兩個(gè)方面。部門績(jī)效目標(biāo)應(yīng)視為一種團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，因?yàn)閭€(gè)人目標(biāo)就是從部門或主管的績(jī)效目標(biāo)中分解出來的。無論是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)還是個(gè)人目標(biāo)均是圍繞本部門整體工作任務(wù)展開的，最終服務(wù)于公司整體戰(zhàn)略。制造部及與生產(chǎn)過程相關(guān)的其他部門的部門職責(zé)如下:表4-1Z公司與制造過程相關(guān)部門的部門職責(zé)序號(hào)部門名稱部門職責(zé)1制造部全而統(tǒng)籌公司產(chǎn)品生產(chǎn)加工工作;確保公司產(chǎn)品的生產(chǎn)進(jìn)度及產(chǎn)品質(zhì)量:有效控制生產(chǎn)成本;負(fù)責(zé)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的安全、環(huán)境及員工的職業(yè)健康工作;對(duì)現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)操作進(jìn)行監(jiān)管、指導(dǎo)，過程控制及調(diào)度等管理工作。實(shí)現(xiàn)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的生產(chǎn)支持。2品管部全面負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品品質(zhì)保證及質(zhì)量管理工作;保證公司質(zhì)量管理體系、管理方針、管理目標(biāo)在公司落地:負(fù)責(zé)原材料、半成品、產(chǎn)成品等物料和產(chǎn)品的質(zhì)量檢驗(yàn)工作;負(fù)責(zé)客戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量要求的溝通與持續(xù)改進(jìn);解決制造部在生產(chǎn)加工過程中所出現(xiàn)的質(zhì)量問題并進(jìn)行糾偏。實(shí)現(xiàn)對(duì)公司產(chǎn)品質(zhì)量提高的目標(biāo)，并促進(jìn)制造部質(zhì)量管理水平的改善。3物流部全面負(fù)責(zé)公司的物流運(yùn)輸，包括外部對(duì)客戶的產(chǎn)品運(yùn)輸服務(wù)和內(nèi)部對(duì)制造部門的原材料·和半成品的工序間配送服務(wù);負(fù)責(zé)原材料、生產(chǎn)加工輔料、產(chǎn)成品的倉儲(chǔ)管理;負(fù)責(zé)SAP系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)工作;承擔(dān)公司生產(chǎn)加工過程中所產(chǎn)生的廢棄物的處理。各部門績(jī)效目標(biāo)是根據(jù)其部門職責(zé)并結(jié)合公司總目標(biāo)進(jìn)行確定的。其考核的內(nèi)容和指標(biāo)均應(yīng)通過績(jī)效管理委員會(huì)開會(huì)集體討論，并經(jīng)總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后，由各部門具體執(zhí)行。各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)與公司簽訂績(jī)效承諾書，分為月度和年度兩部分內(nèi)容，承諾書中包括對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)完成情況的激勵(lì)措施等。制造部績(jī)效目標(biāo)設(shè)定:其月度績(jī)效目標(biāo)如表4-2所示。表4-28公司制造部月度績(jī)效目標(biāo)序號(hào)考核內(nèi)容績(jī)效指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)1生產(chǎn)任務(wù)生產(chǎn)效率人均產(chǎn)值6萬/月2訂單交付及時(shí)率96%3生產(chǎn)計(jì)劃完成率96%4月度產(chǎn)值根據(jù)生產(chǎn)淡旺季加權(quán)分配5質(zhì)量控制外部質(zhì)量損失簇2000PPM6內(nèi)部質(zhì)量損失產(chǎn)品不良率≤8%7現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)管理6S評(píng)分多≥92分8安全生產(chǎn)安全生產(chǎn)事故員工傷亡事故為0，物質(zhì)損失共≤1000元員工績(jī)效目標(biāo)根據(jù)其崗位說明書和制造部工作目標(biāo)的分解確定，須經(jīng)過員工代表會(huì)議通過，并在員工中進(jìn)行宣傳貫徹。員工的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的、易于理解的和可操作的，絕大部分員工通過自己的努力就能夠達(dá)到或超過的，同時(shí)還要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的及時(shí)性。方案中應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工一專多能，消除單一工作帶來的不良影響，有利于在其它崗位空缺時(shí)，能夠補(bǔ)缺。(3)績(jī)效計(jì)劃制訂流程我們知道，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來自于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。具體到B公司，要實(shí)現(xiàn)每年30%以上的增長(zhǎng)速度，僅靠現(xiàn)行的績(jī)效管理體系是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，對(duì)現(xiàn)行績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化勢(shì)在必行。績(jī)效計(jì)劃的制訂應(yīng)當(dāng)依據(jù)歷年的工作目標(biāo)完成情況和人均產(chǎn)值情況，來確定績(jī)效管理的工作計(jì)劃。首先，應(yīng)對(duì)Z公司的目標(biāo)進(jìn)行分析，確定了一些影響公司總目標(biāo)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，比如銷售收入、交貨及時(shí)率、質(zhì)量損失、市場(chǎng)占有率等。其次，根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)分解，尤其是制造部門，擔(dān)負(fù)公司的全部生產(chǎn)加工任務(wù)，其指標(biāo)承接是關(guān)系公司大目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，包括生產(chǎn)任務(wù)、質(zhì)量控制、現(xiàn)場(chǎng)管理、安全生產(chǎn)等方面。最后，要讓每個(gè)人清楚的了解指標(biāo)的定義與標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)專門召開績(jī)效管理會(huì)議，進(jìn)行充分的培訓(xùn)與溝通，明確具體的指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核細(xì)則等。同時(shí)，員工均是按月計(jì)薪，所以，考核周期以月度為合適，同時(shí)要每月召開一次績(jī)效回顧會(huì)，目的是對(duì)當(dāng)月工作任務(wù)和目標(biāo)進(jìn)行回顧和總結(jié)，以及獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以明確績(jī)效的激勵(lì)導(dǎo)向。鑒于Z公司目前實(shí)際情況并兼顧未來幾年的發(fā)展需要，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)繼續(xù)推行KPI考核，但其KPI指標(biāo)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步論證，實(shí)現(xiàn)與公司發(fā)展目標(biāo)相吻合。在明確各部門負(fù)責(zé)人階段性工作目標(biāo)的前提下，由該部門負(fù)責(zé)人會(huì)同綜合部人力資源管理人員與其下屬進(jìn)行目標(biāo)分解溝通，讓員工參與其工作目標(biāo)的制訂過程，明確權(quán)責(zé)利，并簽訂個(gè)人績(jī)效承諾。對(duì)于員工，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持原先的員工代表召開的績(jī)效考核會(huì)議，必要時(shí)可擴(kuò)大參會(huì)人員，該會(huì)議必須對(duì)員工的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)討論，對(duì)相同類別的產(chǎn)品績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，甚至對(duì)某些特定的指標(biāo)無確定的參考依據(jù)的情況下，可以進(jìn)行民主集中的方式進(jìn)行，讓員工充分理解實(shí)行員工績(jī)效管理體系的意義與其自身的利益的關(guān)聯(lián)性。最終，要讓所有參會(huì)人員明確績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法、統(tǒng)計(jì)口徑、獎(jiǎng)懲額度以及申訴程序、和績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用優(yōu)化等，最后全體員工代表要在方案上簽字。由綜合管理部負(fù)責(zé)在全體員工中進(jìn)行宣貫。上述流程，目的是充分的讓每一位被考核者明確自己的工作任務(wù)、工作目標(biāo)和-T二作標(biāo)準(zhǔn)，每一位接受考核的員工都要進(jìn)行充分的溝通和績(jī)效的個(gè)人承諾，只有流程、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及方式和方法都清晰了，才不會(huì)讓后期的執(zhí)行進(jìn)入模糊狀態(tài)。必要時(shí)，職工代表績(jī)效溝通會(huì)、討論會(huì)等可以多次召開，充分發(fā)揮上下級(jí)之間的溝通作用，最終形成文件。4.2Z公司員工績(jī)效管理體系實(shí)施與管理績(jī)效計(jì)劃制定之后，關(guān)鍵是實(shí)施和有效的管控。(1)過程控制。員工實(shí)施績(jī)效考核體系在績(jī)效計(jì)劃制定結(jié)束后的宣貫過程中對(duì)員工的輔導(dǎo)培訓(xùn)是執(zhí)行前的重要準(zhǔn)備工作。這項(xiàng)工作主要由綜合管理部和制造部及相關(guān)部門負(fù)責(zé)考核的人員共同執(zhí)行。員工績(jī)效的產(chǎn)生，主要是基于生產(chǎn)的產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量以及效率等方面。制造部員工根據(jù)制造部下達(dá)的生產(chǎn)計(jì)劃和班組安排的日工作計(jì)劃，會(huì)向倉庫或上一工序領(lǐng)用原材料或半成品進(jìn)行加工，如焊接等。而員工的產(chǎn)量確認(rèn)是在員工按圖紙要求加工完畢后，經(jīng)自檢無誤或自檢后交由班組長(zhǎng)再檢無誤后，交由質(zhì)檢員進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)無誤后，質(zhì)檢員在工序轉(zhuǎn)移單上簽字確認(rèn)。工序轉(zhuǎn)移單作為產(chǎn)值統(tǒng)計(jì)的依據(jù)，員工的填寫、質(zhì)檢員檢驗(yàn)后的簽字、統(tǒng)計(jì)員的統(tǒng)計(jì)，都由班組長(zhǎng)或制造部生產(chǎn)主管進(jìn)行過程管控。公司現(xiàn)行政策是質(zhì)檢員只負(fù)責(zé)產(chǎn)品質(zhì)量的檢驗(yàn)，不負(fù)責(zé)產(chǎn)品數(shù)量核對(duì)。這是管理的一個(gè)漏洞，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化為質(zhì)檢員對(duì)檢驗(yàn)合格的產(chǎn)品和數(shù)量負(fù)責(zé)。員工績(jī)效獎(jiǎng)金核算，是依據(jù)之前確定的每個(gè)崗位的工作定額，定額完成后的超出部分實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度。品管部與物流部員工的績(jī)效過程控制，主要由本部門員工的直接上級(jí)進(jìn)行監(jiān)管，包括日常巡檢，工作檢查以及工作匯報(bào)等方式，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)是制造部員工是否存在對(duì)上述部門的員工的投訴，這是檢查除制造部以外部門的員工工作過程控制的關(guān)鍵指標(biāo)。(2)監(jiān)督管理。在員工訪談和實(shí)際調(diào)查過程中，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)車間統(tǒng)計(jì)總產(chǎn)值與公司總產(chǎn)值不符的情況，經(jīng)核實(shí)，發(fā)現(xiàn)有個(gè)別員工在數(shù)量上存在弄虛作假的嫌疑，為此，綜合管理部應(yīng)當(dāng)根據(jù)其職能對(duì)工序轉(zhuǎn)移單所記載的數(shù)量與實(shí)物采用抽查核對(duì)的方式，必要時(shí)可根據(jù)情況進(jìn)行精準(zhǔn)核查，以監(jiān)督此類情況的出現(xiàn)，確保產(chǎn)值統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)真實(shí)有效。同時(shí)，從制度上，對(duì)這種行為進(jìn)行規(guī)避和監(jiān)管，比如，質(zhì)檢員對(duì)工序轉(zhuǎn)移單所記載的數(shù)量承擔(dān)責(zé)任，班組長(zhǎng)對(duì)本班組成員的產(chǎn)量承擔(dān)責(zé)任，物流配送員在配送時(shí)，核對(duì)數(shù)量，并對(duì)轉(zhuǎn)移至下工序的數(shù)量承擔(dān)責(zé)任。工件轉(zhuǎn)移走后，員工手中留有一聯(lián)工序轉(zhuǎn)移單，月底時(shí)，由班組長(zhǎng)收集每位員工的工序移單，交由制造部進(jìn)行產(chǎn)值、產(chǎn)量等的匯總，制造部經(jīng)理進(jìn)行審核后，將產(chǎn)值的最終結(jié)果進(jìn)行公示，由員工本人核對(duì)無誤后簽字，原件由制造部留存，數(shù)據(jù)匯總表交由綜合管理部備案。整個(gè)績(jī)效考核實(shí)施的過程，由綜合管理部牽頭，各部門人員參與。在具體實(shí)踐中，各級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)做到及時(shí)解答員工遇到的各類問題、疑惑及績(jī)效計(jì)劃中沒有考慮到的有關(guān)事項(xiàng)的及時(shí)處理等，整個(gè)實(shí)施過程應(yīng)嚴(yán)格按設(shè)定的程序進(jìn)行，保證數(shù)據(jù)收集整理真實(shí)有效，這樣才能會(huì)后續(xù)的數(shù)據(jù)運(yùn)用奠定一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。4.3Z公司員工績(jī)效考核評(píng)估整個(gè)員工績(jī)效考核過程，一定要堅(jiān)持嚴(yán)格、客觀、公正的工作態(tài)度和方法。員工的月度考核分為兩個(gè)部分，一部分是客觀部分，另一部分是主觀部分。客觀部分就是員工個(gè)人可以根據(jù)客觀統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來核算個(gè)人的業(yè)績(jī)收入，例如制造部員工可以根據(jù)產(chǎn)值獎(jiǎng)金的計(jì)算方法，依據(jù)自己的產(chǎn)值直接來計(jì)算個(gè)人產(chǎn)值獎(jiǎng)金部分。(1)客觀部分。以制造部為例，對(duì)收集上來的每個(gè)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，先由制造部負(fù)責(zé)分類統(tǒng)計(jì)、匯總，并以此計(jì)算員工的績(jī)效獎(jiǎng)金，制造部負(fù)責(zé)人審核后，提交綜合管理部進(jìn)行復(fù)核、排序、評(píng)價(jià)。比如員工的數(shù)據(jù)，收集上來的是他們的具體產(chǎn)值和產(chǎn)品數(shù)量，是無序的，制造部只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的分類，綜合管理部會(huì)進(jìn)行相應(yīng)統(tǒng)計(jì)核算，比如人均產(chǎn)值，可以評(píng)價(jià)這種考核方式是否有助于人均效率的提高，分析影響人均效率的因素有哪些。同時(shí)找出績(jī)效結(jié)果的最優(yōu)者和最差者，對(duì)結(jié)果進(jìn)行核實(shí)，尤其是對(duì)于表現(xiàn)最差者的結(jié)果，找出原因并進(jìn)行分析。這個(gè)過程，評(píng)價(jià)必須客觀、有說服力。員工按產(chǎn)值進(jìn)行排序，非常直觀。除了產(chǎn)值一項(xiàng)外，其它的考核指標(biāo)，如產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備工具、現(xiàn)場(chǎng)環(huán)保、安全生產(chǎn)的分?jǐn)?shù)則分別由品管部、設(shè)備能力部、綜合管理部評(píng)定分?jǐn)?shù)，該部分是根據(jù)每周的考核評(píng)比分?jǐn)?shù)，最后加權(quán)平均為月度分值。另外，員工的產(chǎn)值收入，除了個(gè)人部分以外，還應(yīng)加入班組部分，即在一個(gè)考核周期內(nèi)，班組的績(jī)效目標(biāo)完成情況也應(yīng)成為員工收入的一個(gè)組成部分，班組當(dāng)月完成績(jī)效目標(biāo)后，超出部分計(jì)提1%作為班組獎(jiǎng)金，按員工當(dāng)月表現(xiàn)在班組成員中，由班組長(zhǎng)根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備工具、現(xiàn)場(chǎng)環(huán)保及安全生產(chǎn)等項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的排序進(jìn)行分配，班組長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)金分配。將班組獎(jiǎng)金納入個(gè)人收入，是為了提高員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。另外，為了鼓勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，大力提倡員工的小改小革，除了給予一定的正激勵(lì)以及以名字命名的方法或流程外，由技術(shù)研發(fā)部根據(jù)其小改小革所創(chuàng)造的價(jià)值，在當(dāng)月的員工的產(chǎn)值確認(rèn)方面給予適當(dāng)產(chǎn)值激勵(lì)。(2)主觀部分。對(duì)員工的績(jī)效考核，除了客觀的產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量外及現(xiàn)場(chǎng)和設(shè)備等考核外，還應(yīng)加入諸如工作態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律等方面的主觀評(píng)價(jià)，該項(xiàng)評(píng)價(jià)，由員〕的直接上級(jí)，也就是班組長(zhǎng)提出評(píng)定建議，報(bào)經(jīng)部門主管審核，最后由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。該部分的土要目的是增強(qiáng)員工的工作服從性及落實(shí)各部門和部門所屬班組的績(jī)效目標(biāo)的統(tǒng)一推進(jìn)，避免個(gè)別員工挑活干，例如，在焊接作業(yè)中的工藝復(fù)雜或產(chǎn)值定的比較低的活不干的現(xiàn)象。但同時(shí)，也要防止個(gè)別班組長(zhǎng)過于主觀，而造成員工對(duì)班組長(zhǎng)的評(píng)定不滿，從而離職，因此，主觀的最后決定權(quán)在部門負(fù)責(zé)人，同時(shí)，綜合管理部在進(jìn)行分?jǐn)?shù)復(fù)核時(shí)，對(duì)于分?jǐn)?shù)有異常的現(xiàn)象，也應(yīng)特別關(guān)注，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)查確認(rèn)。員工績(jī)效管理體系的考核評(píng)估，是公司績(jī)效管理過程中重要的一環(huán)，績(jī)效管理體系實(shí)施的成功與否、對(duì)效率的提升、對(duì)工作目標(biāo)的完成等，都會(huì)在這里體現(xiàn)，為公司管理層進(jìn)行下一步績(jī)效推進(jìn)、目標(biāo)調(diào)整或計(jì)劃實(shí)施提供有效的數(shù)據(jù)支持。4.4績(jī)效結(jié)果反饋與績(jī)效面談作為績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，績(jī)效反饋與面談是整個(gè)績(jī)效管理體系的重要環(huán)節(jié)。有了反饋，就會(huì)讓績(jī)效不再僅僅是一單向活動(dòng)的過程，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工之間雙向交流。在管理實(shí)踐中，績(jī)效結(jié)果的反饋與面談是最棘手的，矛盾與分歧都可能會(huì)出現(xiàn)在這個(gè)過程中?，F(xiàn)實(shí)中，個(gè)人的自我的評(píng)價(jià)都是過高的，而最終的結(jié)果往往與本人的期望形成反差，所以溝通的技巧，數(shù)據(jù)的有效性和真實(shí)性是讓員工接受的最有效的工具。(1)績(jī)效結(jié)果反饋。首先，是員工當(dāng)月度產(chǎn)值匯總情況的反饋，即在制造部將所有員工的產(chǎn)值收集之后，按班組和人員進(jìn)行匯總，將匯總的表格打印出來，在車間看板進(jìn)行公示，員工可根據(jù)自己當(dāng)月的根據(jù)工序轉(zhuǎn)移單合計(jì)的總產(chǎn)值與公示的數(shù)值進(jìn)行對(duì)比有無差異，此舉是為了避免統(tǒng)計(jì)誤差的存在。員工核對(duì)無誤后，到制造部簽字確認(rèn)。再次，經(jīng)過制造部計(jì)算，綜合管理部核算的績(jī)效獎(jiǎng)金以及當(dāng)月度各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的總分?jǐn)?shù)和排序，則需要向員工進(jìn)行反饋。員工的績(jī)效結(jié)果反饋，通常應(yīng)當(dāng)由班組長(zhǎng)和生產(chǎn)主管進(jìn)行，制造部生產(chǎn)主管和班組長(zhǎng)均應(yīng)在績(jī)效管理體系實(shí)施前，按公司績(jī)效管理體系實(shí)施流程進(jìn)行績(jī)效結(jié)果反饋與面談的技術(shù)培訓(xùn)。在剛推行績(jī)效管理體系的初期，可由綜合管理部會(huì)同制造部共同進(jìn)行，待時(shí)機(jī)成熟后，由制造部自行溝通?？?jī)效結(jié)果差異異常的情況，仍然由綜合管理部和制造部共同進(jìn)行。物流部和品管部員工的績(jī)效結(jié)果反饋也遵循同樣的原則。(2)績(jī)效面談?？?jī)效面談是一個(gè)技術(shù)工作，面談的重點(diǎn)，是在績(jī)效結(jié)果反饋的基礎(chǔ)上，將績(jī)效結(jié)果的原因分析，工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，找出并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案，以及公司對(duì)員工的期待等。通過績(jī)效面談可以實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和員工之間對(duì)于工作目標(biāo)完成情況的溝通和確認(rèn)。一般情況下，績(jī)效結(jié)果反饋與績(jī)效面談同時(shí)進(jìn)行，因?yàn)榉答伭私Y(jié)果，就要針對(duì)這個(gè)結(jié)果進(jìn)行分析，分析之后就是改進(jìn)意見。其主要包括談工作業(yè)績(jī)、談行為表現(xiàn)、談工作方法、談下一個(gè)考核周期的目標(biāo)等。這樣有助于幫助員工更清楚的了解自己，如何提高自身技能，也有助于讓員工知道如何改善績(jī)效，以達(dá)到或超過公司的期望值。在此基礎(chǔ)上，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。在績(jī)效結(jié)果溝通和績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，應(yīng)當(dāng)告知員工正常的申訴渠道。如果對(duì)自己的績(jī)效結(jié)果存在異議，或認(rèn)為班組長(zhǎng)或上級(jí)主管對(duì)自己的主觀評(píng)價(jià)存在問題，均可以通過績(jī)效管理的申訴制度和流程進(jìn)行申訴，公司應(yīng)當(dāng)在規(guī)定時(shí)限內(nèi)給予明確的解釋或答復(fù)。5Z公司人力資源管理體系保障措施5.1強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估過程控制績(jī)效評(píng)估不僅僅是實(shí)現(xiàn)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效結(jié)果的工作，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程。在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，不能只追求結(jié)果而不注重績(jī)效的過程控制。在績(jī)效評(píng)估的全過程中，首先要加強(qiáng)持續(xù)的績(jī)效溝通，這種溝通貫穿于績(jī)效評(píng)估的始終。在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)進(jìn)行溝通，通過溝通共同制定績(jī)效計(jì)劃，使被考核人清楚地知道考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。雙方溝通后，可以采用書面溝通，形成目標(biāo)責(zé)任書等形式，達(dá)到溝通的目的?？?jī)效實(shí)施時(shí)的溝通，一方面加強(qiáng)公司對(duì)管理人員工作過程的管理和監(jiān)督，保持工作過程的敏感性和靈活性，必要時(shí)及時(shí)調(diào)整工作任務(wù)和目標(biāo)。另一方面，它可以及時(shí)糾正和引導(dǎo)管理者的行為和思想，為他們提供指導(dǎo)和支持，確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效反饋時(shí)進(jìn)行溝通，將績(jī)效管理公之于眾，確保績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公平公正。通過績(jī)效考核得出結(jié)果后，不僅要將結(jié)果以通知的形式發(fā)送給被考核人，還應(yīng)進(jìn)行面談，讓他們了解績(jī)效考核結(jié)果是如何得出的，通過對(duì)整個(gè)過程的審查，評(píng)估人員使評(píng)估人員意識(shí)到自己的不足和差距。同時(shí)，在反饋時(shí)，評(píng)估人員可以提出改進(jìn)建議，幫助評(píng)估人員及時(shí)改進(jìn)，使下一次更好。5.2健全績(jī)效管理培訓(xùn)制度有效的績(jī)效管理培訓(xùn)是順利實(shí)施績(jī)效管理的必要條件之一。要深化對(duì)績(jī)效管理理念的理解，幫助員工樹立正確的績(jī)效管理理念。在實(shí)施績(jī)效管理中，總有人認(rèn)為績(jī)效管理是一種表演，是一種過激的行為，是一種與績(jī)效管理結(jié)果極不一致的行為，甚至忽視它;也有人作為考核人，在績(jī)效管理方面仍然存在一些矛盾?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)價(jià)的一種。這個(gè)角色雖然很小，但是需要大量的工作時(shí)間，這大大增加了他的工作量。這種誤解如果不消除，必然會(huì)影響績(jī)效管理的實(shí)施。其次，通過培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)和了解績(jī)效管理體系，有序地了解公司績(jī)效管理體系的知識(shí)，盡快熟悉績(jī)效管理計(jì)劃，增強(qiáng)員工的了解和工作能力。第三，有利于績(jī)效考核人員根據(jù)實(shí)際情況掌握和選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和技術(shù)。5.3建立考核結(jié)果公示和反饋制度公平、公正、公開的原則應(yīng)貫穿考核的全過程。顯然，公示制度作為職工監(jiān)督的一種渠道，有利于提高考核工作的透明度，增加考核的公平性，促進(jìn)考核達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的預(yù)期效果。Z公司績(jī)效管理的目的不是指向考核結(jié)果，而是期望通過考核結(jié)果，結(jié)合員工的反饋，找出考核過程中要討論的問題或員工工作中的不足、產(chǎn)生的疑惑等，提出有效的改進(jìn)建議。那么，制定科學(xué)合理的反饋系統(tǒng)勢(shì)在必行，包括設(shè)置反饋程序、明確反饋方法和有效反饋時(shí)間。反饋結(jié)果要認(rèn)真對(duì)照整理，反饋給責(zé)任部門?？?jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一項(xiàng)工作?？?jī)效反饋往往采用書面報(bào)告等，可以使績(jī)效管理更加公開透明，考核對(duì)象可以對(duì)考核結(jié)果心悅誠(chéng)服，幫助考官充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)自身不足，并從員工的積極性中調(diào)動(dòng)他們的內(nèi)在潛能?？茖W(xué)合理的績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用，可以有效消除績(jī)效管理中雙方的對(duì)立。為評(píng)估對(duì)象制定評(píng)估結(jié)果的目的，可以提高評(píng)估結(jié)果的使用效率，最終提高公司整體的管理效率?？茖W(xué)合理的績(jī)效管理需要在應(yīng)用的過程中不斷改進(jìn)，對(duì)上次的考核工作進(jìn)行全面的分析，發(fā)現(xiàn)考核工作中存在的問題，進(jìn)而解決這些問題，以完善考核工作。而且，績(jī)效管理體系要從具體情況出發(fā)，根據(jù)實(shí)際原因和實(shí)際情況進(jìn)行變革，并協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部環(huán)境和相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展，必然要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行變革。因此，根據(jù)公司管理績(jī)效管理體系的完善，我們可以了解相關(guān)的績(jī)效反饋機(jī)制，建立長(zhǎng)期有效的溝通機(jī)制，這對(duì)改善績(jī)效周期具有重要作用。5.4優(yōu)化公司組織結(jié)