觀往知來：解構(gòu)在華外企薪酬管理的挑戰(zhàn)與未來

在全球化的浪潮中，71%的企業(yè)將人力資源相關(guān)問題視為國際擴張過程中面臨的主要挑戰(zhàn)之一。1薪酬管理作為人力資源管理的核心模塊，不僅關(guān)聯(lián)員工的直接利益，更是影響企業(yè)全球競爭力的關(guān)鍵因素，而在考慮到不同國家和區(qū)域市場特殊性的情況下，全球化的人力資源管理需要設(shè)計統(tǒng)一而又具有差異化的薪酬2對在中國經(jīng)營的外企來說，這一點尤為重要。中國作為世界第二大經(jīng)濟體和一個龐大的消費市場，不僅是推動全球經(jīng)濟增長和國際貿(mào)易的關(guān)鍵力量，而且也是充滿活力的投資目的地。中國市場的特殊性――重要的全球的戰(zhàn)略、穩(wěn)定的經(jīng)濟增長、獨特的文化環(huán)境以及政府吸引外資的政策，加之技術(shù)變革與人才差異化需求等，都為薪酬管理帶來了特殊的挑戰(zhàn)和機遇。外企在華的薪酬管理，不僅要適應(yīng)全球標(biāo)準(zhǔn)，同時也需要理解和融入中國特有的文化、經(jīng)濟和法律環(huán)境，做出本地化的靈活調(diào)整，從而在激烈的全《觀往知來：解構(gòu)在華外企薪酬管理的挑戰(zhàn)與未來》闡明了在華外企薪酬管理的整體概況，聚焦薪酬管理團隊、薪薪酬管理工具三個發(fā)展重心進行探討，并對在華外企薪酬管理前46必收集有效樣本226份，受訪者均為在華外企中深入?yún)⑴c薪酬工作的部門經(jīng)理或更高級別的專業(yè)人士，參與調(diào)研的在華外企橫跨至少15個行業(yè)領(lǐng)域，其中91%的公司為外商獨資，必收集有效樣本226份，受訪者均為在華外企中深入?yún)⑴c薪酬工作的部門經(jīng)理或更高級別的專業(yè)人士，參與調(diào)研的在華外企橫跨至少15個行業(yè)領(lǐng)域，其中91%的公司為外商獨資，80%的公司已經(jīng)進入中車、化工、工業(yè)和生物制藥等行業(yè)的六位在華領(lǐng)軍企業(yè)的人力資源高管及薪酬管理負(fù)責(zé)人，以洞察在華外企薪酬管理的前瞻性策略及其面臨的挑戰(zhàn)和機遇。在此對所有參與本次問卷調(diào)查和訪談的企業(yè)及個人表示由衷的感謝，他們的真誠分享和寶貴意見為本研究提供了重要支持，確保了研究項目的順利22.6%l7.7%9.7%l3.7%7.5%7.1%5.3%2.2%0.4%2.2%2.6%3.l%32.2%04%09%23%吻匆匆（數(shù)據(jù)說明：圖表內(nèi)百分比做四舍五入處理，故總和可能不等于100%，下同）6%1%7順應(yīng)中國市場的管理模式在人力資源管理的六大模塊中，薪酬管理扮演著核心角色，它不僅是連接企業(yè)戰(zhàn)略與員工利益的橋梁，也直接影響和忠誠度。對于在華外企而言，隨著中國市場的快速發(fā)展和監(jiān)管不斷升級，制定一個既符合全球標(biāo)準(zhǔn)又能順應(yīng)中國市場特點的薪近半在華外企采取總部總體管控和中國區(qū)適當(dāng)自中國區(qū)共同設(shè)計和制定的模式，這種模式允的成本范圍內(nèi)享有一定的自主調(diào)節(jié)權(quán)。其靈活性在落實公司總體財務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，有效總部統(tǒng)一設(shè)計和制定，中國區(qū)執(zhí)行，中國區(qū)整體可中國區(qū)薪酬職能團隊自行分析、規(guī)劃與執(zhí)行，整體經(jīng)由總部與中國區(qū)共同設(shè)計和制定，中國區(qū)在總部整體規(guī)劃的成本范圍內(nèi)自第三方薪酬管理服務(wù)商統(tǒng)一（外包）薪酬管理，提9中國市場以及行業(yè)或競爭對手薪酬水平等因素一定程度上影響著在華外企的薪酬設(shè)定，在華外企薪酬策略主要有市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略和混合薪酬策略。本次調(diào)研結(jié)果表明，半數(shù)的在華外企采用混合薪酬策略，對于關(guān)鍵崗位提供市場領(lǐng)先的薪酬待遇，而對于非關(guān)鍵崗位則采用更為?；旌闲匠瓴呗缘膬?yōu)點在于允許企業(yè)根據(jù)不同職位的重要性和市場條件靈活調(diào)整薪酬水平，有效應(yīng)對市場變化和人才競爭，但在實施過程中不僅增加了復(fù)雜性，而且可能導(dǎo)致員工對薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平透明性和公平性的質(zhì)疑。企業(yè)在推進混合策略執(zhí)行進程中適用于那些希望吸引和保留行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀人才的公司，尤其是在人才競爭非常激烈的行業(yè)或適用于大多數(shù)中等規(guī)模、穩(wěn)定成長的公司，這適用于那些專注于效率和成本控制的公司，比如生產(chǎn)型企業(yè)、零售業(yè)以及其他邊際利潤相對適合于那些既有成本敏感型業(yè)務(wù)單元，又有需“高固定低浮動”調(diào)查還揭示了在華外企薪酬管理最主要的特點是考慮到中國區(qū)員工對薪酬福利關(guān)注側(cè)重點與其他國家的差異性。54%的受訪者指出中國區(qū)員工對于“高固定低浮動”在中國市場的擴張和運營提供必要的靈活性、確競爭力。然而，總體來看，這種薪酬管理模式仍未場的需求。面對本土化發(fā)展，在華外企的薪酬管理主要面臨著創(chuàng) 薪酬管理的發(fā)展重心不超過10人，且超八成在企業(yè)中仍為輔助型與策略型定位，即主要為人力資源、財務(wù)等團隊提供必要的數(shù)據(jù)支持和持，但已有18%的薪酬職能/團隊在企業(yè)中呈現(xiàn)戰(zhàn)略定位，為專注于處理日常的薪酬事務(wù)，執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)或策參與制定公司的薪酬策略，分析市場趨勢和競爭情況，提出建議以優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)作為公司薪酬戰(zhàn)略的主要制定者和執(zhí)行者，與高層管理層緊密合作，將薪酬管理與公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合，以實現(xiàn)公司的長期目商業(yè)/業(yè)務(wù)增長戰(zhàn)略成本管理戰(zhàn)略人才激勵戰(zhàn)略人才保留戰(zhàn)略商業(yè)/業(yè)務(wù)增長戰(zhàn)略成本管理戰(zhàn)略人才激勵戰(zhàn)略人才保留戰(zhàn)略與此同時，過去一年中，企業(yè)正在嘗試應(yīng)用與此同時，過去一年中，企業(yè)正在嘗試應(yīng)用過去1年，來自管理層的薪酬數(shù)據(jù)需求主要為成本管理、人才保留、人才激勵和商業(yè)/當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境使在華外企的薪酬管理策略正逐漸轉(zhuǎn)向更高效、系統(tǒng)化的管理流程和工具的構(gòu)建。調(diào)查顯示，約39%的企業(yè)將發(fā)展重心放在構(gòu)建高效的薪酬管理流程上，而37%的企業(yè)重點關(guān)注于打造優(yōu)秀的薪酬管理系統(tǒng)和工具。這一變化反映了在華外企經(jīng)營這種趨勢與需求體現(xiàn)出在華外企對于薪酬管理重要性認(rèn)識的深化，即薪酬管理不再局限這種趨勢與需求體現(xiàn)出在華外企對于薪酬管理重要性認(rèn)識的深化，即薪酬管理不再局限于傳統(tǒng)的、事務(wù)性的角色，而要越來越多地參與到企業(yè)的核心決策和長期規(guī)劃中，直接這既是提升企業(yè)內(nèi)部管理效率的需求，也是應(yīng)對激烈市場競爭、吸引和保留人才的重要隨著在華外企對薪酬管理戰(zhàn)略價值需求分薪酬流程來支持各地的團隊。數(shù)據(jù)顯1-3年將在華的薪酬管理業(yè)務(wù)外包。其中41%的企業(yè)計劃部分外包，利用第三方的企業(yè)則計劃完全外包薪酬管理，以實薪酬管理外包使企業(yè)能夠更有效地利用無外包計劃，企業(yè)自行搭建薪酬系統(tǒng)并通過薪酬團隊進行全流程管理部分外包，采用第三方薪酬流程、薪酬系統(tǒng)解決方案等全部外包，采用第三方薪酬管理解決方案處理薪酬管理全流程管理解決方創(chuàng)新性不足、競爭力薄弱和缺乏靈活性等問題，薪酬主要有三大驅(qū)動力推動薪酬管理的戰(zhàn)略化變革。調(diào)查結(jié)果顯示，團隊和員工的效能是最主要的驅(qū)動力，同時這也是當(dāng)下62%的在華外企最關(guān)注的問題之一。數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)正通過將薪酬與績效緊密結(jié)合的策略，提高員工動力和團隊效率，助力實現(xiàn)組織目成本管控作為啟動薪酬管理變革的主要驅(qū)動力之一，約有51%的受訪者表示這是他們變革的關(guān)鍵因素。這下，外企在中國面臨著成本壓力，迫切需要通過薪酬管理的優(yōu)化來保持其財務(wù)健康和市場競爭力。通過有效的成本管控，企業(yè)能在訪談中，我們了解到了在華在人們心目中可能存在一些優(yōu)一些民營企業(yè)作為我們的競爭對手可能更注重成本控制而不是員工福利。但在市場競爭激烈的情況下，控制人力成本對于外企來說變得越來越尤為重要。因此如何在這兩者之間取的核心關(guān)注點之一。這一挑戰(zhàn)促使外企必須通過薪酬變革來增強其在人才市場上的吸引力。在考慮成本的基礎(chǔ)上，擁有競爭力的薪酬策略對于吸引和保留關(guān)鍵人才至組織/團隊/員工效能提升成本管控薪酬外部競爭力系統(tǒng)及流程的數(shù)字化、自動化、智能化加強員工體驗雇主品牌提升薪酬數(shù)據(jù)分析和報告薪酬溝通及薪酬滿意度全球化薪酬管理薪酬數(shù)據(jù)安全與合規(guī)薪酬數(shù)據(jù)的及時性和準(zhǔn)確性在當(dāng)前全球化競爭日益激烈的背景下，外企在中國的薪酬管理不再僅僅是一項后臺職能，而是轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€關(guān)鍵的戰(zhàn)略職能。這一轉(zhuǎn)變反映了企業(yè)對薪酬管理重要性的重新認(rèn)識。據(jù)調(diào)查顯示，超過六成的受訪者（62%）認(rèn)為將薪酬管理目標(biāo)與業(yè)務(wù)目標(biāo)緊密結(jié)合是當(dāng)前的重要關(guān)注點。該趨勢表明，外企在中國越來越重視薪酬管理的戰(zhàn)略意義，通過精心設(shè)計的薪酬體系來支持并推動企業(yè)重要性。這一觀點突出了薪酬管理在激發(fā)員工潛能、提高績效和效率方面的核心作用。通過實施有效的薪酬策略，不僅可以激勵員工達到更高的工作表現(xiàn)，還能夠促進團隊協(xié)作和組織文化的建薪酬管理如從后臺職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略職能，現(xiàn)階段最通過薪酬管理的激勵作通過薪酬管理的激勵作這兩大關(guān)注重心的突出，標(biāo)志著外企在中國正在經(jīng)歷薪酬管理的戰(zhàn)略變革。通過將薪酬管理與企業(yè)的長期業(yè)務(wù)目標(biāo)緊密聯(lián)系，并充分利用薪酬激勵來提升組織效能，外企能夠在中國市場上建立更加堅實的競爭優(yōu)勢，同時為員工提供更加公平、透明和激勵的調(diào)查顯示，在華外企的薪酬處理核心工作集中于常規(guī)的薪酬數(shù)據(jù)模塊。雖然，薪酬數(shù)據(jù)校對和薪酬數(shù)據(jù)整理這類基礎(chǔ)工作占用了相當(dāng)多的時間，但薪酬數(shù)據(jù)分析作為薪酬職能與團隊?wèi)?yīng)焦的核心價值工作，已經(jīng)成為薪酬團隊當(dāng)前核心工作之一，整體在商業(yè)環(huán)境復(fù)雜多變、人才爭奪愈發(fā)激烈、技術(shù)快速迭代以及全球競爭持續(xù)加劇等多重因素影響下，薪酬團隊面臨著全新挑戰(zhàn)，核心表現(xiàn)為缺乏靈活性、薪酬系統(tǒng)和工具難以匹配具體而言，80%的受訪者表示對更高靈活性的薪酬管理變化應(yīng)對不足，68%的受訪者指出現(xiàn)有的薪酬系統(tǒng)和工具不足以支持薪酬團隊進行高效的薪酬處理，63%的受訪者強調(diào)薪酬團隊人員技能有待提升但卻無法快速彌補差距或提升。如此，不僅考驗著團隊的適應(yīng)性和敏捷性，也暴露了現(xiàn)有薪酬管理體系中的薪酬團隊及人員專業(yè)能力或技能不足，并且無法快速從外部獲取相關(guān)技能現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)和工具，不足以支持薪酬團隊及人員進行高效的薪酬處理現(xiàn)有薪酬團隊及人員不足以應(yīng)對更高靈活性的薪酬管理變化(靈活性不足)IT(技術(shù))IT(技術(shù))對薪酬團隊及其技能的數(shù)據(jù)安全數(shù)據(jù)安全合規(guī)合規(guī)分析分析薪酬處理薪酬處理業(yè)務(wù)流程改進業(yè)務(wù)流程改進然而，此次研究數(shù)據(jù)顯示，在華外企中有近六成（62%）認(rèn)為他們的投入已經(jīng)滿足了薪酬管理的需要，并且預(yù)計未來1-3年在中國區(qū)的薪酬團隊及薪酬技能建設(shè)的投入將保持現(xiàn)有水平。薪酬團隊在企業(yè)中的地位和作用被低估，導(dǎo)致對其投入未來1-3年，約六成外企在中國區(qū)的薪薪酬管理乘上數(shù)智化浪潮：數(shù)智化技能的培養(yǎng)將成為未來薪酬團隊及薪酬技能對在華外企的AI使用情況和對薪酬團隊及其技能未來的投入情況進行調(diào)查，結(jié)果表明，已經(jīng)應(yīng)用或計劃應(yīng)用數(shù)智化新技術(shù)的企業(yè)，更有可能持續(xù)增加對薪酬團隊和薪酬管理技術(shù)相匹配。這種投資旨在彌補薪酬團隊數(shù)智工作效率，實現(xiàn)薪酬管理團隊的全面數(shù)智化――在數(shù)據(jù)驅(qū)動的基礎(chǔ)已經(jīng)應(yīng)用或計劃應(yīng)用AI技術(shù)的在華外企將持續(xù)增加對薪酬團隊及否，但已經(jīng)規(guī)劃下個階段嵌入人工智能技術(shù)否，現(xiàn)階段人工智能技術(shù)還不成熟是，但現(xiàn)階段整體效果還不明顯是，人工智能大幅提升了系統(tǒng)處理能力在數(shù)字化和AI技術(shù)高速發(fā)展的背景下，薪酬管理正處于一個變革酬管理系統(tǒng)（工具）中，并且認(rèn)為當(dāng)前的AI技術(shù)在薪酬管理方面?zhèn)€重要趨勢。成功掌握AI技能以適應(yīng)由技術(shù)驅(qū)動的工作環(huán)境變化的技術(shù)采用者，其平均收入增長率相比整體平均水平高出15%。同時，重視AI技術(shù)的公司創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟價值，其收入增長速薪酬管理流程的效率和訪者對流程效率是否高效持不確定態(tài)度。六成活性和適應(yīng)能力處于中等水平，而認(rèn)為流程具有否不確定是否在華外企的薪酬管理流程方面的三大挑戰(zhàn)在于提高流程的靈活流程靈活性是一個重要挑戰(zhàn)，表明有必要讓薪酬管理更加適應(yīng)市場和內(nèi)部需求的變化。同時，超過一半（53%）的企業(yè)強調(diào)優(yōu)化員工體驗的重要性，這關(guān)系到員工滿意度和留存率。此外，近半數(shù)（48%）企業(yè)看重提升薪酬處理的效率，以提高整體薪酬管理的效能。這些挑戰(zhàn)突顯了在華外企在薪酬管理領(lǐng)域需要關(guān)注和改薪酬處理流程靈活且應(yīng)試變化薪酬流程中的員工體驗感強快速處理各種薪酬事項在華外企最關(guān)注的薪酬管理技能為薪酬數(shù)據(jù)分在華外企最關(guān)注的薪酬管理技能為薪酬數(shù)據(jù)分調(diào)查顯示，薪酬數(shù)據(jù)分析和薪酬報告對于組織人才戰(zhàn)略的制定有在華外企高度關(guān)注薪酬數(shù)據(jù)分析和薪酬報告能力的重要性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高達72%的企業(yè)認(rèn)為這一能力至關(guān)重要，體現(xiàn)了對精確、深入的薪酬數(shù)據(jù)分多元、公平與包容（DEI）已成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要部分，而薪酬流程的透明度、薪酬政策的公平性和員工反饋機制，正是對DEI前薪酬管理流程的透明度的評價傾向于中等前薪酬管理流程的透明度的評價傾向于中等隨著員工隊伍變得日益多元化，當(dāng)前普遍采策略逐漸顯得缺乏靈活性，無法滿足各種不同需求。5為了更好地應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，為員工提供能夠及時反饋的途徑尤為重要。這不僅能確保整體回報計劃的多元化、公平與包容，還有助于提升員工體驗。通過緊跟員工約半數(shù)（52%）企業(yè)采用兩種系統(tǒng)（工具）進行薪統(tǒng)一的薪酬管理系統(tǒng)平臺，統(tǒng)一的薪酬管理系統(tǒng)平臺，超六成（65%）在華外企選擇了統(tǒng)一的薪酬管理系統(tǒng)平臺，涵蓋薪酬管理全流程，以達到高效對于薪酬管理系統(tǒng)，59%在華外企選擇使用本地系統(tǒng)，同時也有相當(dāng)比例的企業(yè)選擇外包本地系統(tǒng)薪酬管理服務(wù)商(外包薪酬管理服務(wù))基于云的解決方案自建系統(tǒng)面對愈發(fā)多樣化的薪酬管理系統(tǒng)（工具在華外企主要面臨著全與隱私以及薪酬系統(tǒng)(工具)對于新工作模式的靈活性三大核員工薪酬數(shù)據(jù)導(dǎo)入薪酬管準(zhǔn)確的薪酬數(shù)據(jù)不僅關(guān)系到企業(yè)運營的效率和合規(guī)性，還直接影響到員工的滿意度和企業(yè)的聲譽。企業(yè)在不同區(qū)域的薪資數(shù)據(jù)存在分散和不一致性問題，導(dǎo)致在進行人力資源數(shù)據(jù)整理和分析工作時耗費了大量時間。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，為了確保準(zhǔn)確性，外企薪酬團隊會在校對薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)上花費大量時間，52%的受訪者認(rèn)為，數(shù)據(jù)復(fù)雜性問題是薪酬數(shù)據(jù)記錄準(zhǔn)確性和及ADP關(guān)于“2024年全球薪酬管理”的專項研究發(fā)現(xiàn)，平均薪酬準(zhǔn)確率僅為78%，表明需要更有效地精簡、互聯(lián)和數(shù)字化系統(tǒng)和流程，以減少錯誤。6以全面數(shù)字與數(shù)據(jù)化，解決全球薪酬管對于處理跨國薪酬的企業(yè)來說，數(shù)據(jù)的隱私與安全是首要關(guān)注點。觀察國際情況，歐華律師事務(wù)三個成員國共記錄了超過16萬宗數(shù)據(jù)泄漏案例，自2023年1月28日以來，歐洲監(jiān)管機構(gòu)共發(fā)規(guī)和個人信息保護的重視達到了新的高度。該法律明確了個人信息的定義，規(guī)定了個人信息處理的原則，包括合法性、正當(dāng)性、必要性原則，以及個人信息處理的規(guī)則和限制。它對個人信息的收集、存儲、使用、處理、傳輸、提供、公開等行為設(shè)定了嚴(yán)格的條件和要求，確保個人信息主中國《個人信息保護法》關(guān)于數(shù)據(jù)安全與隱第七章第六十六條規(guī)定，違反本法規(guī)定處理個人信息，或者處理個人信息未履行本法規(guī)定的個人信息保護義務(wù)的，由履行個人信息保護職責(zé)的部門責(zé)令改正，給予警告，沒收違法所得，對違法處理個人信息的應(yīng)用程序，責(zé)令暫?；蛘呓K止提供服務(wù)；拒不改正的，并處一百萬元以下罰款；對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處有前款規(guī)定的違法行為，情節(jié)嚴(yán)重的，由省級以上履行個人信息保護職責(zé)的部門責(zé)令改正，沒收違法所得，并處五千萬元以下或者上一年度營業(yè)額百分之五以下罰款，并可以責(zé)令暫停相關(guān)業(yè)務(wù)或者停業(yè)整頓、通報有關(guān)主管部門吊銷相關(guān)業(yè)務(wù)許可或者吊銷營業(yè)執(zhí)照；對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處十萬元以上一百萬元以下罰款，并可以決定禁止其在一定期限內(nèi)擔(dān)任相關(guān)企業(yè)的董事、監(jiān)事、高級管理人員和個人信息保根據(jù)調(diào)查結(jié)果，在華外企針對敏感的薪酬數(shù)據(jù)，主要采取了以下三對敏感數(shù)據(jù)進行加密是另一項對敏感數(shù)據(jù)進行加密是另一項限制數(shù)據(jù)的訪問權(quán)限，確保只有授權(quán)的人員可以訪問和處理定期進行合規(guī)性審查，確保數(shù)據(jù)處理過程符合相關(guān)的法律法規(guī)。這有助于降低違法風(fēng)險并調(diào)查顯示，隨著彈性工作的興起，在華外企的薪酬管理系統(tǒng)（工具）面臨著日益增加的靈活度挑戰(zhàn)。工作模式的變化要求薪酬管理系統(tǒng)（工具）不僅能夠處理跨地區(qū)的薪酬計算和發(fā)放，還需適應(yīng)不同的工作時間安排、績效管理以及員工福利是必要的。公司持有這樣的理念：員工在企業(yè)中感受到歸屬感和自我價值，對于員工的長期留存和發(fā)展至關(guān)重要。雖然遠(yuǎn)程工作可能會影響那些需要高度互動的崗位的生產(chǎn)力，但公司仍然認(rèn)為這是一項對員工發(fā)展和留用的重要投資。這些戰(zhàn)略不僅體現(xiàn)在公司的日常業(yè)務(wù)活動中，也反映在薪酬等具體操作中，這對薪酬管理工具是個不小不論企業(yè)規(guī)模大小，薪酬管理都是日常HR工作重點。中小企業(yè)往往面臨資源能力有限，系統(tǒng)不夠幫助企業(yè)降低超過32%的成本。這不僅包括薪酬計算的費用，還包括通過提高生產(chǎn)力和資源ADP可定制符合企業(yè)預(yù)算、業(yè)務(wù)規(guī)模、特定需求為因素降到最低，減少出錯風(fēng)險，助力管理者利和不便，數(shù)智化技術(shù)提供了優(yōu)化和整合的可能性。通過采用先進的薪酬管理系統(tǒng)（工具企業(yè)能夠更好地滿足實際需求，同時雖然目前在華外企仍對其作用持觀望態(tài)度，但調(diào)查結(jié)果顯示，數(shù)和不便，數(shù)智化技術(shù)提供了優(yōu)化和整合的可能性。通過采用先進的薪酬管理系統(tǒng)（工具企業(yè)能夠更好地滿足實際需求，同時雖然目前在華外企仍對其作用持觀望態(tài)度，但調(diào)查結(jié)果顯示，數(shù)首先，76%的受訪者認(rèn)為增加效率是數(shù)智化技術(shù)在薪酬管理領(lǐng)能顯著提高工作效率，減少因人工操作導(dǎo)致的時間消耗。其次，62%的受訪者認(rèn)為提高準(zhǔn)確性也是這些技術(shù)的一個重要貢獻。利用AI的算法優(yōu)化，可以有效減少人為錯誤，確保薪酬計算的準(zhǔn)確無誤。最后，59%的受訪者認(rèn)為改進員工體驗是另一個不增加效率提高準(zhǔn)確性改進員工體驗數(shù)智化技術(shù)正在逐步成為薪酬管理領(lǐng)域的關(guān)鍵動力，為企業(yè)提供了提升效率、準(zhǔn)確性和員工滿意度的新途徑。隨著技術(shù)的不斷進步，預(yù)計未來在華外企將越來越多地采納這些創(chuàng)新工具，以實現(xiàn)薪酬管理的優(yōu)化薪酬管理前瞻趨勢洞察隨著全球化的深入發(fā)展，外企在中國的運營面臨著日益復(fù)雜的挑戰(zhàn)和機遇。特別是在薪酬管理領(lǐng)域，為了適應(yīng)本土化的進程，必須采取更加靈活和高效的策略來吸引、激勵以及保留關(guān)鍵人才。在這過程中，我們發(fā)現(xiàn)了未來的核心關(guān)注點：薪酬管理的戰(zhàn)略傾向面的首要重點是薪酬職能與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度（31%目的是確保薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略方向緊密對接，以支持企業(yè)的持薪酬職能與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度整體薪酬彈性設(shè)計，提升外部薪酬競爭力薪酬管理流程、系統(tǒng)(工具)的靈活性，整體優(yōu)化提效全球化薪酬管理薪酬技術(shù)變革,新興技術(shù)運用薪酬團隊構(gòu)建及員工技能提升薪酬管理中的多元、公平和包容(薪酬透明等)薪酬數(shù)據(jù)安全、合規(guī)展望在未來的薪酬管理發(fā)展中數(shù)智化技術(shù)所扮演的角色，約看到了技術(shù)在提高效率、減少錯誤和改善員工體驗方面的潛力。同時，有23%的企業(yè)認(rèn)為數(shù)智化技術(shù)將成為薪酬系統(tǒng)（工具）未來在薪酬系統(tǒng)（工具）的構(gòu)建方面，超過兩成的企業(yè)意識到調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬管理流程、系統(tǒng)的靈活性與優(yōu)化被22%的受訪針對未來薪酬管理預(yù)算規(guī)劃，不少在華外企展現(xiàn)向。特別是，近四成企業(yè)計劃增加在薪酬數(shù)據(jù)分析術(shù)（36%）方面的投入。與此同時，16%的企業(yè)希望減少在錯誤薪酬數(shù)據(jù)處理上的開銷，這反映出企業(yè)對提高薪酬展的趨勢中，越來越多的薪酬團隊依賴數(shù)據(jù)驅(qū)動工具，以提高管理效率、減少人為錯誤，并更好＊不可否認(rèn)的是，數(shù)智化技術(shù)正逐漸成為薪酬管理領(lǐng)域的重要力量。因此，對于那些尚未采用數(shù)智化工具的高度關(guān)注整體薪酬彈性設(shè)計及多元化、公平與包容（DEI）原則在現(xiàn)代企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，25%的受訪者認(rèn)為整體薪酬彈性設(shè)計及提升外部競爭力將是關(guān)注焦點，薪酬彈性體現(xiàn)了企業(yè)對員工個體差異的尊重和認(rèn)可，營造一個包容性的工作環(huán)境，使員工擁有更高的滿意度，同時也能夠使企業(yè)適應(yīng)市場變化，增強對外部人才的吸引力，從而在激烈的人才市場中保持競爭力。此外，也可以進一步增加員工反饋薪后臺支持角色轉(zhuǎn)向更加戰(zhàn)略性的職能。但在這一進程中仍然面