人力資源總監(jiān)述職報告6篇

人力資源總監(jiān)述職報告6篇人力資源總監(jiān)述職報告1

在公司的中層干部的調(diào)整中，我調(diào)至人力資源室，擔(dān)當(dāng)人力資源主任職務(wù)，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰(zhàn)，一年來，在新的工作環(huán)境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務(wù)和kpi效績指標(biāo)，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。

一、思想以及學(xué)習(xí)方面的狀況：

人力資源管理部門是履行人事管理職能的關(guān)鍵部門，我深感責(zé)任重大，我始終抱著仔細(xì)踏實的工作看法，工作上有劇烈的工作責(zé)任心，到處以大局為重，工作能吃苦耐勞，常常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴(yán)格遵守組織人事紀(jì)律。能關(guān)切同事，到處以身作則，部門全體人員團(tuán)結(jié)一樣，保持了良好的工作風(fēng)貌。人力資源工作的政策性、原則性強(qiáng)，一年來，我始終堅持邊工作，邊學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)了人力資源管理的學(xué)問，學(xué)習(xí)了有關(guān)干部人事制度改革和五項機(jī)制創(chuàng)新等方面的文件精神，學(xué)習(xí)了勞動保障行政執(zhí)法的有關(guān)法律、法規(guī)等內(nèi)容。通過學(xué)習(xí)和工作的實踐，一年時間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了熬煉，業(yè)務(wù)實力和執(zhí)行政策的水平也有了提高。

二、完成的主要工作狀況

（一）主動推動績效管理工作：績效管理對公司各項工作的開展起到導(dǎo)向的作用，關(guān)系到員工的切身利益和公司目標(biāo)任務(wù)的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推動績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數(shù)據(jù)反復(fù)測算分析和探討探討，完成了績效管理實施細(xì)則的制訂和修訂工作，在績效基數(shù)核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統(tǒng)做法。根據(jù)考核程序，仔細(xì)組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成狀況進(jìn)行考評，并依據(jù)考核結(jié)果核發(fā)績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結(jié)果評定工作，依據(jù)員工年度考評結(jié)果，對連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀的員工晉升崗位工資。

（二）整合員工隊伍，優(yōu)化人力資源配置方面：依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、營銷渠道建設(shè)、市場競爭的等須要，不斷整合和調(diào)整員工崗位，全年共對185名員工進(jìn)行了崗位調(diào)整，選拔7名員工任復(fù)原支局的支局長。在實業(yè)劃歸主業(yè)的'改革中，仔細(xì)細(xì)致地做好劃歸人員的崗位設(shè)置工作，組織進(jìn)行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進(jìn)行了崗位調(diào)整，保證了改革中員工隊伍的穩(wěn)定。

（三）規(guī)范勞動用工方面：仔細(xì)開展勞務(wù)用工的清理工作：由于各方面的緣由，勞務(wù)用工狀況比較困難，勞務(wù)工的清理，關(guān)系到勞務(wù)工的切身利益，關(guān)系到員工隊伍的穩(wěn)定，在實施勞務(wù)工的清理中，做了大量的細(xì)致的詳細(xì)工作，妥當(dāng)解決了清理規(guī)范勞動用工中出現(xiàn)的各種沖突和問題，確保了工作的平穩(wěn)和連接，已共計清退勞動用工127人，對現(xiàn)有運用的勞務(wù)工，也還將進(jìn)一步的清理規(guī)范，后勤工作將實行社會化管理。做好多經(jīng)員工的勞動關(guān)系規(guī)范的工作，制定了的詳細(xì)實施方案，主動宣揚上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。肅穆工作紀(jì)律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，剛好進(jìn)行指責(zé)教化，發(fā)出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴(yán)格考核。加強(qiáng)勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，根據(jù)省公司定員編制指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了大量的定員編制測算工作。

（四）開展教化培訓(xùn)方面：組織開展第三輪職業(yè)技能鑒定工作和崗位技能認(rèn)證工作，全年組織完成了八個專業(yè)的技能鑒定培訓(xùn)和鑒定考試工作，生產(chǎn)崗位持證上崗率達(dá)到74%，超過了上級公司70%的指標(biāo)要求。組織開展了大客戶經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、綜合維護(hù)的崗位的技能認(rèn)證工作；抓好員工崗位技能培訓(xùn)工作，全年組織開展各類培訓(xùn)58期，全員培訓(xùn)率達(dá)到89%。注意培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)，選擇了一批技術(shù)業(yè)務(wù)過硬、思想素養(yǎng)高、熱心教化培訓(xùn)工作的骨干員工組成公司兼職老師隊伍。

（五）離退休管理方面：做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發(fā)展?fàn)顩r，宣揚有關(guān)離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想狀況，解答退休人員提出的實際問題，維護(hù)退休人員隊伍的穩(wěn)定。堅持為離退休員工做好服務(wù)工作，關(guān)切離退休員工的生活，在春節(jié)、中秋等節(jié)日，組織開展對離退休員工的節(jié)日慰問工作；對重病、住院離退休員工，剛好進(jìn)行探望。另外，還做好了退休人員的手續(xù)辦理工作。

三、存在的問題和不足

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，人力資源管理的學(xué)問駕馭的還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高。

四、20xx年工作思路：

新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信念，把人力資源工作做得更好，以下是我20xx年的工作思路：

（一）加強(qiáng)人力資源自身的建設(shè)。

要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必需嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，要常常深化到基層、班組，多了解、多溝通狀況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)建性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。

（二）要提高績效管理的水平：績效管理工作要在實踐中不斷改進(jìn)和提高，XX年的績效管理方面思路是：要加強(qiáng)績效的全過程管理，要優(yōu)化績效管理的程序，充分利用績效管理的it應(yīng)用平臺，加強(qiáng)績效的溝通與反饋。

在制定XX年的績效管理實施細(xì)則中，要突出業(yè)務(wù)收入、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)的考核，防止業(yè)務(wù)流失，提升電信服務(wù)滿足度；績效工資的安排要進(jìn)一步體現(xiàn)向貢獻(xiàn)大的崗位和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干員工崗位傾斜。

（三）要加強(qiáng)員工隊伍建設(shè)要把品德、學(xué)問、實力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立一支高素養(yǎng)的核心員工隊伍，以適應(yīng)激烈的市場競爭。要加強(qiáng)崗位管理工作，接著貫徹競爭上崗的機(jī)制，合理地調(diào)整員工崗位，不斷地優(yōu)化調(diào)整人力資源配置。

（四）要加強(qiáng)用工管理。

要制定合理的定員編制實施方案，為加強(qiáng)勞動用工供應(yīng)依據(jù)。要加強(qiáng)勞務(wù)用工管理，嚴(yán)格根據(jù)規(guī)范運用勞務(wù)用工。要切實提高勞務(wù)用工的質(zhì)量，通過加強(qiáng)培訓(xùn)和考核，提高勞務(wù)工的技能水平。要重新制定勞務(wù)工管理方法，規(guī)范勞務(wù)工的管理。

（五）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。

要通過培訓(xùn)需求的調(diào)研，有針對性的制訂培訓(xùn)安排和實施培訓(xùn)。進(jìn)一步改進(jìn)培訓(xùn)方式、方法，要依據(jù)不憐憫況，采納不同的培訓(xùn)方式。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估，努力提高培訓(xùn)的效果。要接著抓好員工的崗位技能認(rèn)證和職業(yè)技能鑒定工作，提高員工的職業(yè)化水平。

（六）推動企業(yè)文化建設(shè)。要通過組織座談、研討、培訓(xùn)、觀摩等多種方式，主動宣貫中國電信企業(yè)文化；要加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)中國電信企業(yè)文化體系的督促和引導(dǎo)，營造學(xué)習(xí)的良好氛圍。

（七）、做好離退休管理工作。接著樹立為離退休員工服務(wù)的思想意識，常常與離退休員工溝通溝通狀況，堅持做好對離退休員工的走訪慰問工作，堅持為離退休員工辦實事、辦好事。

各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們，以上是我的匯報，不當(dāng)之處，大家指責(zé)指正，我誠心地感謝大家以往工作中賜予我的關(guān)切和支持。感謝！

人力資源總監(jiān)述職報告2

最糟糕的述職匯報標(biāo)題是“20xx年度述職匯報——人力資源部×××”，道理并不困難，因為可能會有10多份類似的述職匯報擺在老板面前，除了熟識的部門名稱不同外，其他的全都一模一樣，老板第一眼掃過不能引起留意，他只好將關(guān)注的目光還是放在最關(guān)切的“銷售部”“市場部”“研發(fā)部”等身上。

有時候和HRD（人力資源總監(jiān)）摯友們聚會溝通，總有人報怨，人力資源部的工作不受老板重視，“干活比驢辛苦，獎金接近沒有”，還要經(jīng)常受夾板氣。絕大多數(shù)摯友都認(rèn)為，做到HRD基本上算是“上了玻璃天花板——只有光明、沒有前途”，除非跳槽進(jìn)入另一個輪回，結(jié)局也不過如此?，F(xiàn)實也是這樣，極少聽說過哪家企業(yè)的CEO是HR出身，除非他出來創(chuàng)業(yè)且勝利。

HRD們辛辛苦苦忙活一年，干地全都是上不了臺面的瑣事，平日里也少有機(jī)會和老板溝通，好不簡單到年底可以正式向老板做一次完整的匯報了，卻發(fā)覺沒有什么好講，講出來的老板也沒有愛好聽，這實在是件令人尷尬和百腸糾結(jié)的事情。

在本文的開頭即提到特別糟糕的標(biāo)題，那么什么是好標(biāo)題呢？好標(biāo)題是：例如“創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)、助力研發(fā)產(chǎn)品創(chuàng)新——人力資源部×××”，老板一眼就能看到我們的工作重點和亮點，也看到了對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，相對于其他只有框架的標(biāo)題，這樣的標(biāo)題確定能脫穎而出。所以，我主見PPT幻燈片演示的標(biāo)題肯定要避開成為模版框架性的、空洞的、虛無的、沒有實質(zhì)內(nèi)容的標(biāo)題，而應(yīng)當(dāng)是有實質(zhì)內(nèi)容、詳細(xì)、體現(xiàn)重點和亮點的標(biāo)題。

其實，之所以會有這個結(jié)果，是早在上年伊始就已經(jīng)注定了的。我接觸過的特別多的HR摯友，一談起HR就言屬于哪個模塊，把自己的工作定位在聘請、績效、培訓(xùn)、薪酬等等上面，貌似專業(yè)，卻忽視了最最關(guān)鍵的一條。企業(yè)的HR崗位不是為了完成這些工作而設(shè)置的，而是為了企業(yè)的存在價值，即效益。有一個很殘酷的說法是“賺不到錢的老板是可恥的”，所以企業(yè)設(shè)置的每一個崗位、老板聘請來的.每個員工都必需聽從于這一存在價值。當(dāng)然，也可以理解，銷售、研發(fā)、生產(chǎn)這些崗位和經(jīng)營業(yè)績干脆相關(guān)，而HR等職能崗位則不那么干脆。正是因為如此，HRD們更要有劇烈的意識，建立起HR工作服務(wù)于企業(yè)利潤的干脆關(guān)聯(lián)。所以我說，年終的結(jié)果是年初已經(jīng)注定的了。

我的建議是，企業(yè)在規(guī)劃下一年度的目標(biāo)安排時，HR肯定要主動去找，為了確保企業(yè)年度目標(biāo)的實現(xiàn)，須要在哪些方面供應(yīng)保障，例如：須要加強(qiáng)產(chǎn)品在市場上的競爭力，就須要有推出創(chuàng)新性的產(chǎn)品，這項工作的關(guān)鍵在于研發(fā)部門，如何提升研發(fā)部門的創(chuàng)新實力呢？可以從外部聘請高人、也可以改革創(chuàng)新機(jī)制、或是營造創(chuàng)新的文化環(huán)境和氛圍、還可以引入創(chuàng)新培訓(xùn)課程等等，可以有特別多的事情去做。這些事情做好了，HRD在年終述匯報時就有了工作業(yè)績和亮點，可以特別驕傲地把這些工作、閱歷講給老板聽、同事聽。就可以用“創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)、助力研發(fā)產(chǎn)品創(chuàng)新”這個標(biāo)題來說事。

當(dāng)然，創(chuàng)新只是一個方面，每個企業(yè)都有自己不同的狀況，假如是銷售主導(dǎo)型的企業(yè)，就可以考慮如何提升一線業(yè)務(wù)人員的銷售力，同樣有特別多的工作可以做，例如，調(diào)整激勵機(jī)制、優(yōu)化銷售管理流程、擴(kuò)大銷售隊伍、培訓(xùn)提升營銷學(xué)問理念、訓(xùn)練強(qiáng)化銷售技能、樹立銷售標(biāo)兵成為大家的學(xué)習(xí)榜樣等等等等，依舊是有太多的事情要做。而且做好了達(dá)成目標(biāo)就是干脆貢獻(xiàn)于企業(yè)的效益。

柳傳志說“能練會說才是好把式”，所以在最終提一些工作干地好也要匯報好的建議。

假如今年實在沒有什么好說的，就爽性放棄吧！把關(guān)注點放在來年，用真心、用全部熱忱，全力以赴干好來年，做好明年的述職匯報。

人力資源總監(jiān)述職報告3

綜述：XX年時公司戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要的一年，也是人力資源部著手精細(xì)化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵一年，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構(gòu)建、完善優(yōu)化人才聘請體系、完善調(diào)整績效管理體系、通過制度優(yōu)化調(diào)整發(fā)展員工關(guān)系等多個方面，并取得了比較喜人的成果，接下來就這幾方面關(guān)鍵工作總結(jié)分析如下：

(一)建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系

1.圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立關(guān)鍵崗位勝任素養(yǎng)模型1)依據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構(gòu)

隨著公司規(guī)模的擴(kuò)張，扁平化的組織架構(gòu)已經(jīng)很難適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展要求，尤其是整個銷售體系、分公司的運營管理上暴露出的問題比較嚴(yán)峻，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構(gòu)體系，核心調(diào)整包括：

a)整個銷售體系獨立運營，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽五家分公司，各自獨立運營，擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓(xùn)、技術(shù)等獨立職能。分公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進(jìn)行兩條線管理，行政總監(jiān)負(fù)責(zé)人事行政部、財務(wù)部、技術(shù)部三個部門管理運營工作；營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售部、市場部、培訓(xùn)部三個部門的運營管理。

b)整個組織架構(gòu)體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理，日常管理由分公司營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)，整個市場工作規(guī)劃與支配由總部市場總監(jiān)管理。

c)梳理后的組織架構(gòu)如下：

2)規(guī)范崗位職責(zé)，形成崗位說明書

在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，會同總裁、副總裁以及各部門主管一起探討分析，重新依據(jù)管理體系的要求對部門職能、中高層管理崗位以及其他關(guān)鍵崗位的職能描述、崗位職責(zé)、崗位任職資格在內(nèi)的崗位說明書。一般員工崗位的崗位說明書由部門經(jīng)理依據(jù)目前工作及將來發(fā)展須要草寫和擬定，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā)。在這里要特殊感謝任總的支持，和各部門的大力協(xié)作，組織多次集體和部門會議，使新崗位說明書不光流于形式。通過抽樣調(diào)查反饋，發(fā)覺大部分員工能夠清楚的了解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，形成了明確的工作目標(biāo)。另外，新崗位說明書更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發(fā)展于一身，充分反映了員工個體成長與公司的戰(zhàn)略的整合，實現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展。

3)構(gòu)建高層管理崗位及關(guān)鍵崗位的勝任素養(yǎng)模型

管理層的崗位勝任力模型是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵，它是公司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責(zé)，工作目標(biāo)，及個人發(fā)展方向。同時，素養(yǎng)模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據(jù)?？紤]到構(gòu)建素養(yǎng)模型工作須要特別專業(yè)的學(xué)問和技術(shù)，經(jīng)人力資源部慎重考慮，最終引入專業(yè)管理詢問機(jī)構(gòu)“合優(yōu)詢問”進(jìn)行項目實施。經(jīng)過人力資源部和詢問公司雙方的共同努力，歷時3個月辛苦工作最終完成了我公司中高層管理崗位和其他關(guān)鍵崗位的勝任素養(yǎng)模型，分別如下：（圖略）

4)需進(jìn)一步提高的工作

崗位說明書的出臺對人力資源部的聘請、績效、薪酬等工作供應(yīng)了有力支持。但是建立的勝任素養(yǎng)模型在詳細(xì)工作中如何運用依舊存在問題。假如不能對建立的素養(yǎng)模型進(jìn)行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位人才的聘請、培育工作都無法綻開。管理詢問公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力、性格、價值觀甚至基本管理技能上的評估都須要用到專業(yè)的測評工具，這是他們不能供應(yīng)的，還須要找專業(yè)測評公司進(jìn)行素養(yǎng)模型的“落地實現(xiàn)”，變成可量化測量的指標(biāo)。

2.重新梳理優(yōu)化聘請體系，提升聘請效率，提高聘請勝利率1)引入先進(jìn)人才測評技術(shù)

人才測評是近幾年在國內(nèi)得以快速發(fā)展人才評價技術(shù)，目前在國外企業(yè)的聘請選拔過程中的運用率超過70%，在國內(nèi)也已在中國移動、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應(yīng)用。由于公司每年聘請量大，尤其校內(nèi)聘請更是面臨萬里挑一的極大聘請壓力，為提升聘請效率，提升聘請的勝利率，人力資源部嘗試在今年的聘請過程中引入先進(jìn)的人才測評技術(shù)。經(jīng)過多番溝通和比較，我們最終選擇和“北森測評”合作，在今年的聘請工作中接受了其供應(yīng)的聘請解決方案。在整個校內(nèi)聘請過程中，我們在進(jìn)入學(xué)校進(jìn)行校內(nèi)宣講會，收到學(xué)生的求職申請后，會干脆組織求職學(xué)生進(jìn)行集中進(jìn)入人才測評環(huán)節(jié)，通過對應(yīng)聘者的性格、愛好、價值觀等潛在特征，邏輯思維、言語理解、溝通技巧等實力指標(biāo)的綜合評價，進(jìn)行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校內(nèi)聘請的效率。

2)優(yōu)化梳理公司聘請流程引入人才測評技術(shù)后，原有的聘請流程被進(jìn)一步梳理優(yōu)化。

全部應(yīng)聘者先通過一輪人才測評，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進(jìn)入建立篩選階段，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力。同時，測評結(jié)果可以對后續(xù)的面試工作供應(yīng)特別有用的信息，使面試問題有的放矢，提高了整體聘請的精確度。

3)XX年校內(nèi)聘請執(zhí)行

今年10月15號——30號進(jìn)行了三地8所高校進(jìn)行了聘請工作?？偘才磐ㄟ^校內(nèi)聘請方式聘請銷售、技術(shù)等崗位共計109人。依據(jù)校內(nèi)宣講會、簡歷收集、人才測評、簡歷篩選、面試的依次進(jìn)行，測評部分采納在線答題，聘請過程較為順當(dāng)。

4)聘請效果評估

新的聘請體系在校招中的效果是令人滿足的，甚至超出了起先的預(yù)期指標(biāo)。詳細(xì)體現(xiàn)在如下幾個方面：

a)時間成本大幅降低

相比XX年整個校招的時間縮短了1/2，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關(guān)系。

c)經(jīng)濟(jì)成本削減可觀

相比XX年整個校招工作中，投入的總費用削減了7620.33。d)面試錄用率、轉(zhuǎn)正率令人激昂

從面試錄用率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了。同時，測評結(jié)果為后續(xù)的面試工作供應(yīng)了特別有價值的信息，使后續(xù)面試工作更加有的放矢，大大提高了聘請的精確性。這在轉(zhuǎn)正率中可以看出，提高了12個百分點。

5)需進(jìn)一步提高的工作

新的聘請體系在校招中的作用已經(jīng)被實踐所檢驗，下一步的關(guān)鍵問題是如何進(jìn)一步有效搭建適合中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位的聘請體系，這須要有效的將已有勝任素養(yǎng)模型變得可量化評估，同時這也是進(jìn)一步明確培訓(xùn)需求的關(guān)鍵。

(二)完善績效考核體系，實現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配1.基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：

平衡計分卡是企業(yè)管理過程中應(yīng)用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具，09年在人力資源部的牽頭組織下，形成了有總裁、副總裁以及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干組成的'10人戰(zhàn)略規(guī)劃小組，基于公司5年發(fā)展戰(zhàn)略，重新梳理的公司戰(zhàn)略，并依據(jù)平衡計分卡“財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)/成長”四個層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖，并完成了公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定。

2.戰(zhàn)略指標(biāo)分解，重新調(diào)整梳理績效考核指標(biāo)a)明確績效考核責(zé)任人，確保KPI指標(biāo)調(diào)整到位

人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān)、營銷總裁助理、研發(fā)總裁助理、績效經(jīng)理5人組成的KPI體系項目組。由項目組負(fù)責(zé)幫助、指導(dǎo)各職能體系進(jìn)行戰(zhàn)略指標(biāo)逐層分解，并最終完成KPI體系考核指標(biāo)的最終確認(rèn)。

b)績效指標(biāo)與評定方案的確定

本著建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效指標(biāo)，績效考核項目組會同各業(yè)務(wù)體系主管逐級分解公司業(yè)績指標(biāo)，并通過與各部門主管的反復(fù)探討，將指標(biāo)詳細(xì)落實到各部門。各部門主管依據(jù)部門詳細(xì)狀況與員工進(jìn)行深化溝通，進(jìn)一步明確各員工指標(biāo)，最終報專項小組審核，審核通過在人力資源部備案。

在績效評估方案經(jīng)過項目組反復(fù)探討，最終確認(rèn)如下原則：

強(qiáng)制正態(tài)分布法：對員工績效分成優(yōu)、良、中、差、劣五個等級，每等級分別占員工總數(shù)的10%、20%、40%、20%和10%季度考核與年度考核相結(jié)合：KPI評估與考核，以季度為考核周期，每季度考核一次，同時以季度考核結(jié)果為依據(jù)，進(jìn)行年終總評定。

績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤，一般員工薪酬關(guān)聯(lián)比例為10%，經(jīng)理/主管薪酬關(guān)聯(lián)比例為15%，總監(jiān)、副總裁薪酬關(guān)聯(lián)比例為20%。

c)多渠道推行績效管理制度，保證KPI的有效實施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持，人力資源部先后項目啟動會、績效評估反饋培訓(xùn)、績效制度公示、績效管理電子報等多種形式進(jìn)行KPI制度及學(xué)問的宣揚推廣，同時人力資源部派專人以部門為單位幫助各部門主管進(jìn)行小團(tuán)體的績效制度培訓(xùn)與答疑。

d)效果評估

通全公司范圍調(diào)查發(fā)覺，73%的員工認(rèn)為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標(biāo)。82%的員工認(rèn)為，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用。同時，有43%的員工認(rèn)為績效考核是公司對其實行進(jìn)一步把控的手段，其中有19%的人認(rèn)為考核結(jié)果不公允，有抵觸心理。(三)通過員工關(guān)系維護(hù)，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏1.依據(jù)新勞動法重新規(guī)范公司《勞動合同》

今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎(chǔ)上，我們進(jìn)一步對原《勞動合同》進(jìn)行完善，其中特殊對勞動時間、勞動酬勞、社會保險與勞動合同解除方面進(jìn)行修訂。新《勞動合同》的出臺，進(jìn)一步體現(xiàn)了公司“以人為本”的用人理念，保證了公司和員工個人的雙向利益。XXX年公司各部門共離職35人，人力資源部主動進(jìn)行協(xié)作，給與政策和制度的支持。同時，根據(jù)規(guī)定流程我部幫助完成了工作交接、合同變更，及對部分員工的離職談話。在處理的離職員工中，人力資源部對每一個人實施跟蹤調(diào)查，聽取員工干脆主管和四周員工看法，依據(jù)《勞動合同》約定及崗位特點，合理進(jìn)行勞動合同的終止，并賜予經(jīng)濟(jì)上的補償，保證了離職員工的零上訴率。

2.用《員工手冊》傳遞企業(yè)文化

舊版的《員工手冊》重于強(qiáng)調(diào)公司的管理規(guī)范，與公司提倡的“以人為本、客戶至上、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結(jié)合度不高。為了更好的傳播企業(yè)文化，促進(jìn)公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源部借鑒其他企業(yè)的勝利閱歷并通過公司內(nèi)部高層訪談，編寫了新版《員工手冊》。在新版《員工手冊》中，公司的企業(yè)文化有效通過員工管理、薪資待遇、勞動愛護(hù)、福利待遇、勞動紀(jì)律、員工形象規(guī)范、社交禮儀規(guī)范、業(yè)務(wù)行為規(guī)范等方面進(jìn)行有效傳達(dá)，使員工真正將公司的理念、價值觀融入到自己的日常工作中，為公司與個人的共同成長供應(yīng)了有力保證。

3.用豐富的活動提升公司員工的凝合力

豐富的活動是縮短員工之間距離，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝合力的必要手段。過去的一年中，人力資源部組織了2次全公司規(guī)模的郊游、1次全公司規(guī)模的拓展訓(xùn)練和不定期的部門范圍活動。在反饋中，員工們普遍反應(yīng)，“通過幾次集體活動，大家之間的了解加深了，大家之間的關(guān)系更加融洽了?！倍@正是勝利企業(yè)普遍具備的特點。另外，每逢員工生日時，公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對，讓員工更好的感覺到集體的暖和。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司剛好進(jìn)行確定和嘉獎，同時定期組織閱歷溝通會，共享勝利閱歷。

4.需進(jìn)一步提高的工作

新版《勞動合同》和《員工手冊》的出臺，是公司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特殊是薪酬福利、獎懲制度上須要進(jìn)一步優(yōu)化。這須要引入更加有效的績效管理體系，實現(xiàn)績效與薪酬、嘉獎掛鉤，從而更好的激勵員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)文化的加強(qiáng)與員工凝合力的提高依舊是明年的一項重要工作，這不光須要各種各樣的活動、共享來支持，同時也須要引入一些必要的技術(shù)手段，比如搭建企業(yè)博客或員工網(wǎng)絡(luò)溝通平臺等。

人力資源總監(jiān)述職報告4

敬重的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事，大家好！

本人于xxx

年8月進(jìn)入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，主要負(fù)責(zé)幫助各事業(yè)部總經(jīng)理聘請、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)拓展、培訓(xùn)課本編寫、招標(biāo)代理工作。xx年10月至20xx年1月幫助各事業(yè)部的投標(biāo)工作，在此期間，在廖總與其他領(lǐng)導(dǎo)大力支持幫助下自行投標(biāo)人員外包項目并勝利中標(biāo)且于20xx年2月正式任命項目經(jīng)理運作《中國移動社區(qū)經(jīng)理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20xx年3月任命技術(shù)合作部部門經(jīng)理，全面統(tǒng)籌管理技術(shù)合作部工作。工作中主要負(fù)責(zé)部門內(nèi)部管理、部門人員聘請培訓(xùn)開發(fā)管理、業(yè)務(wù)拓展、項目整體運作管理、業(yè)務(wù)關(guān)系管理、外包人員業(yè)務(wù)團(tuán)隊建設(shè)管理、檔案系統(tǒng)管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機(jī)會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領(lǐng)導(dǎo)和同事在以后的工作里接著支持。綜觀一年的任職經(jīng)驗，個人緊緊圍繞公司發(fā)展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創(chuàng)建性開展各項工作，狠抓落實，注意實效，爭取高效率高質(zhì)量完成各項任務(wù)?，F(xiàn)將我個人20xx年以來履行職責(zé)狀況向大家做以下述職，請各位指責(zé)指正。

第一部分：對技術(shù)資源合作部部門經(jīng)理崗位理解

人力資源外包業(yè)務(wù)已經(jīng)是企業(yè)用人模式的潮流方式，正是市場上存在強(qiáng)大的商機(jī)，公司技術(shù)資源合作部借市場商機(jī)應(yīng)運而生、技術(shù)合作部部門經(jīng)理要做好整個部門的指導(dǎo)規(guī)劃工作，既要保證現(xiàn)有項目的穩(wěn)步健康運作，又要保證業(yè)績的持續(xù)發(fā)展，既要爭取公司利潤最大化，又要考慮部門內(nèi)部的平衡，既要考慮資源的充足儲備又要創(chuàng)建性開拓資源渠道。既要領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績的發(fā)展，更要創(chuàng)建性引導(dǎo)項目走向品牌。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責(zé)任感促使我在職權(quán)范圍內(nèi)爭取前瞻性、創(chuàng)建性的開展部門工作。

其次部分：崗位職責(zé)完成狀況及主要工作

（一）狠抓聘請，穩(wěn)步開展項目人員、部門內(nèi)部人員聘請工作

中國移動社區(qū)經(jīng)理外包項目、中國移動廠礦市場支撐項目中標(biāo)既是意料也是意外中的事情，在確定項目中標(biāo)前期，我起先制定聘請安排，主動拓展聘請渠道，

快速補充各類人才，確保后期工作進(jìn)展順當(dāng)。

1、聘請部門內(nèi)部人員，聘請工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門依據(jù)內(nèi)部須要的實際，結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展須要，針對人員崗位需求，引進(jìn)人才兩例，分別是項目主管與項目助理，最大限度為公司節(jié)約聘請成本，招攬賢才，提高聘請效率。

2、針對移動社區(qū)經(jīng)理、廠礦助理銷售人員需求，主動參與免費聘請會，與中大人力資源就業(yè)機(jī)構(gòu)合作，并到南方人才市場，百業(yè)聘請市場參與各類聘請會3次；與廣州各分區(qū)及周邊城市建立當(dāng)?shù)馗髌刚埰脚_建立網(wǎng)絡(luò)招

聘渠道，參與工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣外，中大、華農(nóng)，華工等校內(nèi)網(wǎng)絡(luò)聘請會8次，并在廣州各大高校主動各類職教高校合作，實現(xiàn)校企合作,合作共贏，較好的展示和宣揚企業(yè)實力與品牌。

3、針對安排到邊遠(yuǎn)移動分公司實際，主動拓展各類免費獵頭公司、免費人才中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行重點聘請、既提高了項目的聘請進(jìn)度，又為公司節(jié)約成本，實現(xiàn)雙贏。

4、為了全方位聘請人才，2月開通智聯(lián)聘請網(wǎng)站會員，注冊58同城、百姓網(wǎng)站、畢業(yè)生聘請網(wǎng)站、增城聘請網(wǎng)站、花都聘請網(wǎng)站、從化聘請網(wǎng)站等免費會員，開通各大媒介聘請微博、校內(nèi)BBS論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節(jié)約聘請環(huán)節(jié)時間，提高效率，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布聘請信息，擴(kuò)大公司宣揚及影響，聘請更多優(yōu)秀人才。

5、通過多渠道，多思維，多方案的聘請渠道建設(shè)，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預(yù)約2500人次，面試1500余人，舉薦1200余人次，勝利被移動錄用190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展供應(yīng)必要的人才支持，確保他方工作順當(dāng)開展。在部門全部人員及領(lǐng)導(dǎo)的支持下我部門工作表現(xiàn)取得了移動各分公司、市公司的認(rèn)可及好評。在項目服務(wù)中，兩個項目四家服務(wù)商中我司服務(wù)與聘請進(jìn)度雙雙名列第一且提前完成項目聘請工作。

（二）不斷完善部門管理基礎(chǔ)工作，促使管理規(guī)范化，科學(xué)化。

人力技術(shù)資源合作部自2月起先運作，3月起獨立辦公，基礎(chǔ)工作比較薄弱，為了規(guī)范化運作，經(jīng)共同探討，部門基礎(chǔ)工作主要做了以下幾個方面抓起。

1、實行辦公5s管理，對外包員工檔案進(jìn)行剛好整理，對聘請表、職位申請表、調(diào)崗表、轉(zhuǎn)正表和離職表等進(jìn)行分類歸納，在原來基礎(chǔ)上完善人員花名冊（紙質(zhì)版和電子版），并嚴(yán)格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，剛好錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業(yè)證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人嘉獎等資料剛好歸入個人檔案，引進(jìn)電子表格管理藝術(shù)，對員工檔案進(jìn)行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關(guān)資料，查閱工作效率明顯提高。

2、明確部門內(nèi)部人員責(zé)任、全面完成部們各項工作，內(nèi)部人員實行聘請分層管理，勞動合同簽訂專人負(fù)責(zé)，對外預(yù)算統(tǒng)籌支配編制，使人人肩上有擔(dān)子，有壓力。全面完成本部工作。

3、對各部門工作進(jìn)行調(diào)研及了解，在公司各項目人員工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，初步建立人員崗位職責(zé)說明書，明確人員責(zé)任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內(nèi)部人員規(guī)范體系及流程，促使技術(shù)資源合作部建設(shè)步入規(guī)范化、科學(xué)化發(fā)展。

4、結(jié)合公司實際，完善相關(guān)表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進(jìn)行記錄（包括今日安排、落實狀況、未完成工作），進(jìn)行高效時間管理，做到日清月新；以書面形式與相關(guān)部門剛好溝通，對工作剛好反饋，提高了工作效率，對聘請、入職、離職、培訓(xùn)、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有安排、有落實、有總結(jié)，部門基礎(chǔ)工作穩(wěn)步扎實開展。

5、剛好了解外包人員動態(tài)，制定定期回訪談話、探望工作、聚餐安排。由于部門用人的特別性，為穩(wěn)定外包人員的心態(tài)、工作主動性，企業(yè)歸屬感，部門制定了探望安排，電話回訪安排。為穩(wěn)定外包團(tuán)隊人員工作取得良好的效果。

6、主動聯(lián)系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。剛好反饋員工狀況，幫助移動找尋切實可行的途徑和方法解決員工沖突，努力增加員工凝合力。針對員工工作存在的困難，剛好與員工溝通，解除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的暖和，努力維護(hù)人員穩(wěn)定，有效激勵員工，提高工作效率；爭取做好離職面談，了解員工離職的真正緣由和公司管理存在的'問題，半年內(nèi)共處理員工關(guān)系39人。

7、帶領(lǐng)部門內(nèi)部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關(guān)手續(xù)，收集員工相關(guān)材料，6月勝利為部門員工增員83人。主動幫助綜合部與幾家保險公司聯(lián)系，了解關(guān)于團(tuán)體意外保險、綜合門診醫(yī)療險辦理的相關(guān)政策，今年擬定分兩批為員工辦理團(tuán)體意外保險，人員共計130人，學(xué)習(xí)下理賠政策，剛好報銷有關(guān)醫(yī)藥費用，為員工平安工作供應(yīng)服務(wù)保障。

8、堅持每月25日剛好參與移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標(biāo)進(jìn)行考核，對各項目分公司考核工作進(jìn)行階段性匯總與通報，并幫助實施階段性考核及改革，每月剛好完成人員工資表制作，從考核會前期打算到工資表完成，堅持高效率高質(zhì)量工作，確保外包人員薪資于每月5-10之間按時發(fā)放。

9、堅持每月12號之前打算好報賬材料，接著狠抓項目款結(jié)算和進(jìn)度款回收，確保資金回籠，剛好成本劃分。

（三）建立部門內(nèi)部員工培訓(xùn)體系，有效激勵員工，促進(jìn)各項工作穩(wěn)步開展。

1、應(yīng)部門資質(zhì)發(fā)展需求。5月20日協(xié)作綜合部動員部門內(nèi)部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業(yè)資格證。5月29日綜合部發(fā)放考試書本材料起，組織部門內(nèi)部員工上班時間之余集中精力學(xué)習(xí)，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內(nèi)部人員的從業(yè)實力。提高了管理學(xué)問與水平。

2、為完善5S檔案管理工作，組織部門內(nèi)部學(xué)習(xí)優(yōu)秀人員外包企業(yè)檔案管理模式。創(chuàng)新表格管理學(xué)習(xí)。促使外包人員全部檔案管理趨于完善

3、由于部門項目已經(jīng)進(jìn)入管理工作，為打算下半年部門獨立投標(biāo)工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內(nèi)部人員學(xué)習(xí)標(biāo)書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內(nèi)部員工探討學(xué)習(xí)制定方案書。促進(jìn)部門人員業(yè)務(wù)實力的提升，為下半年投標(biāo)做好學(xué)問性的打算。

第三部分工作中存在問題和不足

1、部門成立時間不長，基礎(chǔ)工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導(dǎo)致部門發(fā)展存在嚴(yán)峻的資質(zhì)硬傷，致使部門幾個月來與幾個大項目擦肩而過。

2、由于移動項目崗位、管理方面種種緣由，廠礦外包人員離職率較高，導(dǎo)致技術(shù)資源合作部需長期進(jìn)行聘請，留人機(jī)制不完善，新員工對移動崗位工作熟識須要一個過程，這樣嚴(yán)峻影響部門的工作效率，留住并激勵員工須要移動與我部的共同努力。

3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，須要各方面的協(xié)作，先進(jìn)管理理念和方法的實施期盼肯定的環(huán)境和土壤。公司內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)的不健全，我部門的從業(yè)人員的學(xué)問特殊是人事人才方面學(xué)問、法律法規(guī)學(xué)問不具備，導(dǎo)致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業(yè)素養(yǎng)必需短期提高。

4、聘請渠道有待提高拓寬。希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學(xué)的面試方法，還是比較傳統(tǒng)的人人需面談方式為主，須要引進(jìn)有效的篩選人才科學(xué)方法，提高工作效率。

第四部門總結(jié)與展望

1、總結(jié)。在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發(fā)展盡自己所能，將先進(jìn)的管理理念和管理方法運用到工作中，同時力爭實現(xiàn)個人的發(fā)展目標(biāo)。在部門成立到現(xiàn)在，總感到部門人人都在碌碌，盡管沒有那種轟轟烈烈的場面，但也是在白天、晚上、節(jié)假日靜默無聞地工作著。也借此機(jī)會表示你們真的辛苦了，技術(shù)資源合作雖然是一個新興的部門，但是人人都特別努力負(fù)責(zé)的開展工作，也是通過全部同事的共同努力，部門正在強(qiáng)壯成長。感謝全部領(lǐng)導(dǎo)與同事對部門的支持。

2、安排與展望。

經(jīng)過細(xì)致考慮，我個人制定了下班年工作安排如下：

完善部門發(fā)展所需資質(zhì)，推動項目品牌方向發(fā)展。提高企業(yè)核心競爭力。協(xié)作人力資源公司成立。

接著完善部門內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作，不斷規(guī)范各類體系，改革的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調(diào)研工作，促進(jìn)管理的規(guī)范化、科

人力資源總監(jiān)述職報告5

大家好!

本人于XX年8月進(jìn)入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，主要負(fù)責(zé)幫助各事業(yè)部總經(jīng)理聘請、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)拓展、培訓(xùn)課本編寫、招標(biāo)代理工作。XX年10月至XX年1月幫助各事業(yè)部的投標(biāo)工作，在此期間，在廖總與其他領(lǐng)導(dǎo)大力支持幫助下自行投標(biāo)人員外包項目并勝利中標(biāo)且于XX年2月正式任命項目經(jīng)理運作《中國移動社區(qū)經(jīng)理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。XX年3月任命技術(shù)合作部部門經(jīng)理，全面統(tǒng)籌管理技術(shù)合作部工作。工作中主要負(fù)責(zé)部門內(nèi)部管理、部門人員聘請培訓(xùn)開發(fā)管理、業(yè)務(wù)拓展、項目整體運作管理、業(yè)務(wù)關(guān)系管理、外包人員業(yè)務(wù)團(tuán)隊建設(shè)管理、檔案系統(tǒng)管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機(jī)會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領(lǐng)導(dǎo)和同事在以后的工作里接著支持。綜觀一年的任職經(jīng)驗，個人緊緊圍繞公司發(fā)展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創(chuàng)建性開展各項工作，狠抓落實，注意實效，爭取高效率高質(zhì)量完成各項任務(wù)?，F(xiàn)將我個人XX年以來履行職責(zé)狀況向大家做以下述職，請各位指責(zé)指正。

第一部分：對技術(shù)資源合作部部門經(jīng)理崗位理解

人力資源外包業(yè)務(wù)已經(jīng)是企業(yè)用人模式的潮流方式，正是市場上存在強(qiáng)大的商機(jī)，公司技術(shù)資源合作部借市場商機(jī)應(yīng)運而生、技術(shù)合作部部門經(jīng)理要做好整個部門的指導(dǎo)規(guī)劃工作，既要保證現(xiàn)有項目的穩(wěn)步健康運作，又要保證業(yè)績的持續(xù)發(fā)展，既要爭取公司利潤化，又要考慮部門內(nèi)部的平衡，既要考慮資源的充足儲備又要創(chuàng)建性開拓資源渠道。既要領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績的發(fā)展，更要創(chuàng)建性引導(dǎo)項目走向品牌。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責(zé)任感促使我在職權(quán)范圍內(nèi)爭取前瞻性、創(chuàng)建性的開展部門工作。

其次部分：崗位職責(zé)完成狀況及主要工作

狠抓聘請，穩(wěn)步開展項目人員、部門內(nèi)部人員聘請工作

中國移動社區(qū)經(jīng)理外包項目、中國移動廠礦市場支撐項目中標(biāo)既是意料也是意外中的事情，在確定項目中標(biāo)前期，我起先制定聘請安排，主動拓展聘請渠道，快速補充各類人才，確保后期工作進(jìn)展順當(dāng)。

1.聘請部門內(nèi)部人員，聘請工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門依據(jù)內(nèi)部須要的實際，結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展須要，針對人員崗位需求，引進(jìn)人才兩例，分別是項目主管與項目助理，限度為公司節(jié)約聘請成本，招攬賢才，提高聘請效率。

2..針對移動社區(qū)經(jīng)理、廠礦助理銷售人員需求，主動參與免費聘請會，與中大人力資源就業(yè)機(jī)構(gòu)合作，并到南方人才市場，百業(yè)聘請市場參與各類聘請會3次;與廣州各分區(qū)及周邊城市建立當(dāng)?shù)馗髌刚埰脚_建立網(wǎng)絡(luò)聘請渠道，參與工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣外，中大、華農(nóng)，華工等校內(nèi)網(wǎng)絡(luò)聘請會8次，并在廣州各大高校主動各類職教高校合作，實現(xiàn)校企合作,合作共贏，較好的展示和宣揚企業(yè)實力與品牌。

3、針對安排到邊遠(yuǎn)移動分公司實際，主動拓展各類免費獵頭公司、免費人才中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行重點聘請、既提高了項目的聘請進(jìn)度，又為公司節(jié)約成本，實現(xiàn)雙贏。

4、為了全方位聘請人才，2月開通智聯(lián)聘請網(wǎng)站會員，注冊58同城、百姓網(wǎng)站、畢業(yè)生聘請網(wǎng)站、增城聘請網(wǎng)站、花都聘請網(wǎng)站、從化聘請網(wǎng)站等免費會員，開通各大媒介聘請微博、校內(nèi)BBS等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節(jié)約聘請環(huán)節(jié)時間，提高效率，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布聘請信息，擴(kuò)大公司宣揚及影響，聘請優(yōu)秀人才。

5、通過多渠道，多思維，多方案的聘請渠道建設(shè)，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預(yù)約2500人次，面試1500余人，舉薦1200余人次，勝利被移動錄用190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展供應(yīng)必要的人才支持，確保他方工作順當(dāng)開展。在部門全部人員及

領(lǐng)導(dǎo)的支持下我部門工作表現(xiàn)取得了移動各分公司、市公司的認(rèn)可及好評。在項目服務(wù)中，兩個項目四家服務(wù)商中我司服務(wù)與聘請進(jìn)度雙雙名列且提前完成項目聘請工作。

(二)不斷完善部門管理基礎(chǔ)工作，促使管理規(guī)范化，科學(xué)化。

人力技術(shù)資源合作部自2月起先運作，3月起獨立辦公，基礎(chǔ)工作比較薄弱，為了規(guī)范化運作，經(jīng)共同探討，部門基礎(chǔ)工作主要做了以下幾個方面抓起。

實行辦公5s管理，對外包員工檔案進(jìn)行剛好整理，對聘請表、職位申請表、調(diào)崗表、轉(zhuǎn)正表和離職表等進(jìn)行分類歸納，在原來基礎(chǔ)上完善人員花名冊(紙質(zhì)版和電子版)，并嚴(yán)格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，剛好錄入員工入職、離職信息，收集員工簡

簡歷、畢業(yè)證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人嘉獎等資料剛好歸入個人檔案，引進(jìn)電子表格管理藝術(shù)，對員工檔案進(jìn)行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關(guān)資料，查閱工作效率明顯提高。

2、明確部門內(nèi)部人員責(zé)任、全面完成部們各項工作，內(nèi)部人員實行聘請分層管理，勞動合同簽訂專人負(fù)責(zé)，對外預(yù)算統(tǒng)籌支配編制，使人人肩上有擔(dān)子，有壓力。全面完成本部工作。

3、對各部門工作進(jìn)行調(diào)研及了解，在公司各項目人員工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，初步建立人員崗位職責(zé)說明書，明確人員責(zé)任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內(nèi)部人員規(guī)范體系及流程，促使技術(shù)資源合作部建設(shè)步入規(guī)范化、科學(xué)化發(fā)展。

4、結(jié)合公司實際，完善相關(guān)表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進(jìn)行記錄(包括今日安排、落實狀況、未完成工作)，進(jìn)行高效時間管理，做到日清月新;以書面形式與相關(guān)部門剛好溝通，對工作剛好反饋，提高了工作效率，對聘請、入職、離職、培訓(xùn)、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有安排、有落實、有總結(jié)，部門基礎(chǔ)工作穩(wěn)步扎實開展。

5、剛好了解外包人員動態(tài)，制定定期回訪談話、探望工作、聚餐安排。由于部門用人的特別性，為穩(wěn)定外包人員的心態(tài)、工作主動性，企業(yè)歸屬感，部門制定了探望安排，電話回訪安排。為穩(wěn)定外包團(tuán)隊人員工作取得良好的`效果。

6、主動聯(lián)系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。剛好反饋員工狀況，幫助移動找尋切實可行的途徑和方法解決員工沖突，努力增加員工凝合力。針對員工工作存在的困難，剛好與員工溝通，解除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的暖和，努力維護(hù)人員穩(wěn)定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談，了解員工離職的真正緣由和公司管理存在的問題，半年內(nèi)共

處理員工關(guān)系39人。

7、帶領(lǐng)部門內(nèi)部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關(guān)手續(xù)，收集員工相關(guān)材料，6月勝利為部門員工增員83人。主動幫助綜合部與幾家保險公司聯(lián)系