公司績效考核制度

公司績效考核制度公司績效考核制度篇1

第1章總則

第1條目的

1.建立有效的激勵和約束機制，充分調(diào)動員工工作主動性，開發(fā)員工工作潛能，獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。

2.促進公司內(nèi)部管理的改進和完善，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)建設“一強三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅毅、資產(chǎn)優(yōu)良、服務優(yōu)質(zhì)和業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標。

3.建立以績效導向為目標的企業(yè)文化，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

第2條原則

1.堅持責、權(quán)、利統(tǒng)一原則，實現(xiàn)權(quán)責對等，收入與勞動掛鉤。

2.堅持公開、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標準全面公開，增加考核的透亮度。

3.堅持剛好反饋原則，績效考核的結(jié)果肯定要剛好反饋給被考核者本人，同時應當向被考核者就結(jié)果進行說明說明，確定成果和進步，指出不足，供應今后改進的參考建議和改進安排。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。

4.堅持敏捷性原則，必需針對工作本身的特性來采納相應的考核方法。從長期來看，必需依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動和所處環(huán)境的改變剛好地調(diào)整考核的要素、指標以及考核的方法。

第2章考核對象

第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。

第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他全部工資獎金的發(fā)放。

第3章考核機構(gòu)及權(quán)責安排

第5條公司成立績效考核領導小組?？己诵〗M組長由主管公司人事的副總經(jīng)理擔當，成員由公司本部有關部門的負責人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等?？己祟I導小組的職責主要包括以下幾個方面。

1.負責審核考核制度、考核實施細則、考核指標及目標值以及考核結(jié)果。

2.接受相關部門和員工對考核制度、考核方法提出的看法和建議。

3.處理績效考核過程中出現(xiàn)的申訴和爭議問題。

4.指導日?？冃Э己斯ぷ鞯膶嵤?/p>

第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的執(zhí)行部門和績效考核領導小組的`常設辦公室。主要負責以下幾個方面工作的開展。

1.負責考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結(jié)果公示。

2.編制考核績效合同范本和各類考核表格。

3.協(xié)調(diào)處理考核過程中出現(xiàn)的一般問題。

第4章考核內(nèi)容

第7條考核主要內(nèi)容如下表所示。

考核項目適用對象考核范圍

工作規(guī)范

遵守狀況全部考核對象

1.考勤制度遵守

2.材料和報表管理

3.會議規(guī)范遵守

4.夜間值班制度

5.工作時間著裝和胸卡佩戴

6.環(huán)境衛(wèi)生

平安管理相關業(yè)務部門

1.平安制度管理

2.平安操作規(guī)程遵守狀況。“三票三制”的遵守

3.平安隱患的消退

4.平安事故處理

設備管理相關業(yè)務部門

1.基礎管理工作

（1）建立健全供電設備臺賬

（2）按用電性質(zhì)建立用電臺賬

（3）建立用戶電能表臺賬

（4）各種資料齊全、完整，歸檔管理

（5）增加服務意識，不斷提高服務水平，仔細兌現(xiàn)服務承諾

2.設備運行及營銷管理

（1）變電設備運行管理

（2）35KV及10KV供電設備運行管理

（3）低壓設備管理

線損管理相關業(yè)務部門線損管理。線損指標完成狀況

線損管理。線損指標完成狀況

3.低壓線損管理。線損指標完成狀況

電費管理相關業(yè)務部門

1.電費如期收繳狀況

2.電費回收率

3.陳舊電費回收率

第5章考核周期和權(quán)重

第8條考核周期

1.對人員考核實行月度考核和考核相結(jié)合的考核方法。

2.對部門考核實行綜合考核的考核方法。

第9條考核權(quán)重

1.部門主管級以上人員考核權(quán)重安排

（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守狀況得分×30%+工作業(yè)績得分×70%

（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作實力得分×30%

2.一般員工考核權(quán)重安排

（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守狀況得分×40%+工作業(yè)績得分×60%

（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作實力得分×20%

3.部門考核權(quán)重安排的實施依據(jù)各個部門制定的量化的關鍵績效指標進行衡量，確定不同的指標安排比例。具體細則參看人力資源部會同各相關部門制定的“詳細考核指標表”。

第6章考核實施

第10條月度考核

1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的詳細要求和相關表格，各個部門從公司網(wǎng)站下載相關的考核表格。

2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門領導和人力資源部進行協(xié)商處理。

3.每月5日~6日，部門領導填寫考核表中干脆上級考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進行初步溝通。

4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。

5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報主管領導進行結(jié)果審核。經(jīng)主管領導審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。

6.人力資源部向財務部提交考核數(shù)據(jù)和獎金安排狀況。財務部審核并備案，同時，人力資源部剛好歸檔和備案。

第11條員工考核

1.下列人員不參與考核

（1）到職未滿半年者。

（2）留職停薪及復職未達半年者。

（3）已征召入伍者。

（4）曾受留職察看之處分者。

（5）中途離職者。

不參與考績的人員，仍應填寫考核資料備查，但應注明不參與考核字樣及緣由。

2.考核時間。每年1月1日~15日。

3.考核流程

（1）員工填寫實力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評價部分，最終由部門領導填寫表格并進行打分。

（2）人力資源部依據(jù)各個部門上交的員工考核表的打分狀況，依據(jù)考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結(jié)果。

（3）員工考核結(jié)果經(jīng)主管領導簽字后公布，并依據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎金。

第12條部門考核

1.每年1月1日~5日，相關部門向人力資源部供應部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部依據(jù)相關數(shù)據(jù)和資料會同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項安排的完成狀況并進行評分。

2.評分結(jié)果送各個部門進行確認并提出看法和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料供應部門負責進行說明。

3.績效考核領導小組對部門考核結(jié)果進行審核和認定，并制定下一部門工作目標。

第7章考核結(jié)果應用

第13條考核結(jié)果應用

1.用于員工月度獎金的發(fā)放。

2.用于員工獎金的發(fā)放。

3.作為評比先進職工和先進部門的依據(jù)。

第8章附則

第14條變電所和所屬各部門應嚴格統(tǒng)計上報考核指標完成狀況。假如發(fā)覺存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績效考核領導小組審議，對相關責任單位形成其他懲罰看法。

第15條本考核方法若有與上級有關規(guī)定相抵觸的，按上級有關規(guī)定執(zhí)行。

第16條本制度由公司人力資源部負責說明。

第17條本制度自20xx年7月1日起執(zhí)行。

公司績效考核制度篇2

一、日常紀律考勤規(guī)定及銷售例會：

1.自10月1日起先公司要求每天早上8:30前到廠里來打卡，且必需在公司微信里通報當天的去向及簡潔工作安排，以便公司知道各人的工作進度狀況。沒有通報當天工作去向視為曠工。

考勤數(shù)據(jù)歸辦公室統(tǒng)計，每個月允許休息兩天，若整月統(tǒng)計下來超過兩次上班沒有打卡，將干脆扣除當天工資。

2.營銷部固定每個月的1日和15日下午開銷售會議，若有特別狀況微信另行通知。開會須準時出席，不行拖拖拉拉，影響團隊士氣，遲到一次罰款50元。

二、業(yè)務員考核指標：

1、業(yè)務考核三大指標：總銷量、資金回籠、新客戶開發(fā)。

2、業(yè)績獎罰方式：依據(jù)公司制定的銷售指標，對業(yè)務員實行年度業(yè)績考核。以整年實際銷售額-銷售指標。超過銷售指標，按超額量的1％進行嘉獎，未完成銷售指標，按差額的0.5％進行懲罰。獎罰金額在每年底最終一個月結(jié)算業(yè)務提成中兌現(xiàn)。若實際銷售量沒有達到銷售指標的80%，該負責人自動離職。

3、各區(qū)域經(jīng)理要深耕自己業(yè)務區(qū)域范圍內(nèi)的客戶資源，每一個月至少必需強制性增加2個新客戶，沒有做到從當月工資里扣款200元，每超過一個新客戶嘉獎200元。

4、資金回籠考核方法：平常業(yè)務員依據(jù)各自客戶設定欠款基數(shù)總和限制應收帳款,超過部分個人應擔當相應扣款；每年農(nóng)歷年底為欠款結(jié)清期，各業(yè)務員負責收回各自管理的客戶的'欠款，按全年銷售額度的20%作為過年欠款基數(shù)。假如實際欠款總數(shù)超過規(guī)定欠款基數(shù)，超過部分按2%比例懲罰；低于規(guī)定欠款基數(shù)部分，將按3%比例作為嘉獎。

5、公司做好人才儲備，不斷添加優(yōu)秀人才，居安思危、適者生存，營銷部每年必需強制淘汰最終一名。

三、新業(yè)務員考核方法：

1、新業(yè)務員以填寫入職單日期為起先入職時間，試用期為3個月，試用期內(nèi)以業(yè)務信息量為主要考核內(nèi)容。要求每月平均信息量為60個，試用期重點信息量為20-30個，盡量爭取達成新客戶成交。

2、新業(yè)務員在試用期期間未完成有效信息量的，基薪減半；在試用期間做出實效業(yè)務的，按“業(yè)務提成額比例”執(zhí)行。

3、業(yè)務員試用期滿后，由本人進行述職，業(yè)務經(jīng)理拿出考核鑒定看法報人力資源部。經(jīng)考核評議稱職者錄用；不稱職者予以辭退。

四、客戶走訪與區(qū)域管理：

1、業(yè)務人員對自己負責的客戶每月至少要探望3次，每月必需向客戶催款并把送貨單轉(zhuǎn)為欠條，養(yǎng)成定期收款的習慣。

2、各區(qū)域經(jīng)理管理好自己負責的領域，不同區(qū)域負責人不行開發(fā)不屬于自己區(qū)域范圍內(nèi)的經(jīng)銷商。不允許有意串貨到不屬于自己管轄的區(qū)域去擾亂市場管理。

3、不同區(qū)域的客戶報貨給原來負責人必需通知新接手的人，并由新負責人來確定發(fā)貨狀況。以免造成區(qū)域負責人對客戶欠款狀況不清晰。

4、公司對員工付有薪資與產(chǎn)品銷售業(yè)務提成，業(yè)務員不得以個人名義私自銷售給工地，賺取差價。

五、公司資源管控：

1、凡屬于駿華公司業(yè)務人員不得吃里扒外，私自調(diào)動同行廠家的產(chǎn)品供應公司客戶，一經(jīng)發(fā)覺馬上懲罰并扣除整年業(yè)績提成，給公司造成損失情節(jié)嚴峻馬上開除，并追究責任。

2、不得泄露公司營銷策略和產(chǎn)品底價以及客戶資料給競爭對手。

3、公司為每一個人供應就業(yè)崗位，心態(tài)要主動樂觀，愛崗敬業(yè)、以駿華公司為榮，不行在他人面前唉聲嘆氣說對公司泄氣的言語，甚至毀謗公司，損壞到公司形象和名譽。

4、每一個公司有自己的管理體系和企業(yè)文化，不行與其它公司同日而語，要按本公司的制度執(zhí)行。

5、公司設有專用匯款賬戶，業(yè)務人員不行要求客戶匯款到個人賬戶再轉(zhuǎn)入

公司賬戶，公司會不定期對應收賬款進行核查，業(yè)務員私自挪用公司貨款必需懲罰，情節(jié)嚴峻將行政處治。

六、關于客戶管理規(guī)定：

1、全部客戶名稱財務登記必需寫清晰全名，盡量要求客戶供應身份證復印件或營業(yè)執(zhí)照復印件到公司存檔(可用手機或ipad拍照存檔)。

2、欠條簽單日期期限不得超過2年，發(fā)覺欠條日期快過2年，業(yè)務員有義務要求客戶重新簽訂。

3、超過三個月未接著進貨的客戶，所欠貨款必需全部收回；超過六個月未合作的客戶，屢次催款不給可以干脆提起訴訟或托付第三方追討。

4、各區(qū)域負責人自20xx年6月1日后新開發(fā)的客戶與老客戶業(yè)績抽成不同，若有發(fā)覺銷售人員把老客戶更改客戶名變?yōu)樾驴蛻粢淮瘟P款500元，并扣除該客戶整年抽成。

5、客戶不允許獨自到公司開單出貨，必需通過業(yè)務員上報或公司內(nèi)部人員擔保才能出貨。

6、每月底財務必需發(fā)一份應收賬款明細給各業(yè)務負責人，各人對自己客戶進行核對跟蹤，屬于信譽度不好的客戶該斷就斷。

業(yè)務員調(diào)動或離職，業(yè)務移交必需當面交接并把客戶應收賬款根據(jù)公司制定的格式轉(zhuǎn)為欠條。離職手續(xù)經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后方可進行離職結(jié)算。

七、日常費用報銷：

1.、公司員工在日常費用支出時，需堅持勤儉節(jié)約的原則。

2.、日常支出時應盡量取得原始發(fā)票，對于不能取得原始發(fā)票的狀況，需由對方出具收款證明。

3.、粘貼好報銷憑證并填寫報銷事項及金額，先由部門經(jīng)理依據(jù)實際狀況審核，再由財務部依據(jù)報銷標準核實單據(jù)，最終由總經(jīng)理審批即可報銷。

4.、報銷日期統(tǒng)一在每月15日和30日，平常不作零星報銷。

公司績效考核制度篇3

為鼓舞銷售人員工作熱忱，提高工作績效，主動拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。、本方案采納定性與定量相結(jié)合的方法，用公允、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。、本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務人員（跟單）分別制訂。

一、業(yè)務部經(jīng)理職責、

（1）考核制度的制定與修訂。

（2）負責對部門內(nèi)銷售人員考核的詳細實施。

（3）對季度考核結(jié)果進行公示。

（4）依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

（5）對考核制度與考核指標提出修改建議。

二、考核指標：公司對銷售人員的考核指標有：銷售安排（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問勝利率、客戶看法發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

三、考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。

3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

四、考核細則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）、出勤（百分制）：30%

當月滿勤101分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%

1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分，情節(jié)嚴峻者該項1不得分。

（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護安排；

（2）客戶存在問題，銷售員未能剛好解決；

（3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解

（4）沒有很好的.執(zhí)行公司領導取得的合同；

（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿足；

（6）回款不剛好；

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：仔細填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以分辨等，此項不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：必需照實填寫，如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

②下周工作安排（10分）：必需照實填寫，如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

③客戶走訪狀況（10分）：每周須走訪3家以上，并對走訪狀況在周報上做具體記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶探望紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢

（2）市場信息反饋（10分）：必需照實填寫，如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：仔細填寫，要求做到剛好有效；

（4）遵守公司車輛管理制度規(guī)定、（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)覺違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣（5分）內(nèi)部培訓（10分）：無缺席，成果優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

六、考核權(quán)限：

1、實行逐級考核原則。

2、業(yè)務員的考核由業(yè)務主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。

3、主管的考核由公司業(yè)務經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。

4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。

七、銷售人員考核細則

略

八、業(yè)務部跟單

（合同）人員績效考核細則

九、考核結(jié)果與申訴

1、業(yè)務部銷售人員（銷售經(jīng)理、業(yè)務員）的績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格、差四個等級，各等級對應的分數(shù)如下表所示。

業(yè)務部人員績效考核結(jié)果等級對應表

2、相關人員對考核結(jié)果有看法的，在考核結(jié)果公布后3個工作日內(nèi)，向行政部提出申訴。

3、員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予以處理。

4、接到申訴后，相關領導審查考核記錄，對考核得分進行確認，發(fā)覺錯漏剛好更改，并剛好公布申訴結(jié)果。

5、對于無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

十、業(yè)務部業(yè)務提成和績效考核結(jié)果的運用

1、業(yè)務部的業(yè)務提成嘉獎比例（依據(jù)集團提成嘉獎比例規(guī)定執(zhí)行）

2、考核結(jié)果作為國內(nèi)市場部業(yè)務提成嘉獎的唯一依據(jù)。

（1）、在季度考核中被評為“優(yōu)秀”的可領取101%的季度業(yè)務提成。

（2）、在季度考核中被評為“良好”的可領取85%的季度業(yè)務提成。

（3）、在季度考核中被評為“及格”的可領取70%的季度業(yè)務提成。

（4）、在季度考核中被評為“差“的，不享有季度業(yè)務提成嘉獎。

（5）、在季度考核中有連續(xù)二個季度被評為“差“的，或年度有三次被評為“差”的，公司將予以辭退。

（6）、考核結(jié)果可作為銷售部對銷售人員的薪資調(diào)整、職務晉升、和懲罰的重要依據(jù)。

(7)銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。、月度薪酬=基礎工資＋安排完成率考核工資+日常工作考核工資+超安排獎金+業(yè)務提成十一、如市場各級銷售人員在中途辭職或被公司辭退不計算考核期內(nèi)各類績效考核獎金

公司績效考核制度篇4

第一條、工作績效考核

簡稱考核，目的在于通過對員工確定期的工作成果、工作實力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教化培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有準備地改良工作，以保證公司營運與進展的要求。

其次條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改良、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許假公濟私。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除以下人員外適用于公司全員。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。

〔一〕考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明詳細事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

〔二〕平?？己?/p>

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、看法、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以供應考核的參考。

〔三〕年終考核

1、員工于每年12月底實行總考核1次。

2、考核時，擔當初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

〔一〕人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、實力考核，就是參照職能標準，以員工在確定時間當職務的實力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在確定時間務工作完成的狀況，進行評定。

〔二〕人事考核必需把握的實力。

人事考核把握并測評的實力是職務擔當?shù)膶嵙?，包括潛在實力和顯在實力。潛在實力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在實力；顯在實力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表如今業(yè)績上的努力。潛在實力，可依據(jù)學問技能、體力以及閱歷性實力來把握；顯在實力，則可能通過工作業(yè)績〔質(zhì)和量〕，以及對工作的看法來把握。詳細包括：

學問、潛在實力、體力、實力、閱歷性實力、顯在實力、工作業(yè)績和質(zhì)量、看法

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必需站在干脆監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。

2、其次次考評者，必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關須要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，須要傾聽一下第一次考評者的看法，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應當把其次次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公允合理的`進行，考核者必需遵守以下原則：

〔1〕必需依據(jù)日常業(yè)務工作中觀看到的詳細事實作出評價。

〔2〕必需消退對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，解除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

〔3〕考核者應依據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教化。

〔4〕在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與實力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的實力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教化培訓。

管理者以及教化工作負責人，在考慮教化培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教化培訓，進而是開發(fā)、利用員工實力工作的關鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應當考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的實力。

3、晉升。

在依據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應當把實力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應當參照實力考核的評語，確定提薪的幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的支配對應于所做的奉獻，應當參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

〔一〕考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

〔二〕表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，須要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

〔一〕在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過考核者培訓。

〔二〕培訓包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的準備和詳細組織工作。

公司績效考核制度篇5

為確保公司戰(zhàn)略目標的順當實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公允、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公允，實施公道，考核應就事論事而不行將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，須要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題剛好修正或做出合理說明;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧實力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，依據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作安排，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期假如由于特別緣由須要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

四、績效考核機構(gòu)

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內(nèi)容及方法

實行180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素養(yǎng)(管理實力、執(zhí)行實力、改革創(chuàng)新實力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、經(jīng)營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)平安工作一票推翻。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部供應考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及詳細實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合干脆上級的方法進行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素養(yǎng)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：實行自評、干脆上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的管理實力、執(zhí)行實力、改革創(chuàng)新實力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：實行自評、干脆上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與干脆上級相結(jié)合的評定方法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、干脆管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素養(yǎng)(專業(yè)實力、管理實力、執(zhí)行實力、學習創(chuàng)新實力、客戶滿足度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部供應指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作安排為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的方法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及詳細實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、干脆上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、干脆管轄范圍的員工隊伍建設

干脆管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所干脆管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素養(yǎng)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：實行自評、干脆上級評定與干脆管轄的員工評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的專業(yè)實力、管理實力、執(zhí)行實力、學習創(chuàng)新實力、客戶滿足度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)實力、管理實力、執(zhí)行實力、學習創(chuàng)新實力實行自評、考評小組測評與干脆上級評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

客戶滿足度由與被考核者有干脆業(yè)務來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作安排內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成嘉獎10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合干脆上級評定的方法進行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導、綜合素養(yǎng)(專業(yè)實力、執(zhí)行實力、學習創(chuàng)新實力、責任心、工作主動性)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部供應指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作安排為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：實行自評與干脆上級相結(jié)合的評定方法進行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導。權(quán)重

占總考核的10%。

考核主體：實行自評、干脆上級評定的方法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務人員評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素養(yǎng)

專用指標包括考核者的`專業(yè)實力、執(zhí)行實力、學習創(chuàng)新實力、責任心、工作主動性;權(quán)重占總考核的20%

考核主體：實行自評、干脆上級與干脆有業(yè)務關系的人員評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作安排內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：實行自評、干脆上級評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素養(yǎng)(專業(yè)實力、管理實力、執(zhí)行實力、學習創(chuàng)新實力、溝通協(xié)作實力)。三項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部供應指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作安排為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：實行自與評考評委員會相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理方法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：實行自評與集團公司干脆上級測評相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的專業(yè)實力、管理實力、執(zhí)行實力、學習創(chuàng)新實力、溝通協(xié)作實力;權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：實行自評、所在企業(yè)干脆上級及所干脆管轄人員、集團公司干脆上級及有干脆業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的方法進行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格根據(jù)規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿足，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿足，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，間或有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，常常突擊完成任務，常常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級(優(yōu)秀)：130—120分;B級(良好)：120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)：90—70分;E級(差)：70分以下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估起先的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會供應。辦公室應在月末最終1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本、下月工作安排及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估起先的第6個工作日，考評小組及各考核者的干脆上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門干脆上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收全部績效考核評估結(jié)果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

八、績效考核結(jié)果運用

(一)中層以上管理人員

1、績效工資的發(fā)放

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×安排系數(shù)

2、崗位工資的調(diào)整

公司依據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整方法有自動晉級和評議晉級兩種;

當年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

上一年度考核結(jié)果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降;

績效考核結(jié)果應作為董事會是否須要調(diào)動考核人工作的基礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作看法、工作實力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。

4、年底獎金的確定

部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定安排額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成果(或本部門年度績效考核成果)

5、增減股權(quán)

企業(yè)經(jīng)理

1、對超額完成任務者可獎取嘉獎期股;未完成利潤額的扣減期股。

2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減肯定股權(quán)。

部門經(jīng)理

當考核結(jié)果為“A”“B”時干脆可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);

當考核結(jié)果為“D”“E”時相應扣減肯定數(shù)額的股權(quán);

詳細見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關規(guī)定

(二)其它管理人員及外派人員

1、績效工資的發(fā)放

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×安排系數(shù)

2、崗位工資的調(diào)整

公司依據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整方法有自動晉級和評議晉級兩種;

當年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

當上一年度考核結(jié)果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。

績效考核結(jié)果應作為執(zhí)行總裁辦公會確定崗位員工工作是否須要調(diào)動的基礎，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作看法、工作實力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。

假如被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其實力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部聘請流程。

4、辭退

依據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成果為E的員工，假如3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。

依據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成果連續(xù)2次考核結(jié)果未達到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。

5、嘉獎年薪的確定

員工年度獎金由部門進行二次安排，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù))

*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成果

6、增減股權(quán)

當考核結(jié)果為“A”“B”時干脆可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);

當考核結(jié)果為“D”“E”時相應扣減肯定數(shù)額的股權(quán);

詳細見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關規(guī)定。

九、其它事宜

1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本方法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。

2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導、監(jiān)督工作。

3、《億利資源集團公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導性文件;《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理方法》及相關資料均為此方案的附件。

公司績效考核制度篇6

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏膶嵙σ约皩嵙Φ陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作主動性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，賜予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參與季度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；

3、2考核力求公允、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4、1績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%

4、2績效換算比例：KPI績效總計101分占50%;360度考核總計101分占30%;個人行為鑒定總計101分占20%。

五、績效考核相關名詞說明：

5、1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、實力和努力程度進行有組織的視察、分析和評價。

5、2KPI（Keyperformanceindex）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的'一種目標式量化管理指標。

5、3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供應反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評親密接觸的人員。

5、4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎行為的結(jié)果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為101分，依據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6、1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6、2個人行為鑒定考核

6、4、1個人行為鑒定考核總分為101分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4遺忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司接受并經(jīng)實踐證明的確有益者，依據(jù)實際狀況賜予嘉獎

6、4、9無故不參與公司實行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7、1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7、2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8、1個人績效津貼比例：

8、1、1一般員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

8、1、2一般職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

8、1、3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

8、1、4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

8、1、5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

8、1、6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8、2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼×120%;

乙等：當月績效基本津貼×90%;

丙等：當月績效基本津貼×80%;

丁等：當月績效基本津貼×70%。

8、3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9、2進入公司不滿3個月者不參與年終考核。

在公司服務滿1年按考核成果予以年度調(diào)薪（針對職員類），詳細參考標準如下：

優(yōu)等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9、2生產(chǎn)干脆人員，依據(jù)國家相關法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀律：

10、1上級考核必需公正、公允、仔細、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10、2各部門負責人要仔細組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將賜予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11、2考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、探討并通過各部門設定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視狀況修訂考核制度及指標。

11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必需在考核結(jié)束后一星期內(nèi)支配績效面談，辦公室職員的上司支配單獨績效面談，一般員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓支配的參考。

十三、本方法執(zhí)行初期每半年檢視探討一次，以后視實際執(zhí)行須要修訂，考核小組總結(jié)探討后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四、本方法的說明權(quán)由人力資源部負責

十五、本方法自公布之日起執(zhí)行。

公司績效考核制度篇7

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降供應依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和實力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和實力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的'發(fā)放供應依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上報考核狀況。

4、季考核時間支配為3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上報考核狀況。

5、半年考核時間支配為6月25日起先，7月10日前上報考核狀況。

6、全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分數(shù)×60％，年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋其次季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％。

2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

五、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應依據(jù)考核結(jié)果的詳細狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

六、考核結(jié)果的應用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。

公司績效考核制度篇8

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的主動性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰吞?、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝合力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P己高高掛起”的工作看法，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公允性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結(jié)果相關;

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理實力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的.薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：依據(jù)滿意基本生活，崗位性質(zhì)，工作實力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：依據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：依據(jù)年度項目經(jīng)營利潤狀況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放

提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)嘉獎：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：依據(jù)會議、集團公司要求等狀況確定

提成：依據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：依據(jù)項目收益狀況由項目領導確定※總額及安排原則

三、考核方法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門安排工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2詳細實施方法

由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定各部門全年工作安排及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定月工作重點、安排及考核分值，每季制定的工作安排，以完成全年總安排為原則，部門需對員工單獨打分的，說明緣由，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成狀況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作安排完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成狀況分值為101分，全年工作安排及其他考核內(nèi)容分值為101分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行探討考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴峻者另行協(xié)商處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

2、工作看法惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的;3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、假公濟私等行為和劣跡的;4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會秩序或犯有嚴峻錯誤;

5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;

6、無正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者;

7、其他經(jīng)探討確定事項。

公司績效考核制度篇9

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息狀況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在肯定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務狀況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作供應依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的主動性、創(chuàng)建性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較精確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便駕馭狀況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核安排,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能親密聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的主動性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所供應的數(shù)據(jù)精確性及評估結(jié)果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定狀況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,剛好反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對干脆下級日常工作的指導和幫助,切實做好干脆下級日常工作狀況的具體記錄。要提倡部門主管領導從詳細的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與溝通,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對干脆下屬日常工作狀況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通狀況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1考核分類:月考核、年度考評。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由干脆管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部幫助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公允、公正的.原則,根據(jù)簡潔化程序進行,在每月25日前,由考核者依據(jù)下級的日常工作狀況,比照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成果重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核留意事項

5.1績效考核必需堅持公開、公允和公正的原則

5.2考核必需依據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必需核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4考核者必需嫻熟駕馭被考核者的工作職責、考核詳細內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成果;

5.5避開對工作時間較長的下屬賜予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分相識考核工作的重要性和肅穆性,必需公開、公允、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,駕馭考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部依據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并具體記錄;月績效考核成果應在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視狀況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1假如連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2假如降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應復原該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的詳細內(nèi)容的級別。

8.1.3假如降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任