員工績效考核管理

員工績效考核管理員工績效考核管理1

一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作進取性，激勵員工長期為公司服務(wù)，嘉獎為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。

(二)范圍：

公司全體員工

(三)職責(zé)：

行政綜合部負責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、說明之起草工作；總經(jīng)理負責(zé)本規(guī)定制定、修改、廢止、說明之核準(zhǔn)工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

二、程序

(一)工齡服務(wù)獎：

1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

(二)年度優(yōu)秀團隊獎：

1.評比標(biāo)準(zhǔn)：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；

②在部門工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴(yán)格，盡全力、想方法保證工作進度及順當(dāng)執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營安排、業(yè)績的不斷提升；

③候選部門年度考核業(yè)績必需是80分（含）以上；

2.評比對象：公司各部門（以部門為單位）

3.評比流程：

年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

4.嘉獎標(biāo)準(zhǔn)：獎金3000元。

(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：

1.評比標(biāo)準(zhǔn)：

①堅持進取的工作看法，對公司忠誠并具有奉獻精神。

②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化提議。

③全年無警告以上懲處。

④專心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可。

⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標(biāo)，工作完成精彩；能換位思索，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)。⑥工作滿一年（含）以上員工；

⑦個人年度業(yè)績考核必需是85分（含）以上；

2.評比對象：公司全體員工；

3.評比流程：

由部門內(nèi)部舉薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果

可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責(zé)人同意（舉薦）、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

4.嘉獎標(biāo)準(zhǔn)：獎金1010元，晉升一檔工資。

(四)異樣貢獻獎：

1.評比要求：

①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面取得突出成果，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及將來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值。②對本公司有顯著貢獻的特別行為；對提高本公司的聲譽有特別功績；

③創(chuàng)新的項目或提議被公司接受、實施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)約經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化的其他方面做出貢獻者；

④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

⑤遇到突發(fā)事務(wù)，如災(zāi)難事故等，能臨機應(yīng)變，不懼風(fēng)險，救援公司財產(chǎn)及人員脫離危難；

2.評比對象：全體員工

3.評比流程：

各部門負責(zé)人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

4.嘉獎標(biāo)準(zhǔn)：500—10101元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

(五)異樣榮譽獎：

1.評比標(biāo)準(zhǔn)：

在各類競賽或評比活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

2.評比對象：公司全體員工

3.評比流程：

個人依據(jù)自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參賽（評）原稿，經(jīng)部門負責(zé)人確認、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4.嘉獎金額：

①國際性競賽（評比）：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10101元，入圍（選）獎5000元；

在國際性刊物發(fā)表文章5000元。

②國家級競賽（評比）：一等獎15000元，二等獎10101元，三等獎5000元，入圍（選）獎1010元；

在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

③省部級競賽（評比）：一等獎10101元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1010元；

在省部級刊物發(fā)表文章1010元。

④市（廳）級競賽（評比）：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1010元，入圍（選）獎500元；

在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。

⑤集團內(nèi)部競賽（評比）：一等獎1010元，二等獎500元，三等獎300元；

在集團或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作嘉獎標(biāo)準(zhǔn)再次嘉獎。

(六)“好人好事”獎1.評比標(biāo)準(zhǔn)：

1.①見義勇為、舍己為人②熱心公益、志愿服務(wù)③拾金不昧

2.評比對象：全體員工；

3.評比流程：

個人或者部門負責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；

4.嘉獎金額：20020000元(七)創(chuàng)作嘉獎：

1.評比標(biāo)準(zhǔn)：

①進取創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達對公司的酷愛和感恩之心；

②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；

③所創(chuàng)作作品必需為員工本人原創(chuàng)作品。

2.評比對象：

全體員工

3.評比流程：

員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政綜合部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站

或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和嘉獎標(biāo)準(zhǔn)提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準(zhǔn)。4.嘉獎金額：

貼合上述條件，即可享有公司賜予的創(chuàng)作嘉獎，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章嘉獎標(biāo)準(zhǔn)為500元千字，其它類別文章嘉獎標(biāo)準(zhǔn)為200元千字，圖片嘉獎標(biāo)準(zhǔn)為20元張，書法美術(shù)作品嘉獎標(biāo)準(zhǔn)為200元幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。(八)嘉獎要求：

1.公司賜予員工的各種嘉獎，如無相宜候選單位或候選人，則可空缺；

2.員工有下列情形之一者，賜予再嘉獎：

①依據(jù)第四條理解嘉獎后，其效果被評定為最高創(chuàng)建時或同一員工對同一事項再實施與改善時；

②依據(jù)第五、第六條理解嘉獎后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。

3.前項再嘉獎審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

4.嘉獎事項假如是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參與人數(shù)平均安排，資質(zhì)與榮譽同時享受。

5.如嘉獎員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。

6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)；

7、獲獎名單由行政綜合部負責(zé)公布；

8、嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)覺，賜予行政和經(jīng)濟懲罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。

員工績效考核管理2

第一條法源依據(jù)

本方法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。

第二條目的與精神

為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。

第三條考評范圍及內(nèi)容

一、考評范圍

本方法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實施方法另行制訂。季節(jié)工參加考評，凡達到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退；

二、考核內(nèi)容

1、基本任務(wù)：依據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo)，具體分解并落實到主管及個人；

2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)詳細指導(dǎo)看法表》。

第四條考評機構(gòu)

一、公司成立員工考評領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。

二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責(zé)組織、實施本部門員工的日?？荚u、管理工作。

第五條考評機構(gòu)職責(zé)

一、公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)公司考評工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評結(jié)果的最終審定；

二、考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)

1、負責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰方法以及考評指導(dǎo)看法；對各部門日常考評工作進行檢查、督導(dǎo)；

2。將考評結(jié)果上報考評領(lǐng)導(dǎo)小組進行審定；

3、對考評結(jié)果進行審查，受理考評結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn)，對不符合的予以訂正和撤回；

4、各部門考核狀況予以通。

三、部門的考評小組職責(zé)：

1、依據(jù)公司考評范圍及要求，負責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。

2、負責(zé)本部門的員工的日?？荚u工作；

3、負責(zé)責(zé)任的落實及每月經(jīng)濟責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；

4、負責(zé)本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報工作；

5、負責(zé)對符合下崗員工的上報、上交工作。

第六條考評分類

一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；

二、考評分為過程考評和工作結(jié)果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結(jié)果考評是對員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進行考評；

三、因嚴(yán)峻違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票推翻人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。

四、為明確事故責(zé)任，精確剛好地對事故責(zé)任人進行考評處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組剛好對事故責(zé)任進行認定。

第七條考評程序

一、各部門根據(jù)制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結(jié)果考評；

二、依據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門剛好落實責(zé)任人并予以考評；

三、對事故責(zé)任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認同意后，由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同擔(dān)當(dāng)；

四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結(jié)果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；

五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

第八條考評標(biāo)準(zhǔn)

一、公司考評指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評看法；

二、各部門依據(jù)公司考評指導(dǎo)看法、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎懲管理方法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實際狀況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；

第九條末位淘汰

一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；

二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特別狀況的由公司確定下崗人數(shù)；

三、下崗人員按部門評分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；

四、考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必需完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。

第十條淘汰員工的管理

一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個月后由人力資源部依據(jù)其本人表現(xiàn)及工作須要向有關(guān)部門進行舉薦上崗；員工無正值理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次舉薦，任何部門拒絕錄用的，根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以辭退。

二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參加先進、勞模評比；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。

三、凡下崗后在原崗位接著任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績效獎金按其原應(yīng)發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。

第十一條考核加分

對于關(guān)鍵時刻自告奮勇，見義勇為愛護公司利益、財物，或?qū)嵭袌詻Q措施避開各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司接受并取得可觀的經(jīng)濟效益的，將依據(jù)詳細狀況由所在部門予以加分。

第十二條考核晉升或嘉獎

公司每年依據(jù)員工的綜合考核狀況依《任免管理方法》、《員工獎懲管理方法》賜予晉升或嘉獎。

第十三條附則

本方法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室說明、補充。

第十四條實施與修正

本方法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修正時亦同。

第十五條施行日期

員工績效考核管理3

1.0目的

規(guī)范員工績效考評工作，確保公允、公正、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責(zé)

3.1部門經(jīng)理負責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經(jīng)理負責(zé)對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

3.4總經(jīng)辦主任負責(zé)審核各部門績效考核狀況；

3.5公司總經(jīng)理負責(zé)維護績效考核的公正、公允、公開性并審批績效考核建議。

4.0程序

4.1績效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)精確的原則；

4)剛好的原則；

5)節(jié)約的原則；

6)便于操作的原則。

4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作實力；

4)工作看法。

4.3績效考評體系及構(gòu)成

4.3.1績效考評體系

1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

5)考評結(jié)果允許進行行政復(fù)議。

4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

4.4.1工資構(gòu)成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

說明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

4.4.2考評工資發(fā)放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

實行“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

在年底依據(jù)目標(biāo)考核狀況，根據(jù)(新聞實業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理方法)進行核發(fā)。

4.4.3考評工資核發(fā)比例

考評分個人考評工資核發(fā)比例

≥95101%

60≤考評分﹤95考評分/95*101%

考評分﹤600

4.5考核指標(biāo)體系

附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)

4.6考評方法

4.6.1考評關(guān)系

公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

部門經(jīng)理主管員工

4.62、周檢、月檢

考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

4.7統(tǒng)計方法

4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司依據(jù)部門工作安排完成狀況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成狀況進行考核。

4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當(dāng)月考評工資；

4.8.2行政部負責(zé)對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計，行政部負責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

4.8.3對申請復(fù)議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)賜予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分數(shù)接著有效，經(jīng)復(fù)議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。

4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評狀況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。

4.9績效考評紀(jì)律

4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，看法不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。

4.9.2考評人員必需依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進行評分，嚴(yán)禁隨意評分。

4.9.3考評中如發(fā)覺考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)剛好向行政部反映，由行政部剛好進行補充，考評人員不得根據(jù)自己的理解進行評分。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

5.0本方法自～年1月1日起執(zhí)行。

員工績效考核管理4

一、總則

為加強中心工作效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調(diào)動行政工作人員的工作主動性，提高工作效率，結(jié)合單位實際，特制定本方法。

二、適用范圍

本方法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。

1、當(dāng)月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）

2、當(dāng)月曠工累計3天及以上的職工；

3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4、借調(diào)到外單位工作的職工；

5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

三、績效工資基數(shù)及資金來源

根據(jù)每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)。

四、考核時限

績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內(nèi)容及分值

績效考核實行百重量化和定性相結(jié)合的考核制度。百重量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成果占50分。

（一）工作紀(jì)律。即遵守各項規(guī)章制度和工作看法表現(xiàn)狀況，包括聽從領(lǐng)導(dǎo)工作支配、遵守中心管理制度、日常工作看法及出勤等，該項占50%。

（二）工作成果。即所擔(dān)當(dāng)或分工負責(zé)的詳細工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成狀況，包括完成工作所具備的工作實力、工作完成的效率、結(jié)果、成果等，該項占50%。

（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成果在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

（一）績效考核步驟

1、各行政部門負責(zé)人負責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必需在考勤簽到表（附表二）上標(biāo)注清晰。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責(zé)人按方法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進行審核。

3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政全部工作人員月績效考核結(jié)果進行匯總，由勞資科依據(jù)此方法計算績效工資，并由財務(wù)處按月負責(zé)兌現(xiàn)落實。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責(zé)保存。

（二）績效工資計算

對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并根據(jù)請假每1天扣20元，曠工每1天扣101元的標(biāo)準(zhǔn)計算績效工資。

七、附則

（一）各行政部門負責(zé)人必需堅持實事求是、公允公正的原則開展職工績效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)覺，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

（二）在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時，當(dāng)月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，根據(jù)全月兌現(xiàn)績效工資。

（三）本方法自20xx年3月1日起執(zhí)行，詳細事項由中心人事處負責(zé)說明。

員工績效考核管理5

第一條目的：

檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工主動性和主動性。

其次條適用范圍：

適用于在公司全體員工。

第三條考核內(nèi)容及方法

1、考核以工作實力、工作任務(wù)完成狀況、相關(guān)學(xué)問、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。

2、總經(jīng)理負責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;

3、品質(zhì)技術(shù)部負責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。

4、各部門、管理處經(jīng)理負責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。

5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查狀況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。

第四條每月績效考核時間為當(dāng)月的20日—27日

季度考核時間為下一季的第1月1日—5日

年度考核時間為下一年度1月1日—20日

第五條月績效考核內(nèi)容及實施

1、月績效考核由崗位職責(zé)完成狀況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成狀況根據(jù)各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范根據(jù)《員工守則》考核,兩部分考核成果比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進行。

2、月績效考核成果計算公式：總得分=(101—月考核扣分)×70%+(101—日常行為規(guī)范扣分)×30%—不定期檢查得分

3、月績效考核成果的劃分

員工月績效考核成果劃分為A、B、C、D、E五等,標(biāo)準(zhǔn)如下：

A優(yōu)秀級：90(含)—101分

B優(yōu)良級：80(含)—89分

C較好級：70(含)—79分

D一般：60(含)—69分

E差：50(含)—59分

4、月績效考核工資發(fā)放形式

考核結(jié)果在D、E級的員工,按以下公式賜予扣除相應(yīng)的個人績效工資。

應(yīng)發(fā)績效工資=(101—考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資

第六條月工作績效考核結(jié)果的處理

1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對被考核者再次進行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視狀況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。

2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級和嘉獎的依據(jù)。

第七條季度經(jīng)濟目標(biāo)考核

季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標(biāo)完成狀況為主,詳細指標(biāo)財務(wù)部另定。

員工績效考核管理6

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展?fàn)顩r進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供應(yīng)有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公允、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作看法和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特殊事務(wù)可以實行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核實行等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事務(wù)或綜合等方法，詳細依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大特殊事務(wù)等進行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會實力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行狀況、知會實力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，詳細考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進看法。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核看法，并確定是否賜予嘉獎或懲罰。

4、調(diào)任考核

因工作須要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核起先前，由人事部依據(jù)工作安排，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度支配，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象打算自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工打算考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進看法，請員工作出崗位工作目標(biāo)與安排。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、依據(jù)考核的詳細狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資101%；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個人

工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤；

2、是確定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、確定對員工的嘉獎與懲處。

第十一條附則

1、本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。

2、本方法中各項條款由公司管委會負責(zé)說明。凡條款須要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

員工績效考核管理7

第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本方法。

其次條本方法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為詳細的執(zhí)行部門。

第四條考核采納101分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-101分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。干脆主管對本部門的工作進行安排，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管依據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。依據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理支配的工作(包括部門主管對下屬員工支配的工作)，視為職責(zé)人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其安排、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的潛力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)安排應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到詳細的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和剛好性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)安排表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未剛好完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未剛好完成按1分/項扣分。

第九條依據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特性地，對于上班時間玩嬉戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最終一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工比照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其緣由、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與舉薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送干脆部門主管處。

(3)干脆主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，依據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責(zé)人處，各部門負責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善安排帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時支配的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出詳細事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務(wù)必進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算方法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)特性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行嘉獎。如員工犯嚴(yán)峻錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)比照其工作安排的完成狀況，仔細客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評比先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對貼合以下條件者，賜予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不聽從公司重新支配工作崗位的;

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成果排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

其次十條本方法說明權(quán)歸人事部。

其次十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

員工績效考核管理8

一、考核目的

1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公允的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的安排性和責(zé)任心。

2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作實力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順當(dāng)實施和日常工作的規(guī)范管理。最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。

二、考核對象

本考核制度適用于公司全部部門及員工（托付代理部以案場月目標(biāo)責(zé)任書為準(zhǔn)）

三、考核周期

1、考核以月度為周期，以月度工作安排完成為主要依據(jù)。

四、考核時間

為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。

五、考核內(nèi)容及占比

本考核方法內(nèi)容包括五項：月工作安排、月安排完成率、工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。

占比：（月工作安排及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區(qū)域衛(wèi)生）=7:1.5:1:0.5

六、考核方式

考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：

第一部分：月工作安排、月安排完成率

1、公司總經(jīng)理考核部門經(jīng)理以上人員；

2、部門負責(zé)人考核部門所屬員工；

3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負責(zé)考核，財務(wù)審計事務(wù)所供應(yīng)相關(guān)參考依據(jù)。

其次部分：工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生

1、人事行政部負責(zé)對各部門經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進行考核；

2、部門經(jīng)理負責(zé)對各部門員工工作狀態(tài)進行考核；

七、考核工作流程

1、制定月度工作安排：

部門：每月30日前，部門負責(zé)人依據(jù)公司整體工作目標(biāo)及月度例會會議紀(jì)要，制訂部門下月度工作安排（需包含每月不低于兩次的培訓(xùn)安排），撰寫《部門月度工作安排表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過OA辦公允臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。

員工：每月30日前，員工依據(jù)本部門月度工作安排，制定個人下月度工作安排，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責(zé)人審定，部門負責(zé)人進行修改、完善后通過OA辦公允臺遞交部門負責(zé)人、人事部分別留存一份。

安排制定各階段，應(yīng)進行必要的工作溝通。

未制定月度工作安排的，不參與績效考核。

2、工作安排執(zhí)行

依據(jù)月初制定的《月度工作安排》，按時按質(zhì)完成工作安排，并將工作成果按時遞交至上級領(lǐng)導(dǎo)，上級領(lǐng)導(dǎo)將依據(jù)工作安排、安排完成率及員工日常工作狀態(tài)來進行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評定，人事行政部會依據(jù)每月月終考核結(jié)果進行評分。

3、考核、匯總

（1）部門考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《部門月度工作安排》遞交人事部，5日前由人事部負責(zé)對部門經(jīng)理完成狀況的評分結(jié)果進行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理依據(jù)月度工作實際完成狀況進行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《部門經(jīng)理績效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；

（2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經(jīng)理將上月《員工月度工作安排》遞交人事部，5日前由人事部負責(zé)對員工完成狀況的評分結(jié)果進行匯總并做完善，交部門經(jīng)理審核；部門經(jīng)理依據(jù)員工月度工作實際完成狀況進行復(fù)核，有異議的返回人事部重新統(tǒng)計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發(fā)至部門經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；

4、結(jié)果反饋

（1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；

（2）考核人依據(jù)實際狀況和須要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。

八、考核結(jié)果的運用

1、月度績效工資

依據(jù)周期內(nèi)工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和詳細金額。

2、發(fā)放原則：

周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例

周期績效考核完成比例=（工作安排及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛(wèi)生檢查項得分）/101乘以101％

考核后，績效工資同本月工資一起發(fā)放。

未制定月度工作安排的，本月績效工資不予發(fā)放。

九、其他事項

1、考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴(yán)峻不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可賜予訂正，并對相關(guān)責(zé)任人進行處理。

2、本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年8月起執(zhí)行。

3、本《方法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《方法》由人事行政部負責(zé)說明。

附件：

1、《部門經(jīng)理績效考核表》《部門員工績效考核表》

員工績效考核管理9

第一章總則

第一條為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場競爭要求相適應(yīng)的機構(gòu)效益評價和員工管理機制，改革我市農(nóng)村信用社員工薪酬安排方法，發(fā)揮員工工作主動性、主動性和創(chuàng)建性，制定本方法。

其次條本《方法》所稱員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱機構(gòu)是指市聯(lián)社直管的信用社（營業(yè)部、貸款中心）和分社。

第三條機構(gòu)等級員工等級是指依據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核指標(biāo)體系，采納百分制考核方式，通過對直管機構(gòu)及在崗員工進行定性和定量考核而確定的機構(gòu)經(jīng)營管理級次和員工綜合素養(yǎng)等級。

第四條機構(gòu)等級是確定機構(gòu)負責(zé)人年薪標(biāo)準(zhǔn)及員工等級占比的依據(jù)，員工等級是確定員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

第五條實行員工等級年薪遵循的原則：

（一）以業(yè)績?yōu)橹行拇_定員工等級，體現(xiàn)不同等級員工薪酬有別的原則。

（二）以效益為中心確定信用社等級，體現(xiàn)不同等級社之間負責(zé)人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。

（三）實行等級年審、考核制度，薪酬隨級別波動的原則。

（四）等級評定和薪酬考核公開透亮、公允合理的原則。

（五）薪酬核算和支付堅持先審計，后兌現(xiàn)的原則。

其次章機構(gòu)等級的確定及待遇

第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法

（一）信用社等級依百分考核得分多少確定。詳細標(biāo)準(zhǔn)如下表：

考核得分120分以上（含）101－119分（均含）80—101分（均含）79分（含）以下

機構(gòu)等級一級二級三級四級

（二）信用社等級考核指標(biāo)分為計分指標(biāo)和倒扣分指標(biāo)，其中：計分指標(biāo)為101分，倒扣分指標(biāo)為30分。

第七條信用社等級按自評申報－聯(lián)社審定的程序進行。

第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責(zé)人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責(zé)人各年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)全轄經(jīng)營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例安排見下表：

機構(gòu)等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工

比例比例比例比例比例比例

一級信用社聯(lián)社評定255025—聯(lián)社評定

二級信用社聯(lián)社評定15403510聯(lián)社評定

三級信用社聯(lián)社評定10304515聯(lián)社評定

四級信用社聯(lián)社評定5205520聯(lián)社評定

聯(lián)社機關(guān)聯(lián)社評定3050——聯(lián)社評定

第九條城區(qū)各單一組織資金的分社等級確定及待遇。

（一）同時具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責(zé)人享受一級員工待遇。

（二）低于第（一）款標(biāo)準(zhǔn)任何一項的，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責(zé)人享受二級員工待遇。

第三章員工等級確定及待遇

第十條員工等級確定

員工等級確定程序根據(jù)公開考試——自評申報——民主測評——業(yè)績考核——單位負責(zé)人評價——信用社評定小組評定——市聯(lián)社終審定級的步驟進行。

各社評定的各等級員工數(shù)量不得突破市聯(lián)社下達的安排。

第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各年度經(jīng)營效益狀況合理確定。

第十二條20__年起，因年齡限制不再擔(dān)當(dāng)中層管理干部正職和具有特別貢獻的員工及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干可評定為一級員工，其評定權(quán)在市聯(lián)社，因年齡限制不再擔(dān)當(dāng)中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務(wù)年薪，離職時若無升、降級情節(jié)，統(tǒng)一確定為二、三級員工，享受已定級別相應(yīng)的年薪工資待遇。

凡具有以下情節(jié)的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規(guī)違紀(jì)受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿并轉(zhuǎn)正，首次確定等級的員工（試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社規(guī)定的工資政策）。

第十三條為照看山區(qū)信用社員工待遇，凡在山區(qū)和半山區(qū)信用社工作的員工等級年薪標(biāo)準(zhǔn)，按所評定級別上浮0。5—1級執(zhí)行。

享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。

享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。

第四章員工等級年薪考核計發(fā)

第十四條等級年薪的構(gòu)成：等級年薪標(biāo)準(zhǔn)由等級基薪和風(fēng)險年薪兩部分組成。

（一）等級基薪是年度工作的基本酬勞，依據(jù)員工等級確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，等級基薪占等級年薪總額的30％。

（二）風(fēng)險年薪是年度工作的風(fēng)險酬勞，依據(jù)員工等級確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，風(fēng)險年薪占年薪總額的70％。

第十五條員工等級年薪考核，實行“分級管理、分級考核，按季兌現(xiàn)”，即：市聯(lián)社依據(jù)各單位不同等級員工數(shù)量和年薪工資標(biāo)準(zhǔn)，核定各單位工資總額，依據(jù)市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營管理績效考核方案執(zhí)行。單位負責(zé)人等級薪酬由聯(lián)社干脆計發(fā)到人，一般員工等級薪酬由各單位依據(jù)內(nèi)部《責(zé)任書》進行考核安排。

第五章等級升降和年審制度

第十六條實行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進行年審，在年審時以已評定級別為基礎(chǔ)，結(jié)合升降級情節(jié)，確定員工下一年度等級；依據(jù)信用社等級評定標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時間為次年2月底以前。

第十七條實行員工等級升降制度。

（一）凡具有下列情節(jié)之一的員工，聯(lián)社考評委員會可賜予適當(dāng)降級處理：

1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內(nèi)執(zhí)行六級員工待遇標(biāo)準(zhǔn)，解除處分或正式上崗后重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發(fā)280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執(zhí)行六級員工待遇。

2、當(dāng)年單位出現(xiàn)“四類案件”和經(jīng)濟案件及重大責(zé)任事故，責(zé)任

人以外的全部員工普降1級。

3、當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)考核平均得分在65分及以下或出現(xiàn)經(jīng)營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。

4、出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為或?qū)`規(guī)行為知情不報，視情節(jié)對相關(guān)責(zé)任人等級降低0。5—1級。

（二）具有下列情節(jié)之一的員工，經(jīng)聯(lián)社考評委員會批準(zhǔn)可賜予適當(dāng)升級嘉獎：

1、當(dāng)年工作受到地市級總結(jié)和推廣的信用社，嘉獎20員工提高一級的指標(biāo)，各等級員工之間平均安排，連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受嘉獎晉級。

2、其他有突出貢獻者，由考評委員會確定可賜予提高肯定級別的嘉獎。

（三）同時具有升、降級多種情形的，均擇其高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時具有升級和降級情節(jié)的，按只降不升的原則執(zhí)行，升級最高到一級。

第十八條實行信用社等級升降制度。依據(jù)對等級信用社年審結(jié)果，對其級別進行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條其次款第1、2、3項條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎(chǔ)上分別嘉獎5分、10分、15分后確定信用社下年度等級。

第六章附則

第十九條各種專項獎金的兌現(xiàn)方法原則上比照本方法員工等級年薪標(biāo)準(zhǔn)差別系數(shù)考核計發(fā)，上級對聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子嘉獎按嘉獎單位的安排要求執(zhí)行。各單位主要負責(zé)人不得參加本單位職工的工資和獎金安排。

其次十條員工調(diào)動到本市內(nèi)其他信用社，其已評定等級依舊有效，從調(diào)入日起，上浮級別執(zhí)行調(diào)入單位的級別上浮標(biāo)準(zhǔn)；

其次十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農(nóng)村信用社勞動管理方法》規(guī)定執(zhí)行。

其次十二條對在實行等級年薪過程中有虛報、謊報等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個人，將取消當(dāng)年實行等級年薪資格，對已發(fā)年薪予以追回，并追究有關(guān)人員的責(zé)任。

其次十三條本方法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會探討通過后實施，修改和說明權(quán)在市聯(lián)社考評委員會，與本方法有關(guān)的《方法》、《細則》和《方案》均為本《方法》組成部分。在實施過程中若與上級管理部門規(guī)定相抵觸的，按上級管理部門規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整。

其次十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現(xiàn)年薪總額的前提下，結(jié)合實際制定內(nèi)部考核實施細則并報聯(lián)社批準(zhǔn)后實施。

員工績效考核管理10

一、績效管理

沒有考核，就等于沒有管理!貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的績效考核年，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.協(xié)助形成全部部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。

二、培訓(xùn)溝通

人力資源部提倡20xx年作為公司的績效考核年，績效管理理論和實踐將成為管理人員溝通學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程協(xié)助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展溝通和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參加。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的詳細問題深化探討。

三、薪酬體系

根據(jù)崗位+技能+績效的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿足度調(diào)查一次。

2.協(xié)助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。

11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。全部溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為協(xié)助溝通點。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末開心;

4.生日祝愿;

5.中高層管理溝通會

六、下屬培育

通過培訓(xùn)溝通及日常綜合管理活動的參加，用半年時間使聘請及員工關(guān)系專員可獨立進行新同事入職培訓(xùn)及聘請面試等工作內(nèi)容。

七、管理制度

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整看法，6月份形成《員工手冊》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助的角色。

九、提煉企業(yè)文化

形成公司文化手冊。

員工績效考核管理11

一、目的

1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標(biāo);

2、調(diào)動員工進取性，強化員工的職責(zé)意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司全部部門;

2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的全部在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核詳細周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。

四、考核原則

1、指標(biāo)量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜?biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必需詳細?？冃Э己朔椒▽嵤┘殑t2、公允、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和限制原則。對績效考核過程和績效工資二次安排進行監(jiān)督和限制。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評比優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評比先進的依據(jù)。

六、考核的組織與職責(zé)

1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負責(zé)組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司安排重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據(jù)

1、公司年度、月度安排工作;

2、與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書;

3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;

4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會議決議;

5、部門工作職責(zé)。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標(biāo)考核根據(jù)《項目部提成工資計提安排方法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績根據(jù)以下資料進行考核。

(1)月度安排重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度安排重點工作完成情景進行考核。

(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)

由公司考評小組根據(jù)公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(biāo)(20分)

由公司考評小組從公司財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進行考核。

(4)月度安排剛好性與編制質(zhì)量(10分)

根據(jù)《公司安排管理方法》要求，對月度安排編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)供應(yīng)。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

(1)月度安排重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度安排重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標(biāo)，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事務(wù)臨時支配給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度安排剛好性與編制質(zhì)量(10分)

根據(jù)《公司安排管理方法》要求，對月度安排編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)供應(yīng)。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算

1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)

績效成果區(qū)間對應(yīng)績效工資系數(shù)

分數(shù)>9711

93≤分數(shù)≤971

90≤分數(shù)<930.95

87≤分數(shù)<900.9

84≤分數(shù)<870.85

81≤分數(shù)<840.8

78≤分數(shù)<810.75

75≤分數(shù)<780.7

73≤分數(shù)<750.65

69≤分數(shù)<73

員工績效考核管理12

摘要：績效考核是我國各大中小企業(yè)人事決斷的重要依據(jù)。近幾年，相關(guān)學(xué)者為了考核方法能夠有理有據(jù)、公允公正、科學(xué)嚴(yán)謹而做出了諸多探討?？冃У目己耸艿蕉喾轿?、多角度等特征和受考核人的感情因素所制約，所以績效考核取得的成果難以達到預(yù)期的效果。對當(dāng)前績效考核的現(xiàn)狀進行深化的探討與分析，本人認為將績效考核科學(xué)化是績效考核發(fā)展進程得以加快的重要方法。

關(guān)鍵詞：績效考核；激勵制度；分析；經(jīng)濟

隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，以及加入WTO以后我國與國際接軌所受到的影響，各大中小企業(yè)對科學(xué)管理團隊這個理念越來越重視，但是何為管理？管理即為科學(xué)，也可以說是一門藝術(shù)。管理是腳踏實地的，也是可以讓人清清晰楚地感知到的?？冃Э己斯芾硎乾F(xiàn)代化企業(yè)中平穩(wěn)發(fā)展所必需的措施。

一、績效考核概念概述

我們平常所理解的績效考核被簡潔的叫作考績，它屬于人資管理的核心功能之一，我們可以從工作結(jié)果與工作行為兩方面來說明績效考核的含義。從工作結(jié)果方面來說，績效考核是在指定的時段內(nèi)，由指定的工作或活動產(chǎn)出的事務(wù)記錄；在工作行為的方面看，坎貝爾指出績效考核是人們所做的和團隊目標(biāo)有關(guān)的、可推想的事情；柏曼和穆特維魯特強調(diào)績效考核必需具備可以評審的要素。總體上說，績效考核是把企業(yè)團隊用固定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對所職人員在工作崗位上做出的工作行為以及工作結(jié)果兩方面的狀況，進行收納、探討、評審與反饋的過程?？冃Э荚噷儆谄髽I(yè)內(nèi)部的管理措施，也是企業(yè)在調(diào)整營銷戰(zhàn)略、進行人事行政管理過程中，依據(jù)職位要求，對工作人員的實際貢獻進行評審的活動。從結(jié)果上來說，它涵蓋了對人的監(jiān)理、指引、教化、激勵與幫助等作用。

二、常用的考核方法

績效考核的含義也可以理解為在企業(yè)的經(jīng)濟建設(shè)過程中，對工作人員的日常工作進行合適的支配，通過人事行政單位的相關(guān)制度，來對工作人員的工作結(jié)果進行全面性的考核審查?，F(xiàn)階段，我國各企業(yè)在管理過程中，所應(yīng)用的績效考核方法有許多種，下面就其中較為普遍的績效考核措施和制度進行簡潔的介紹。

（一）行為錨定法

在我國現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展路程中，行為錨定法的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：對工作人員平日的工作上，所出現(xiàn)的行為進行評定解析，進而完成與之相關(guān)的數(shù)據(jù)表格來進行明確的分析；為工作人員的績效進行同等的考核，賜予有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，來確定企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

（二）目標(biāo)法

現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展的建設(shè)過程中，首要因素就是確立企業(yè)團體的目標(biāo)，在運用相應(yīng)的細化方法，再將預(yù)料的目標(biāo)在各個部門或工作人員的工作內(nèi)容中貫徹下去，最終由管理層的領(lǐng)導(dǎo)用相關(guān)的技術(shù)方法，來對工作人員的績效考核進行全面的評審。

（三）全方面績效評估法

所謂的全方面績效評估法也就是我們平常所說的360度績效評估法，它通過企業(yè)高層的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)正常管理中，對公司各個部門進行全面性的分析，進而對工作人員的工作績效進行評審。

（四）平衡法

平衡法是平衡計分法的簡稱，它的意思是說在企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)過程中，通過把發(fā)展目標(biāo)進行層層解析的方法，來對工作人員績效指標(biāo)系統(tǒng)進行全面性的評估。以此可見，績效考核的方法措施數(shù)不勝數(shù)，并且已經(jīng)完全融入企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)的過程中。績效考核的運用，不僅僅能讓企業(yè)目標(biāo)落實得更為明確，還高效地保障了企業(yè)能夠在平穩(wěn)中前行，使得工作人員在平日的工作中本身的主動性得到更高的提升。不過因為各個企業(yè)文化、管理方法的不同，企業(yè)管理層所采納的績效考核法也會產(chǎn)生不一樣的效果，所以我們建議企業(yè)在選擇績效考核的方法時能正確地選擇適合自身發(fā)展所需的方法措施，合理地進行管理、考核是對工作人員的負責(zé)，也是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的必要要求。

三、我國各企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段我國各企業(yè)的管理工作當(dāng)中，工作人員績效考核的措施由于存在激勵性，可以充分激發(fā)工作人員的工作熱忱，使得企業(yè)的經(jīng)濟利益高效提升，故此在我國各大中小企業(yè)中被廣泛地運用。但是，理論還需現(xiàn)實考驗，在目前我國企業(yè)管理中，績效考核被運用得好的只占少數(shù)，大部分企業(yè)對于績效考核的應(yīng)用還處于仿照前行的初級階段。也因為找不到適合自己企業(yè)的績效考核措施，進而導(dǎo)致企業(yè)管理受到限制，績效考核應(yīng)有的激勵性、同等性不能完備發(fā)揮。在這些問題中，我們總結(jié)了以下幾點：

（一）溝通

工作人員之間缺少溝通，我們許多企業(yè)在管理過程中，對于員工的綜合素養(yǎng)沒有過多要求，也沒有相應(yīng)的訓(xùn)練，這樣的狀況就導(dǎo)致在平日的工作中，工作人員的自主性、主動性大受影響。這種惡劣影響不僅對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有害，還使得企業(yè)管理層的領(lǐng)導(dǎo)與一般工作人員之間缺少溝通，這樣必定導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，沖突不斷。

（二）制度不完善

我們都知道，沒有規(guī)則不成方圓，所以考核制度的完善也是績效考核中的重要一環(huán)。我國大部分企業(yè)在工作人員績效考核制度的制定過程中，并沒有工作人員的工作崗位進行“定價”，也沒有任何要求，這就導(dǎo)致工作人員績效考核效果發(fā)揮不完全，不徹底。

（三）單方面的建設(shè)問題

績效考核的評定標(biāo)準(zhǔn)存有單方面的設(shè)定問題。我國大部分企業(yè)的績效考核評定標(biāo)準(zhǔn)都是有企業(yè)內(nèi)部管理人員單獨制定，在這個制定的過程中，我們無法將人類通有的惰性解除掉，也就導(dǎo)致了績效考核的評定標(biāo)準(zhǔn)不精確，存在著單方面的設(shè)定缺陷，進而變成了阻礙企業(yè)發(fā)展的障礙。

（四）不行避開的脫節(jié)

在考核的過程中還有一種不行避開的狀況，那就是脫節(jié)。雖然我們都知道績效考核為企業(yè)帶來的好處，但是我們不得不承認，任何一個企業(yè)的管理人員都面臨人手不足的狀況，這就導(dǎo)致在企業(yè)管理上不行避開的脫節(jié)狀況發(fā)生。以此，我們必需對這種狀況實行相應(yīng)的措施，讓員工績效考核在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的過程中可以充分發(fā)揮自身的作用。

四、企業(yè)管理中員工績效考核的作用

我們知道員工的績效考核體現(xiàn)在工作結(jié)果與工作行為上，但是其中的關(guān)鍵點大部分人并不明白，績效考核的過程中最為重要的關(guān)鍵點是將來這兩個字。過去的事情已經(jīng)過去，我們可以懷念、可以深思，但是肯定不要拿來說明，績效考核在這個說法中被充分體現(xiàn)?？冃Э己艘芽己说墓ぷ鹘Y(jié)果當(dāng)成一種資源去安排某種工作或者某位員工的新的可能性，這也是在全力開發(fā)員工與工作。皮特杜拉克提出：“團隊的目的是通過員工的力氣的結(jié)合獲得協(xié)同效果?！?/p>

（一）把績效考核作為任用員工的前提

員工的績效考核是識人的重要手段，而識人才能善任。經(jīng)過績效考核的全面評審，對員工的自身綜合素養(yǎng)進行評審，并在這個基礎(chǔ)上對員工的特長和實力進行推想，從而探討其合適什么職位，這樣才能做到知人善用、人盡其才。

（二）員工的績效考核是人員調(diào)動的基礎(chǔ)

我們之前所說的知人善用，放到這里來講就是運用員工績效考核了解員工的配備狀況、人事合作的程度，發(fā)覺某些員工的個人實力和綜合組織已經(jīng)超越所職的要求，這樣就可以將這樣的員工升職加薪；相應(yīng)的，通過考核發(fā)覺某部分員工的個人實力與綜合素養(yǎng)達不到所職標(biāo)準(zhǔn)，那么就要考慮降職和勸退；除此之外還有一種狀況，就是通過考核我們會發(fā)覺某些員工的個人實力或是特長在所在崗位不能得到充分的發(fā)揮，我們這時就可以考慮進行橫向調(diào)動。

（三）將員工績效考核作為員工培訓(xùn)的依據(jù)

我們做員工培訓(xùn)的時候，應(yīng)當(dāng)有針對性地進行，針對員工的劣勢進行補充式、完善式的培訓(xùn)和練習(xí)。故此，針對性訓(xùn)練的前提就是須要了解所培訓(xùn)人員的劣勢及實力等，我們這時就可以通過員工績效考核的方式明確每名員工的優(yōu)劣勢以及存有的問題，來進行訓(xùn)前分析。同時也可以將員工績效考核作為培訓(xùn)練習(xí)效果評判的一種手段。

（四）勞動所得的依據(jù)

薪酬管理作為一個企業(yè)當(dāng)中最為重要的組成部分，應(yīng)當(dāng)遵守所得酬勞與勞動付出相符合的原則，而正確的測量“勞”的數(shù)量與質(zhì)量是執(zhí)行按勞安排的必要因素。讓工作人員感到安排公允的前提，就是平衡工作成果與組織嘉獎之間的關(guān)聯(lián)性，進而才能刺激工作人員的自主性。

（五）有嘉獎才有吸引力依據(jù)

績效考核的結(jié)果來確定獎賞、懲處的目標(biāo)以及級別，激勵先進、鞭撻后進，做到有罰有賞、公允嚴(yán)明，這樣有利于提高工作人員的自主主動性，保質(zhì)保量地完成團隊的目標(biāo)。依照考核結(jié)果對員工進行調(diào)動、升職、勸退等，在無形中提高員工的.競爭意識。

五、結(jié)束語

總之，隨著我國社會經(jīng)濟的飛躍式發(fā)展，建設(shè)現(xiàn)代化管理的重要性在企業(yè)的管理發(fā)展中應(yīng)當(dāng)穩(wěn)居前席，企業(yè)管理的績效考核一方面可以保證企業(yè)內(nèi)部組織的凝合力，另一方面還可以使員工的綜合素養(yǎng)及各項實力得到更好地提升。員工績效考核的實施在我國各企業(yè)中還沒有得到完備的應(yīng)用，存在的問題也是數(shù)不勝數(shù)，所以對于管理方法的優(yōu)化、績效考核的創(chuàng)新，都應(yīng)隨著時代的進步而不斷探究。

參考文獻：

[1]M.哈里尼安.《混合經(jīng)濟中的國有企業(yè)》，20xx（英文版）120頁，54頁.

[2]劉文，王建中.創(chuàng)業(yè)績效理論探討綜述[J].中國市場，20xx(05)

[3]劉萍萍.戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)的組織績效關(guān)系[J].中國市場，20xx(23)

員工績效考核管理13

為進一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導(dǎo)向作用，進一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導(dǎo)思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標(biāo)的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和限制，特制定績效考核管理方法。

一、指導(dǎo)思想

(一)確保公司、各部門和個人的目標(biāo)完全一樣，提高公司科室整體管理本領(lǐng)和服務(wù)水平。

(二)進一步調(diào)動公司各部門員工的工作進取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門實際工作，異樣是為區(qū)隊以及職工做好服務(wù)工作。

(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學(xué)管理工具。

二、適用范圍

適用于公司全部各級管理和技術(shù)人員。

三、績效考核基本原則

(一)逐級考核原則：干脆上級負責(zé)對干脆下級考核。

(二)動態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實際情景，剛好修改完善績效考核指標(biāo)。

(三)科學(xué)量化原則：以考核雙方事先達成一樣的績效指標(biāo)或工作安排和實際完成情景為依據(jù)進行考核，績效指標(biāo)要做到詳細量化，盡量削減主觀因素的影響。

(四)民主公開原則：考核指標(biāo)的確立、績效指標(biāo)的輔導(dǎo)實施、績效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)及分工

(一)公司成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責(zé)績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)工作。

組長：

副組長：其他公司領(lǐng)導(dǎo)

成員：各部門負責(zé)人

(二)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在企管部，辦公