解讀幼兒園績效考核與薪酬激勵機制

幼兒園人員管理與激勵

解讀幼兒園績效管理與薪酬激勵機制人力資源管理的基本定義人力資源管理是現(xiàn)代人事管理。它是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協(xié)調(diào)社會勞動組織中的人與事關(guān)系和共事人關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)。幼兒園績效管理績效管理與績效評估幼兒園績效管理與績效評估的難點分析幼兒園績效管理與評估的對策建議思考題什么是績效管理？什么是績效評估？兩者存在怎樣的聯(lián)系？績效與業(yè)績有什么不同嗎？幼兒園績效管理與績效評估有哪些難點？幼兒園績效管理的目的是什么？績效管理的作用是什么？績效管理成功的績效評估不僅取決于評估本身，而且很大程度上取決于與績效評估相關(guān)的整個績效管理過程?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_到組織目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動組織和個人做出有利于目標達成的行為?？冃Ч芾韽娬{(diào)系統(tǒng)整合，包括全方位控制、監(jiān)測、評估組織所有方面的績效?？冃Ч芾砉ぷ鞣治龉ぷ髟u價工作說明與規(guī)范工作目標員工培訓與選拔薪酬設(shè)計與調(diào)整職位變動與輪崗員工職業(yè)生涯規(guī)劃績效管理體系框架企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與KPI部門業(yè)務(wù)重點與KPI崗位業(yè)務(wù)重點與KPI教練/輔導回報/報酬考核/檢查目標/計劃績效考核制度設(shè)計績效管理組織與責任體系績效管理績效評估“績效評估是基于事實，有組織地、客觀地評估組織內(nèi)每個人的特征、資格、習慣和態(tài)度的相對價值，確定其能力，業(yè)務(wù)狀態(tài)和工作適應(yīng)性的過程?！薄翱冃гu估是對雇員與職務(wù)有關(guān)的業(yè)績、能力、業(yè)務(wù)態(tài)度、性格、業(yè)務(wù)適應(yīng)性等諸方面進行評定與記錄的過程?！笨冃гu估不僅僅是“績效”字面層級上的工作成績效果貢獻，還包括對雇員的特征、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性、能力、潛在能力的認定。組織績效來源泰勒的科學管理思想表明：組織績效產(chǎn)生于（1）挑選合適的員工；（2）對員工進行培訓。行為科學的公式：工作績效=f（能力×激勵），即工作績效是能力（一個人能夠做什么）和激勵（他想要做什么的積極性）的乘積的函數(shù)。人力資源開發(fā)的總目標是提高人的績效，即開發(fā)人的能力；激發(fā)人的活力。影響員工個人績效因素員工個人的努力與工作態(tài)度；員工個人特征、能力、素質(zhì)與工作匹配度；外在的工作條件與環(huán)境；員工個人對組織期望意圖的感悟與理解；員工對獎酬公平性的感知。DeterminantsofJobPerformance

決定工作績效的因素CapacitytoPerform能力Opportunitytoperform機會Willingnesstoperform愿望Jobperformance工作績效Motivation激勵績效評價體系的設(shè)計評價者的選擇評價者的準備評價信息來源的選擇業(yè)績評價標準的類型和確定業(yè)績評價方法的類型與選擇評價時間的選擇績效評價反饋評價者的選擇評價者的能力：有足夠長的時間和足夠多的機會觀察員工的工作情況；有能力將觀察到的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息；有能力提供員工真實的業(yè)績評價結(jié)果。評價者的組成：直接上司、同事、下級職員、自我評價和客戶評價者的準備對評價者進行培訓評價者經(jīng)培訓后能夠在評價過程中做到：評價前與員工交換意見，學會溝通；評價過程中能夠鼓勵參與；評價之后能夠積極反饋，檢查工作改進的進程。評價信息來源的選擇員工業(yè)績考核的標準和執(zhí)行方法要取決于開展績效考核的目的不同評價者提供的信息來源對人力資源管理中的各種目標具有不同的意義根據(jù)不同的評價標準得到的員工業(yè)績考核信息對人力資源管理中的各種目標也具有不同的意義績效評價標準的類型員工業(yè)績考核的評價標準應(yīng)該是與工作要求密切相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制的；不能單純根據(jù)單一的標準來對員工進行評價；一旦確定了員工業(yè)績的考核標準，就需要尋找能夠精確地衡量這些標準的方法；客觀和可觀察是員工績效考核標準的兩個基本要求業(yè)績考核的標準類別：特征、行為和工作結(jié)果績效評價方法的選擇績效評估方法類型選擇評估方法的影響因素評估方法比較評估過程中應(yīng)注意的問題績效評價方法的類型員工特征導向的評價方法；員工行為導向的評價方法；結(jié)果導向的評價方法；幼教團隊績效評價方法。績效考核中的行為與業(yè)績提高業(yè)績保持提升淘汰改變行為行為業(yè)績低如何進行工作績效評價主觀評價：簡單排序法、交替排序法、配對比較法、強制分布法客觀評價：關(guān)鍵事件法、行為對照表法、等級鑒定法、行為錨定評價法、行為觀察評價法工作成果評價法——目標管理法圖尺度評價法設(shè)定目標過程管理考核評價激勵發(fā)展目標管理流程績效考核評價方法歸類事實記錄法關(guān)鍵事件法，能力、績效、態(tài)度記錄法，指導記錄法，溝通記錄法，主要用于觀察、記錄考核的事實依據(jù)相對考核法強制分布法，人物標桿法，排序比較法，配對比較法，主要用于上級主管考核與調(diào)整絕對考核法圖示尺度法、目標管理法，記號尺度法，要素定義法，等級統(tǒng)一法，加減分評價法，對照評價法主要用于初評量表測評法問卷測評法，行為錨定評價法，情景模擬法，素質(zhì)測評法，主要用于潛力評價和適應(yīng)性評價

類別適應(yīng)范圍影響業(yè)績考核方法選擇的因素工作環(huán)境的穩(wěn)定性工作內(nèi)容的程序性員工工作的獨立性程度影響業(yè)績考核方法選擇的因素獨立性高低程序化高低穩(wěn)定變動工作環(huán)境非結(jié)構(gòu)化比較與目標比較與工作標準比較可能出現(xiàn)的問題和解決的辦法工作績效評價中的5個主要問題如何避免在工作績效評價過程中可能出現(xiàn)的問題應(yīng)當由誰來進行工作績效評價評估過程中可能出現(xiàn)的問題工作績效評價標準不明確暈輪效應(yīng)居中趨勢偏松或偏緊傾向評價者的個人偏見工作績效評價的過程管理績效評價信息公告；績效評價標準公開；評價方法基本合理；評價過程控制（考核期內(nèi)的指導與培訓）；評價結(jié)果反饋及下一考核期的目標制定。工作績效評價反饋面談

-面談類型-面談的準備（資料、提前通知、時間和地點的選擇）-實施面談（直接而具體、不要直接指責、鼓勵多說話、不要繞彎子）-面談中應(yīng)注意的問題（防御心理）書面反饋績效評估結(jié)果應(yīng)用績效獎分配；竟聘上崗考核；培養(yǎng)計劃與職業(yè)發(fā)展；人員調(diào)配。幼兒園績效管理難度分析幼兒園行業(yè)特征與績效管理（教育服務(wù)型行業(yè)及績效的定位）業(yè)績結(jié)果與工作效率的關(guān)系定性考核與定量考核定性標準確定與考核績效評估結(jié)果反饋績效評估結(jié)果應(yīng)用對策建議建立完善績效管理體系，而非單一的績效考核；建立完善管理過程的溝通機制：事前的目標溝通，過程的指導溝通，評估的程序與方法溝通，事后的結(jié)果溝通；幼兒園組織文化建設(shè)（信仰價值觀、行為規(guī)范、軼事英雄表率、儀式等）績效管理培訓。描述文化現(xiàn)象的基本術(shù)語儀式（為了表明和強化組織最關(guān)鍵的價值觀，最重要的目標和最重要的人而進行的重復(fù)性活動）價值觀（寧取某些事態(tài)而不取某些事態(tài)的顯著趨勢）符號（蘊涵特殊意義的詞語、姿勢、圖象或物體，而這種特殊意義只有共有同一文化的人才能理解）英雄（真實的人或想象的人，他們擁有在某種文化中受到高度贊譽的品格，因而成為行為楷模）培養(yǎng)組織文化的方法最高管理層的重視培訓員工系統(tǒng)闡述價值觀獎勵行為運用傳說和故事公開表彰英雄標語口號可能的效果非常好很小幼兒園薪酬激勵機制激勵的基本概念薪酬的基本概念薪酬激勵機制案例：我該如何激勵她陳萍，約45歲，在一家幼兒園做保育組組長。她在這個位置上做了11年了，但是她的表現(xiàn)實在平庸，以至于園長幾次都要想法調(diào)離她，或解聘她。陳萍偶爾也會鼓起勁來干幾個星期，但隨后又變成了老樣子。最后，園長還是決定來試著激勵一下她。園長了解到，她經(jīng)濟上沒什么更多的需要，她的丈夫有一份高收入的工作，孩子都大學畢業(yè)了，也有很好的收入，她來工作就是不讓自己閑著，上班有人作伴，比一個人在家好。所以，她是一個衣食不愁的人。在職位上，她也知道自己的年齡和專業(yè)的原因，不可能有更高的提升。園長還是不斷地嘗試激勵她的工作熱情，但是進展甚微。園長也知道，陳萍對有形的物質(zhì)需要基本上都得到了滿足，對職位也不抱更多的幻想。這讓園長為難了，不知道該如何去激勵她，是否應(yīng)該放棄呢？案例思考如果你是園長，你會嘗試繼續(xù)努力激勵陳萍嗎？如果你選擇繼續(xù)激勵陳萍，激勵的關(guān)鍵在哪里？該如何激勵？需要層次雙因素公平強化挫折圖三類激勵理論與激勵過程未滿足的需要目標驅(qū)使的行為滿足需要[內(nèi)容型]影響因素[過程型]目標選擇[調(diào)整型]行為轉(zhuǎn)化期望西方激勵理論“導游圖”動機績效需要層次理論的啟示：

高層次需要，尤其是歸屬感。

“不是人人都可以被重用，但是人人都應(yīng)該受重視！”雙因素理論的啟示：從工作本身求滿意！

Maslow‘sHierarchyofNeeds

需求層次論

HigherOrderGrowthNeeds高層次需要SelfActualization自我實現(xiàn)Esteem自尊Social社交LowerOrderDeficiencyNeeds低層次需要Safety安全Physiological生理Two-FactorTheory

雙因素理論HygieneFactors保健因素MotivatorFactors激勵因素1.Salary薪酬2.Jobsecurity工作安全3.Workingconditions工作條件4.Relationshipwithpeers與下屬的關(guān)系1.

Achievement成就2.Recognition認可3.Responsibility責任4.Advancement晉升5.Theworkitself工作本身6.Thepossibilityofgrowth成長的可能過程型激勵理論特點：對動機形成和行為目標選擇的過程進行研究。主要理論：期望理論公平理論期望理論模型期望值（E）指個人努力后，能夠獲得某一績效水平的主觀概率。工具值（I）指達到既定績效水平后，能夠獲得組織獎勵的主觀概率。效價（V）指組織獎勵在當事者心目中的相對價值。

n

弗魯姆公式：M=EΣIiVi

個人努力個人績效組織獎勵個人目標期望值工具值效價EIV期望理論的應(yīng)用提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系。幫助員工建立可以達到的目標，對員工進行培訓，提高其工作技能。為員工提供必要的工作條件。提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關(guān)系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系。提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。亞當斯的公平理論OrIr=<>OpIp產(chǎn)出（報酬）Outcome投入（貢獻）Input當事者（某人）person三狀態(tài)（1）公平感（＝）（2）負疚感（＞）（3）吃虧感（＜）參照者（他人）referent公平：人們對一個人所投入和產(chǎn)出關(guān)系的合理性感受。

公平理論基本觀點（組織成員的激勵受組織公正與平等對待他們的程度的影響。）公平的概念（公平是人們對一個人所投入和產(chǎn)出關(guān)系的合理性感受。）對公平的感受外部公平內(nèi)部公平員工公平公平性外部公平性——

決定薪酬水平同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬應(yīng)基本相同。內(nèi)部公平性——

決定薪酬結(jié)構(gòu)同一企業(yè)中，不同崗位的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻。員工公平性——

決定員工報酬差異同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻成正比企業(yè)員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認識與判斷，是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素。以勞動結(jié)構(gòu)為依據(jù)的工資體系基本工資獎勵工資工作津貼地區(qū)性津貼職務(wù)工資技能工資年功工資經(jīng)常性工作獎年終獎勞動分紅特殊貢獻獎特殊崗位津貼特殊職務(wù)津貼特殊勞動時間津貼艱苦邊遠地區(qū)津貼地區(qū)生活津貼定額勞動量超額勞動量特殊勞動量勞動結(jié)構(gòu)JOBPRICINGTheJob崗位價值（企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)）TheEmployee員工工作實效（獎勵的體現(xiàn)）TheLaborMarket勞動力市場（基準崗位的薪資水平）TheOrganization組織政策影響薪資的因素薪酬的本質(zhì)薪酬是一種價值的表現(xiàn)，其表現(xiàn)形式是多種多樣的。主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權(quán)等具體形式。這些都能體現(xiàn)員工的勞動價值。除了貨幣形式，薪酬也可能是可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式。薪酬還包括終生雇傭的承諾、就業(yè)的保障、安全舒適的辦公條件、參與決策、工作自主的機會、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等。薪酬的本質(zhì)含義是十分廣泛的，將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發(fā)揮。經(jīng)理與職工共同制定的目標職工為達到目標的工作行為達到目標給予肯定(積極強化)獎酬不獎酬保持或增加積極行為的反應(yīng)頻率積極行為頻率衰減未達目標不給肯定和獎賞(消極強化)負強化減少或消除消極行為，從而暫時增加積極行為消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為

短期后果

短期后果懲罰暫時減少或消除消極行為(1)攻擊行為(2)冷漠壓抑(3)退化無創(chuàng)造性(4)高離職率高缺勒率(5)兩面派行為

強化的綜合模式間歇強化行動比率固定可變1、傭金2、計件工資1、承認2、獎金強化線基礎(chǔ)格式舉例1、月工資時間間隔固定可變2、年度獎金1、培訓2、提升

間歇強化的四種形式如何才能讓薪酬起到激勵作用小王老師應(yīng)聘到寶寶幼兒園工作時的起薪是1500元,根據(jù)聘用合同,三個月試用期內(nèi)表現(xiàn)良好,將加薪到1800元。小王老師積極肯干,不到三個月就轉(zhuǎn)正了,月薪加到了1800元。

春節(jié)前趙園長把小王老師叫進了辦公室,給了小王老師一只紅包說：“

小王老師，明年繼續(xù)努力，好好工作。”

小王老師離開辦公室打開紅包,里面是一張面額1800元的超市購物卡。請問：趙園長這樣做能夠起到激勵作用嗎？案例思考你認為園長這么做可以起到激勵作用嗎？為什么？如果不能，你認為怎么給這筆錢才能起到激勵作用？如何才能將薪酬轉(zhuǎn)換激勵作用？薪酬負激勵：園長的苦惱（1）蒲公英幼兒園的王老師，業(yè)務(wù)能力強，學歷水平高，辦事作風也潑辣果斷，組織活動相當出色，而且非常好學，經(jīng)常參加社會上的各類培訓。但是，她對幼兒園的工作缺乏足夠的熱情，對幼兒的態(tài)度有時不夠耐心。王老師平時工作中雖然不夠投入，但由于其能力較強，倒也沒出過什么大問題。有一次，園長下班巡查，正好看到她對一個正在收拾玩具的男孩子大聲嚷嚷：“你快一點，每次都是你最慢，以后你別玩玩具?！眻@長制止了王老師的叫嚷，幫助這個男孩收拾玩具后離開了。第二天，園長把王老師叫到辦公室，了解情況。原來王老師打算早一點收拾整理，以便去參加晚上的一個幼兒教育培訓講座。園長批評了她對幼兒的態(tài)度，結(jié)合她長期以來對工作不夠耐心的情況，決定扣罰她一個月的獎金，并在全園通報批評。薪酬負激勵：園長的苦惱（2）王老師覺得，為了這么點小事就這樣處罰她，是園長給她小鞋穿，因此堅決不接受處分，并大鬧了一場，影響了全園的正常工作。經(jīng)園務(wù)會議研究，決定令她停職檢查，檢查后先當保育員，什么時候真正改變了工作態(tài)度，什么時候才能回到自己的工作崗位上。王老師仍然想不通，向同事表示要辭去幼兒園的工作。園長得知后，覺得王老師學歷高、能力強、愛學習，是個不可多得的人才，放她走實在可惜?？捎擦糇∷?，又怕她因為這次的處理更加不安心工作，為將來的工作留下隱患。園長為此感到非常為難。案例思考你認為園長在這次事件中這么處理合適嗎？如果不合適，你想怎樣處理？你認為園長怎樣才能夠幫助王老師改正工作中的不足，有效激勵她的工作熱情和改變工作態(tài)度？薪酬負激勵的應(yīng)用條件基礎(chǔ)是什么，怎樣才能實施有效？如何看待和處理案例中出現(xiàn)的問題？園長目前面臨的問題是什么，該如何解決？中國文化對薪酬激勵的影響是什么？從薪酬的本質(zhì)看薪酬激勵薪酬的本質(zhì)是什么？如何讓薪酬體現(xiàn)職位價值、勞動價值、貢獻價值？如何讓員工正確認識投入回報、平等交換的概念？如何增強員工的薪酬公平感？（員工價值體現(xiàn)）如何讓員工“從工作本身求滿足”？公平感測試（分粥游戲）七個人合吃一鍋粥，在沒有稱量和刻度工具的情況下，通過制度來解決公平分粥。博弈選擇：1、每天輪流抓鬮選一個人分粥2、選舉一位德高望重的人分粥3、大家輪流主持分粥4、選一個人分粥另選一個人監(jiān)督5、選舉分粥委員會和監(jiān)督委員會6、大家輪流主持分粥，分粥的人最后領(lǐng)粥公平感測試（月薪分配）有兩個工作崗位，工作內(nèi)容相同，每人的月薪是1000元。根據(jù)資源優(yōu)化配置的需要，只能聘用一位員工來從事這兩個崗位的工作。作為園長，你會選擇哪一個月薪標準呢？

A2000元B1800元

C1600元D1400元

E1200元F1000元謝謝水不撩不知深淺，人不拼怎知輸贏。。4月-244月-