淺析易事特公司基層員工績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策

摘要在人力資源管理發(fā)展過(guò)程中，在企業(yè)里面，有很大部分的企業(yè)對(duì)績(jī)效考核都有了一定的認(rèn)知，而且也都明白績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是多么的重要，同時(shí)在績(jī)效考核上，企業(yè)懂得這個(gè)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略管理起到非常重要的作用，但是很明顯，有一些企業(yè)對(duì)人力資源管理這一模塊的認(rèn)識(shí)還存在著一些不足，企業(yè)基層員工的績(jī)效考核也跟著無(wú)法完善，所以本次研究嘗試了重點(diǎn)研究基層員工的績(jī)效考核模式，實(shí)現(xiàn)個(gè)人以及組織目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)高效率運(yùn)作和發(fā)展。為了了解這其中存在的問(wèn)題，本文以易事特有限公司為例，運(yùn)用了問(wèn)卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法、訪談法等分析工具，并同時(shí)也運(yùn)用了所學(xué)過(guò)的知識(shí)理論，如有目標(biāo)管理理論、360績(jī)效考核理論等理論去研究該公司的的績(jī)效考核情況。通過(guò)研究易事特公司基層員工的績(jī)效考核現(xiàn)狀，針對(duì)所存在的問(wèn)題如考核方法不夠完善、關(guān)注考核結(jié)果，忽視了過(guò)程等問(wèn)題，并以此給出一些可行性建議，為相關(guān)企業(yè)基層員工績(jī)效考核的建立和完善提供建議，具有一定的理論意義和實(shí)踐意義。關(guān)鍵詞：基層員工績(jī)效考核360績(jī)效考核AbstractInthedevelopmentprocessofhumanresourcemanagement,alargenumberofenterprisesintheenterprisehaveacertainunderstandingofperformanceevaluation,andtheyalsounderstandhowimportantperformanceevaluationistothedevelopmentoftheenterprise,andatthesametimeinperformanceevaluation,Enterprisesunderstandthatthisplaysaveryimportantroleinstrategicmanagementofenterprises,butitisclearthattherearestillsomeshortcomingsintheunderstandingofhumanresourcesmanagementmodulesinsomeenterprises,andtheperformanceevaluationofbasic-levelemployeeshasnotbeenperfected.Thisstudyattemptstofocusontheperformanceevaluationmodelofgrassrootsemployees,toachievepersonalandorganizationalgoals,andtopromoteefficientoperationanddevelopmentofenterprises.Inordertounderstandtheexistingproblems,thisarticleusesYiShiteCo.,Ltd.asanexample,usinganalyticaltoolssuchasquestionnairesurveymethods,literatureresearchmethods,interviewmethods,andalsotheknowledgetheorylearned.Theory,360performanceevaluationtheoryandothertheoriestostudythecompany'sperformanceevaluation.BystudyingthecurrentstatusoftheperformanceevaluationofthebasicemployeesofEasyCompany,inviewoftheexistingproblemssuchasinsufficientevaluationmethods,payingattentiontotheevaluationresults,ignoringtheprocessandotherissues,thisarticlealsogivessomefeasiblesuggestionsfortheperformanceofthebasicemployeesofrelatedcompaniesItisoftheoreticalandpracticalsignificancetoprovidesuggestionsfortheestablishmentandimprovementofassessment.Keywords:GrassrootsstaffPerformanceassessment360Performanceassessment目錄TOC\o"1-3"\h\u17598一、引言 淺析易事特公司基層員工績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策一、引言在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，員工的績(jī)效管理是非常重要的一個(gè)內(nèi)容，很多企業(yè)都已經(jīng)開(kāi)始有了自己的一套員工績(jī)效管理體系，畢竟這樣的一套完善管理體系是有利于員工的自身發(fā)展。所以按照目前來(lái)看，這個(gè)趨勢(shì)是非常好的，也有越來(lái)越多的科學(xué)家去研究這樣的一套管理體系，能夠促使員工不斷的發(fā)展個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)也發(fā)展企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是在實(shí)際運(yùn)用中，很少有公司能夠達(dá)到這個(gè)預(yù)期，特別是那些改革流于形式的，只是照貓畫(huà)虎，把一些國(guó)外的優(yōu)秀管理體系搬運(yùn)回來(lái)，但是卻沒(méi)有發(fā)揮它的實(shí)際價(jià)值，而且最后還導(dǎo)致了員工的不滿，起到了副作用。所以本文以當(dāng)代先進(jìn)績(jī)效管理理論為依托，借助于績(jī)效考核方法中的目標(biāo)管理法、360績(jī)效考核法，并結(jié)合企業(yè)所處的內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境和自身發(fā)展情況，針對(duì)企業(yè)過(guò)去績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及成因，設(shè)計(jì)出一套適用于該企業(yè)基層員工的績(jī)效管理優(yōu)化方案。績(jī)效考核相關(guān)理論（一）績(jī)效考核的定義與意義績(jī)效考核在1990年開(kāi)始，墨菲就已經(jīng)提出了這樣的一個(gè)理論，他認(rèn)為“績(jī)效是一種行為，是當(dāng)一名員工在一個(gè)組織中工作時(shí)，他所表現(xiàn)出來(lái)的工作情況與所在的組織有關(guān)的一組行為?！背酥猓€有另外一種觀點(diǎn)，是伯納迪恩在1995年的時(shí)候提出來(lái)的，他認(rèn)為“績(jī)效是一種結(jié)果，這種結(jié)果應(yīng)該能讓顧客感到滿意?！彼赃@樣我們可以認(rèn)為員工的績(jī)效考核是由兩個(gè)方面組成，一是員工行為，二是員工的工作結(jié)果。其員工績(jī)效所包含的意義有如下幾點(diǎn):1、績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)根據(jù)可行性的定量和定性分析，按照崗位說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)要求，結(jié)合科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以此來(lái)決定該員工是否能夠被公司所聘用。績(jī)效考核是員工是否能升職加薪的途徑績(jī)效考核時(shí)要結(jié)合工作說(shuō)明書(shū)來(lái)考核，通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)決定該員工是否能有升職的條件，或者是當(dāng)該員工沒(méi)有達(dá)到公司的績(jī)效考核要求時(shí)，他會(huì)被降職等情況，所以績(jī)效考核是員工能升職加薪的重要途徑。績(jī)效考核是員工是否需要參加培訓(xùn)的依據(jù)在績(jī)效考核里面，管理者是可以管控到工作里面的每一步環(huán)節(jié)，同時(shí)也能夠詳細(xì)的了解到到員工的工作能力薄弱情況，從而決定員工是否是需要去參加培訓(xùn)，然后提高員工的工作能力。4、績(jī)效考核是確定員工的勞動(dòng)報(bào)酬以及福利待遇的依據(jù)不同的崗位薪資是不一樣的，而崗位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)員工的努力去實(shí)現(xiàn)的，但是沒(méi)有了績(jī)效考核，員工的努力則會(huì)被無(wú)視，所以確定了崗位的績(jī)效考核體系才是確定員工的勞動(dòng)報(bào)酬以及福利待遇重要環(huán)節(jié)。（二）目標(biāo)管理理論目標(biāo)管理理論一開(kāi)始是以泰勒的科學(xué)管理和行為科學(xué)管理理論為基礎(chǔ)的，但是后來(lái)經(jīng)過(guò)德魯克的加以發(fā)展，就成為一個(gè)完整的體系。目標(biāo)管理理論的基本思想具體內(nèi)容主要有：目標(biāo)管理首先把企業(yè)的任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標(biāo)目標(biāo)是具有層次性和多樣性的，把不同的目標(biāo)進(jìn)行分割，切成每一個(gè)小塊去實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)，然后根據(jù)計(jì)劃去展開(kāi)所需要工作的內(nèi)容。2、目標(biāo)管理要求全員參與工作目標(biāo)是每一個(gè)人在這個(gè)企業(yè)中的一個(gè)發(fā)展前景，他需要每人人都能夠發(fā)表自己的意見(jiàn)，通過(guò)不斷的溝通，從而實(shí)行正確的管理體系。3、完善的考核體系是目標(biāo)管理實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)目標(biāo)管理只有和一套完善的制度相配合才能實(shí)現(xiàn)原本預(yù)定的的管理目標(biāo)，在完善的考核體系下讓目標(biāo)管理變得更加方便可實(shí)現(xiàn)，所以一套完善的考核體系也變成了目標(biāo)管理實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理考核法的具體操作可以分為四個(gè)步驟，其實(shí)施步驟如圖1：目標(biāo)制定與分目標(biāo)制定與分解每一層員工都要在企業(yè)總目標(biāo)背景下，形成個(gè)人具體目標(biāo)制定計(jì)劃和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程指導(dǎo)與監(jiān)督進(jìn)行業(yè)績(jī)和成果評(píng)價(jià)根據(jù)目標(biāo)制定實(shí)施目標(biāo)的具體計(jì)劃，并制定制定執(zhí)行計(jì)劃中業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程，實(shí)時(shí)進(jìn)行目標(biāo)修正按制定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià) 圖1目標(biāo)管理考核法實(shí)施步(三）360度績(jī)效考核理論360度考核法在最開(kāi)始的時(shí)候是由英國(guó)軍方所設(shè)立的一種評(píng)價(jià)考核，它代表了英國(guó)人對(duì)績(jī)效考核的一種開(kāi)發(fā)見(jiàn)解。然后隨著時(shí)間的改變，在20世紀(jì)80年代的時(shí)候，360度考核法就開(kāi)始不斷地去完善。360度考核法由各個(gè)不同的考主組體組成的，主要有上級(jí)主管、下屬、同事、供應(yīng)商等，是對(duì)被考核者的一個(gè)全方位考核。如圖2：被考核對(duì)象被考核對(duì)象上級(jí)考核同級(jí)考核自我考核下屬考核供應(yīng)商考核客戶考核圖2360度績(jī)效考核方法示意圖360度考核法是對(duì)所有企業(yè)進(jìn)行員工考核的方法，其優(yōu)點(diǎn)有：1、360度考核法可以多角度、全方位考核企業(yè)所有員工的績(jī)效水平通過(guò)多個(gè)角度去考核，更能使公司發(fā)現(xiàn)員工的自身優(yōu)缺點(diǎn)，從而挖掘出其更多的價(jià)值。2、360度考核法有助于員工的培訓(xùn)通過(guò)360度考核法，可以知道員工的工作表現(xiàn)是否符合企業(yè)的要求，幫助企業(yè)完成培訓(xùn)分析，制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃，從而為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供有力支持。3、360度考核法有助于員工的個(gè)人發(fā)展和提高員工的自我洞察力通過(guò)反饋評(píng)價(jià)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，明確自己的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方，激發(fā)員工積極向上的動(dòng)力，進(jìn)而制訂符合自身要求的能力發(fā)展計(jì)劃。而360度考核法的缺點(diǎn)是：1、360度考核需要對(duì)同一個(gè)被考核者進(jìn)行多方位的考核，成本太高，占用企業(yè)管理者的時(shí)間太長(zhǎng)，以及考核的培訓(xùn)難度過(guò)大等；2、員工在給被考核者考核時(shí)，他的主觀性會(huì)影響考核結(jié)果；3、來(lái)自不同的考核者對(duì)被考核者的考核意見(jiàn)會(huì)發(fā)生沖突，在綜合統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)比較繁瑣。三、易事特公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析（一）易事特公司的簡(jiǎn)介與組織架構(gòu)廣東易事特電源股份有限公司是在1989年建成的，長(zhǎng)期致力于UPS電源、EPS電源、穩(wěn)壓電源產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售，是全球領(lǐng)先的整體電源解決方案供應(yīng)商，同時(shí)也結(jié)合了現(xiàn)在新能源汽車(chē)的一個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈，研發(fā)出一個(gè)為新能源汽車(chē)供應(yīng)電源的充電樁。公司總部坐落于國(guó)家知名高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)—廣東東莞松山湖科技產(chǎn)業(yè)園，是國(guó)內(nèi)電源行業(yè)快速發(fā)展的標(biāo)志性企業(yè)，同時(shí)在今年年初成為了一個(gè)上市公司，屬于一個(gè)龍頭企業(yè)。公司目前具有控股深證市東方能源設(shè)備有限公司，揚(yáng)州東方集團(tuán)有限公司、易事特電力系統(tǒng)技術(shù)有限公司這三家子公司。在這么一個(gè)大型的公司里面，分工職責(zé)是非常明顯的，所以易事特公司的組織架構(gòu)如圖3所示：易事特公司易事特公司董事會(huì)監(jiān)事會(huì)股東大會(huì)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部心董事會(huì)秘書(shū)總經(jīng)理合規(guī)部證券事務(wù)部戰(zhàn)略委員會(huì)審計(jì)委員會(huì)共新能源產(chǎn)品系統(tǒng)電源部圖3易事特公司組織機(jī)構(gòu)（二）易事特公司基層員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集與分析1、易事特公司的發(fā)展階段從1989年開(kāi)始建立易事特公司，能夠成長(zhǎng)到現(xiàn)在，已經(jīng)有30年的建立時(shí)間，從1989年開(kāi)始建于揚(yáng)州，2001年便在東莞開(kāi)啟了國(guó)際化進(jìn)程，但是在2006年時(shí)，世界500強(qiáng)施耐德公司就擁有了易事特公司的股份，占60%，具有控股權(quán)。后來(lái)在2009年時(shí)期，易事特公司回購(gòu)了被買(mǎi)走的60%的股份，成為一個(gè)擁有絕對(duì)權(quán)的公司，此外，2014年的時(shí)候易事特公司在深交所上市，成為了一個(gè)上市公司。后來(lái)在2017年就開(kāi)始建立研發(fā)和營(yíng)運(yùn)總部，易事特公司之所以能夠做大做強(qiáng)不僅靠的是強(qiáng)有力的資本，同時(shí)也靠的是優(yōu)秀的管理體系。所以，從目前來(lái)看，易事特公司的發(fā)展是非常具有規(guī)?；?，其訂單數(shù)量和銷(xiāo)售額都在逐年增長(zhǎng)，按照一個(gè)企業(yè)所處生命周期理論去分析，現(xiàn)在的易事特公司是處在一個(gè)關(guān)鍵的成長(zhǎng)時(shí)期。易事特公司的管理體系易事特公司的建立之久，已經(jīng)擁有了一個(gè)很成熟的管理體系。在易事特，它的管理模式是以客戶滿意度為導(dǎo)向，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)管理模式，具有以人為本，以客戶認(rèn)可為目標(biāo)的一個(gè)特點(diǎn)。能夠注重人才，并懂得結(jié)合相關(guān)的人力資源去形成以“人”為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在注重人力的基礎(chǔ)上，同時(shí)也注重自主研發(fā)。易事特的基層員工績(jī)效管理體系眾所周知，易事特公司是一個(gè)比較大型的公司，有幾千名員工，其中基層員工就占了百分之70%，從建立之初到現(xiàn)在已經(jīng)擁有一套成熟的員工績(jī)效管理體系，但是在設(shè)計(jì)管理體系的時(shí)候，公司更偏重的是一些量化指標(biāo)，缺乏定性指標(biāo)，對(duì)于員工沒(méi)有全面的績(jī)效管理。比如在易事特公司的實(shí)際管理工作中，對(duì)基層員工實(shí)行績(jī)效考核時(shí)，在使用KPI的過(guò)程，存在了一定的缺陷，只是對(duì)一些比較關(guān)鍵性的指標(biāo)進(jìn)行考核，但是員工的綜合素質(zhì)并沒(méi)有得到全面評(píng)價(jià)。除此之外，KPI績(jī)效考核也要根據(jù)不同崗位實(shí)行不同的考核規(guī)定，比如技術(shù)研發(fā)崗位，需要關(guān)注的是產(chǎn)品的研發(fā)成功率等可以量化的指標(biāo)以及一些定性指標(biāo)。所以易事特公司雖然是一個(gè)年限時(shí)久的公司，但是時(shí)代是在不斷發(fā)展的，人力資源管理體系也是一直在進(jìn)步，只有不斷地更新，不斷地完善，才能制定出一套符合基層員工管理的體系，才能更好的進(jìn)行績(jī)效管理。對(duì)基層員工的績(jī)效管理體系。一般員工績(jī)效考核基本步驟流程圖，如圖3：與評(píng)價(jià)者溝通以決定是否需要調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)是否有績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 無(wú)與評(píng)價(jià)者溝通以決定是否需要調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)是否有績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)（包括業(yè)績(jī)、技能、行為的評(píng)價(jià)）按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)（包括業(yè)績(jī)、技能、行為的評(píng)價(jià)）根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行面談分析否根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行面談分析 制定或調(diào)整考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定或調(diào)整考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行規(guī)劃規(guī)劃、指引、激勵(lì)等改進(jìn)指導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行規(guī)劃規(guī)劃、指引、激勵(lì)等改進(jìn)指導(dǎo)圖3員工績(jī)效考核流程圖四、易事特公司基層員工績(jī)效考核的問(wèn)題分析易事特公司的管理模式是以客戶為導(dǎo)向，打造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心優(yōu)勢(shì)，可以知道易事特公司是一家非常具有潛力的公司，從1989建立到目前為止已經(jīng)有30年，30年的公司在中國(guó)已經(jīng)算是一個(gè)經(jīng)營(yíng)非常有持久力的公司，根據(jù)企業(yè)的生老病死，易事特公司目前是處于成長(zhǎng)階段。不管是生產(chǎn)還是利潤(rùn)，易事特公司都把每一個(gè)模塊做到最好。不可否認(rèn)的是易事特是一家非常優(yōu)秀的公司，具有創(chuàng)新追求以及培養(yǎng)人才的意識(shí)，在同行中具有很大的競(jìng)爭(zhēng)力，但是，水滿則溢，人無(wú)完人，在公司中更不可能做到盡善至美，所以結(jié)合所選擇的一些文獻(xiàn)資料，根據(jù)在易事特所出現(xiàn)的績(jī)效考核問(wèn)題，提供一個(gè)科學(xué)的，具有戰(zhàn)略意義的有關(guān)的建議。（一）績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)缺乏具體化在進(jìn)行績(jī)效考核中往往都會(huì)涉及到一個(gè)專(zhuān)業(yè)名詞，即考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是針對(duì)崗位本身而言的，是以崗位工作為基礎(chǔ)制定的一項(xiàng)客觀標(biāo)準(zhǔn)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)往往是一家公司能否做好績(jī)效管理的核心內(nèi)容，在企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)候，易事特公司在進(jìn)行公司員工績(jī)效考核時(shí)，在整體上是不錯(cuò)的，能夠根據(jù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)來(lái)制定公司計(jì)劃，但是因?yàn)樵摴臼且粋€(gè)大型公司，人多事雜，部門(mén)經(jīng)理也會(huì)有出現(xiàn)考慮不周的地方，比如在對(duì)員工考核“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面時(shí)，一般般的定義是不能分解掉考核的內(nèi)容，也不能劃分考核的等次，以及如何去衡量和考核，我們都找不到具體的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。（二）績(jī)效考核缺乏過(guò)程管理在對(duì)基層員工進(jìn)行考核的時(shí)候，考核結(jié)果的完成是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的一部分完成，但這不是最后的結(jié)果實(shí)現(xiàn)。除之此外，在易事特這樣的大型公司里面，對(duì)員工的考核也會(huì)過(guò)于嚴(yán)峻，每一項(xiàng)的績(jī)效考核都會(huì)有嚴(yán)格的量化數(shù)據(jù)來(lái)讓基層員工實(shí)行，但是也正是因?yàn)橐资绿厥且粋€(gè)大型的公司，要求每一位基層員工對(duì)公司都能產(chǎn)生效益性的作用，所以對(duì)員工的績(jī)效考核一般都只是下達(dá)命令，沒(méi)有去進(jìn)行相應(yīng)的溝通，缺乏對(duì)員工工作內(nèi)容的了解。除此之外，公司對(duì)基層員工的績(jī)效考核，每一項(xiàng)操作更多的是注重員工的工作成果，而對(duì)員工的過(guò)程缺乏一定的管理。比如對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的基層員工來(lái)說(shuō)，公司更多的是注重你的產(chǎn)品合格率，是你的任務(wù)完成量，但是每位員工的工作能力與態(tài)度都是不同的，有的員工很輕松的就能完成其中的一個(gè)任務(wù)量，但對(duì)另外一個(gè)任務(wù)量則無(wú)法完成；而有的員工對(duì)另外一個(gè)任務(wù)量能夠很輕松的去完成，但是又對(duì)其他的任務(wù)量無(wú)法完成，兩種員工能力的不同則會(huì)出現(xiàn)績(jī)效結(jié)果的不同。所以如果對(duì)基層員工的考核只會(huì)注重結(jié)果而不問(wèn)過(guò)程，將會(huì)導(dǎo)致員工能力發(fā)展的不平衡。所以對(duì)于基層員工的績(jī)效考核，應(yīng)該要確定員工著重發(fā)展的能力領(lǐng)域以及希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的發(fā)展行動(dòng)方案，由此來(lái)關(guān)注員工的每一步發(fā)展。（三）績(jī)效考核與日常工作結(jié)合度不足考量一個(gè)基層員工的績(jī)效往往是通過(guò)每位員工的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)進(jìn)行考核，由工作人員的日常工作內(nèi)容去規(guī)劃績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。但是在實(shí)際的工作之中，很難實(shí)現(xiàn)每一位員工的績(jī)效考核結(jié)果都能與日常的工作內(nèi)容掛鉤。而且在易事特公司，領(lǐng)導(dǎo)人員特別是高層領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)“干部選撥”時(shí)候比較重視，對(duì)員工的績(jī)效考核與能力考核缺乏了一定的重視，從而導(dǎo)致了部門(mén)經(jīng)理在考核中會(huì)隨意敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走走過(guò)場(chǎng)等等的績(jī)效考核行為，更不要說(shuō)能夠結(jié)合員工的工作內(nèi)容去進(jìn)行績(jī)效考核并得以提高員工的能力發(fā)展。（四）績(jī)效考核結(jié)果未對(duì)員工工作能力產(chǎn)生有效指導(dǎo)由于上述所講的，績(jī)效考核與基層員工的日常工作結(jié)合度不高，經(jīng)理級(jí)別由于高層領(lǐng)導(dǎo)的不重視，會(huì)產(chǎn)生敷衍了事的態(tài)度以及工作行為，所以這個(gè)會(huì)給公司帶來(lái)文化負(fù)能量作用，不能從實(shí)際方面為基層員工的工作內(nèi)容進(jìn)行有效的指導(dǎo)。比如在易事特中領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)心的是利潤(rùn)的提高，那么在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，則考核更多的是員工結(jié)果輸出，而對(duì)于一些不明確的考核，如提高利潤(rùn)，用最低的價(jià)格銷(xiāo)售等沒(méi)有量化的工作，并不能給員工一個(gè)明確的方向，應(yīng)該用提高今年年度利潤(rùn)30％等具體數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工作來(lái)指導(dǎo)員工工作，模糊不清的績(jī)效考核內(nèi)容都不能對(duì)員工產(chǎn)生正確的指導(dǎo)。（五）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方法不合理績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)每一位員工來(lái)說(shuō)都至關(guān)重要，它不僅能夠提高自己的薪酬、得到職位的晉升，也能是自己工作表現(xiàn)上能力的一個(gè)認(rèn)可。特別是基層員工，他更需要這份物質(zhì)上的滿足以及精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，可是在實(shí)際上往往不如人意。目前，在易事特公司中，管理者雖然有屬于自己的公司內(nèi)部的考核方案，但是在公司中，管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，沒(méi)有把員工的績(jī)效和薪酬有效的結(jié)合在一起，甚至是有的員工獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)多，與其他員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)相差過(guò)大，沒(méi)有起到正面激勵(lì)員工的作用。除此之外，高層的不夠重視，管理者的敷衍了事都導(dǎo)致了員工的績(jī)效考核沒(méi)有得到一個(gè)正確應(yīng)用。而其中還有兩個(gè)因素所影響：1、環(huán)境因素對(duì)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的影響進(jìn)行有效的績(jī)效管理已經(jīng)被廣大的管理者所認(rèn)同，所以會(huì)一昧的強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)的考核手段，但是最后卻也只能流于形式。2、管理者對(duì)考核的認(rèn)知態(tài)度因素影響考核結(jié)果的應(yīng)用該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰，考核只是為進(jìn)行獎(jiǎng)罰獲取依據(jù)而已，員工的績(jī)效考核結(jié)果也就沒(méi)有那么重要了。這樣一來(lái)，管理者極容易違背考核工作原本應(yīng)遵循的原則，忽略了績(jī)效考核結(jié)果的初衷，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的不合理。五、易事特公司績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策研究績(jī)效考核的目的是為了避免員工在工作的時(shí)候出現(xiàn)更多的問(wèn)題，減輕損失，并且?guī)椭鷨T工更好地成長(zhǎng)自我，實(shí)現(xiàn)公司的人力資源戰(zhàn)略。所以為了更好地實(shí)現(xiàn)公司的價(jià)值，下面將舉例了一些措施以便建議：（一）制定科學(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)由于易事特公司在進(jìn)行基層員工績(jī)效考核時(shí)，在內(nèi)容設(shè)計(jì)上缺乏代表性，所以為了改進(jìn)這一問(wèn)題，制定科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)便是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)?？?jī)效目標(biāo)設(shè)定是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，涉及內(nèi)容也很廣泛，所以通常，在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中主要是按照SMART要求來(lái)進(jìn)行。其中有：1、S-Specific,明確性績(jī)效目標(biāo)設(shè)定中的明確性是指不僅要清晰表達(dá)需要完成哪些具體任務(wù)、實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)后有何預(yù)期效果，更要詳細(xì)說(shuō)明完成績(jī)效目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的，以及如何去完成設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)和完成時(shí)間。2、M-Measurable，可衡量性績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的可衡量性意思是在考核績(jī)效目標(biāo)是，我們盡量能夠去用數(shù)據(jù)來(lái)表達(dá)，具有考核的意義。3、A-Attainable,可實(shí)現(xiàn)性績(jī)效目標(biāo)設(shè)定應(yīng)堅(jiān)持可實(shí)現(xiàn)性的原則，避免超出能力所及的范圍。堅(jiān)持目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性，必須加強(qiáng)上下級(jí)的溝通，使設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)在組織和員工之間達(dá)成一致。4、R-Relevant，相關(guān)性在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，所設(shè)定的內(nèi)容應(yīng)該要與員工工作職責(zé)有聯(lián)系，避免出現(xiàn)超出職責(zé)范圍等現(xiàn)象。同時(shí)，在我們的職責(zé)范圍內(nèi)，各個(gè)目標(biāo)應(yīng)該具有比較高層次的相關(guān)性，否則，這個(gè)目標(biāo)就缺少了它的意義所在。5、T-Time-bound，時(shí)限性任何一個(gè)目標(biāo)都是有時(shí)間限制的。當(dāng)我們?cè)谠O(shè)定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，在判別出所做的任務(wù)輕重緩急，要根據(jù)實(shí)際情況去制定出目標(biāo)完成的時(shí)間要求?；鶎訂T工績(jī)效考核的設(shè)定基本是圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)去設(shè)定的，通過(guò)START的原則，在設(shè)定基層員工的目標(biāo)時(shí)，我們需要盡可能的去量化設(shè)定，因?yàn)檫@樣在考核過(guò)程中，更加容易達(dá)到中高層管理者的目標(biāo)，比如服從上級(jí)的情況，就可以使用“全月出現(xiàn)多少次不服從工作安排”或“頂撞上司的次數(shù)”來(lái)考核，這樣的話，就能夠明確記錄員工的具體工作情況。同時(shí)績(jī)效考核目標(biāo)，最關(guān)鍵的實(shí)施和執(zhí)行，在實(shí)施的過(guò)程把考核結(jié)果過(guò)程記錄下來(lái)，看看是否有哪里不夠完善或者不夠周詳?shù)?，以便后期的反饋。（二）?yōu)化績(jī)效考核監(jiān)督管理過(guò)程在隨著時(shí)代信息的發(fā)展，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展也離不開(kāi)信息系統(tǒng)的支持，企業(yè)的工作流程再造、對(duì)供應(yīng)鏈、客戶關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、績(jī)效、決策等方面都體現(xiàn)了信息系統(tǒng)對(duì)企業(yè)發(fā)展有著關(guān)鍵性作用。所以當(dāng)管理信息系統(tǒng)和績(jī)效考核一起結(jié)合去形成一個(gè)比較完善的績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)這個(gè)信息系統(tǒng)去對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，然后根據(jù)一個(gè)科學(xué)的數(shù)據(jù)分析，去得到可視化的圖表，這樣一來(lái)，企業(yè)對(duì)員工的管理也更加有效率。而管理者在監(jiān)督這一整個(gè)過(guò)程時(shí)，也會(huì)更加一目了然以及更加方便，有利于績(jī)效結(jié)果的反饋和應(yīng)用。績(jī)效管理系統(tǒng)的功能可通過(guò)四個(gè)模塊來(lái)幫助其實(shí)現(xiàn)，其中有績(jī)效管理、績(jī)效查詢、系統(tǒng)管理和系統(tǒng)幫助，具體如圖4所示：績(jī)效管理信息系統(tǒng)績(jī)效管理信息系統(tǒng)績(jī)效查詢績(jī)效管理系統(tǒng)管理圖4績(jī)效管理系統(tǒng)功能模塊在這個(gè)系統(tǒng)中它是一種應(yīng)用Silerlight（應(yīng)用程序）技術(shù)，面向服務(wù)的體系結(jié)構(gòu)（Service-OrientedArchitecture,SOA）的一個(gè)架構(gòu)的,并采用純B/S模（Browser/Server，瀏覽器、服務(wù)器模式）的WEB應(yīng)用，支持流程化、郵件提醒、挖掘分析等眾多功能。在這個(gè)系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)庫(kù)是一個(gè)非常大眾化的管理系統(tǒng)，能夠支持多種系統(tǒng)平臺(tái)去操作，在性能具有非?？煽俊⒁子谑褂玫淖饔?，所以人力資源的管理者只需要通過(guò)簡(jiǎn)單的一點(diǎn)培訓(xùn)，就可以將企業(yè)的績(jī)效方案在系統(tǒng)中體現(xiàn)出來(lái)。這樣一來(lái)，便節(jié)約了人力，使整個(gè)考核過(guò)程變得更加方便可靠。（三）深入調(diào)研去提高績(jī)效考核內(nèi)容的科學(xué)性績(jī)效考核是一項(xiàng)衡量員工工作情況，包括員工的工作能力、工作態(tài)度和工作實(shí)績(jī)重要方法，也是一項(xiàng)調(diào)動(dòng)員工積極性的有效手段。但是在易事特公司的基層員工績(jī)效考核過(guò)程中，會(huì)有時(shí)出現(xiàn)有關(guān)對(duì)于員工的績(jī)效考核是與員工的工作結(jié)合度不足，所以我們要將不同工作的任務(wù)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)數(shù)據(jù)時(shí)，我們可以做到更簡(jiǎn)單化，能定量就不要定性，盡量讓績(jī)效考核變得科學(xué)合理。所以在制定考核指標(biāo)時(shí)，首先要做的就是結(jié)合工作實(shí)際情況以及工作能力去設(shè)定，就如同猴子摘桃，桃子設(shè)定的不能太低，也不能太高，必須的付出努力和行動(dòng)才能夠摘到桃子，所以績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)定也一樣，要讓員工感到通過(guò)努力勤奮工作是能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。同時(shí)，我們要落實(shí)績(jī)效考核體系在管理層中的實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)員工與管理層的溝通和交流，不能敷衍了事，也不能只注重結(jié)果，因?yàn)檫@可能導(dǎo)致對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生偏差或不夠完整。比如對(duì)一些工作來(lái)說(shuō)，我們可以控制我們的行為方式以及完成工作的任務(wù)量，但是我們不能控制自己的行為所產(chǎn)生的結(jié)果，如UPS電源安全員來(lái)說(shuō),他可以控制自己的工作行為方式，但他不能控制因?yàn)椴牧系膯?wèn)題而導(dǎo)致產(chǎn)品出現(xiàn)問(wèn)題，所以有時(shí)在很多企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)都只會(huì)關(guān)注員工的產(chǎn)出，而忽略了其他細(xì)節(jié)問(wèn)題。所以為了更好的實(shí)現(xiàn)基層員工的績(jī)效考核，我們應(yīng)該進(jìn)行深入去調(diào)研，通過(guò)了解員工的需求以及能力，去制定一個(gè)更好的更科學(xué)的績(jī)效考核內(nèi)容。而且也可以綜合考慮定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的優(yōu)缺點(diǎn)，讓企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中，可以將二者結(jié)合起來(lái)，從而達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短的效果。（四）開(kāi)展詳細(xì)的崗位描述工作崗位說(shuō)明書(shū)是對(duì)員工的工作內(nèi)容所做出的詳細(xì)說(shuō)明，它解釋了員工在他的崗位上所負(fù)責(zé)的工作。但是，崗位說(shuō)明書(shū)并不是一成不變的，公司規(guī)模的擴(kuò)大，工作內(nèi)容也隨著變化。在崗位說(shuō)明書(shū)當(dāng)中，我們主要有的內(nèi)容是崗位資料、崗位分析日期、崗位任職資格、崗位工作概述等。如圖5：崗位基本資料崗位基本資料崗位工作概述崗位說(shuō)明書(shū)崗位工作概述崗位說(shuō)明書(shū)崗位任職資格崗位任職資格崗位分析日期崗位分析日期圖5崗位說(shuō)明書(shū)結(jié)構(gòu)所以根據(jù)以上詳細(xì)的崗位工作描述，能夠盡快的讓員工特別是基層員工明白自己所做的工作內(nèi)容以及工作職責(zé)，而管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)也能更加方便得出員工哪些方面做的好，以及哪些方面做得不好從而能夠得以改善，更進(jìn)一步的為公司的實(shí)現(xiàn)人力資源年度戰(zhàn)略目標(biāo)。（五）善用績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于每一個(gè)員工來(lái)說(shuō)都是自己在工作中的一個(gè)表現(xiàn)結(jié)果，它不僅關(guān)系到勞動(dòng)工資與報(bào)酬，也關(guān)系到崗位的晉升與調(diào)動(dòng)以及給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者同事之間的一個(gè)工作反饋。所以每當(dāng)考核管理者去拿到這份考核結(jié)果時(shí)，作為考核管理者，我們思考的是整個(gè)公司的發(fā)展，公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，對(duì)于所做出的績(jī)效考核結(jié)果，我們不應(yīng)該是只關(guān)注結(jié)果，或者說(shuō)敷衍了事，反正考核完了自己的工作就結(jié)束了，也更不應(yīng)該單單是為了考核而考核。對(duì)于優(yōu)秀的員工我們要有適當(dāng)?shù)目己霜?jiǎng)勵(lì)，比如設(shè)置一個(gè)合理的百分比，不要使其他員工相差過(guò)高就好，不然會(huì)起到一個(gè)負(fù)面的影響。在面對(duì)表現(xiàn)差的員工，我們應(yīng)在一個(gè)放松的環(huán)境找個(gè)時(shí)間來(lái)對(duì)員工進(jìn)行面談。這個(gè)面談是雙向面談，不是單方管理者的說(shuō)教，是通過(guò)雙方的交流與溝通，讓管理者能夠更加深入的了解基層員工的一個(gè)績(jī)效表現(xiàn)情況，然后達(dá)成一個(gè)良好的溝通共識(shí)。除此之外，也要對(duì)中高管理層增加一些考核，只有管理層對(duì)這個(gè)績(jī)效考核有一定的重視，才會(huì)把這件事情做的更加完善。當(dāng)然，我們也可以在獎(jiǎng)勵(lì)方面有一些物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣做不僅是為了留住人才，更是讓公司擁有一批優(yōu)秀的人，然后不斷地向前發(fā)展。結(jié)論在這次對(duì)易事特公司進(jìn)行研究的時(shí)候，首先是對(duì)它的相關(guān)資料去分析這次所要解決的問(wèn)題，然后結(jié)合一些理論去探討該公司是否需要應(yīng)用其理論，再者就是學(xué)會(huì)應(yīng)用文獻(xiàn)資料，通過(guò)國(guó)內(nèi)外的一些著名的觀點(diǎn)去針對(duì)性的解決問(wèn)題，最后對(duì)其中存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的改進(jìn)設(shè)計(jì)措施?？?jī)效管理非常關(guān)鍵的一步是目標(biāo)制定要科學(xué)、合理，而且績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境以及公司的發(fā)展規(guī)模的變化而變化，而不是一成不變的。所以通過(guò)績(jī)效考核方法，如目標(biāo)管理法和360績(jī)效考核法，去解決一些在易事特公司基層員工中所出現(xiàn)的問(wèn)題。除此之外，也了解到了易事特公司的一個(gè)發(fā)展情況，在面對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)缺乏可操作性、績(jī)效考核結(jié)果與日常工作結(jié)合度不高等問(wèn)題時(shí)，我們可以設(shè)計(jì)考核目標(biāo)一個(gè)個(gè)的去把它解決，我們也可以深入調(diào)研提高績(jī)效考核的科學(xué)性，所以在易事特公司中，基層員工出現(xiàn)的問(wèn)題也會(huì)是其他一些企業(yè)所出現(xiàn)的問(wèn)題，當(dāng)我們運(yùn)作用這些方法的時(shí)候，只有適合的才是最好。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的其中一個(gè)環(huán)節(jié)，我們更多的任務(wù)是做好企業(yè)整個(gè)的績(jī)效管理，所以績(jī)效考核在其中的表現(xiàn)起著重要的作用。或許在對(duì)基層員工進(jìn)行