ZY公司員工招聘問題及對(duì)策

摘要在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，人力資源成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵因素，企業(yè)想要得到更好的發(fā)展，必須要將人力資源放在首位，人力資源將給企業(yè)帶來更大的價(jià)值，但是并不是所有的人力資源都能為公司創(chuàng)造價(jià)值，而是只有好的人力資源能給企業(yè)帶來大的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)今企業(yè)人員流失加劇，員工的流動(dòng)性強(qiáng)，給公司的人員管理帶來了很大的困難，再加上很多的企業(yè)還沒有意識(shí)到人力資源的重要性，從而忽視了企業(yè)現(xiàn)存的人力資源的嚴(yán)峻性。一個(gè)好的人力資源體系是需要多方面的進(jìn)行整改的，而第一步就是招聘，招聘是企業(yè)吸納人才的重要渠道之一，招聘到的人員的好壞直接影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，這對(duì)企業(yè)來說是至關(guān)重要的一步，但是很多企業(yè)的招聘體系都存在很大的問題，而這些村在的問題都會(huì)為企業(yè)帶來損失，所以制定一套科學(xué)的系統(tǒng)的招聘體系是企業(yè)目前最為重要的事情。首先我們選取了ZY公司的招聘體系為例，分析了該企業(yè)現(xiàn)存的員工招聘問題，通過分析我們得出該企業(yè)的招聘體系存在一定的弊端，這就需要我們?yōu)樵撈髽I(yè)現(xiàn)存的問題提出相應(yīng)的解決方案，提高該企業(yè)的人力資源利用率，從而使該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化。

關(guān)鍵詞：人力資源體系員工招聘錄用考核AbstractToday,withtherapiddevelopmentofsocialeconomy,humanresourceshavebecomethekeyfactorforanenterprisetowin.Ifanenterprisewantstogetbetterdevelopment,itmustputhumanresourcesinthefirstplace.HumanResourceswillbringgreatervaluetoanenterprise,butnotallhumanresourcescancreatevalueforthecompany,butonlygoodhumanresourcescanbringgreateconomicbenefitstotheEnterprise.Nowadays,theincreasinglossofpersonnelinenterprisesandthestrongmobilityofemployeeshavebroughtgreatdifficultiestothepersonnelmanagementofcompanies.Inaddition,manyenterpriseshavenotyetrealizedtheimportanceofhumanresources,thushasignoredtheenterpriseextanthumanresourcesstern.Agoodhumanresourcessystemneedstoberectifiedandreformedinmanyaspects,andthefirststepisrecruitment.Recruitmentisoneoftheimportantchannelsforenterprisestoabsorbtalents.Thequalityofthepersonnelrecruiteddirectlyaffectsthefollow-updevelopmentofenterprises,thisisacrucialstepforenterprises,butmanyenterpriseshavebigproblemsintheirrecruitmentsystems,andtheproblemsinthesevillageswillbringlossestoenterprises,therefore,thedevelopmentofascientificsystemofrecruitmentsystemisthemostimportantbusiness.Firstofall,wechoosetherecruitmentsystemofZYcompanyasanexample,andanalyzetheexistingstaffrecruitmentproblemsofthisenterprise.Throughanalysis,wefindthattherearesomedrawbacksintherecruitmentsystemofthisenterprise,thisrequiresustoputforwardcorrespondingsolutionsfortheexistingproblemsoftheenterprise,improvetheutilizationrateofhumanresources,soastomaximizetheeconomicbenefitsoftheenterprise.Keywords:HumanResourcesSystemstaffrecruitmentrecruitmentassessment目錄TOC\o"1-2"\h\u27246一、引言 ZY公司員工招聘問題及對(duì)策引言（一）選題背景及意義員工招聘是企業(yè)人力資源的重要基石，而能否找到企業(yè)需要的人才，也是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，隨著市場競爭的日趨激烈，員工招聘越來越成為企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)以及重點(diǎn)，企業(yè)越來越多的關(guān)注員工招聘的現(xiàn)狀，人力資源招聘是企業(yè)保持活力與競爭力的基礎(chǔ)。在現(xiàn)今社會(huì)競爭越來越激烈的情況下，企業(yè)不得不改變自身原有的招聘體系，來吸引更多的人才，只有這樣企業(yè)才能提升自身的人力資源實(shí)力，招聘本身是企業(yè)獲取顯著人才的重要渠道之一，是提高企業(yè)競爭力的重要因素。在現(xiàn)實(shí)中，更多的企業(yè)人力資源招聘體系的制定是不科學(xué)的，這給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的阻礙，例如招聘計(jì)劃的隨意制定、招聘流程不科學(xué)、招聘渠道單一、錄用考核機(jī)制不完善等等，這都會(huì)對(duì)企業(yè)招聘工作的開展帶來影響，從而影響企業(yè)的發(fā)展。在當(dāng)今的發(fā)展中，制訂一套科學(xué)系統(tǒng)的人力資源招聘體系是非常重要的，這對(duì)企業(yè)來說也是必不可少的，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，也對(duì)整個(gè)人力資源市場起著重要的作用，這樣既可以提升企業(yè)的競爭力，也有助于提高人力資源市場的應(yīng)聘者的質(zhì)量，從而使企業(yè)招聘到更多人才，提升企業(yè)競爭力，所以，這對(duì)企業(yè)和人力資源市場來說都是有很大的益處的。二、ZY公司存在的員工招聘問題現(xiàn)狀分析（一）ZY公司簡介ZY公司是一家制造業(yè)企業(yè)公司，成立于2000年，是一家專門生產(chǎn)家具的的企業(yè)制造公司，現(xiàn)有員工超過300人，公司現(xiàn)在的發(fā)展集設(shè)計(jì)和生產(chǎn)銷售于一體，發(fā)展迅速，其次公司的人員組織架構(gòu)復(fù)雜，由董事長、管理部門、研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、銷售部門、綜合內(nèi)勤部門組成。生產(chǎn)與銷售層的人數(shù)比例占據(jù)最大化。再者，企業(yè)員工的學(xué)歷層次也呈現(xiàn)出多種層次。公司的組織結(jié)構(gòu)董事長董事長管理部門研發(fā)部門綜合內(nèi)勤部門銷售部門生產(chǎn)部門圖1公司組織結(jié)構(gòu)圖2、公司的人員構(gòu)成公司的部門組成包括管理部門、研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、銷售部門以及綜合后勤部門，這幾個(gè)部門互相有各自負(fù)責(zé)的版塊，具體的構(gòu)成如圖2所示：圖2人員構(gòu)成圖3、公司的學(xué)歷層次ZY公司生產(chǎn)層的員工占得比例是最大的，所以該企業(yè)的學(xué)歷分配有較大差異的，該企業(yè)中，博士學(xué)歷10名，碩士30名學(xué)歷，本科學(xué)歷100名，大專及下的占160名，而其中這160名主要集中在生產(chǎn)層以及銷售層當(dāng)中，由于這兩種層次的入職門檻較低，所以普遍這兩種的層次的學(xué)歷是較為偏低的，而相反的高學(xué)歷人才都集中在管理和開發(fā)兩個(gè)層面上，企業(yè)的管理需要高學(xué)歷的管理人員，而產(chǎn)品的開發(fā)更是需要高層次的專業(yè)人員才能達(dá)到企業(yè)想要的標(biāo)準(zhǔn)。圖3員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖圖3員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖（二）ZY公司員工招聘現(xiàn)狀調(diào)查1、企業(yè)招聘計(jì)劃制定ZY公司成立初期工作人員缺乏，缺少對(duì)公司的招聘工作以及招聘計(jì)劃制定的關(guān)注，公司招聘計(jì)劃制定大多數(shù)都是根據(jù)需求部門提供的需求人數(shù)來直接招聘的，并沒有經(jīng)過詳細(xì)的企業(yè)整體的人力資源調(diào)查就草草制定了人員的招聘計(jì)劃。企業(yè)招聘渠道表1招聘渠道使用情況表招聘渠道招聘對(duì)象招聘活動(dòng)合作機(jī)構(gòu)線下招聘各級(jí)員工線下發(fā)布信息人力資源公司內(nèi)部晉升技術(shù)、管理人員公司培訓(xùn)舉薦熟人推薦基層員工熟人推薦由表1可知，該公司的人員招聘大多數(shù)采用線下招聘以及內(nèi)部晉升推薦的渠道，ZY公司是制造業(yè)，生產(chǎn)部門的員工是采用師帶徒的方式，再者公司大多數(shù)是采取線下招聘形式，沒有拓寬招聘渠道，線上招聘和校園招聘并沒有得到公司的重視。3、企業(yè)招聘流程招聘流程是企業(yè)招聘工作中的重要組成部分，是招聘人員過程中的重要環(huán)節(jié)之一，一個(gè)好的招聘流程可以為公司節(jié)省較大的人力物力的支出，并且得到事半工倍的效果，但是ZY公司缺乏科學(xué)明確的招聘流程，如圖4所示，為ZY公司的招聘流程圖：否否是否是否是簡歷篩選電話通知是否接通邀約情況未入職參加面試成功邀約原因成功入職終極面試二次面試初次面試不錄用圖4公司招聘流程圖4、企業(yè)的二次錄用考核機(jī)制ZY公司在將人員招聘進(jìn)來之后，將他們進(jìn)行簡單的培訓(xùn)之后就進(jìn)行試用期的二次錄用篩選，沒有進(jìn)行封閉式的培訓(xùn)，沒有進(jìn)行崗位職責(zé)的了解，這就會(huì)使他們還不具有能崗匹配的能力，無法真正了解崗位的能力需求，再者后續(xù)的錄用考核機(jī)制沒有做到一個(gè)很好的落實(shí)，沒有進(jìn)行專業(yè)的考評(píng)，沒有用考評(píng)的方式去測試人員自身的能力與工作技能，無法全面的了解員工的能力水平，無法做出一個(gè)好的參考標(biāo)準(zhǔn)。ZY公司員工招聘存在的問題（一）招聘計(jì)劃的制定缺乏科學(xué)性招聘計(jì)劃是企業(yè)招聘的重要前提，招聘計(jì)劃的制定是基于企業(yè)的人力資源需求，要求對(duì)企業(yè)的總體的人力資源狀況有一個(gè)仔細(xì)的了解，在制定招聘計(jì)劃之前，我們首先要明確企業(yè)的人力資源規(guī)劃制定崗位說明書，這對(duì)于我們接下來開展招聘工作有一定的影響作用。也是招聘計(jì)劃制定的基礎(chǔ)。該公司的人力資源規(guī)劃存在一定的偏差，企業(yè)的人員招聘基本上是基于部門崗位有多少需求就招聘多少人員，具有隨機(jī)性，沒有一個(gè)好的人力資源招聘計(jì)劃。在該企業(yè)中還存在一個(gè)問題就是沒有專門的人力資源部門，而是將他們歸類于綜合部門之中，且人數(shù)較少，這些招聘人員大多沒有專業(yè)的人力資源知識(shí)，對(duì)人力資源招聘的各方面不熟悉，沒有專業(yè)的知識(shí)和水平，在招聘上他們大多數(shù)是根據(jù)主觀意志來招聘人員，沒有考慮到公司未來的發(fā)展和需求，有可能招聘到對(duì)企業(yè)來說不適合的人才。在公司招聘的職位上，招聘人員并沒有對(duì)要招聘的崗位做一個(gè)具體的分析，容易產(chǎn)生能崗不匹配的現(xiàn)象，而且大多數(shù)的招聘人員并不了解招聘崗位的硬性要求是什么，他們大多數(shù)是經(jīng)過刻板的印象來決定面試者的去留，該公司的招聘一般是采取面談的方式，且面試流程繁雜，沒有深入分析該面試者的各方面情況與招聘崗位的要求符不符合，反之面試成功者也是如此，面試官?zèng)]有根據(jù)崗位的具體要求去招聘員工，而是主觀意志占大多數(shù)。（二）招聘渠道過于單一，缺乏招聘渠道隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘越來越成為招聘員工的重要渠道之一，傳統(tǒng)的招聘渠道一般包括社會(huì)招聘、校園招聘、廣告媒體招聘等等，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各大企業(yè)不僅僅局限于傳統(tǒng)的招聘渠道，網(wǎng)絡(luò)招聘越來越成為企業(yè)招聘的關(guān)鍵，企業(yè)實(shí)行內(nèi)部招聘與外部招聘并行的手段進(jìn)行。該公司的招聘渠道包括企業(yè)線下招聘和企業(yè)內(nèi)部晉升推薦，這對(duì)于企業(yè)來說使用的招聘手段過于原始單一，一般來說，企業(yè)內(nèi)部的晉升熟人推薦是招聘人員最喜愛的一種方式，因?yàn)檫@能有效的節(jié)約企業(yè)招聘成本，也不需要做過多的準(zhǔn)備工作，但是這對(duì)企業(yè)來說并不是一個(gè)好的影響。同時(shí)該企業(yè)還缺乏人才儲(chǔ)備的意識(shí)，沒有建立一個(gè)好的人才儲(chǔ)備機(jī)制，等企業(yè)在急需用人的時(shí)候不能及時(shí)地找到適合的人才，此時(shí)企業(yè)的招聘人員就會(huì)急忙忙的去招聘一個(gè)員工，沒有具體的去了解員工的全面的情況，也沒有鄭重考慮能崗匹配的問題。該公司并沒有把過多的招聘精力投入到校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘中，招聘渠道過于單一，忽略了人才的培養(yǎng)，沒有將眼光放到優(yōu)秀的畢業(yè)生當(dāng)中，沒有與相關(guān)的技術(shù)院校合作，造成企業(yè)在需要人員時(shí)不能及時(shí)補(bǔ)充上去。（三）缺乏科學(xué)的招聘流程招聘流程的制定對(duì)于企業(yè)的人員招聘的啟動(dòng)起著至關(guān)重要的作用，一套好的人員招聘的流程能給企業(yè)帶來更好的人才，創(chuàng)造出更大的效益。一套好的招聘流程能給人力資源部門帶來很大的益處，能幫助招聘人員更好的去面試應(yīng)聘者，更好的了解應(yīng)聘者身上的特征，從而招聘到更加適合的員工。ZY公司的招聘流程是由招聘人員的主觀意見來制定的，流程有的不夠科學(xué)系統(tǒng)化有的繁瑣有累贅，由于該企業(yè)沒有專門的人力資源部門，所以對(duì)于招聘的流程他們都是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來制定，只有招聘人員主管的行為，而需求部門并不了解招聘流程，沒有制定硬性的考核條件，而招聘部門的負(fù)責(zé)人也同樣不了解具體的招聘流程，沒有具體的銜接好工作，由于招聘初期需求部門的人員需求較為急切，所以負(fù)責(zé)招聘的人員根據(jù)這方面的特點(diǎn)也會(huì)適當(dāng)?shù)臏p少或增加一些招聘流程，這就會(huì)導(dǎo)致招聘到的員工的質(zhì)量會(huì)大大降低，效率也大大地降低，因?yàn)樵谶@種情況下招聘人員只注重了應(yīng)聘者的基本情況而沒有進(jìn)一步的去了解應(yīng)聘者其他方面的特質(zhì)，這也會(huì)給企業(yè)帶來一定的影響和浪費(fèi)企業(yè)的招聘資源。（四）二次錄用考核機(jī)制不夠完善企業(yè)的人員培訓(xùn)是企業(yè)讓新進(jìn)員工更快熟悉自己的工作崗位的要求和開發(fā)員工的潛能從而為公司提供二次錄用判斷標(biāo)準(zhǔn)的重要手段之一，一個(gè)企業(yè)有好的錄用考核機(jī)制能更好的發(fā)掘員工的潛能，激員工的斗志，使員工給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。該公司的員工在在招聘入職之后，員工就會(huì)到相應(yīng)的工作部門去進(jìn)行入職，人力資源部門并沒有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)后的錄用考核，而是對(duì)他們進(jìn)行簡單的工作內(nèi)容的講解已經(jīng)崗位要求后讓他們上崗，這就會(huì)造成員工對(duì)自己的工作職責(zé)沒有一個(gè)很好的了解，甚至他們可能都不知道自己具體的工作職能是什么，又或者他們?cè)诠ぷ髁艘欢螘r(shí)間之后沒有進(jìn)一步的對(duì)員工進(jìn)行試用期的考核，沒有公平公正的了解員工自身素質(zhì)能力，這不利于員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃，也不利于員工的積極性發(fā)展，容易造成員工對(duì)工作的懈怠。同時(shí)，招聘后的錄用考核有助于企業(yè)篩選更加優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)招聘的質(zhì)量。四、ZY公司對(duì)現(xiàn)有員工招聘問題的解決對(duì)策（一）制定科學(xué)長效招聘計(jì)劃一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)更好地開展前期的招聘工作，有助于企業(yè)更加了解自己需要招聘多少人員，需要招聘什么樣的人員，這都是對(duì)企業(yè)的后續(xù)發(fā)展有大的幫助的，一個(gè)好的人力資源招聘計(jì)劃是包括很多方面的內(nèi)容，這些都是不容忽視的。1、明確用人部門的招聘需求制定招聘計(jì)劃最重要的一步就是確定公司的用人部門人數(shù)的需求，這就需要我們明確在企業(yè)的發(fā)展上面，各部門需要的人員時(shí)多少，在這方面我們需要有一個(gè)明確的數(shù)據(jù)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要招聘相應(yīng)的人才。在ZY公司的生產(chǎn)部門人員招聘上，招聘團(tuán)隊(duì)都是根據(jù)主觀的意見來制定具體的招聘人員的數(shù)量，沒有與相對(duì)應(yīng)的用人部門來商量協(xié)調(diào)，沒有根據(jù)具體的崗位需求來招聘人員，容易造成人員的浪費(fèi)與不足，無法精準(zhǔn)的確定人員的需求，所以在這方面，我們必須與用人部門核對(duì)相應(yīng)的人員的需求量，再去制定具體的招聘計(jì)劃，這樣才能使人力資源發(fā)揮到最大。2、明確的崗位說明書ZY公司的工作崗位職責(zé)模糊，沒有對(duì)現(xiàn)有的工作崗位有一個(gè)具體的崗位說明書，導(dǎo)致很多應(yīng)聘者不了解該工作崗位的工作職責(zé)是什么，就來投遞簡歷應(yīng)聘，所以導(dǎo)致招聘進(jìn)來的人員很可能會(huì)發(fā)生能崗不匹配的現(xiàn)象，在招聘的過程中，ZY公司的招聘流程不科學(xué)，沒有專業(yè)的招聘人員來進(jìn)行招聘，這也會(huì)對(duì)用人部門招聘需要的人才產(chǎn)生一定的影響。因此，我們需要對(duì)相應(yīng)的需求崗位做一份明確的職位說明書，讓應(yīng)聘者了解該職位需要具備什么工作能力以及有什么工作職能上的硬性要求?，F(xiàn)在就以ZY公司的生產(chǎn)經(jīng)理一職為例，具體的崗位說明書如表2所示：表2崗位說明書職位名稱生產(chǎn)經(jīng)理所屬部門生產(chǎn)部門直接上級(jí)總經(jīng)理直接下級(jí)部門成員主要職責(zé)組織建立和完善生產(chǎn)指揮系統(tǒng)，編制生產(chǎn)計(jì)劃，檢查生產(chǎn)工作，確保生產(chǎn)任務(wù)的完成。根據(jù)生產(chǎn)運(yùn)行計(jì)劃，掌握生產(chǎn)進(jìn)度，搞好各車間的協(xié)調(diào)，組織分配勞動(dòng)力，平衡調(diào)度設(shè)備材料。根據(jù)生產(chǎn)需求，編制物資求采購供應(yīng)計(jì)劃，抓好設(shè)備管理，提出更新改造方案，定期組織維修保養(yǎng)，提高設(shè)備完好率和利用率。負(fù)責(zé)生產(chǎn)中的技術(shù)和質(zhì)量保證工作，定期組織安全環(huán)保檢查，落實(shí)安全環(huán)保措施，督促整改問題。任職要求全日制普通教育本科及以上學(xué)歷企業(yè)/生產(chǎn)管理類專業(yè)，3年以上生產(chǎn)經(jīng)理/廠長工作經(jīng)驗(yàn)熟練使用office等辦公軟件，具備生產(chǎn)/質(zhì)量管理等方面的知識(shí)，具有良好的溝通、計(jì)劃與執(zhí)行能力工作環(huán)境及條件室內(nèi)辦公室辦公周一至周五8:30—12:3014:00—18:00周末雙休享受國家規(guī)定節(jié)假日生產(chǎn)忙碌季度會(huì)適當(dāng)加班，給予加班補(bǔ)貼3、構(gòu)建專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)在制定招聘計(jì)劃時(shí)，我們需要一支專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)來制定這些計(jì)劃，這就需要我們就必須要在企業(yè)當(dāng)中成立一個(gè)專門的人力資源部門，安排一些具有專業(yè)知識(shí)的招聘人員，更多的根據(jù)部門和企業(yè)的發(fā)展來招聘適合的人才。但是在ZY公司中，他并沒有專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)，而是將招聘人員歸類于綜合管理部門當(dāng)中，而且這當(dāng)中的很多人員都不具備專業(yè)的招聘知識(shí)，這對(duì)于招聘工作的開展是有一定的影響的。因此我們必須成立一個(gè)專門的人力資源部門，構(gòu)建一支具有專業(yè)人力資源知識(shí)的隊(duì)伍，來保證招聘計(jì)劃順利實(shí)施。（二）拓寬及建立多種招聘渠道招聘渠道是企業(yè)招聘人員的主要來源之一，不同的招聘渠道有不同的好處，隨著經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展越來越快速，企業(yè)招聘人員的渠道也便來越來越多樣化，而社會(huì)資源的不斷發(fā)展，也要求企業(yè)不斷調(diào)整自己的招聘渠道。1、實(shí)行線上與線下相結(jié)合的招聘ZY公司通過將自己的招聘信息張貼出來以此獲取公司需要的人才，但是這種招聘渠道效率低下且人力耗費(fèi)較大，而且企業(yè)也難以保證應(yīng)聘者的質(zhì)量，所以往往招聘到的人員都是年齡段偏大的，導(dǎo)致難以吸收年輕的人才，沒有為企業(yè)注入新的活力。所以在傳統(tǒng)的線下招聘中，我們還可以同時(shí)實(shí)行線上招聘，具體內(nèi)容如圖5所示：圖5公司招聘渠道公司采取網(wǎng)上發(fā)布招聘信息的方式，將自己的企業(yè)的相關(guān)情況放到網(wǎng)站上，做一個(gè)官方的招聘網(wǎng)站，有助于企業(yè)打開知名度。另外，隨著微信的普及，也可以開創(chuàng)屬于公司的微信公眾號(hào)平臺(tái)，發(fā)布相關(guān)的求職信息，達(dá)到一定的宣傳效果，吸納更多年輕人來關(guān)注公司招聘崗位。在這些網(wǎng)站上，我們只需要設(shè)定條件，系統(tǒng)就可以自動(dòng)篩選符合我們條件的人，有效節(jié)省了招聘的時(shí)間和人力、物力成本。2、重視校園招聘，建立人才儲(chǔ)備機(jī)制在ZY企業(yè)中，他們極少的將招聘目光放到應(yīng)屆畢業(yè)生中，該企業(yè)更多地是關(guān)注個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，沒有過多的考慮培養(yǎng)年輕技術(shù)人員，這是錯(cuò)誤的觀念，因此，我們還需要重視校園招聘，做好人才的儲(chǔ)備，不管是技術(shù)人員還是管理人員，我們都可以加大對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的人才儲(chǔ)備，他們都是將來社會(huì)發(fā)展的主力軍，我們可以主動(dòng)跟相關(guān)的技術(shù)院校合作，參加他們舉辦的大型招聘會(huì)，申請(qǐng)開展線下的宣講會(huì)等等，這些都可以幫助我們更好的吸引大學(xué)生的關(guān)注，這樣做既可以將這些優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生招聘進(jìn)來又可以建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，也可以為企業(yè)培養(yǎng)專門的技術(shù)人員。（三）健全招聘機(jī)制，制定科學(xué)的招聘流程招聘流程是招聘工作中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是決定招聘到的人員的質(zhì)量的關(guān)鍵，一套科學(xué)合理的招聘流程可以幫助招聘者更快更好的推進(jìn)招聘工作，為企業(yè)招聘到更加合適的人才。1、建立技術(shù)專業(yè)崗位的筆試題庫在招聘的過程中，ZY公司大部分采用的是面試的手段來確定招聘錄用人員，缺乏筆試的輔助，一些專業(yè)的技術(shù)崗位沒有采取與技術(shù)相關(guān)的理論面試以及實(shí)踐，無法全面的考察應(yīng)聘者是否真的具備專業(yè)的知識(shí)。所以對(duì)于一些有技術(shù)性要求的崗位，用人部門需要建立專業(yè)的測試題庫，用來考察專業(yè)能力以及專業(yè)崗位的基本職業(yè)能力，例如研發(fā)部門著重考察對(duì)相關(guān)崗位的專業(yè)研發(fā)知識(shí)等等，并且企業(yè)面試人員要對(duì)各部門的題庫進(jìn)行檔案留存，還要不斷進(jìn)行題庫的維護(hù)更新等相關(guān)工作。2、優(yōu)化面試流程，與用人部門合作在面試過程中，面試官要注重面試的流程，按照不同的崗位需求來調(diào)整相應(yīng)的面試流程，在此期間，我們還要注重在面試時(shí)與用人部門配合共同面試，與用人部門合作面試有助于招聘到更加適合崗位的人員，一些專業(yè)的崗位，需要用人部門制定一些特定的面試環(huán)節(jié)，例如是技術(shù)類的崗位，就需要面試者展示相關(guān)的專業(yè)技術(shù)來說服面試官與用人部門，如果只是按照面試官的流程走的話，就會(huì)招聘到不合適的人員，反之與用人部門合作就能直觀的了解到用人部門是需要怎么樣的人員，招聘到最適合的人員。采用結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的面試在ZY公司中，企業(yè)招聘的流程固定繁瑣，該公司的面試基本上都要經(jīng)過三四輪，首先由基礎(chǔ)的人員進(jìn)行篩選，瀏覽他們的基本條件，在第二輪面試時(shí)由相關(guān)部門人員聯(lián)合面試，一些特殊的崗位還需要總經(jīng)理面試，一整個(gè)流程下來需要5至7天，時(shí)效過長。針對(duì)上述的情況我們可以采用結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式進(jìn)行面試招聘，增加面試的靈活性。針對(duì)不同的應(yīng)聘者的性質(zhì)來制定不同的面試內(nèi)容。如表3、表4所示針對(duì)校園招聘和社會(huì)招聘我們著重考察其相對(duì)應(yīng)的內(nèi)容。表3：ZY公司校園招聘結(jié)構(gòu)化面試試題1、您為什么讀這個(gè)專業(yè)？您曾經(jīng)擔(dān)任過什么學(xué)生會(huì)職位？如何當(dāng)上的？主要做什么？3、簡要講述所學(xué)專業(yè)的專業(yè)課程，您最喜歡是哪一門課程？4、簡單介紹下你的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，為什么選擇這些企業(yè)實(shí)習(xí)？收獲有什么？5、在實(shí)習(xí)中遇到的困難？是如何解決的？6、（如是異地讀書）能否接受異地工作？7、將來的個(gè)人工作規(guī)劃？表4：ZY公司社會(huì)招聘結(jié)構(gòu)化面試試題1、您為什么想從原公司離職？主要原因有哪些？2、您原公司所在的部門架構(gòu)是怎么樣的？您的具體工作內(nèi)容是什么？3、過去三年中，在工作上你遇到過最棘手的問題是什么？4、您在過往工作中是否涉及到和其他部門溝通？主要是哪方面的溝通？5、您對(duì)將來自己的職業(yè)規(guī)劃是什么？（四）完善二次錄用考核機(jī)制員工的后續(xù)錄用考核機(jī)制是員工自身發(fā)展的重要條件，一個(gè)良好的員工錄用考核機(jī)制能有效的促進(jìn)員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展，能是員工快速的融入到企業(yè)的氛圍中，還能快速的熟悉自身的工作崗位的職責(zé)，使員工具備勝任自身工作崗位的能力，快速地進(jìn)入工作狀態(tài)。在該企業(yè)中，因?yàn)槠髽I(yè)自身沒有專門的人力資源部門，導(dǎo)致負(fù)責(zé)招聘的人員也沒有這種意識(shí)去跟蹤員工后續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展，導(dǎo)致員工對(duì)自己即將要上任的崗位沒有一個(gè)很好的了解，這是不利于員工自身的發(fā)展的，所以我們要做的就是完善企業(yè)的員工錄用考核機(jī)制，讓員工對(duì)自己身有一個(gè)更全面的了解，讓員工對(duì)公司也有一個(gè)更好的了解這需要我們堅(jiān)持形式多樣，增強(qiáng)靈活性的培訓(xùn)機(jī)制。在培訓(xùn)內(nèi)容上要有針對(duì)性地組織員工學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能。在組織形式上要采取集中培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合、崗位培訓(xùn)與學(xué)歷教育相結(jié)合，讓員工在試用期有一個(gè)很好的適應(yīng)公司的過程。員工錄用考核是企業(yè)讓員工更好的發(fā)揮自己的作用的關(guān)鍵手段之一，在錄用之后的培訓(xùn)過程中，我們可以發(fā)現(xiàn)員工身上一些潛藏的特質(zhì)，測試他們是否真的能勝任這份工作。但是在ZY公司中，他們?nèi)狈?duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員往往是為了完成任務(wù)草草了事，導(dǎo)致了員工的積極性受到打擊，工作懈怠。所以我們要采取相關(guān)的培訓(xùn)措施，關(guān)注員工的后續(xù)發(fā)展，我們可以對(duì)培訓(xùn)的人員的培訓(xùn)情況進(jìn)行考核，采取給員工進(jìn)行培訓(xùn)后測驗(yàn)，看看他們是否真的已經(jīng)掌握了培訓(xùn)的內(nèi)容，在工作中，我們可以讓員工按照月或者季度寫自己的總結(jié)報(bào)告，及時(shí)查看他們的工作完成情況，盡量對(duì)員工要有后續(xù)的評(píng)估。對(duì)員工實(shí)行培訓(xùn)評(píng)估有助于員工的工作積極性的提升，也有利于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和積極性。五、結(jié)論企業(yè)招聘是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一，招聘的人才質(zhì)量直接決定了企業(yè)的利益多少，所以招聘在企業(yè)中是一個(gè)至關(guān)重要的點(diǎn)。在招聘的過程中，我們首先發(fā)現(xiàn)的是該公司中的招聘計(jì)劃制定缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性，沒有了解好企業(yè)需要哪些人才就制定了招聘計(jì)劃；其次就是招聘流程不夠清晰明了，沒有一套科學(xué)的招聘流程，招聘流程混亂雜多；再者企業(yè)招聘的渠道過于單一，基本上集中于公司線下招聘，沒有利用好網(wǎng)絡(luò)招聘這個(gè)渠道，缺乏人才的儲(chǔ)備計(jì)劃；最后招聘之后的二次錄用考核不夠完善，沒有很好的對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核。因此，我們根據(jù)相關(guān)的人力資源管理方面的知識(shí)提出了對(duì)應(yīng)的解決方案：首先是根據(jù)公司現(xiàn)有的人員構(gòu)成來制定科學(xué)嚴(yán)密的招聘計(jì)劃，對(duì)公司的人員組織情況有一個(gè)相當(dāng)?shù)牧私庵笾种贫ㄕ衅赣?jì)劃；其次清楚招聘的相關(guān)流程，制定緊密的流程計(jì)劃，保證招聘工作的順利開展；再者拓寬企業(yè)的招聘渠道，不再局限于企業(yè)的線下招聘，增加網(wǎng)絡(luò)招聘這一新渠道；最后對(duì)于已經(jīng)招聘到的員工，要制定二次錄用考核機(jī)制。歸根結(jié)底，企業(yè)自身要認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性，這樣才能讓企業(yè)更好的充滿生機(jī)與活力，而當(dāng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性的同時(shí)，也要相應(yīng)的改變企業(yè)原有的人力資源狀況，在原來的基礎(chǔ)上更進(jìn)一步的制定更加適合企業(yè)自身發(fā)展的一些相關(guān)制度。參考文獻(xiàn)[1]TursunovRaidin.拉哈特公司員工招聘的問題及對(duì)策研究[D].華中師范大學(xué),2018.[2]劉雪亞.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)IT人才招聘選拔問題與對(duì)策研究[D].對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),20