凱洛格企業(yè)大學(xué)白皮書1.0【2007】

業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)企業(yè)培訓(xùn)的最高形式。當(dāng)企業(yè)的培訓(xùn)工作從“以課程為中心”發(fā)展業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)企業(yè)培訓(xùn)的最高形式。當(dāng)企業(yè)的培訓(xùn)工作從“以課程為中心”發(fā)展到“以崗位-能力為中心”的階段時(shí)，企業(yè)才真正開始從職業(yè)生涯管理的角度來為企業(yè)中的每位關(guān)鍵人才建立個(gè)人發(fā)展檔案，設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)課程，打通職業(yè)生涯發(fā)展的快速通道。在此階段的培訓(xùn)工作已經(jīng)不是“培訓(xùn)部”單獨(dú)完成的工作了，它需要人才第一部分企業(yè)大學(xué)的定位和構(gòu)建一、企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位1.1企業(yè)大學(xué)的功能和類型1.2企業(yè)大學(xué)如何進(jìn)行戰(zhàn)略定位二、企業(yè)大學(xué)的創(chuàng)建2.1企業(yè)大學(xué)創(chuàng)建前期準(zhǔn)備2.2企業(yè)大學(xué)的資金運(yùn)營模式及其特點(diǎn)2.3企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)類型及其特點(diǎn)2.4企業(yè)大學(xué)的營銷推廣策略2.5企業(yè)大學(xué)的運(yùn)營體系第二部分企業(yè)大學(xué)的運(yùn)營和實(shí)施三、課程體系建設(shè)與課程開發(fā)3.1課程體系建設(shè)3.2課程開發(fā)四、講師體系4.1講師的選拔與培養(yǎng)4.2講師的認(rèn)證和考核4.3講師的激勵(lì)和管控六、信息知識管理系統(tǒng)23357789凱洛格研究表明，在美國，從1988到1998年企業(yè)大學(xué)數(shù)量由400家猛增到16和形式的是數(shù)家外資公司。1993年，摩托羅拉中國區(qū)大學(xué)正式成立；1997年西門子管理學(xué)院和愛立信中國系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)手段，更是公司規(guī)模與實(shí)力的有力證明。自2006年起，國內(nèi)企業(yè)對企業(yè)大國內(nèi)企業(yè)所創(chuàng)辦的企業(yè)大學(xué)占近100家。而據(jù)我們所掌握的數(shù)據(jù)，預(yù)備創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)或已在籌建過程中的國究成果傳遞給企業(yè)?！と肆Y源馨*培訓(xùn)發(fā)展中心(如B)*企收大學(xué)(如寄爾)*企業(yè)南學(xué)院(如西門子)能乏效果備企業(yè)大學(xué)維形·理件上，有數(shù)立的堆引基等選拔、薪酬管理、績效管理等其他人力資源職能的參與，并且尤其需要企業(yè)最高層管理者的精力投入。因此，企業(yè)需要在此階段組建“學(xué)習(xí)與發(fā)展中心”、“企業(yè)大學(xué)”或“企業(yè)商學(xué)院”,整合公司內(nèi)的資源來培養(yǎng)核心的關(guān)鍵人才。成熟的企業(yè)大學(xué)詳見第一章具備健全完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，并對培訓(xùn)的軟硬件要求較高(軟件主要指企業(yè)大學(xué)的系統(tǒng)的課程體系及課程研發(fā)能力、強(qiáng)大的內(nèi)外部師資力量、及切實(shí)可行的培訓(xùn)評估技術(shù)等核心能力要求，硬件主要指企業(yè)大學(xué)的設(shè)施設(shè)備及IT多媒體技術(shù)等)。如果企業(yè)已經(jīng)有了這種戰(zhàn)略性人才發(fā)展的意識，并且也具備了成立企業(yè)大學(xué)的初步條件，那么本白皮書將給企業(yè)提供一個(gè)整體的概念——從企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位到創(chuàng)建措施，再到運(yùn)營過程中所必須考慮的若干關(guān)鍵點(diǎn)，我們將與企業(yè)共同探討企業(yè)大學(xué)的建立及可持續(xù)發(fā)展之路。超癌原始職能，進(jìn)一步鞏固與客戶的合整合產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)大學(xué)白皮書1.0|14第一部分企業(yè)大學(xué)的定位和構(gòu)建創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)需要重點(diǎn)考慮的問題包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面是戰(zhàn)略性問題，企業(yè)大學(xué)對企業(yè)有什么戰(zhàn)略性意義；第二個(gè)層面是運(yùn)營性問題，涉及到如資金投入、組織架構(gòu)、營銷推廣、運(yùn)營體系、支撐體系一、企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位企業(yè)大學(xué)是一個(gè)企業(yè)教育的實(shí)體，作為一個(gè)戰(zhàn)略工具，借著不同的活動(dòng)來啟發(fā)及培養(yǎng)個(gè)人和組織的學(xué)習(xí)、知識及智慧，以協(xié)助整個(gè)公司完成任務(wù)，達(dá)成目標(biāo)。那么,企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位就是圍繞公司的戰(zhàn)1.1企業(yè)大學(xué)的功能和類型了解和認(rèn)清企業(yè)大學(xué)的主要功能和類型，不僅對于企業(yè)大學(xué)創(chuàng)建和定位有幫助，而且有利于完善和提成立，到迪尼斯大學(xué)等世界500強(qiáng)的企業(yè)大學(xué)的相繼司建立的摩托羅拉大學(xué)、惠普商學(xué)院，以及本土企業(yè)我們的調(diào)查表明，企業(yè)大學(xué)事實(shí)上已超越培訓(xùn)在調(diào)查企業(yè)大學(xué)的主要功能時(shí)，有87%的企業(yè)大學(xué)選擇為企業(yè)培養(yǎng)人才，58%選擇了企業(yè)文化傳承，47%選擇推動(dòng)企業(yè)變革，13%選擇了整合產(chǎn)業(yè)鏈，19%選擇企業(yè)品牌營銷，而只有4%選擇將企業(yè)從圖1-1中可看出企業(yè)大學(xué)不僅是企業(yè)制造、攜帶和傳承企業(yè)成功基因與商業(yè)思想，培養(yǎng)人才的秘密武器，而且是企業(yè)整合戰(zhàn)略性資源的一個(gè)有利法寶，與此同時(shí)還可擔(dān)當(dāng)企業(yè)品牌形象的傳播和推廣者。從以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，目前國內(nèi)企業(yè)大學(xué)的企業(yè)大學(xué)發(fā)展至今，其形式多樣，形態(tài)不一，為了讓大家更清楚認(rèn)識企業(yè)大學(xué)，我們從四個(gè)不同的維度將其進(jìn)行分類。以企業(yè)大學(xué)的服務(wù)范圍為依據(jù)，可以分為內(nèi)向型和外向型；以企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)對象為依據(jù)，可以分為中高階型和低階型；以企業(yè)大學(xué)的形態(tài)為依據(jù)，可以分為實(shí)體化和虛擬化；以企業(yè)大學(xué)的創(chuàng)建方法為依據(jù)，可以分為自主創(chuàng)建型、校企合作型和IT導(dǎo)入型(如表1-1所示)。培養(yǎng)人才傳承文化，形成一致理念提高組織智能，推動(dòng)企業(yè)變革提升全業(yè)學(xué)習(xí)能力和組織智商，使企業(yè)求新求變，不斷創(chuàng)造贏向未來的變革能力服務(wù)范圍內(nèi)向型以培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部員面對產(chǎn)業(yè)鏈和面對全社會(huì)兩類)以培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)鏈或全院高階型以企業(yè)中高層管理以企業(yè)基層管理人實(shí)體型具備有形的場所和培訓(xùn)內(nèi)容，和穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)的工作團(tuán)隊(duì)IIPC大學(xué)，奧克斯學(xué)院自主創(chuàng)建型由企業(yè)自己組建而同創(chuàng)建IT導(dǎo)入型子學(xué)習(xí)方式思科網(wǎng)絡(luò)技術(shù)學(xué)院企業(yè)大學(xué)白皮書1.0|I61.2企業(yè)大學(xué)如何進(jìn)行戰(zhàn)略定位1.2.1企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系企業(yè)大學(xué)是企業(yè)人才培養(yǎng)的新模式，其構(gòu)建作為企業(yè)一項(xiàng)重大的人才工程，須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略、使命1.2.2企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位決策圖企業(yè)大學(xué)最重要的戰(zhàn)略定位是確定其服務(wù)對象和開放程度，進(jìn)而確定其培訓(xùn)工作的內(nèi)容和培訓(xùn)方式。圖1-3企業(yè)大學(xué)定位決策矩陣O而且，在進(jìn)行企業(yè)大學(xué)定位時(shí)，需明確以下幾個(gè)關(guān)鍵性問題：

是否需要通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)來整合價(jià)值鏈，企業(yè)所提供的培訓(xùn)業(yè)務(wù)對產(chǎn)業(yè)鏈上的其他企業(yè)是否有吸引力

企業(yè)是否在培訓(xùn)業(yè)務(wù)方面具競爭優(yōu)勢，如企業(yè)知名度、課程開發(fā)能力和培訓(xùn)師資等1.2.3企業(yè)大學(xué)的定位轉(zhuǎn)變企業(yè)大學(xué)始終是為企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革，轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向時(shí)，企業(yè)大學(xué)的定位也應(yīng)隨之改變和調(diào)整(如圖1-4)。圖1-4企業(yè)大學(xué)定位轉(zhuǎn)變圖漢堡大學(xué)件”建設(shè)。件”建設(shè)。其內(nèi)涵和軟件，而不在于有多少好的設(shè)施和硬件條件。軟件建設(shè)往往包括：企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)營流程、管理制度等；硬件建設(shè)通常包括：企業(yè)大學(xué)的場地以及配套的培訓(xùn)大學(xué)創(chuàng)建工作的開展有一個(gè)更清晰的四個(gè)層次：戰(zhàn)略定位、組織運(yùn)營策略、資源建設(shè)和管理、培訓(xùn)日常運(yùn)營和基礎(chǔ)行政工作。企業(yè)大學(xué)屬于獨(dú)立的企業(yè)培訓(xùn)組織模式，是培訓(xùn)部門擴(kuò)大發(fā)展的一種形式。特別在一些業(yè)務(wù)多元化的大型公司，存在著多種不同的培訓(xùn)需求，同時(shí)也需要不同的培訓(xùn)管理模式，這時(shí)，組建企業(yè)大學(xué)這種培訓(xùn)模式可能是一種很好的選擇。圖2-1圖2-12.1企業(yè)大學(xué)創(chuàng)建前期準(zhǔn)備2.1.1前期調(diào)研和論證當(dāng)有意向創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)時(shí)，需要充分的調(diào)研，找準(zhǔn)需求和切入點(diǎn)，以便后續(xù)工作的順利有效的開展。一方面進(jìn)行外部調(diào)研，尋求一個(gè)成功案例，特別是同行業(yè)的企業(yè)大學(xué)案例進(jìn)行標(biāo)桿研究，顯示它是如何把培訓(xùn)工作與公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，如何改進(jìn)員工績效和提高公司競爭力的。一方面進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部調(diào)研，了解各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理們的需要，贏得他們的支持，達(dá)成共識。2.2.2籌建機(jī)構(gòu)的建立由于當(dāng)前企業(yè)大學(xué)大多脫胎于企業(yè)的培訓(xùn)中心，在籌建階段常常會(huì)面臨一個(gè)較為棘手的問題：新成立的企業(yè)大學(xué)是仍受人力資源部門管轄，還是成為公司的獨(dú)立運(yùn)作單位。這時(shí)，通常需要根據(jù)企業(yè)高層對企業(yè)大學(xué)的價(jià)值判斷和任務(wù)解析后才可確定。2.2企業(yè)大學(xué)的資金運(yùn)營模式及其特點(diǎn)關(guān)于培訓(xùn)投入，國內(nèi)外企業(yè)差距很大。美國企業(yè)大學(xué)平均預(yù)算1070萬美元，大概是企業(yè)總工資的2.2%。麥當(dāng)勞的內(nèi)部粗估，每年的人力訓(xùn)練費(fèi)用預(yù)計(jì)超過總營收3%,2004年的總營收是142億美元，培訓(xùn)費(fèi)用約4.26億美元。摩托羅拉下屬的大學(xué)在全球設(shè)有14個(gè)分校，每年的教育經(jīng)費(fèi)在1.2億美元以上。GE每年培訓(xùn)費(fèi)用為10億美元。而國內(nèi)在員工培訓(xùn)方面的投資一直很低，我們的調(diào)查表明，本土企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)平均只有工資總額的1.2%,遠(yuǎn)低于外資在華企業(yè)大學(xué)和國外企業(yè)大學(xué)的平均水平(分別為2.3%和2.7%)。一般而言，企業(yè)大學(xué)的資金運(yùn)營模式根據(jù)其定位不同而有顯著差別。企業(yè)大學(xué)資金運(yùn)營模式圖內(nèi)向型企業(yè)大學(xué)資金運(yùn)營模式付給培訓(xùn)發(fā)展中心。培訓(xùn)中心個(gè)人收入與培訓(xùn)費(fèi)用不掛鉤，由總部統(tǒng)一核發(fā)向型企業(yè)大學(xué)貼支持內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)西門子管理學(xué)院惠普商學(xué)院內(nèi)部培訓(xùn)市場與企業(yè)利潤中心內(nèi)培部門解決人力資源部所提出的內(nèi)部培訓(xùn)需則成為贏利的重要部門但是，通過對國內(nèi)眾多本土企業(yè)大學(xué)的調(diào)研，和對國內(nèi)教育培訓(xùn)市場環(huán)境的分析，要真正實(shí)現(xiàn)獨(dú)立經(jīng)營、自負(fù)盈虧，本土企業(yè)大學(xué)不僅需要苦練“內(nèi)功”,更需要契機(jī)的把握。項(xiàng)目式組織形式往往采用獨(dú)立核項(xiàng)目式組織形式往往采用獨(dú)立核算的方式管理，運(yùn)作較靈活，各職能間能高度協(xié)調(diào)，可適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境。但失去了各職能的規(guī)模效應(yīng)，造成資源浪費(fèi)，而且容易導(dǎo)致各項(xiàng)目之間缺92.3企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)類型及其特點(diǎn)企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的企業(yè)培訓(xùn)組織模式，其自身組織結(jié)構(gòu)的確立可明晰培訓(xùn)管理工作的責(zé)權(quán)劃分，以保證培訓(xùn)工作的順利開展。企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)通常有三種：項(xiàng)目式、職能式和矩陣式，這些形式在其實(shí)際運(yùn)營中都有各自的優(yōu)勢和劣勢，企業(yè)可以根據(jù)自2.3.1項(xiàng)目式這種形式是按培訓(xùn)內(nèi)容劃分為若干培訓(xùn)項(xiàng)目，如管理類、技術(shù)類、營銷類等，每個(gè)項(xiàng)目又是由教學(xué)人員、課程開發(fā)人員、培訓(xùn)管理人員組成的一組隊(duì)伍來負(fù)責(zé)完成；當(dāng)項(xiàng)目規(guī)模較大時(shí)也可由若干小組組成聯(lián)合團(tuán)隊(duì)來負(fù)責(zé)。另外，還需設(shè)置綜合辦公室、財(cái)務(wù)部等職能部門管理學(xué)校的日常性事務(wù)。(如圖2-3)企業(yè)大學(xué)校長管理類技術(shù)類營銷類財(cái)務(wù)部綜合辦公室課程開發(fā)教學(xué)組培訓(xùn)管理職能式組織形式是比較常見的組織形式，它是按照企業(yè)大學(xué)所涉及到基本職能來進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，通常情況下，設(shè)置有培訓(xùn)服務(wù)部、課程開發(fā)部、教學(xué)管理部、綜合辦公室、財(cái)務(wù)部等，再根據(jù)每個(gè)部門的具體職能設(shè)置二級崗位(如圖2-4)。培訓(xùn)管理培訓(xùn)服務(wù)職能式組織的特點(diǎn)是將特定活動(dòng)相關(guān)的所有人的知識和技能得到鞏固，能促進(jìn)各職能的規(guī)模效益，促進(jìn)各職能所需深層次知識和技能的提高，有助于組織實(shí)現(xiàn)職能目標(biāo)。但同時(shí)，容易導(dǎo)致高層決策堆積、執(zhí)行層超負(fù)荷，各職能部門間缺少橫向溝通協(xié)調(diào)，對組織整體目標(biāo)的認(rèn)識有限，對環(huán)境變化反應(yīng)較慢，缺乏2.3.3矩陣式 當(dāng)需要同時(shí)專注于每個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的培圖2-5 用矩陣式的組織結(jié)構(gòu)。這種形式是為了節(jié)省所采取雙重管理的結(jié)構(gòu)。它根據(jù)各個(gè)業(yè)務(wù)單元的不同劃分不同的培訓(xùn)單位，各培訓(xùn)單位學(xué)院A學(xué)院B下又分職能部門(如圖2-5)。比如惠普培工程學(xué)院、IT技術(shù)學(xué)院；而在惠普商學(xué)院下又分教務(wù)部、講師部、宣傳部及銷售市場培訓(xùn)管理在矩陣式組織結(jié)構(gòu)下，便于溝通與協(xié)調(diào)以適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境下復(fù)雜的決策和經(jīng)常性變革，實(shí)現(xiàn)各培訓(xùn)項(xiàng)目間的人力資源的靈活共享，并同時(shí)可為各職能和各項(xiàng)目所需技能和知識改進(jìn)提供機(jī)會(huì)；但是，容易導(dǎo)致員工卷入雙重職權(quán)中使之沮喪，需要很大精力來平衡權(quán)力，并在經(jīng)常性的協(xié)調(diào)會(huì)議和沖突解決會(huì)2.4企業(yè)大學(xué)的營銷推廣策略我們的客戶曾有這樣的苦惱：企業(yè)大學(xué)著實(shí)創(chuàng)建了，但除了被動(dòng)接受集團(tuán)委派的培訓(xùn)任務(wù)外，就幾乎各業(yè)務(wù)部門或單位的培訓(xùn)需求，又未將自有的培訓(xùn)課程或項(xiàng)目很好地在企業(yè)內(nèi)部推廣，因此，形成如此被培訓(xùn)需求，積極推廣培訓(xùn)項(xiàng)目和課程；一是不斷拓展和創(chuàng)新推廣方法和渠道，使企業(yè)大學(xué)的品牌和核心課

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在工資信封內(nèi)附上小傳單贈(zèng)送帶有企業(yè)大學(xué)標(biāo)志的紀(jì)念品總結(jié)優(yōu)秀企業(yè)大學(xué)的成功經(jīng)驗(yàn)，并吸取一些企業(yè)大學(xué)創(chuàng)辦失敗的教訓(xùn)，我們得出企業(yè)大學(xué)運(yùn)營最為關(guān)鍵的四大體系和三大基石。2.5.1四大體系：課程體系，師資體系，評估體系，信息知識管理系統(tǒng)四大體系是企業(yè)大學(xué)這棟人才大廈的四大支柱，企業(yè)大學(xué)是否辦出效果、辦出效益就在于課程體系是否針對開發(fā)，師資體系是否(海爾大學(xué)，正門)合理培養(yǎng)，評估體系是否有效建立，信息知識管理系統(tǒng)是否很好整合各種培訓(xùn)資源。不管企業(yè)大學(xué)是自主建設(shè)的，還是校企聯(lián)辦的，我們都需要結(jié)合并平衡企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)出以層級、職能和能力為維度的課程體系，從而開展針對性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)。當(dāng)前國內(nèi)許多企業(yè)大學(xué)的師資主要是外部專業(yè)人士，如高校學(xué)者，咨詢顧問，職業(yè)培訓(xùn)師，而眼下日益興盛的是挖掘企業(yè)管理者潛能，通過提升培訓(xùn)技能，讓管理者兼職企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，這既是世界知名企業(yè)大學(xué)的成功經(jīng)驗(yàn)，也是時(shí)下管理學(xué)理論褒揚(yáng)的新趨勢。所以，如何把管理者培訓(xùn)成企業(yè)教練是企業(yè)大學(xué)一項(xiàng)工作重點(diǎn)，當(dāng)然，這并不否定和外部師資的合作模式，而是重新尋找實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，相輔相成的方法。DonaldKirkpatrick的4級評估模型是經(jīng)典培訓(xùn)評估模型，在企業(yè)大學(xué)創(chuàng)建中仍可借鑒來搭建評估體系。”反應(yīng)、知識、行為、效果"的四級遞進(jìn)評估形式上容易，但具體運(yùn)用還是有難度。創(chuàng)建實(shí)務(wù)中，我們需要跟企業(yè)的業(yè)務(wù)、績效、人員素質(zhì)等緊密結(jié)合，建立綜合的評估體系，設(shè)計(jì)做到有指標(biāo)，更有適用標(biāo)準(zhǔn)才不會(huì)流于形式。企業(yè)大學(xué)的評估體系可以根據(jù)企業(yè)不同階段的企業(yè)大學(xué)任務(wù)來設(shè)計(jì)，從小項(xiàng)目做起，從具體項(xiàng)目做起，逐步搭建。企業(yè)大學(xué)的信息知識管理系統(tǒng)就是將企業(yè)培訓(xùn)信息和資源進(jìn)行收集、整理、歸檔、共享，讓企業(yè)的知識和智慧沉淀下來，并在企業(yè)整個(gè)組織中形成共享和協(xié)同，創(chuàng)造和激蕩出新的知識，以提升組織整體的人力素質(zhì)。2.5.2三大基石：財(cái)務(wù)規(guī)劃、制度建設(shè)、硬件配置在企業(yè)大學(xué)創(chuàng)建和日常運(yùn)行中，需要關(guān)注財(cái)力的平衡。不論是管理需要還是評估需要，企業(yè)大學(xué)要建立成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)，之所以提出財(cái)務(wù)規(guī)劃是因?yàn)楫?dāng)前不少立項(xiàng)企業(yè)大學(xué)的企業(yè)決策層過于理想和沖動(dòng)，沒有預(yù)見創(chuàng)建的長期性和難度。我們并不倡導(dǎo)企業(yè)大學(xué)就要建設(shè)教學(xué)樓宇或投入完善的設(shè)施，但足夠的預(yù)算才能保證企業(yè)大學(xué)在創(chuàng)建的前2年能夠從容些，畢竟，企業(yè)大學(xué)是企業(yè)的戰(zhàn)略投入，而不是單純的企業(yè)品牌營銷活動(dòng)或干部短訓(xùn)行為。這里所說的制度建設(shè)特指機(jī)構(gòu)日常運(yùn)營管理及配套細(xì)則規(guī)劃，而我們將把課程體系、師資體系、評估體系、信息知識管理系統(tǒng)在以下章節(jié)作更為詳細(xì)的闡釋。對那些從培訓(xùn)中心發(fā)展而來的企業(yè)大學(xué)來說，主要是增補(bǔ)和修訂原有的制度體系，比如職責(zé)體系、學(xué)籍制度、財(cái)務(wù)管理、執(zhí)行實(shí)施細(xì)則等。不論初創(chuàng)型或升級版的企業(yè)大學(xué)，還必須跟企業(yè)的人事管理，薪酬制度，晉升制度，績效管理制度等結(jié)合修訂，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理制度的銜接有序和規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)。而硬件設(shè)備的建設(shè)則涉及到培訓(xùn)場地以及配套的設(shè)施設(shè)備，比如教室、投影設(shè)備、音響設(shè)備、配套休閑設(shè)施等。當(dāng)然，這些硬件并不一定由自己投入建設(shè)，就目前情況來看，企業(yè)考慮到資金投入問題，更多地采取租用方式來加以配置。第二部分企業(yè)大學(xué)的運(yùn)營和實(shí)施企業(yè)大學(xué)這座大廈以課程體系、講師體系、培訓(xùn)評估體系及信息知識管理系統(tǒng)為四大支柱，支撐起企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略性地位。三、課程體系建設(shè)與課程開發(fā)設(shè)計(jì)出一套完善的課程體系是企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)工作的核心。培訓(xùn)對象分層次和培訓(xùn)課程分類別是課程體系設(shè)計(jì)的原則。首先需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向判斷所需的員工能力，如圖3-1所示，某企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其5年戰(zhàn)略目標(biāo)，評估了企業(yè)員工的現(xiàn)有能力，將其與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所必須具備的能力進(jìn)行對比，以此識別出企業(yè)未來所需提升的員工的崗位能力。并將業(yè)務(wù)發(fā)展要求與員工職業(yè)發(fā)展需要結(jié)合起來，編制員工學(xué)習(xí)地圖(如圖3-2),將崗位能力的提升進(jìn)一步落實(shí)到員工個(gè)人的學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃中?！ぶ饕嘤?xùn)對象為高管人員領(lǐng)導(dǎo)力·主要培訓(xùn)對象為基層管理人員·是基層管理人員的基礎(chǔ)能力。培州內(nèi)容通常引用成型的外部培訓(xùn)課程·主要培訓(xùn)對象為中層管理人員，也是培訓(xùn)體系的主體·培訓(xùn)內(nèi)容將根據(jù)中層管理人員的不同職類制定或開發(fā)與各職類能力要求相匹配的培訓(xùn)課程內(nèi)訓(xùn)內(nèi)容一般為公司的品牌課程、或從海外或本土知名大學(xué)引進(jìn)的課程管理能力業(yè)務(wù)能力核心技生自我管理13|KeyLogic企業(yè)大學(xué)白皮書1.0|114圖3-2員工學(xué)習(xí)地圖(示例)4系(如圖3-3).圖3-3崗位-能力-課程體系(示例)管理層級核心能力提升GL-GJ-01目標(biāo)管理GL-ZJ-10引導(dǎo)激勵(lì)(M)建設(shè)團(tuán)隊(duì)(M)培訓(xùn)培訓(xùn)師(TTT)如何開展直銷YX-ZJ-01職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)觀GL-ZJ-01客戶價(jià)值評估及分類管理YX-GJ-11指導(dǎo)培養(yǎng)(M)銷員打造忠誠客戶，并最大化挖潛YX-ZJ-21如何收售客戶資料YX-CJ-11中脈銷售管理系統(tǒng)的基本應(yīng)用YX-CJ-10時(shí)間管理GL-CJ-05圖3-4培訓(xùn)需求分析流程培訓(xùn)需求分析流程組織需求問題3否其他方案崗位需求個(gè)人需求培訓(xùn)?)確定培訓(xùn)需求其他方案其他方案其他方案問題2否3.2課程開發(fā)大多數(shù)中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)階段都面臨著這樣的苦惱，一方面，企業(yè)也越來越重視培訓(xùn)，每年都投入大量的資金。而另一方面，培訓(xùn)效果越來越不顯著,培訓(xùn)經(jīng)理無法甚至不敢計(jì)算培訓(xùn)的ROl;管理培訓(xùn)課程的15|KeyLogit企業(yè)大學(xué)白皮書1.0||163.2.2什么是真正意義上的課程開發(fā)?常實(shí)用，但又會(huì)因?yàn)檫^于強(qiáng)調(diào)實(shí)用性而忽視了生動(dòng)性。第二種是職業(yè)講師開發(fā)的課程，通常會(huì)很生動(dòng)，可往往又與企業(yè)實(shí)踐脫節(jié)。而第三種課程開發(fā)的模式把前兩類課程開發(fā)的優(yōu)勢相結(jié)合，是一種咨詢式的培訓(xùn)。挖掘企業(yè)內(nèi)部案例和培育內(nèi)部講師是此類課程開發(fā)的兩大引擎，是為企業(yè)打造可以向行業(yè)推廣的品牌課程的根本動(dòng)力。首先，將咨詢的嚴(yán)謹(jǐn)和理性引入課程開發(fā)的全例背后更深層次的管理理念或企業(yè)文化挖掘出來。我們在課程開發(fā)的過程中，更多地扮演的是導(dǎo)演和編劇的角色，對課程進(jìn)行組織和策劃，而主角實(shí)際上是我們的客戶。因?yàn)榭蛻粲肋h(yuǎn)是一座寶藏，沒有誰比客戶更了解自己的企業(yè)，關(guān)鍵在于用什么樣的方法把寶藏挖掘出來。我們在課程開發(fā)的前期調(diào)研中，把員工身上的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)總結(jié)出來，反饋給企業(yè)。好的經(jīng)驗(yàn)要汲取，不好的就更需要表現(xiàn)出來，從中吸取教訓(xùn)。國內(nèi)某銀行的副行長曾經(jīng)說過這樣一句話：“我們曾為我們的失誤付出了慘重的代價(jià)，但我們要讓這個(gè)代價(jià)付出得有價(jià)值”。從這一角度而言，課程開發(fā)的意義就更大了。其次，通過課程開發(fā)，將課程以講師講義、講師手冊、學(xué)員手冊、以及案例庫的形式固化；并在此基礎(chǔ)上為企業(yè)培育內(nèi)部講師，將課程內(nèi)化，以此來幫助企業(yè)淡化外部講師的作用，逐漸擺脫對外部講師的依賴。這是建設(shè)公司知識平臺(tái)的一種非常有效的方式。尤其是對于一些在企業(yè)中使用頻率比較高的課程，內(nèi)部講師的培養(yǎng)就更為重要，一方面可以把今后培訓(xùn)的成本大幅降低，另一方面內(nèi)部講師在一輪輪授課的過程中可以不斷地根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對課程內(nèi)容和案例做出及時(shí)的更新改進(jìn)。而外部講師，除非與企業(yè)有著十分密切的合作關(guān)系，否則是無法實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的。再次，課程開發(fā)能夠?yàn)槠髽I(yè)打造自己的品牌課程。課程的定制開發(fā)可以將企業(yè)的寶貴實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以課程的形式總結(jié)和提煉出來，有極強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)可操作性。這類課程與企業(yè)自身的品牌相結(jié)合，更好地整合內(nèi)外部資源，如市場戰(zhàn)略、品牌等，并在企業(yè)的價(jià)值鏈中起到推廣企業(yè)的文化與管理理念的作用。企業(yè)可以通過品牌課程來從一個(gè)全新的角度來實(shí)現(xiàn)自我營銷，提升和推進(jìn)業(yè)務(wù)。在成熟的企業(yè)大學(xué)，內(nèi)部自主品牌課程的數(shù)量和質(zhì)量是評價(jià)企業(yè)大學(xué)的重要標(biāo)準(zhǔn)。IBM公司花費(fèi)數(shù)百萬美元，聘請專業(yè)咨詢公司開發(fā)的MOT課程成為每個(gè)IBM公司員工的必修課程。摩托羅拉大學(xué)憑借強(qiáng)大的品牌優(yōu)勢和“六個(gè)西格碼”等精英管理文化，以及一系列具有實(shí)戰(zhàn)操作性的企業(yè)培訓(xùn)及咨詢項(xiàng)目，將企業(yè)大學(xué)由內(nèi)部全面轉(zhuǎn)向?qū)ν忾_放，成為供應(yīng)商、客戶和合作伙伴的戰(zhàn)略同盟。3.2.3企業(yè)是否選擇自主開發(fā)課程在選擇是否自主開發(fā)某一具體課程時(shí)，可通過以下四個(gè)維度來進(jìn)行。

對業(yè)務(wù)的影響程度：指該項(xiàng)課程對于當(dāng)前業(yè)務(wù)開展，或者未來兩至三年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展是否具有較高的重要性。

稀缺程度：高稀缺性指某項(xiàng)知識/素養(yǎng)在業(yè)務(wù)開展過程中實(shí)際需要，但無法通過學(xué)校教育獲得的情

課程開發(fā)難度：指開發(fā)或外部獲取某項(xiàng)技術(shù)課程培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度。

對相關(guān)課程的支撐程度：指是否作為進(jìn)階學(xué)習(xí)提升其他能力所必須掌握的基礎(chǔ)知識。具體操作方法如下：課程對業(yè)務(wù)的影響程度和稀缺程度為入選性維度，而以課程開發(fā)難度和對相關(guān)課程的支撐度來規(guī)劃已入選課程的開發(fā)時(shí)間。課程入選維度高高低課程開發(fā)難度3.24課程開發(fā)方法論凱洛格研發(fā)的課程開發(fā)體系包含五個(gè)步驟、多種方法和工具以及標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目管理體系。在案例調(diào)研過程中，用到問卷調(diào)查法、辯論會(huì)、征文、典型人物/事物分析法、座談會(huì)法；在主體內(nèi)容的研發(fā)中，我們會(huì)采取抽樣調(diào)查、頭腦風(fēng)暴、標(biāo)桿研究、文獻(xiàn)研究及深度訪談法。課程設(shè)計(jì)的“五線譜”法，會(huì)讓原本尋常的課程變得優(yōu)秀起來?！罢n程設(shè)計(jì)五線譜”是整個(gè)括時(shí)間線、內(nèi)容線、方法線、情緒線和輔助線。時(shí)間線是指培訓(xùn)課程的時(shí)間演進(jìn)線索，它的分配和掌控直接影響培訓(xùn)的實(shí)際效果。17企業(yè)大學(xué)白皮書1.0|I18啟動(dòng)集成在課程內(nèi)容線的設(shè)計(jì)上必須考慮到實(shí)際培訓(xùn)的可操作性和靈活性，這是影響課程效果的關(guān)鍵因素之一。在內(nèi)容開發(fā)上我們遵循WHY-WHAT-HOW-IF的原則，逐層展現(xiàn)學(xué)習(xí)某課程的目的和價(jià)值，知識和理論要點(diǎn)，技能項(xiàng)目、實(shí)施步驟和要點(diǎn)，以及有哪些典型的工作情形。開發(fā)中最難做的是HOW的部分，也就是具體的操作技巧部分，因?yàn)閷W(xué)員學(xué)習(xí)的目的是為了在實(shí)際工作中應(yīng)用，所以技巧的可執(zhí)行性要求很高。培訓(xùn)方法的選擇不僅取決于課程內(nèi)容，還與培訓(xùn)對象所傾向的學(xué)習(xí)智能相關(guān)。在圖3-5中的橫軸代表培訓(xùn)對象所傾向的學(xué)習(xí)智能，而縱軸表示的事課程內(nèi)容的類型，兩者共同決定了什么樣的培訓(xùn)方式是最適合的。并不是課堂上的互動(dòng)越多就越好，關(guān)鍵還是看采用什么方法才能讓學(xué)員更好地接受課程內(nèi)容。學(xué)員的情緒狀態(tài)直接影響培訓(xùn)的效果。很多人認(rèn)為，能否調(diào)動(dòng)和控制學(xué)員的情緒狀態(tài)在于培訓(xùn)師和學(xué)員的臨場表現(xiàn)，其實(shí)一個(gè)出色的培訓(xùn)課程能預(yù)先在設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)，將學(xué)員在每階段的情緒反應(yīng)設(shè)計(jì)與控制出來。除此之外，輔助線還列明了許多培訓(xùn)中的細(xì)節(jié)要點(diǎn)和可以進(jìn)行潤色的環(huán)節(jié)，給培訓(xùn)師提供參考。有效利用這些細(xì)節(jié)，能夠激發(fā)培訓(xùn)師的更多靈感，使培訓(xùn)現(xiàn)場的即興發(fā)揮更有效，保證效果的實(shí)現(xiàn)。在課程開發(fā)過程中，對計(jì)劃、內(nèi)容、課程案例、試講及課程效果的五次審核可以確保課程的質(zhì)量。計(jì)劃審核保證了培訓(xùn)目標(biāo)的合理性、課程要點(diǎn)的針對性、和培訓(xùn)方法的合理性；內(nèi)容審核保證培訓(xùn)內(nèi)容符合實(shí)際工作需求；課程案例和練習(xí)審核保證案例練習(xí)的典型性及講評的科學(xué)性；通過試講審核來安排目標(biāo)學(xué)員接受培訓(xùn)，通過學(xué)員反饋、現(xiàn)場觀察、學(xué)員考核等方式了解課程，明確課程該如何修正；最后運(yùn)用培訓(xùn)評估體系可對課程開發(fā)做出整體質(zhì)量監(jiān)控。講師體系是企業(yè)大學(xué)運(yùn)營的四大體系之一，其完善程度直接關(guān)系到培訓(xùn)工作是否能順利開展，培訓(xùn)目標(biāo)是否能有效達(dá)成?？偨Y(jié)國內(nèi)外企業(yè)大學(xué)的經(jīng)驗(yàn)得出，完善的講師體系不僅僅只是擁有一個(gè)龐大的講師資源數(shù)據(jù)庫，更重要的是構(gòu)建與培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)目標(biāo)相一致的講師結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。因此，內(nèi)外部講師資源的整合、講師的選拔和培養(yǎng)就顯得尤為重要。一套有效的講師選拔、培養(yǎng)、認(rèn)證、管理和激勵(lì)的講師管理機(jī)制則是源源不斷輸出優(yōu)秀講師的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。通常，企業(yè)大學(xué)的講師資源有兩個(gè)來源，一是來自企業(yè)外部，主要是行業(yè)專家、管理專家、高校教授等；一是來自企業(yè)內(nèi)部，主要是內(nèi)部專職培訓(xùn)師、企業(yè)高層管理人員、技術(shù)專家和業(yè)務(wù)骨干等。19||KeyLogic企業(yè)大學(xué)白皮書1.0|Ⅱ20統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目內(nèi)外部講師比例內(nèi)外部講師比例內(nèi)外部講師比例現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)中心或企業(yè)大學(xué)的講師隊(duì)伍普遍以外部為主導(dǎo)，內(nèi)部講師數(shù)量很少(如表4-1)。主要有兩方面原因，一種是培養(yǎng)內(nèi)部講師的意識薄弱，企業(yè)管理者覺得外部講師資源豐富，沒有必要投入資金和精力來培養(yǎng)企業(yè)自己的內(nèi)部講師，忽略了內(nèi)部培訓(xùn)師所能帶來的收益和作用；一是企業(yè)缺乏開發(fā)內(nèi)部講師的能力和機(jī)制，無完備的內(nèi)部講師選拔、培養(yǎng)、認(rèn)證、考核以及激勵(lì)機(jī)制，內(nèi)部缺少尊師重道的文化。我們的調(diào)查結(jié)果也顯示出，在外部講師比重偏大的企業(yè)中，內(nèi)部講師培養(yǎng)意識薄弱的占23%,缺乏有效選拔、培養(yǎng)認(rèn)證考核以及激勵(lì)流程或制度的占65%,其他原因占12%。但隨著企業(yè)對員工培訓(xùn)的日益重視，很多人力資源經(jīng)理或培訓(xùn)管理者已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)是一項(xiàng)長期的、系統(tǒng)的、持續(xù)的工作，單靠送幾個(gè)人出去參加幾天外訓(xùn)，或者請幾個(gè)外部講師做幾次企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是完全不夠的。一味依賴外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不僅成本高，而且針對性不足，同時(shí)無法滿足企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作過程中長期存在和不斷產(chǎn)生的新的培訓(xùn)需求，于是，越來越多的企業(yè)把注意力轉(zhuǎn)移到內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師的培養(yǎng)上。研究也表明：越是優(yōu)秀的企業(yè)大學(xué)，越能很好地開發(fā)企業(yè)內(nèi)部講師資源，比如惠普商學(xué)院、GE培訓(xùn)發(fā)展中心等國際著名企業(yè)大學(xué)。在GE培訓(xùn)發(fā)展中心，除了有10余名全職工作人員及講師外，同時(shí)也會(huì)不定期地邀請一線高層管理人員(如CFO、CEO等)來兼職授課，而外部講師的聘用只占10-15%,他們的全職講師都是具有豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，將來也可再次回到業(yè)務(wù)部門工作，這完全取決于講師對個(gè)人發(fā)展方向的不同選擇；對于GE內(nèi)部兼職講師來說，授課則是自愿行為，無薪水，且自付差旅費(fèi)，因?yàn)樵贕E內(nèi)已形成一種價(jià)值觀，即通過授課不僅能得到精神上的滿足感，而且也可提升個(gè)人名譽(yù)；對于外部講師，GE則有很高的條件和嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，他們須是某一領(lǐng)域非常突出的專家，一般需建立與GE建立長期合作關(guān)系，非常了解GE的發(fā)展和變化，他們大多數(shù)來自美國知名咨詢公司的專業(yè)咨詢顧問?；萜丈虒W(xué)院的講師絕大多數(shù)也是由惠普的高層管理者及一線經(jīng)理來兼任，他們授課實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)，有豐富的第一手資料；有完備的內(nèi)部培訓(xùn)師篩選體系及講師認(rèn)證機(jī)制；在講師激勵(lì)方面，除了付給老師課時(shí)費(fèi)之外，更側(cè)重精神獎(jiǎng)勵(lì)，提供很多發(fā)展和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，組織參加各種培訓(xùn)與論壇講座。廣東移動(dòng)公司的講師管理體系則更有行業(yè)和地域特點(diǎn)，他們不僅積極在整個(gè)公司范圍內(nèi)內(nèi)培養(yǎng)和認(rèn)證300位內(nèi)部講師，而且很注重講師的授課實(shí)踐和講師間的交流學(xué)習(xí)，因此，在整個(gè)廣東地域，實(shí)施了“金獎(jiǎng)臺(tái)計(jì)劃”,組織了一些列的活動(dòng)，比如“外部師資示范課山區(qū)巡講項(xiàng)目”、“內(nèi)部講師山海經(jīng)驗(yàn)交流”、“內(nèi)部講師山區(qū)送課上門項(xiàng)目”等，以促進(jìn)地域間的交流和平衡發(fā)所以，當(dāng)我們組建企業(yè)培訓(xùn)講師隊(duì)伍時(shí)，務(wù)必考慮企業(yè)內(nèi)部講師資源有效開發(fā)和利用，以平衡內(nèi)外部講師的各自優(yōu)勢和劣勢，這樣不僅能降低了企業(yè)培訓(xùn)成本，保證了培訓(xùn)效果，而且促進(jìn)了內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍的塑造，和組織學(xué)習(xí)力的提升?？偨Y(jié)國內(nèi)外著名企業(yè)大學(xué)的經(jīng)驗(yàn)得出，有效的講師管理體系包括三個(gè)方面：選拔與培養(yǎng)、認(rèn)證與考核和管控與激勵(lì)。以下我們將分別就這三個(gè)方面進(jìn)行較為詳細(xì)的闡述，各企業(yè)可針對自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定相應(yīng)的管理流程和制度，組建一支高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的講師隊(duì)伍，并依據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段和實(shí)際需要，不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。講師的選拔、培養(yǎng)、認(rèn)證和考核是相互聯(lián)系的，需要一個(gè)嚴(yán)格的流程來執(zhí)行和管理，該流程大致包括推薦/申報(bào)、初審面試、針對性培訓(xùn)、綜合評審、聘用講課、考核激勵(lì)、晉級等幾個(gè)環(huán)節(jié)。行業(yè)專家面試講師侯選人培訓(xùn)師入門企業(yè)大學(xué)裔介聽課教師認(rèn)證標(biāo)灘參加主講課程培訓(xùn)試講試運(yùn)行及授課技巧后續(xù)跟蹤4.1講師的選拔與培養(yǎng)不論是內(nèi)部講師還是外部講師，都具有兩種基本職責(zé)：專家和培訓(xùn)引導(dǎo)者。前者是要對所講授的內(nèi)容有一定程度深入而獨(dú)到的見解，并且該方面的知識掌握程度要比學(xué)員略勝一籌，通過只是和見解的傳遞，授之以“魚”;后者需要引導(dǎo)受訓(xùn)學(xué)員圍繞課題有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行自發(fā)探討和總結(jié)，教會(huì)學(xué)員解決問題、掌握技能的方法和思路，授之以“漁”。因此，講師必須具備一定的素質(zhì)和能力，他們需要有較高的學(xué)歷和豐富的行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)、健康的身體、正直的品行和積極的心態(tài)。通常情況下，在進(jìn)行內(nèi)部講師選拔時(shí)，企業(yè)中高層管理人員、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干是主要來源，他們在管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識和實(shí)操方面具有獨(dú)特優(yōu)勢，但同時(shí)，培訓(xùn)技巧和相關(guān)能力的缺乏也是不可回避的，所以，需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，針對性的提升課程開發(fā)、培訓(xùn)技巧和講授能力。在進(jìn)行講師認(rèn)證和考核之前，需要確定內(nèi)部講師的任職資格、能力和素質(zhì)，有些企業(yè)還設(shè)立了三個(gè)或四個(gè)級別加以區(qū)分，已形成晉級機(jī)制。經(jīng)過講師認(rèn)證前的培訓(xùn)或輔導(dǎo)，還需通過評審機(jī)構(gòu)(通常情況下通過組建評審委員會(huì)來確定評審機(jī)構(gòu))的綜合評審，然后進(jìn)行試用，合格后即可取得認(rèn)證，并持證上崗授課。通常情況下，還要進(jìn)行周期為1年的考核，并決定是否被續(xù)聘或晉級。21|IKeyLogix企業(yè)大學(xué)白皮書1.0||224.3講師的激勵(lì)和管控有效的內(nèi)部講師激勵(lì)機(jī)制不僅有助于內(nèi)部講師資源的開發(fā)，而且可以促進(jìn)講師隊(duì)伍素質(zhì)能力的不斷提升，具體可從制定講師晉級制度、提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提供職位升遷機(jī)會(huì)、給予適當(dāng)報(bào)酬、及評選優(yōu)秀講師等方面來著手。制，從而使其更好的為公司培訓(xùn)工作服務(wù)(如圖4-2)。以上主要是針對內(nèi)部講師，而對于外部講師只需有關(guān)部門對其資歷、背景、經(jīng)驗(yàn)和水平進(jìn)行認(rèn)證審核，通過即可聘用，并且根據(jù)學(xué)員反饋結(jié)果，進(jìn)行續(xù)聘和解聘決定。近年來，隨著員工培訓(xùn)在企業(yè)中重要性的不斷提高，越來越多的企業(yè)已經(jīng)不再簡單地只是為員工選擇設(shè)計(jì)某些培訓(xùn)項(xiàng)目，他們更希望的是能夠看到員工參加培訓(xùn)后的實(shí)際效果。培訓(xùn)評估逐漸成為培訓(xùn)規(guī)劃過程中不可或缺的一部分。而這種評估已經(jīng)逐漸從學(xué)員對講師、課程的單向課后反饋轉(zhuǎn)為雙向的，以評估學(xué)員的培訓(xùn)效果為核心的體系。大型的投入甚多的培訓(xùn)項(xiàng)目尤其需要事先建立一個(gè)完善有效的評估體系，因?yàn)檫@種項(xiàng)目通常會(huì)涉及到培訓(xùn)的投資回報(bào)率的問題。企業(yè)給員工提供培訓(xùn)服務(wù)歸根到底是為了提升企業(yè)效益，因而需要考慮培訓(xùn)投入的成本是否獲得了預(yù)期的收益，這種收益可能是提高了的士氣，更加符(GE合要求的員工，降低的員工流動(dòng)率，改善的績效等。不管從企業(yè)大學(xué)還是從企業(yè)的角度而言，培訓(xùn)評估都是必不可少的。它可以幫助前者改善培訓(xùn)內(nèi)容和方式以適應(yīng)需求，而協(xié)助后者掌握員工培訓(xùn)的質(zhì)量，以便更加有效地進(jìn)行企業(yè)人力及其他資源的配置。在我們的調(diào)查中，26%的企業(yè)大學(xué)正在建立自己的培訓(xùn)評估體系，74%的企業(yè)大學(xué)已經(jīng)實(shí)施了對培訓(xùn)效果的評估，但只有19%認(rèn)為自己在培訓(xùn)評估上做得很好，對培訓(xùn)起到了積極的指導(dǎo)和促進(jìn)作用，不到所調(diào)查企業(yè)大學(xué)的五分之一；而其中超過半數(shù)為外資企業(yè)在華所建的企業(yè)大學(xué)或國外企業(yè)大學(xué)，如中意人壽的中意學(xué)院、DHL物流管理學(xué)院、摩托羅拉大學(xué)、戴姆勒-克萊斯勒大學(xué)等。從中我們可以看出，國內(nèi)企業(yè)大學(xué)在培訓(xùn)評估方面尚需加快建設(shè)步伐。在大多數(shù)情況下，培訓(xùn)者只是以簡單的學(xué)員反饋表來做培訓(xùn)評估，但DonaldKirkpatrick等培訓(xùn)評估學(xué)專家的研究表明，既便是精心設(shè)計(jì)的反饋表，也很難對培訓(xùn)效果作出合乎事實(shí)的評價(jià)。在DonaldKirkpatrick