崗位的績效考核方案范文

崗位的績效考核方案范文崗位的績效考核方案范文1

加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作主動性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。

一、考核對象

全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參與績效考核，轉(zhuǎn)正后起先進(jìn)行績效考核）。

二、考核結(jié)果等級和方式

（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-101分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，依據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和詳細(xì)金額。

（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成狀況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：實(shí)行分級考核，由干脆上級考核干脆下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。

（五）績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采納相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。

三、考核原則

1、公允、公正、公開原則；

2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；

3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)覺工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。

四、職責(zé)

1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的干脆責(zé)任人，駕馭績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，視察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，供應(yīng)必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成果效安排和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

2、員工職責(zé)：進(jìn)行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。

3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、說明及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工供應(yīng)指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

五、績效考核流程

1、制訂績效安排、確定績效目標(biāo)。

2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作安排/績效考核表》（見附件1），確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。

3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作安排/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。

4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。

崗位的績效考核方案范文2

為了發(fā)揮班主任在班級教化管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的主動性、主動性，促進(jìn)班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等供應(yīng)依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

一、考核方法

班主任績效考核實(shí)行學(xué)校考評小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長考評相結(jié)合。

二、考核內(nèi)容

班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成果考核兩部分。

(一)(40分)

1、制定本學(xué)期的班主任工作安排，學(xué)期結(jié)束前能剛好撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)

2、能仔細(xì)組織好班會課和活動課，每學(xué)期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分)

3、常常與家長取得聯(lián)系，每學(xué)期對班級全部學(xué)生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開一次家長會。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)

4、能做好對班干部的選拔、培育和指導(dǎo)工作，熟識班級狀況，注意培育良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會議每學(xué)期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

5、能主動組織學(xué)生參與學(xué)校支配和組織的各項(xiàng)集體活動。(3分)

6、能按時參與學(xué)校組織召開的班主任會議。(3分)

7、早讀跟班。(5分)

8、課間操或?qū)W生集會班主任必需到場。(5分)

9、仔細(xì)剛好填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素養(yǎng)報(bào)告單。(3分)

10、按時完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。(5分)

(二)班級工作成果考核內(nèi)容(60分)

1、班級衛(wèi)生狀況。關(guān)切學(xué)生身心健康，重視公共衛(wèi)生平安工作，主動執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)

2、加強(qiáng)常規(guī)管理，重視平安教化。在校內(nèi)每發(fā)生一件平安事故處理剛好。(10分)

3、加強(qiáng)學(xué)生課外活動支配與指導(dǎo)，主動開展形式多樣的課外活動，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展?；顒觾?nèi)容豐富多樣、平安、有效。(5分)

4、加強(qiáng)班級財(cái)產(chǎn)管理，措施到位。(5分)

5、注意班容班貌，布置簡潔、美觀，富有特性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱藏化。(5分)

6、班級學(xué)生到校狀況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要剛好與家長聯(lián)系。(5分)

7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

8、班級學(xué)生團(tuán)體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

10、班級內(nèi)學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機(jī)抽取班級內(nèi)學(xué)生)。(5分)

三、班主任績效考核結(jié)果運(yùn)用

班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

崗位的績效考核方案范文3

第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本方法。

其次條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨

考察員工的工作績效；了解、評估員工工作看法與實(shí)力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

其次章績效考核的組織

第五條為了加強(qiáng)對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核方法績效考核的內(nèi)容

第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作實(shí)力、工作看法、工作責(zé)任心等方面，詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)見《xx》和《xx》。

第四章績效考核的實(shí)施

第x條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。

第x條部門負(fù)責(zé)人：根據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位全部員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。

第九條一般員工：根據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，詳細(xì)考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第五章績效考核結(jié)果運(yùn)用

第十二條員工的考核結(jié)果依據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。

第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。

第十四條干脆上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效改進(jìn)安排、培訓(xùn)安排等進(jìn)行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。

一、無正值理由，不聽從工作支配的；

二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；

三、工作看法不好，服務(wù)意識差，基層投訴常見的。

第xx條依據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工xx%，項(xiàng)目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶锳檔，績效工資上調(diào)xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)xx%，考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級運(yùn)用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

崗位的績效考核方案范文4

為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費(fèi)員工作主動性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內(nèi)容：

1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)覺扣款當(dāng)事人30元。

2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)覺一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、裝扮發(fā)覺一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)覺一次扣發(fā)5元。

5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)覺一次扣發(fā)10元。

6、辦公區(qū)平常應(yīng)保持整齊干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未剛好改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。

8、在收費(fèi)處游戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)覺一次扣發(fā)5元。

二、違反以下狀況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎金。

1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予嘉獎。

2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予嘉獎。

3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予嘉獎。

三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀：

1、儀表：收費(fèi)員儀表整齊、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的詢問、交費(fèi)時，應(yīng)凝視對方，語氣溫柔，音量適中的耐性解答。

2、收費(fèi)人員運(yùn)用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。

(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好，一共是××元××角;

(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?

(5)、找您××元,請核對一下;

(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8)、請到××科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行探討后剛好修訂和完善。

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一、目的：

通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等狀況進(jìn)行詳細(xì)的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確?？己斯ぷ鞴省⒐?、公開。

二、適用范圍：

適用于公司全部保安。

三、職責(zé)：

1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項(xiàng)目組的每月保安員考核狀況。

2、管理處主任負(fù)責(zé)對本單位隊(duì)長、副隊(duì)長每月工作的詳細(xì)綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核狀況。

3、保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長負(fù)責(zé)對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核狀況。

4、保安班長或主持工作副班長負(fù)責(zé)對班組保安員的每月工作考核。

四、相關(guān)文件：

1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度

2、保安工作手冊

3、各管理處制定的管理制度

五、操作規(guī)程

1、首先，每月初一般保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長依據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對本班組保安員當(dāng)月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核狀況匯總報(bào)保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長。

2、其次，保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長在月初對每個班組班長、副班長當(dāng)月工作狀況進(jìn)行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核狀況是否正常，有無存在瞞報(bào)、有失公允、公正之處，然后將總體考核狀況匯總報(bào)管理處主任。

3、管理處主任對保安隊(duì)長、副隊(duì)長的當(dāng)月工作狀況進(jìn)行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊(duì)的整體綜合考核狀況。

4、考核分?jǐn)?shù)實(shí)行百分制，各級保安員當(dāng)月工作成果突出得101分以上者，每分嘉獎5元，當(dāng)月考核96分(不含96分)至101分者不進(jìn)行懲罰，考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常懲罰，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進(jìn)行懲罰，當(dāng)月考核85分以下者除進(jìn)行3倍懲罰以外，再進(jìn)行下崗培訓(xùn)一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。

六、考核依據(jù)：

一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。

崗位的績效考核方案范文6

一、考核指導(dǎo)思想

根據(jù)轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求，科學(xué)地評價局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機(jī)制的建立，削減行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原則

實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平常與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注意實(shí)效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機(jī)制。

三、考核對象

局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部)。

四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進(jìn)行考核。

2、能：指業(yè)務(wù)學(xué)問和工作實(shí)力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作實(shí)力、組織指導(dǎo)實(shí)力及開拓創(chuàng)新實(shí)力，以及相關(guān)學(xué)問和學(xué)術(shù)水平提高的狀況等。主要從履行崗位職責(zé)實(shí)力、組織協(xié)調(diào)實(shí)力、創(chuàng)新實(shí)力三個方面進(jìn)行考核。

3、勤：指工作看法和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作看法及遵守勞動紀(jì)律狀況，主要從工作看法和出勤狀況進(jìn)行考核。

4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責(zé)的狀況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水同等。主要從完成主要工作任務(wù)狀況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進(jìn)行考核。

5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀(jì)遵守法律和廉潔自律兩個方面進(jìn)行考核。

五、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

考核標(biāo)準(zhǔn)：以被考核人的職位職責(zé)和所擔(dān)當(dāng)?shù)哪甓裙ぷ髂繕?biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。

考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

1、優(yōu)秀：仔細(xì)貫徹執(zhí)行黨和國家的路途、方針、政策，遵紀(jì)遵守法律，廉潔奉公，熟識業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱忱，有創(chuàng)新精神，績效突出。

2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路途、方針、政策，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟識業(yè)務(wù)，熱忱服務(wù)，工作主動，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

3、基本稱職(基本合格)：有肯定的思想政治素養(yǎng)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)實(shí)力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作主動性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素養(yǎng)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)峻失誤。

六、考核量化

1、考核標(biāo)準(zhǔn)占分比例：工作人員績效考核均實(shí)行百分制。平常考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評占10分)。

2、年終考核加分標(biāo)準(zhǔn)：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣揚(yáng)文章的基礎(chǔ)上，對超任務(wù)部份分別根據(jù)省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項(xiàng)目干脆由考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)被考核人供應(yīng)的證明材料核實(shí)后記分。同一事項(xiàng)不重復(fù)計(jì)分，按最高分值計(jì)算，其分值納入年終考核得分一并計(jì)算。

3、考核結(jié)果劃分標(biāo)準(zhǔn)：85分以上可舉薦為優(yōu)秀(依據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

七、考核實(shí)施

(一)績效考核

1、平?？己?60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，視為出勤。

南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準(zhǔn)，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)認(rèn)可為準(zhǔn)。

出勤考核結(jié)果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

(2)工作業(yè)績(20分)

依據(jù)職工履行崗位職責(zé)狀況，由單位負(fù)責(zé)人按季度考核，報(bào)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年終計(jì)算綜合得分。局屬單位負(fù)責(zé)人履職狀況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問責(zé)、通報(bào)指責(zé)，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。

事業(yè)人員(含工人)除完成所擔(dān)當(dāng)崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內(nèi)必需撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內(nèi)必需撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機(jī)關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必需撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機(jī)關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員，必需撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務(wù)計(jì)5分，發(fā)表計(jì)5分，根據(jù)實(shí)際完成比例計(jì)分。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點(diǎn)示范為考核指標(biāo)，具有中級職稱的必需抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必需抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。

(4)參與會議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)。

縣局組織召開的各種會議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)參與人員必需參與并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

2、年終績效考核(40分)

年度績效考核在次年元月結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>

①個人總結(jié)：被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》，進(jìn)行自我總結(jié)，于次年元月10日前完成。

②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進(jìn)行述職。

③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位被考核者根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計(jì)算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報(bào)局考核小組。

④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，去掉一個最高分和一個最低分計(jì)算出平均得分。

⑤考核得分計(jì)算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項(xiàng)目得分。

3、考核得分確認(rèn)

被考核者年度考核得分為平?？己说梅旨幽杲K績效考核得分，由本人簽字確認(rèn)后作為考核等次確定依據(jù)。

(二)確定考核等次

局考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，依據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次。

(三)考核結(jié)果公示

局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以干脆以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的狀況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。

(四)上報(bào)考核結(jié)果

按要求填報(bào)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結(jié)果上報(bào)縣人事局。

八、有關(guān)問題的處理

(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的`，確定為年度考核不(稱職)合格。

(三)受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(四)應(yīng)參與考核，無正值理由拒不參與考核的，干脆確定為年度考核不(稱職)合格。

(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。

九、考核結(jié)果的運(yùn)用

1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn))特殊突出的，可根據(jù)有關(guān)規(guī)定，報(bào)上級組織、人事部門賜予表彰嘉獎。

2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，根據(jù)財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。

3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下方法處理：

①次年不得晉升職務(wù)。

②根據(jù)財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。

4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下方法處理：

①次年不得參與正常調(diào)資。

②扣發(fā)績效工資或工作性補(bǔ)貼。

③當(dāng)年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。

④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。

十、考核的組織

局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作?？己诵〗M由徐鵬任組長，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人為成員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。

事業(yè)單位績效考核如何改進(jìn)?

績效考核，是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，來推斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事業(yè)單位自11015年開展績效考核工作以來，由于各方面的緣由，績效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來，存在著許多不容忽視的問題，應(yīng)當(dāng)引起重視并加以改進(jìn)。

1.當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題

1.1對績效考核管理工作的重要性相識不足

主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不重視，對考核工作重要性相識不足，沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，主要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)印象或票數(shù)定每個人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的?？己私Y(jié)束后，結(jié)果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。

1.2績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

目前事業(yè)單位的績效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績、廉”，特別籠統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采納相同的考核指標(biāo)。其次缺乏詳細(xì)的考核內(nèi)容，沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。而科學(xué)、規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系是將績效考核目標(biāo)和內(nèi)容詳細(xì)化，是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成狀況的重要依據(jù)。這就要求績效指標(biāo)能夠量化的，必需量化，不能量化的，應(yīng)當(dāng)行為化。

1.3績效考核方法太單一

目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采納這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計(jì)每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實(shí)。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實(shí)地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關(guān)系或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考核者進(jìn)行綜合測評;再次這種方法缺少關(guān)鍵事務(wù)記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。

1.4績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時匆忙忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。事實(shí)上假如職工不知道他們的工作績效與預(yù)期績效的差距，不找到改進(jìn)績效的方法，他們的績效是很難得到提高的?？梢哉f，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂?？冃Э己诉^程中通過管理者和職工的溝通既能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升實(shí)力和素養(yǎng)?？梢哉f績效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中?？冃?biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的輔導(dǎo)、績效指標(biāo)的調(diào)整、績效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理者和職工之間的溝通。

1.5績效考核結(jié)果沒有有效利用

績效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動職工的主動性和創(chuàng)建性，提高其工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，必需充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動、培訓(xùn)等方面，滿意職工不同層次的須要，從而調(diào)動其主動性。但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中，考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用，或者沒有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱忱和主動性，無法實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。

以上問題的存在，一是使考核工作缺乏肅穆性，流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實(shí)地摸清職工隊(duì)伍狀況，簡單造成用人決策失誤;二是使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標(biāo)。

為了達(dá)到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進(jìn)績效考核工作。

2.改進(jìn)績效考核管理工作的思路與方法

2.1轉(zhuǎn)變觀念，提高相識，建立績效導(dǎo)向型的組織文化

事業(yè)單位作為公益性組織，應(yīng)當(dāng)把績效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會的目標(biāo)上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導(dǎo)向。其次，要激勵職工樹立實(shí)事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，干脆影響考核結(jié)果的公允、公正，要讓職工相識到真實(shí)的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。

2.2做好績效考核前的基礎(chǔ)工作

科學(xué)地設(shè)置工作崗位。在績效考核前，要進(jìn)行崗位設(shè)置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增加績效考核的牢靠性與精確性。

設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo)。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績效考核的詳細(xì)內(nèi)容，設(shè)立績效指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循：第一科學(xué)客觀的原則?？冃е笜?biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績效的特點(diǎn)，具有代表性。其次定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績效，必需將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合?？梢粤炕闹笜?biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn)，在提取指標(biāo)時盡可能量化、細(xì)化;不能量化的指標(biāo)要盡可能的行為化，對工作過程進(jìn)行具體描述。

制定績效安排?？冃О才攀锹毠づc上級領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)精確定績效目標(biāo)的過程。在制定績效安排時，應(yīng)當(dāng)激勵職工充分發(fā)表自己的建議，參加制定，使績效安排更加符合實(shí)際，同時應(yīng)當(dāng)對自己參加制定的績效安排進(jìn)行承諾。激勵理論認(rèn)為，人們對某種安排的執(zhí)行狀況取決于他是否參加制定安排和公開承諾。假如參加并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該安排。

2.3引進(jìn)科學(xué)合理的績效考核方法

績效考核工作的公允、公正是績效考核取得勝利的關(guān)鍵，合適的考核方法是績效考核公允公正的重要保證。事業(yè)單位應(yīng)實(shí)行定性與定量、日?？己伺c年終考核相結(jié)合等方式，依據(jù)不憐憫況選擇或綜合運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事務(wù)法和360度評估法等考核方法進(jìn)行考核。

目標(biāo)管理法，是將組織目標(biāo)分解到各個部門和個人，利用崗位目標(biāo)管理的思想使職工進(jìn)行實(shí)際工作時實(shí)現(xiàn)自我限制與自我管理、過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，若發(fā)覺沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)剛好與其溝通并分析緣由，以便改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。將目標(biāo)管理思想運(yùn)用于事業(yè)單位的績效考核中，可以變更事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調(diào)動職工工作主動性和主動性的局面。

關(guān)鍵事務(wù)法，將績效考核的重點(diǎn)集中在那些有效從事一項(xiàng)工作與無效從事一項(xiàng)工作的關(guān)鍵行為上，記錄下被考核者的詳細(xì)哪些行為是特殊有效和無效的，既要有詳細(xì)事實(shí)作依據(jù)，又要略作點(diǎn)評。這種方法對組織認(rèn)定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)非常有效，而且對制定改善不良績效的安排非常有用。

360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務(wù)對象(外部的和內(nèi)部的)等對職工完成工作的狀況、績效行為進(jìn)行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進(jìn)行評價，有助于得出更為客觀公正的結(jié)果，在供應(yīng)精確的反饋信息和考評誤差等方面具有優(yōu)點(diǎn)。

2.4加強(qiáng)溝通和反饋溝通

應(yīng)貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工相識問題、提高工作實(shí)力，從而高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

反饋也須要溝通，應(yīng)當(dāng)剛好，這樣才能讓職工更清晰管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，分析未完成果效目標(biāo)的緣由，找到改進(jìn)績效的措施，增加職工責(zé)任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，最終階段的反饋將起著很大的作用。

反饋有多種方式，有正式的，如書面報(bào)告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動式交談等。

2.5充分利用績效考核結(jié)果

績效考核的目的是激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)建性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過考核發(fā)覺職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，然后有針對性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個人實(shí)力，改進(jìn)個人工作績效，最終完成組織任務(wù)。同時，對于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應(yīng)地賜予適當(dāng)?shù)募?，嘉獎與其貢獻(xiàn)相匹配的酬勞。假如不能有效地利用考核結(jié)果，績效考核作用就不能發(fā)揮。

績效考核結(jié)果主要運(yùn)用在以下幾個方面：

一是用于工資調(diào)整，凡是年度考核合格以上的增長一級薪級工資;優(yōu)秀的除了增長工資外，還可以發(fā)放獎金和榮譽(yù)證書等;不合格的除了不增長工資外，還可以視狀況確定降低工資。

二是用于職工崗位調(diào)整和聘任，隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，如何客觀公正地調(diào)整崗位和聘任，是各級管理者必需面對的問題，要做到崗位調(diào)整和聘任的公正和擇優(yōu)，就必需用事實(shí)說話?？冃Э己说慕Y(jié)果為崗位調(diào)整和聘任供應(yīng)了客觀的依據(jù)。

三是用于個人發(fā)展，相對于工資酬勞，學(xué)問型職工在工作中更注意自己在單位中的發(fā)展。有調(diào)查顯示，培訓(xùn)、有較多的發(fā)展機(jī)會或其它的精神嘉獎是學(xué)問型職工感到滿足的最主要因素。工資酬勞只是基礎(chǔ)性問題，而發(fā)展則是學(xué)問型員工關(guān)注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性限制技術(shù)，是以帶有強(qiáng)制性、威逼性的結(jié)果來削減職工不良行為發(fā)生的頻率。詳細(xì)方法有指責(zé)、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。

以上是特邀專家針對事業(yè)單位績效考核管理工作中出現(xiàn)的問題提出的一些改進(jìn)方法。值得留意的是如何結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績效安排、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果應(yīng)用等各個環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)績效考核是至關(guān)重要的。只有在實(shí)踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結(jié)果的公允、公正，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，提升職工的素養(yǎng)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿意公眾對事業(yè)單位的需求。

崗位的績效考核方案范文7

第一章總則

第一條為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對事業(yè)單位的管理，依據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行方法》和分類推動事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實(shí)際，制定本方法。

其次條本方法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成果和效果?？冃Э己耸沁\(yùn)用特定的指標(biāo)體系，根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對比分析，對被考核單位在肯定周期內(nèi)的績效進(jìn)行綜合評價。

第三條事業(yè)單位績效考核根據(jù)有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅(jiān)持分類組織、社會參加、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

第四條考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和運(yùn)用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績效考核。

其次章組織管理

第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負(fù)責(zé)組織實(shí)施，詳細(xì)工作由市事業(yè)單位登記管理局擔(dān)當(dāng)。

第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：

（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作安排；

（二）負(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào)；

（三）審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。

第七條市事考辦職責(zé)：

（一）擬定年度考核工作安排；

（二）組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；

（三）負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門制定的特性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。

（四）審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù)；

（五）審核被考核單位的考核等次；

（六）負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案；

（七）負(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào)；

（八）負(fù)責(zé)績效檔案的建立、管理工作；

（九）擔(dān)當(dāng)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)探討會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參加。

第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負(fù)責(zé)特性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實(shí)施。

專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。依據(jù)工作須要可吸納服務(wù)對象代表參與。

第十條評委應(yīng)堅(jiān)持原則，仔細(xì)負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟識事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。

評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

（一）與被考核單位有干脆利害關(guān)系的；

（二）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；

（三）其他可能影響考核結(jié)果公正的。

第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可依據(jù)須要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ?xiàng)檢查，詳細(xì)狀況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。

第三章考核內(nèi)容及程序

第十二條事業(yè)單位績效考核實(shí)行百分制，由共性指標(biāo)和特性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。

（一）共性指標(biāo)（40分）

1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行狀況，信用建設(shè)、信息公開等狀況。

2、社會評價（15分）：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿足程度。

（二）特性指標(biāo)（60分）

1、主體業(yè)務(wù)開展（25分）：年度目標(biāo)任務(wù)完成狀況，科研與創(chuàng)新、成果與嘉獎狀況等。

2、經(jīng)濟(jì)社會效益（20分）：供應(yīng)社會公益服務(wù)狀況、對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的貢獻(xiàn)狀況等。

3、管理運(yùn)行狀況（15分）：內(nèi)部管理狀況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)狀況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。

第十三條事業(yè)單位績效考核根據(jù)自查自評、考核預(yù)報(bào)、實(shí)地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：

（一）自查自評。被考核單位比照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評報(bào)告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署看法后，按規(guī)定時間報(bào)送市事考辦。

（二）考核預(yù)報(bào)。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)報(bào)，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。

（三）實(shí)地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)狀況進(jìn)行實(shí)地考核?？己私M由評委及組織、編制、財(cái)政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。

1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實(shí)反映特性指標(biāo)的相關(guān)資料。

2、個別談話?？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽取對被考核單位工作狀況的評價，了解被考核單位在落實(shí)考核指標(biāo)方面實(shí)行的措施、存在的主要問題、看法建議等。

3、現(xiàn)場核查。對擔(dān)當(dāng)重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)地核查。

綜合上述狀況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。

（四）社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿足度進(jìn)行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進(jìn)行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計(jì)局綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價部分得分。

（五）專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對特性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

（六）確定等次。市事考辦依據(jù)被考核單位綜合得分狀況提出考核等次建議，報(bào)市事業(yè)單位考核委員會審定。

（七）公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進(jìn)行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，狀況屬實(shí)的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。

公示期滿無異議后，在肯定范圍內(nèi)通報(bào)考核結(jié)果，并報(bào)市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。

第四章考核等次

第十四條績效考核結(jié)果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參與考核事業(yè)單位總數(shù)的15