崗位考核績效方案

崗位考核績效方案崗位考核績效方案1

1.目標(biāo)安排

安排：以1年為周期安排實施前期目標(biāo)：

目標(biāo)：打響網(wǎng)站品牌

任務(wù)：形成穩(wěn)定的銷售模式、培育客戶的黏性策略：網(wǎng)站平臺建設(shè)、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場開拓、團隊機制建設(shè)，電商運營方案怎么寫。

第一階段：網(wǎng)站平臺完善期(1個半月)：20~30天的平臺基本建設(shè)階段，依據(jù)網(wǎng)站需求特色，為會員供應(yīng)功能強大的網(wǎng)上商務(wù)平臺。

該平臺是一個開放式BTOB電子商務(wù)平臺，以產(chǎn)品為核心，將買家、產(chǎn)品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結(jié)合起來，用戶可以通過各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿(mào)易合作伙伴，實現(xiàn)網(wǎng)上議價、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿(mào)易活動。

商務(wù)平臺能夠為企業(yè)在線供應(yīng)供需信息發(fā)布和查詢以及網(wǎng)上議價談判、拍賣招標(biāo)、合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方供應(yīng)多種完善平安的在線支付解決方案。

企業(yè)無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。

包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁面美化;20~30天的信息搜集，每天50條活動的完整信息錄入，保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內(nèi)容的信息量。

目的：保證網(wǎng)站的流暢、穩(wěn)定運轉(zhuǎn)，網(wǎng)站內(nèi)容的基本完整。

其次階段：網(wǎng)站試運營期(2個半月)：其實這個階段也可以說是網(wǎng)站運營初期或者是內(nèi)容的完善期,網(wǎng)站運營結(jié)果更具有真實性和具有勸服力,這個階段的主要任務(wù)是：網(wǎng)站的初步推廣和網(wǎng)站性能的進一步完善。

目的：形成自己的網(wǎng)站風(fēng)格、提高網(wǎng)站的流量。

第三階段：網(wǎng)站運營中期(5個月)：這個階段的由于前期的宣揚和推廣，為網(wǎng)站的帶來了肯定的流量，所以這個階段的重點應(yīng)當(dāng)放在網(wǎng)站會員商家的拓展和網(wǎng)站用戶的轉(zhuǎn)換上，讓一般的活動查看用戶轉(zhuǎn)化成活動發(fā)布用戶，剛好有效的搜集用戶反饋信息，另外網(wǎng)站的線上和線下推廣還須要進一步的跟進。

在網(wǎng)絡(luò)營銷方面，初步開展一些線上、線下商務(wù)活動，主要是：網(wǎng)絡(luò)廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線下推廣。

目的'：提高用戶轉(zhuǎn)化率、培育客戶的黏性、提高網(wǎng)站會員商家的數(shù)量。

第四階段：網(wǎng)站運營后期(3個月)：建立網(wǎng)站品牌價值是這個階段的首要任務(wù)，在前面兩個階段的運營過程中，提高了網(wǎng)站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規(guī)劃方案《電商運營方案怎么寫》。

因此在接著做網(wǎng)站推廣和內(nèi)容建設(shè)開發(fā)的同時，網(wǎng)站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。

主要是：對網(wǎng)站數(shù)據(jù)進行分析，提高網(wǎng)絡(luò)營銷市場開拓，進一步完善網(wǎng)站功能，拓展網(wǎng)站產(chǎn)目的：市場開拓、為占據(jù)市場做打算。

2.任務(wù)安排(1)網(wǎng)站內(nèi)容和服務(wù)網(wǎng)站的內(nèi)容建設(shè)和服務(wù)包括：網(wǎng)站內(nèi)容的編輯工作、網(wǎng)站的產(chǎn)品和功能分析、以及線上推廣活動。

(2)業(yè)務(wù)開拓推廣網(wǎng)站業(yè)務(wù)開拓：網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效溝通、提高網(wǎng)站活動場地的覆蓋率。

a)網(wǎng)站推廣負(fù)責(zé)網(wǎng)站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網(wǎng)站品牌推廣。

推廣工作包括：活動推廣、網(wǎng)站宣揚推廣、商家聯(lián)合的推廣。

b)客戶信息分析了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給網(wǎng)站編輯人員，進行整理。

(3)客戶服務(wù)剛好解答用戶對于網(wǎng)站的疑難問題，協(xié)作好市場人員，搜集市場反饋過來的信息，同時將市場反饋過來的信息整理后剛好給網(wǎng)站策劃編輯人員，做好對網(wǎng)站的功能和內(nèi)容的策劃、組織工作。

此外，同時審核活動信息、商家信息。

(4)技術(shù)維護技術(shù)維護方面，包括網(wǎng)站的頁面設(shè)計、美工和網(wǎng)站的程序開發(fā)、數(shù)據(jù)庫維護等。

網(wǎng)站美工和技術(shù)人員，應(yīng)協(xié)作好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結(jié)構(gòu)設(shè)計要求，即使完善網(wǎng)站的一些功能貫聯(lián)和界面的設(shè)計美觀。

同時網(wǎng)站美工方面在公司的線下推廣方面的宣揚材料的設(shè)計上面與市場和編輯人員保持協(xié)作。

3.團隊建設(shè)網(wǎng)站團隊的建設(shè)對于網(wǎng)站運營供應(yīng)最基礎(chǔ)的保障。

團隊基本結(jié)構(gòu)包括：市場推廣部、網(wǎng)站技術(shù)部、網(wǎng)站編輯部。

市場推廣部負(fù)責(zé)網(wǎng)站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負(fù)責(zé)市場推廣、地面宣揚、開展活動，以及公司品牌推廣，開拓網(wǎng)站會員商家，剛好收集用戶戶信息，開拓客戶資源。

網(wǎng)站技術(shù)部要為網(wǎng)站運營平臺供應(yīng)平安、穩(wěn)定等方面的保障，剛好協(xié)作公司的維護決策。

網(wǎng)站編輯部負(fù)責(zé)網(wǎng)站內(nèi)容的建設(shè)，網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計，以及一些線上的推廣活動，同時對于網(wǎng)站內(nèi)容的充溢，網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。

詳細(xì)人員配置如下：市場推廣部：市場推廣人員2網(wǎng)站技術(shù)部：網(wǎng)站技術(shù)人員2名，一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設(shè)，一名偏重網(wǎng)站頁面的技術(shù)實現(xiàn);網(wǎng)站美工2名，其中一名偏技術(shù)方面、一名偏平面方面。

網(wǎng)站編輯部：網(wǎng)站編輯人員24.網(wǎng)站培訓(xùn)網(wǎng)站最須要的培訓(xùn)：網(wǎng)站定位和運營思路培訓(xùn)、網(wǎng)站服務(wù)學(xué)問培訓(xùn)、其它詳細(xì)運營時涉及的臨時性培訓(xùn)。

5.溝通機制溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術(shù)部門之間的溝通，規(guī)劃人員與執(zhí)行人員的溝通、技術(shù)人員內(nèi)部溝通。

崗位考核績效方案2

一、考核目的

為了更大地調(diào)動員工的`工作主動性和熱忱，實現(xiàn)員工多勞多得，提高員工的工作效率。

二、考核對象

本考核方法所考核對象為客服部已轉(zhuǎn)正全部人員。

三、考核周期

每月1日——月末最終1日(每個自然月)。

四、目標(biāo)考核

(一)KPI指標(biāo)考核數(shù)據(jù)來源:xxx-客服績效管理系統(tǒng)(輔:客服日業(yè)績報表數(shù)據(jù))

1、固定旺旺小號，短期不輪值。

2、子旺旺添加：

xxx旗艦店:2(花名)xxx旗艦店:3(花名)xxx旗艦店:5(花名)

xxx旗艦店:7(花名)xxx旗艦店:8(花名)xxx旗艦店:9(花名)

注:(售后及其它部門臨時頂崗，計入每周排名，但不作為考核對象，但各項指標(biāo)不得低于店鋪平均水平50%，否則取消其兼職客服資格)

3、各項指標(biāo)基本及過濾設(shè)置:

售后天數(shù)過濾設(shè)置:14天(顧客購買后，在售后天數(shù)內(nèi)回來詢問客服，并且沒有下單的`狀況，屬于售后，不計為顧客接待)

廣告過濾:回復(fù)2次“非誠勿擾，xxx旗艦店期盼您的再次光臨!”(過濾廣告信息，不計為顧客接待)

客戶簡潔句過濾：客服最少回復(fù)3句(客戶詢問一句，客服回復(fù)3句以上，對方仍五回應(yīng)，不計為顧客接待)

(二)KPI指標(biāo)(以下指標(biāo)每周進行統(tǒng)計，進行周排名)

1、詢單人數(shù)比:詢單人數(shù)(此數(shù)據(jù)延遲1天/接待人數(shù);

2、顧客下單率:當(dāng)日下單人數(shù)/詢單人數(shù);

3、訂單付款率：最終付款人數(shù)(此數(shù)據(jù)延遲4天)+當(dāng)日付款人數(shù)(后4天數(shù)據(jù))/下單人數(shù);

4、付款客單價：有效客服下單且最終付款客單價;

5、轉(zhuǎn)化率:最終付款勝利率;

6、旺旺回復(fù)消息數(shù)比：客服消息數(shù)/買家消息數(shù);

7、旺旺回復(fù)率：回復(fù)過的顧客/接待過的顧客;

8、旺旺平均響應(yīng)時間：小于30S;

9、顧客流失率：此條和3條相對應(yīng)!(流失金額比:最終流失總金額/下單總金額)

10、當(dāng)月任務(wù)完成率：分等級;

11、落實他人訂單付款金額

12、每周業(yè)績排名

五、考核指標(biāo)說明：

1.詢單人數(shù)比:防止客服回復(fù)廣告暗語過濾未成交訂單，參照3月6號-24號數(shù)據(jù)：店鋪總接待人數(shù)3076，詢單人數(shù)2475，此項指標(biāo)比例80.46%;若低于上月平均水平，查詢明細(xì)，如發(fā)覺用暗語惡意過濾扣2分，每周做統(tǒng)計，全月共4周。

2.顧客下單率:參照3月6號-24號數(shù)據(jù)：店鋪詢單人數(shù)2475，當(dāng)日下單人數(shù)812，此項指標(biāo)為32.8%;每周進行排名，1-3名根據(jù)排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于店鋪平均水平扣1分，每周做統(tǒng)計，全月共4周。

3.訂單付款率：參照3月6號-25號數(shù)據(jù):店鋪下單人數(shù)915，21號最終付款人數(shù)509，22號-25號當(dāng)日付款317，故此項指標(biāo)為90.27%;每周進行排名，1-3名根據(jù)排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于店鋪平均水平扣1分，每周做統(tǒng)計，全月共4周。

4.付款客單價：參照3月6號-21號數(shù)據(jù):有效客服下單客單價281.11，每周進行排名，1-3名根據(jù)排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于店鋪總客單價248.46扣1分，每周做統(tǒng)計，全月共4周。(特別活動除外)

5.轉(zhuǎn)化率:參照3月6號-21號數(shù)據(jù)：店鋪當(dāng)日詢單到當(dāng)日或者次日下單，顧客最終付款勝利率29.24%，每周進行排名，1-3名根據(jù)排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于平均轉(zhuǎn)化率扣1分，每周統(tǒng)計一次，全月共4周。

6.旺旺回復(fù)消息數(shù)比:與買家多溝通才能促使成交，客服不能是機械性的問答，故此指標(biāo)低于1扣2分，每周統(tǒng)計一次，全月共4周。

7.旺旺回復(fù)率：必需是101%，低于該標(biāo)準(zhǔn)扣1分，每周統(tǒng)計一次，全月共4周。(特別狀況除外)

8.旺旺平均響應(yīng)時間：參照3月6號-25號數(shù)據(jù)：平均響應(yīng)時間為35秒，低于店鋪平均水平扣1分，所以請依據(jù)自己的實力接待顧客，每周統(tǒng)計一次，全月共4周。

9.顧客流失率：參照3月6號-21號數(shù)據(jù)：客服下單人數(shù)556人，流失人數(shù)77人，此指標(biāo)為13.85%.(低于5%加1分，高于10%扣1分)，每周統(tǒng)計一次，全月共4周。

10.當(dāng)月任務(wù)完成率(附加分項)：0-50%扣2分，60-80%加1分，80-101%加3分，130%以上加5分，此項為月度統(tǒng)計。

11.落實他人訂單付款金額：提成比例2，此項為月度統(tǒng)計。

12.每周業(yè)績排名(附加分項)1-3名(3-1分不等)

六、部門考核指標(biāo)

1.店鋪賣家看法動態(tài)評分:

a)較上月提升或降低:月頭，月尾統(tǒng)計詳細(xì)數(shù)據(jù)，20xx年3月26日4.67881，評價人數(shù);xxx店鋪同期指數(shù)4.51596，低于同行業(yè)平均水平3.82%

b)b)與同行業(yè)平均水平：較上月有提升，同時高于同行業(yè)平均水平嘉獎101元x部門人數(shù)，低于同行業(yè)平均水平扣101元x部門人數(shù)

2.部門銷售任務(wù)完成率:銷售任務(wù)指標(biāo)制定(月店鋪銷售總金額/月店鋪總PV;取去年同期和最近3個月數(shù)據(jù)求出平均值，根據(jù)當(dāng)月PVx此基數(shù)得出預(yù)估店鋪總銷售額;月客服部總銷售金額/月店鋪總金額，取去年同期和最近3個月數(shù)據(jù)得出客服銷售比平均值;最終得出客服部銷售任務(wù)指標(biāo)為=預(yù)估店鋪總銷售額x客服銷售比平均值)

注:遇大活動可參考雙11當(dāng)月數(shù)據(jù)

3.部門個人銷售任務(wù)完成率平均值:高于上月平均值嘉獎50元x部門人數(shù);低于上月平均水平扣50元x部門人數(shù)(多數(shù)據(jù)初始月無嘉獎或懲罰)4月份客服任務(wù)完成率低和整體客服人數(shù)有關(guān)系

4.部門平均轉(zhuǎn)化率:39.55%(4月份)

5.部門平均客單價:195.97(4月份)

6.4-5兩項指標(biāo)均高于上月平均水平嘉獎50元x部門人數(shù);低于上月平均水平扣50元x部門人數(shù)(多數(shù)據(jù)初始月無嘉獎或懲罰)

七、考核獎金

客服提成:任務(wù)金額內(nèi)5-8(60-101%=8，0-60%=5)，超出部分9-10(101-130%=9;130%以上10%)

1、考核獎金(X)=本月客服部銷售總金額x考核得分系數(shù)+客服個人業(yè)績?nèi)蝿?wù)金額提成20%+任務(wù)外提成金額10%+部門嘉獎或懲罰

(1)本月客服部銷售總金額=客服部全部人員當(dāng)月總業(yè)績

(2)考核得分系數(shù)=部門銷售任務(wù)完成率x部門平均轉(zhuǎn)化率x1%

(PS:根據(jù)4月份的數(shù)據(jù)部門任務(wù)完成率47%x部門平均轉(zhuǎn)化率39.55%)千分之1.85885;就是說整體每個月還需額外拿出客服團隊銷售業(yè)績的這個提成比例做嘉獎，加之部門的嘉獎懲罰。500135.60x1.85885=929.6元，部門懲罰(賣家動態(tài)評分)101x3=300元。

2、薪資組成

薪資構(gòu)成=(基本工資+全勤獎+加班工資)+績效獎金+行為嘉獎+銷售提成

1.1固定薪資=基本薪資+全勤獎+加班工資

1.2基本工資=xxxx元/月

1.3全勤獎=xxxx元/月(參照公司考勤制度發(fā)放)

1.4加班工資=xxxx元/月

1.5部門績效獎金=部門考核獎金(X)x80%(這個20與80的比例待可能須要調(diào)整)

1.6部門行為獎金=部門考核獎金(X)x20%(比例待調(diào)整)

1.7銷售提成=銷售任務(wù)內(nèi)金額x(5-8)x80%+超額完成任務(wù)部分(9-10)x90%+幫助下單金額x2

3、個人績效獎金=個人績效考核得分x部門績效獎金/96分

個人績效考核得分=KPI(1-9)項全部考核總得分+(10)加分項

96分為2-5項總分(3+2+1)x4x4=96分

4月份客服總得分85分

4、個人行為獎金=個人行為考核得分x部門行為獎金/總分

詳細(xì)考核項(滿分20分)

a)服務(wù)看法:

當(dāng)月0差評加5分，顧客評價表揚客服服務(wù)看法一次加0.5分，服務(wù)看法差評一次扣2分

b)銷售訂單狀況:

當(dāng)月O出錯加5分，訂單出錯一次扣1分，不根據(jù)常規(guī)操作一次扣0.5分

c)提出并優(yōu)化部門流程：

加分：3分

d)聽從領(lǐng)導(dǎo)，主動主動、仔細(xì)負(fù)責(zé)、執(zhí)行力強：

加分：5分

e)主動主動參加部門其他工作：

加分：2

f)工齡系數(shù)：

不足6個月沒有加分，6個月加2分，1年加3分，2年加5分，三年加8分

g)不按期完成任務(wù)：

扣3分

h)不聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，不協(xié)作其它部門工作：

扣2分

i)特別貢獻者：

當(dāng)月晚班加分2分，發(fā)覺各類錯誤剛好幫助修改，為公司挽回?fù)p失加(1-5分)

崗位考核績效方案3

一、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)建力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更準(zhǔn)確的了解員工隊伍的工作看法、特性、實力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。

3、為員工的職業(yè)發(fā)展安排的制定和員工的薪酬待遇（含調(diào)整）以及相關(guān)的教化培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。

4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部全部已轉(zhuǎn)正的正式員工，且包括新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、客戶滿足度、服務(wù)看法及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工

作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等級比例限制：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)10％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必需同時供應(yīng)詳細(xì)的事實依據(jù)

五、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：根據(jù)“考核自評表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估2、干脆主管復(fù)評：干脆主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。3、間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定。補充建議：

當(dāng)干脆主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、干脆主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)改變不大時，干脆主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與干脆主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)當(dāng)與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最終考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附詳細(xì)的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。注：考核周期可制定為：月度、季度、年度

六、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。

2、部屬與干脆主管探討考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必需供應(yīng)詳細(xì)的事實依據(jù)。

七、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成果對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理

（3）中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

（4）有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

（5）急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

（1）崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

（2）若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

（3）若年中考核再評為“有待提高”，且在其次次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

（1）該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

（2）同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

（3）如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司接著聘用，但崗位津貼在其次次年度考核起先前不作調(diào)整。

八、績效管理和績效考評應(yīng)當(dāng)達(dá)到的'效果

1、分辨出杰出的品德和杰出的績效，分辨出較差的品德和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個人的品德和績效水平并供應(yīng)建設(shè)性的反饋，讓員工清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

4、了解員工培訓(xùn)和教化的須要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展安排供應(yīng)依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等供應(yīng)準(zhǔn)確有用的依據(jù)；

九、績效考評結(jié)果處理

1、考評成果匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，15%良好，65%尚可，10%差，最終10%較差。

2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工將賜予一次性的榮譽和物質(zhì)嘉獎。最終的10%作為降級或終止合同的對象。

3、前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將協(xié)作部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4、后20%作為重點培訓(xùn)教化和改進的對象，人力資源部將協(xié)作部門主管為此部分員工供應(yīng)教化、培訓(xùn)、工作績效改進等相關(guān)的指導(dǎo)。

5、對于不按規(guī)定和要求協(xié)作工作，違反規(guī)定供應(yīng)虛假資料信息，及其他不良行為的，將根據(jù)百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

崗位考核績效方案4

一、總則

為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)覺優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。

二、考核范圍

總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本方法。

三、考核原則

1、公允、公正原則?？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避開各種不正值因素的干擾；

2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作實力和個人綜合素養(yǎng)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)；

3、剛好反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期剛好的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚特長，彌補不足，剛好提升和改進工作方式方法和效率；

4、科學(xué)獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、酬勞、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，激勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的.業(yè)務(wù)工作實力和水平，完成果效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

四、考核目的

1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；

2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作實力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成果（績效）考核。

五、考核時間

1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成果，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。

2、部門考核成果公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進行一對一的績效面談。

六、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作看法、素養(yǎng)實力。其中考核的核心是KPI工作績效。

（一）部門考核指標(biāo)包括：

1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；

2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理探討確定；

3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作；

4、360°評價；

（二）職員考核指標(biāo)包括：

1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人探討確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)；

2、實力考核：

3、看法考核：

4、紀(jì)律考核：

七、考核形式

考核形式有：

1、上級評定；

2、各職能部門互評。

八、考核指標(biāo)和方法

（一）考核指標(biāo)

1、全部考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。

（二）考核方法

部門考核實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及看法行為考核。

部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項

說明：

1、權(quán)重安排：360°考評占10分，由部門互評得出成果；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項，則KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)占101%的權(quán)重即可。

評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。

2、考核成果實行強制比例、正態(tài)分布。詳細(xì)比例如下：

3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：

S級：卓越，90（含）—101；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。

A級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。

B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；

C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。

九、考核程序

1、人力資源部依據(jù)工作安排，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度支配。

2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，打算考評看法。

3、各參加考核的部門和人員依考核方法運用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進行分值評定。

4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可干脆向人力資源部申訴。不通過人力資源部干脆找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)覺取消該部門當(dāng)月評比資格。5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

十、考核結(jié)果及效力

1、考核結(jié)果一般狀況要向本人公開，并留存于員工檔案。

2、當(dāng)月請假累計達(dá)到10天（包含以上)不參加當(dāng)月的績效考核（包含年假、事假、病假、調(diào)休等全部休假）；

3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評資格；

4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格；

5、異動人員考評：

a、崗位異動：當(dāng)月15號前（包含15號）參加異動后的部門績效考核；15號后的異動將參加異動前的部門績效考核；

b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。

6、考核結(jié)果具有的效力：

a、確定員工職位升降的主要依據(jù)；

b、與員工工資獎金掛鉤；

c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

d、確定對員工的解聘。

十一、申訴流程

1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成果申訴期，若對考核成果有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解；

2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成果申訴表》；

3、申訴結(jié)果為“申訴勝利”和“申訴不勝利”。對于申訴勝利的事項人力資源部將訂正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不勝利者，將會扣分加倍，以提示申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。

十二、獎金發(fā)放

十三、附則

本方法由人力資源部說明、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效。

崗位考核績效方案5

為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作主動性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的.院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內(nèi)容：

1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)覺扣款當(dāng)事人30元。

2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)覺一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、裝扮發(fā)覺一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)覺一次扣發(fā)5元。

5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)覺一次扣發(fā)10元。

6、辦公區(qū)平常應(yīng)保持整齊干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未剛好改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。

8、在收費處游戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)覺一次扣發(fā)5元。

二、違反以下狀況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎金。

1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予嘉獎。

2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予嘉獎。

3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者，不予嘉獎。

三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀：

1、儀表：收費員儀表整齊、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的詢問、交費時，應(yīng)凝視對方，語氣溫柔，音量適中的耐性解答。

2、收費人員運用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。

(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好，一共是××元××角;

(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?

(5)、找您××元,請核對一下;

(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8)、請到××科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行探討后剛好修訂和完善。

崗位考核績效方案6

一.制定標(biāo)準(zhǔn)

想要管理好我們的客服團隊，靠人治是恒久不行能管理好的，靠的是我們花費心思，仔細(xì)思索的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。

但是！請大家不要遺忘績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝合力，是為了激勵客服的同事對于工作仔細(xì)，關(guān)鍵字是：成長，激勵。當(dāng)然，也更便于管理。假如你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲處錯誤，那么我敢說，這樣的制度，恒久是最低級，最錯誤的制度！

請大家在制作績效考核制度之前，肯定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

二.制定思路

在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達(dá)成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。

1.什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？

2.什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？

3.什么樣的制度才能讓客服盡量避開發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？

4.什么樣的制度才能更好的激勵客服仔細(xì)對待自己的工作？

5.什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內(nèi)部的和諧？（我個人非常反感不和諧的競爭，認(rèn)為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發(fā)展得更好?；蛟S是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持究竟。）

6.什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價？又不會影響客服對于低單價的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠心情？

等等等等等.........有多數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ妓?，?dāng)然，我不敢說自己能夠四平八穩(wěn)，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家供應(yīng)一個思路，拋磚引玉，假如你情愿，可以留言。假如不情愿，也可以依據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。

三.“因材施教”

只要思路正確，其實績效考核沒有什么標(biāo)準(zhǔn)之說，不同的發(fā)展?fàn)顩r，不同的團隊結(jié)構(gòu)，不同的類目關(guān)聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，依據(jù)環(huán)境篩選出更加好用，有效的考核制度。

依據(jù)不同的因素，在績效考核中有不同的側(cè)重點，關(guān)鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車一個道理，如何讓ROI更高？

1.我們是高單價，少詢問。還是低單價，多詢問的類目？我們制作時的側(cè)重點在哪里？該如何依據(jù)我們的側(cè)重點，將績效考核的效果發(fā)揮到最大？

2.我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪番上班登錄不同的旺旺，不同的狀況我們應(yīng)當(dāng)如何制定考核制度去調(diào)和，避開發(fā)生同事之間相互爭單的狀況？

3.我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，假如是一體，我們?nèi)绾渭羁头幚硎酆?，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導(dǎo)致無人情愿主動進行售后。

4.公司的客服人數(shù)有多少，比如銷售額，我們以小組的形式還是選擇個人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來的好與不好是什么？

5.在以銷售額計算的同事，我們是不是應(yīng)當(dāng)將利潤考慮在其中？又如何進行考核才能將利潤更好的'加入到考核制度中，比如以C店來說，講價幾乎是人人都會，A賣了500元，原價600元，成本400，那利潤只有101.B賣了400元，原價450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的狀況，我們?nèi)绾伪M力做到公正？

許多....許多....客服績效考核，不是隨隨意便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的?；蛟S牽強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思索，信任大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的專心程度是呈正比的。

四.“視野”

記得也許一年前，我還是客服經(jīng)理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當(dāng)時自己費盡心機，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作閱歷的積累，再回頭看當(dāng)時的績效考核，許多東西仍舊只是治標(biāo)不治本。

視野是想要接近完備特別重要的組成部分。

工作如此，人生亦如此。

或許哪怕我們再專心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便須要多找，多看，多汲取別人的閱歷。三人行，必有我?guī)煛＿@句話絕不僅僅是一個比方而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們須要的是借鑒和汲取別人的考慮思路，而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容。

崗位考核績效方案7

前言

20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運營方案。2022年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍;2022年，中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超。

一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場;一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場;

一邊是魚龍混雜的民營主導(dǎo)的網(wǎng)購平臺，一邊是規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓╀N社系統(tǒng);一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......

2022年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹海”品牌作為常州特色農(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的`特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點平臺資源，在電商格局風(fēng)云變化的2022年堅決出擊，實施全網(wǎng)B2C平臺入駐與區(qū)域O2O相結(jié)合的運營戰(zhàn)略，獨辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。

在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)切支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推動科學(xué)發(fā)展、堅持改革的市場取向，堅持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。

第一章：總論

1.1項目概要

1.1.1項目名稱：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及O2O電商運營

1.1.2規(guī)劃單位：常州市供銷合作總社

金壇市供銷合作總社

溧陽市供銷合作總社

1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司

1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)

1.1.5項目籌備負(fù)責(zé)人：易超毛文彬

1.1.6投資規(guī)模：500萬元

本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設(shè)運營啟動資金約101萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費約300萬元;研發(fā)與流淌資金101萬元。首期建成后將實現(xiàn)月銷售101萬元，首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實現(xiàn)年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。

1.1.7項目開發(fā)運營單位介紹：

項目建設(shè)單位：

常州天目湖南山竹海食品有限公司：

常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于2022年1月，是集土特產(chǎn)、茶葉、休閑食品經(jīng)營、酒店會所管理、電子商務(wù)運營、餐飲連鎖開發(fā)管理等為一體的綜合型涉農(nóng)產(chǎn)業(yè)集團公司，是“第

八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應(yīng)商，規(guī)劃方案《電商部運營方案》?，F(xiàn)有員工300多名，直營和加盟銷售網(wǎng)點300余家。

“誠信經(jīng)營、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。2022年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司提倡組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)夫?qū)I(yè)合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團進城、直銷產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨，在政府部門的政策引導(dǎo)與大力支持下，更好地為各地市民供應(yīng)優(yōu)質(zhì)平安、物美價廉的農(nóng)副產(chǎn)品。

公司旗下?lián)碛?個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣闊消費者的認(rèn)可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。

浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：

該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運營為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運營企業(yè)。

總公司為天搜科技股份有限公司(對外又稱天搜或天搜網(wǎng))，創(chuàng)立于2005年，是集無線應(yīng)用、無線軟件研發(fā)和移動信息化解

決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。

創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動信息技術(shù)實力和對市場的深化發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶供應(yīng)最全面的移動信息化應(yīng)用解決方案。

1.1.8項目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標(biāo)：

本項目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運營體系：跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)O2O運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放?，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店供應(yīng)整體支持。

1.1.9項目啟動階段日期

本項目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。

1.2項目可行性探討主要結(jié)論

1.2.1項目市場前景：

目前服裝、3C、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進入充分競爭階

崗位考核績效方案8

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和實力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和實力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上報考核狀況；

季考核時間支配為3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間支配為6月25日起先，7月10日前上報考核狀況；

全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)實力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)實力、組織實力

(3)勤：責(zé)任心、工作看法、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其干脆上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的.分?jǐn)?shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

個人崗位績效考核方案（通用11篇）9

1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：

制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進考核之客觀與公允性，并達(dá)最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)。

3.提高員工對公司管理制度的滿足度。

4.激發(fā)員工的主動性、主動性和創(chuàng)建性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職供應(yīng)決策依據(jù)。

2、績效考核對象

公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。

(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。

3、績效考核成員構(gòu)成

(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的干脆上級)負(fù)責(zé)評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參加績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工懲罰的要求。

(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)嫻熟駕馭績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的剛好溝通，公正完成考核工作。

4、績效考核內(nèi)容

主要涵蓋財務(wù)維度、