【廣東S建設(shè)公司員工離職原因探析及對策探析8300字（論文）】

廣東S建設(shè)公司員工離職原因分析及對策分析內(nèi)容摘要現(xiàn)當(dāng)下，人人可以擇業(yè)自由，公司與員工之間也可以雙向選擇，因此公司和員工都有更多機(jī)會尋找合適的工作和公司。然而，公司在向上發(fā)展中，我們的員工在其中起到了舉足輕重的作用。因此穩(wěn)定優(yōu)秀員工，了解和分析員工離職的原因，能讓公司從根源上規(guī)避優(yōu)秀員工的流失。從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍，讓公司在激烈的市場斗爭中逐漸壯大。基于此本文以廣東華盛建設(shè)公司為研究對象，對廣東華盛建設(shè)公司員工離職現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，從離職背景、離職數(shù)據(jù)、離職原因等幾個方面進(jìn)行了統(tǒng)計分析，得出員工離職的原因主要有公司選人不當(dāng)、薪酬福利制度不完善、晉升不暢通、企業(yè)文化等，最后結(jié)合實(shí)際正對存在的問題提出了相應(yīng)的可行性對策。關(guān)鍵詞：廣東華盛建設(shè)公司員工離職原因薪酬福利目錄TOC\o"1-3"\h\u13572一、引言 116342二、相關(guān)理論概述 229789（一）員工離職的基本含義 231751（二）員工離職的相關(guān)理論 218622（三）員工離職的因素 232040（四）員工離職的影響 332557三、廣東華盛建設(shè)公司員工離職的現(xiàn)狀 33716（一）廣東華盛建設(shè)公司概況 31721（二）員工離職現(xiàn)狀 3143611.離職背景 3286562.離職數(shù)據(jù) 3222003.離職原因統(tǒng)計 424813四、廣東華盛建設(shè)公司員工離職原因分析 42646（一）選人用人不當(dāng) 427377（二）績效考核管理機(jī)制不完善 521453（三）員工晉升渠道不暢通 621923（四）招聘渠道過于單一 617809五、廣東華盛建設(shè)公司減少員工離職對策 721865（一）選用合適的員工 71834（二）建立制度化的激勵機(jī)制 73452（三）員工晉升渠道的建設(shè) 810614（四）拓寬人才引進(jìn)渠道 9931六、結(jié)論 931231參考文獻(xiàn) 11一、引言在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的條件下，企業(yè)越來越多，勞動力市場也趨向規(guī)范化，與此同時伴隨出現(xiàn)的是員工離職現(xiàn)象的增加，一方面是勞動力市場發(fā)展、個人主體意識發(fā)展的表現(xiàn)，另外一方面，這種現(xiàn)象又對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營產(chǎn)生了一些負(fù)面的影響，無論是對于企業(yè)的文化、經(jīng)營效率都有一定的影響，因此對于員工離職現(xiàn)象的研究應(yīng)劃上日程?，F(xiàn)在人才市場競爭壓力增大，廣東華盛建設(shè)公司相對其他穩(wěn)定發(fā)展的大型國有企業(yè)或外資企業(yè)來說吸引優(yōu)秀人才的能力并不突出，那么解決廣東華盛建設(shè)公司員工流失問題就顯得格外重要。如何篩選適合企業(yè)的員工、如何留住人才、如何穩(wěn)定員工、提高員工忠誠度、將員工流失率控制在一定的范圍內(nèi)，成了廣東華盛建設(shè)公司發(fā)展中所要面對的一大難題，嚴(yán)重困擾著企業(yè)的經(jīng)營者和管理者。本文通過研究公司員工流失現(xiàn)狀及問題，以廣東華盛建設(shè)公司為例，找出原因，提出合理化的改進(jìn)建議和對策，幫助廣東華盛建設(shè)公司減少員工流失對廣東華盛建設(shè)公司發(fā)展造成的影響。本文的目的是通過對廣東華盛建設(shè)公司基員工離職的研究和分析，找出一些可行的對策，以增強(qiáng)公司的員工留任率，防止人員流失，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，并實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。本文用到的研究方法主要有文獻(xiàn)檢索法、信息收集法、數(shù)據(jù)調(diào)查分析法、因果分析法、歸納總結(jié)法。通過網(wǎng)絡(luò)文獻(xiàn)和書籍查找大量的相關(guān)資料文獻(xiàn)，了解公司員工離職的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，分析為什么會造成這種現(xiàn)象，原因有哪些。通過各種渠道了解員工流失的原因，深入企業(yè)內(nèi)部調(diào)查并了解員工離職的詳細(xì)原因，收集有效信息和數(shù)據(jù)，對收集的信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，是因?yàn)橐恍﹤€人原因不得不辭職，還是公司的發(fā)展與他的職業(yè)規(guī)劃不符，有或者是因?yàn)樾劫Y福利達(dá)不到預(yù)期想法，還是工作氛圍使他不滿意等只有知道了員工為什么離職才能分析企業(yè)在人員管理上存在的問題。最后對這些員工離職的原因進(jìn)行歸納總結(jié)，提出相應(yīng)對策和解決辦法。二、相關(guān)理論概述（一）員工離職的基本含義員工離職從廣義上說可以分為自愿離職和非自愿離職，其中自愿離職是員工出于個人的原因主動與企業(yè)結(jié)束合作關(guān)系，這一過程是員工主導(dǎo)的；而非自愿離職則是企業(yè)主動解聘員工，也就是傳統(tǒng)的解雇。狹義上離職分為五種狀況，即：主動辭職；正常離職；除名；退休；辭退。（二）員工離職的相關(guān)理論需求層次理論認(rèn)為，人的需求又決定著人的行為，由于每個人自身?xiàng)l件不同，所處環(huán)境不同，不同人的不同層次需求會促使他們出現(xiàn)不同的行為，因此，按照馬斯洛需要理論來判斷，任何員工流失都應(yīng)當(dāng)是層次需求中某一層次需求未得到滿足所導(dǎo)致的員工流動。所以，該理論將其應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，可以更好地引導(dǎo)和激勵員工，企業(yè)只要弄清了員工的真正需求，并有針對性采取措施，就能更好地管理員工，促進(jìn)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。相反，就會影響員工工作積極性，降低員工滿意度，造成員工流失，給企業(yè)帶來不可挽回的損失。公平理論認(rèn)為，員工取得工作報酬，報酬是否公平合理是一個社會比較的過程，這個比較包括兩方面的比較，即傳統(tǒng)所說的橫向比較和縱向比較。橫向比較是指員工和他人的比較。他們通常會選取同一單位或組織中與自己資歷、崗位等類似或者其他單位組織中能力相當(dāng)?shù)娜俗霰容^，這樣才有可比性。當(dāng)員工認(rèn)可的自己工作報酬與工作投入的比值等于其認(rèn)可的他人工作報酬與工作投入的比值時，員工就會覺得投入等于產(chǎn)出，自己是被公平對待的，報酬是合理的，就會認(rèn)真滿意工作。（三）員工離職的因素社會環(huán)境因素。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷加速，使得知識型人才的劉歐東更頻繁，另外一方面，新時代的知識經(jīng)濟(jì)對這些人才的競爭更大，因此出現(xiàn)了多家同類企業(yè)共同競爭一個人人才的景象，這就是社會環(huán)境的一個縮影。企業(yè)因素。企業(yè)一眼要求員工能夠創(chuàng)造出一定的企業(yè)價值，而員工作為一個獨(dú)立的個體，有著自身的發(fā)展目標(biāo)，若是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)發(fā)生矛盾，就有可能使員工不滿，從而造成他們的離職。個人因素。當(dāng)代的員工更重視個體價值的提升，他們不再是被崗位所困住，而是追求能力的發(fā)展，他們渴望成長，于是通過流動實(shí)現(xiàn)個人的增值，這種特性使得大部分的員工都不愿意像日本員工那般，終身就職于一家公司，進(jìn)而導(dǎo)致了離職的出現(xiàn)。（四）員工離職的影響員工離職有著一定的積極影響，首先，員工離職能夠促進(jìn)企業(yè)的員工流動，保證人才的流動性，為更好的人才流入創(chuàng)造了空間；其次于員工個人而言，其離職也有了全新的發(fā)展空間，能夠去選擇一個更適合、更喜愛的崗位去工作。但不可否定的是，員工的離職也有著非常多的消極影響。人才的離職意味著企業(yè)資產(chǎn)的損失，意味著企業(yè)要付出巨大的代價來彌補(bǔ)這個成本，另外一方面，在這個市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的情況下，員工的離職對于企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響，甚至有可能是一個我消彼長的過程，不利于現(xiàn)代化企業(yè)的競爭。三、廣東華盛建設(shè)公司員工離職的現(xiàn)狀（一）廣東華盛建設(shè)公司概況廣東華盛建設(shè)公司，創(chuàng)建于1998年，屬廣東省直屬企業(yè)，現(xiàn)注冊資本金10億元。企業(yè)地址位于廣州市天河區(qū)天河路351號外經(jīng)貿(mào)大廈十九樓，是一家建筑企業(yè)，經(jīng)營范圍包括：承接、承包、施工：工業(yè)土木、裝飾工程、立面施工、土方工程、道路，城市道路（無快速公路）、水電站建設(shè)、污水和供水、城市花園建設(shè)、城市和道路綠化。（二）員工離職現(xiàn)狀1.離職背景近幾年，廣東華盛建設(shè)公司核心員工離職現(xiàn)象特別普遍，核工員工離職現(xiàn)象是一個接一個地發(fā)生的。尤其是受當(dāng)前新冠疫情的影響，再加上公司之間的競爭變得更加激烈，普通員工與核心員工的離職也在增加。許多企業(yè)對員工離職意向的調(diào)查和檢測并不十分重視。只有當(dāng)有人提交了辭職報告，他們才能知道一些員工不再想在企業(yè)工作了。很明顯，企業(yè)在人事管理方面存在很多問題。2.離職數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計，2021年度廣東華盛建設(shè)公司中層管理人員的離職率為15.9%，而基層員工的離職率高達(dá)46.49%，數(shù)據(jù)表明廣東華盛建設(shè)公司員工離職現(xiàn)象普遍。而中層管理人員和基層員工的大量離職，使得企業(yè)在管理方面以及基層生產(chǎn)方面出現(xiàn)了普遍缺失，對公司的發(fā)展戰(zhàn)略，跨學(xué)科交流與合作以及與基層員工的溝通產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。3.離職原因統(tǒng)計按照廣東華盛建設(shè)公司2020年1月至2020年12月間的年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，在這一年的時間中，建設(shè)公司離職的人員有89人，在這89人中，有17人因身體原因和家事等離職，有22人對當(dāng)前的薪酬待遇不滿自動離職，還有50人自主創(chuàng)業(yè)等離職。具體如圖3-1所示：圖3-1廣東華盛建設(shè)公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D據(jù)圖所示，2020年1月至2020年12月間，因不滿意）薪酬福利制度的員工占據(jù)大部分。針對當(dāng)前企業(yè)的人才離職問題進(jìn)行實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)選人用人不當(dāng)、員工晉升渠道不暢通、缺少企業(yè)文化歸屬感等都成為建設(shè)公司員工的離職原因。四、廣東華盛建設(shè)公司員工離職原因分析（一）選人用人不當(dāng)廣東華盛建設(shè)公司在招聘時存在很多問題，導(dǎo)致出現(xiàn)選用人才不當(dāng)?shù)膯栴}時有發(fā)生，人才一旦選用不當(dāng)就會給企業(yè)帶來員工流失的隱患。需求部門只懂技術(shù)和專業(yè)領(lǐng)域方面需要什么樣的人才，但是要想保障一個員工能長久地留在企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造利潤，提升效益，還需要人力對候選者進(jìn)行進(jìn)一步篩選和面試，但很多建設(shè)公司為了減少在選用人才上花費(fèi)的時間，往往會忽略某一方面。比如有的員工只是拿該公司作為跳板，工作一段時間學(xué)到該公司的資源和技術(shù)就跳槽到其他公司。用人不當(dāng)也會使企業(yè)出現(xiàn)員工離職的問題。把一些有能力有想法的人放到不適合他們的崗位上，他們只會覺得工作枯燥無聊，沒有挑戰(zhàn)，沒有地方施展他們才華和理想。相反把一些能力沒有那么強(qiáng)，想法沒有那么全面的人放到管理者或者高估他們本身實(shí)力的崗位上，他們每天就會頂著巨大的壓力，甚至?xí)驗(yàn)槟芰Σ粔颍⒄`公司的一些工作。還有一種現(xiàn)象在廣東華盛建設(shè)公司中也時常發(fā)生，就是裙帶關(guān)系，公司只會重用有關(guān)系的人，并不看重員工自身能力如何，對企業(yè)失去忠誠度和信任感，從而造成員工流失。（二）績效考核管理機(jī)制不完善績效考核管理機(jī)制不完善是企業(yè)員工流失最主要的原因，廣東華盛建設(shè)公司存在規(guī)模小、資金少、私人化的特點(diǎn)，考核的結(jié)果同時影響著公司所有員工的薪酬發(fā)放和他們的晉升空間。在廣東華盛建設(shè)公司中，恐嚇和權(quán)力的最大障礙是企業(yè)老板本身。廣東華盛建設(shè)公司里沒有審查就不會存在管理層。審查過程難以保持公平，管理非常寬松，規(guī)章制度毫無用處。公司內(nèi)部定價過程難以保證公平，影響績效定價的主要原因是復(fù)雜性。與家族企業(yè)一樣，家族企業(yè)中的親屬關(guān)系會導(dǎo)致員工從事相似的工作和不平等的薪酬。由于親屬關(guān)系、員工選拔和績效評估的影響，附屬員工將被優(yōu)先考慮，即使員工在各方面都很平庸，甚至很差，但仍被優(yōu)先考慮。家庭成員和其他人同時違反公司法律法規(guī)。家庭成員只會受到口頭或書面批評，不會根據(jù)公司規(guī)章制度對家庭成員進(jìn)行處罰。而非家族內(nèi)部的成員會按照企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行處罰。他們會對高級領(lǐng)導(dǎo)親屬甚至高級管理人員視而不見，并不會采取處罰。最后，評價過程的公平性難以保證。與外來員工相比，家庭企業(yè)成員在內(nèi)部事務(wù)上有很大的好處，比如可以遲到早退，在工作中玩游戲或做與工作無關(guān)的事情。即使他們犯了錯誤。也不會受到處罰等。長期的親屬關(guān)系會導(dǎo)致公司治理體系非常混亂，進(jìn)而導(dǎo)致績效管理體系失效，難以保證評價過程的公平性。其他成員慢慢的對公司失去信心，從而流失率增加，最終使企業(yè)一步步走向衰敗。（三）員工晉升渠道不暢通員工晉升渠道不暢通也是困擾著建設(shè)公司的一個難題。暢通合理的晉升渠道是員工是長久為企業(yè)工作的一項(xiàng)重要保障，如何做到讓晉升渠道變得公平暢通，讓員工有奮斗的目標(biāo)。當(dāng)員工基本的薪酬福利滿意后，就會開始思考自己的晉升空間和職業(yè)規(guī)劃。廣東華盛建設(shè)公司除了資金不充足外，還有一項(xiàng)巨大的弱點(diǎn)，就是發(fā)展不穩(wěn)定，前途迷茫。很多公司只注重企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃，廣東華盛建設(shè)公司認(rèn)為員工的培養(yǎng)和晉升渠道的建設(shè)沒那么重要，這些都是廣東華盛建設(shè)公司忽略的最重要的一點(diǎn)，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展的重要武器。現(xiàn)在越來越多的年輕人開始在意企業(yè)能否給他很好的發(fā)展前景，注重職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果企業(yè)不能做到，員工就會考慮另謀高就。廣東華盛建設(shè)公司現(xiàn)階段都沒有一份完整的晉升制度，晉升渠道的建設(shè)也不完善，晉升全憑領(lǐng)導(dǎo)一人的看法。有些時候員工想要努力晉升都不知道依靠什么標(biāo)準(zhǔn)，要朝哪個方向去拼搏。在廣東華盛建設(shè)公司中存在很多各方面能力很強(qiáng)、工作的認(rèn)真積極的員工，卻因?yàn)闀x升渠道的不暢通導(dǎo)致久久不被重用，打擊員工對工作的積極性，影響員工的士氣，使員工產(chǎn)生挫敗感，認(rèn)為努力也不會得到相應(yīng)的回報，一些基層員工想要晉升更是難上加難。這些問題都會導(dǎo)致廣東華盛建設(shè)公司員工產(chǎn)生離職的想法，大大提高了員工流失率，對企業(yè)的影響也是巨大的。（四）招聘渠道過于單一據(jù)筆者調(diào)查，廣東華盛建設(shè)公司所采取的招聘渠道過于單一，而招聘渠道的不全面大大限制了員工應(yīng)聘人員的數(shù)量，公司可選擇的范圍較窄，導(dǎo)致廣東華盛建設(shè)公司無法招聘到令自己滿意的員工人才。雖然廣東華盛建設(shè)公司在各大求職網(wǎng)站中發(fā)布了大量的招聘信息，也有許多求職者來應(yīng)聘，但錄用比較低。也由于廣東華盛建設(shè)公司的知名度不高，導(dǎo)致本公司網(wǎng)站所發(fā)布的招聘信息受關(guān)注度較低，從官網(wǎng)中發(fā)布的招聘信息也只有少數(shù)的求職者可以看到。公司為了解決這個問題，就通常會采取內(nèi)部推薦的方式來進(jìn)行招聘，而外部招聘僅僅只是以網(wǎng)站發(fā)布和其他項(xiàng)目現(xiàn)場發(fā)布的方式走一個形式，招聘渠道擴(kuò)展較少。而且，員工服務(wù)崗處于廣東華盛建設(shè)公司最為基層的崗位，也是公司長期處于缺人狀態(tài)的崗位，所以，對于該崗位公司會在有了新的招聘渠道之后，就立馬投入大量的精力和成本去驗(yàn)證該招聘渠道的可行性。五、廣東華盛建設(shè)公司減少員工離職對策（一）選用合適的員工選用合適的員工，包括兩項(xiàng)重要工作，第一是選對人，第二是用對人。企業(yè)HR要做到嚴(yán)把選人關(guān)，一些頻繁跳槽，履歷過于浮夸，簡歷與面試信息情況或背景調(diào)查不符的人，過分吹噓自己過往榮譽(yù)的求職者，對于這些一定要謹(jǐn)慎，不要因小失大。同時也要合理運(yùn)用和安排員工，明確用人的標(biāo)準(zhǔn)，選用適合自身企業(yè)的員工，做到人崗匹配，避免大材小用或小材大用的情況發(fā)生。要讓員工做一些稍微超過他能力范圍的事情，安排富有挑戰(zhàn)性的工作，或者部門內(nèi)部可以進(jìn)行輪崗作業(yè)，避免重復(fù)做一件事情，形成厭倦感，這樣既可以提升員工的綜合素質(zhì)能力，即使某位員工突然離職也不會束手無策，無人接替他的工作，也可以充實(shí)員工工作，保持員工對工作的熱情，在工作中獲得成就感。廣東華盛建設(shè)公司的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者要做到任人唯賢，起到帶頭作用，不能讓員工對企業(yè)失去信心，要提升員工的拼搏精神。建設(shè)公司員工數(shù)量較少，要使每一個人都發(fā)揮出他最大的潛能，做到人盡其才，物盡其用，用其所長，避其所短，減少員工流失率。（二）建立制度化的激勵機(jī)制在廣東華盛建設(shè)公司銷售管理崗的工作人員的月薪資結(jié)構(gòu)通常是由基本工資、績效工資、工資、加班費(fèi)和津貼等構(gòu)成。企業(yè)批準(zhǔn)的工資標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)員工每月的銷售傭金。除了銷售總監(jiān)和副總裁外，其他骨干員工基本工資一模一樣，部門負(fù)責(zé)人只比骨干員工多500元。這主要取決于業(yè)務(wù)績效傭金。廣東華盛建設(shè)公司的主要管理層必須牢記，個體員工的工作完成是集體績效完成的基礎(chǔ)，聯(lián)績效的完成是個人績效增加的重要保證。因此，公允估值指標(biāo)的定義應(yīng)從以下幾點(diǎn)開始：第一是要確定科學(xué)評估和分解系統(tǒng)。在一年的開年之際，首先要總結(jié)過去一年的工作經(jīng)驗(yàn)，保持優(yōu)勢，克服劣勢。在總結(jié)過去一年的工作經(jīng)驗(yàn)時，要考慮到公司上一年的業(yè)績，制定月度計劃、季度計劃、年度計劃等，每個部門的工作量也不同。比如銷售部組織最大的銷售公司，維修公司等公司相對管理較少。第二點(diǎn)是，企業(yè)需要建立正確的談判和溝通系統(tǒng)。廣東華盛建設(shè)公司銷售總監(jiān)、副總裁要不定期走訪不同部門，詢問項(xiàng)目完成情況，了解進(jìn)一步的業(yè)務(wù)發(fā)展和困難。在業(yè)務(wù)發(fā)展中。對于不能及時完成任務(wù)的部門要表達(dá)關(guān)心，有助于找到原因、發(fā)現(xiàn)故障和修復(fù)。由于分銷業(yè)務(wù)的不尋常，需要召開管理層會議，應(yīng)召開經(jīng)理座談會進(jìn)行探討，并從新合理規(guī)劃業(yè)務(wù)數(shù)量。最后，需要建立完善的績效衡量體系。各級管理人員所從事的項(xiàng)目數(shù)量應(yīng)根據(jù)不同的市場環(huán)境和關(guān)鍵員工所處的工作崗位而有所不同。例如，許多公司的分支機(jī)構(gòu)位于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，甚至一些公司的分支機(jī)構(gòu)位于發(fā)展中城市。當(dāng)?shù)丨h(huán)境和消費(fèi)者購買力都非常小，在艱苦的環(huán)境下很難做到與城市員工同等的業(yè)務(wù)量。因此，對于在復(fù)雜環(huán)境中工作的員工，需要謹(jǐn)慎對待，而有問題的公司福利制度是第一位的。另一方面，城市事業(yè)單位的員工需要在員工績效與創(chuàng)造就業(yè)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力之間建立聯(lián)系。以公平的評價方式，鼓勵員工在工作時的上進(jìn)心與積極性，盡可能多地為公司做出奉獻(xiàn)，同時滿足他們的精神和物質(zhì)欲望。（三）員工晉升渠道的建設(shè)廣東華盛建設(shè)公司要想長久地留住員工，就要重視員工渠道的建設(shè)，規(guī)范相應(yīng)的晉升制度等，積極鼓勵員工晉升。這樣還能淘汰部分不適合企業(yè)的員工，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。第一點(diǎn)，也是重要的一點(diǎn)，要建立合理的晉升制度。想要蓋高樓首先就要打好地基，而制定合理的晉升制度就是這關(guān)鍵的一步。根據(jù)不同類型的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，明確員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)和方式，讓企業(yè)中的每一名員工都知道自己應(yīng)該向什么目標(biāo)去努力奮斗。第二點(diǎn)，推動晉升渠道體系的建設(shè)，為員工指出一條明確的晉升道路。在明確標(biāo)準(zhǔn)后就要科學(xué)地設(shè)計晉升渠道，積極推動晉升渠道的建設(shè)。除了普遍的縱向晉升，還可以設(shè)立專業(yè)技術(shù)人才晉升的渠道，這樣就滿足了有些專業(yè)技術(shù)員工只想一心鉆研技術(shù)，不善于管理的情況。開辟不同晉升渠道的建設(shè)，滿足員工不同的晉升需求。第三點(diǎn)，適當(dāng)授權(quán)管理者權(quán)限，讓基層晉升不再漫長。在完善了晉升制度和晉升渠道建設(shè)后，也不忘記基層的晉升，適當(dāng)授予一些管理者權(quán)限晉升，不用所有的晉升都要層層上報至總經(jīng)理審批，減少基層晉升的審批時間，不讓時間浪費(fèi)在一級一級地報告審核之中。（四）拓寬人才引進(jìn)渠道除了進(jìn)行傳統(tǒng)的企業(yè)招聘渠道外，廣東華盛建設(shè)公司應(yīng)當(dāng)拓寬自身的招聘渠道，廣東華盛建設(shè)公司作為一個勞動密集型的服務(wù)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)擁有充足的基層儲備人才。廣東華盛建設(shè)公司可以舉辦人才交流會，讓所有應(yīng)聘者與招聘者面對面交流，滿足廣泛的招聘需求。廣東華盛建設(shè)公司作為電梯銷售公司，需要大量工作人員，公司可向國家申請開展專業(yè)人才交流大會，選拔專業(yè)人才，既能減輕社會工作量，又能減少需求。進(jìn)一步的發(fā)展。由于公司的基層員工流動率高，公司也面臨長期的招聘需求。內(nèi)部招聘人員必須在在人才交流會上熱情的宣傳公司的企業(yè)文化和安保職位。對于求職者的提問也需要耐心解答第二是，選拔校園人才。公司在前幾輪招聘中未能進(jìn)行招聘大學(xué)員工的主要原因是當(dāng)前社會關(guān)鍵崗位不平衡，對于基層崗位帶有歧視與偏見。以及公司招聘人才的需求迫切，希望招聘有社會經(jīng)驗(yàn)、有工作經(jīng)驗(yàn)的人。進(jìn)入企業(yè)以后可以快速進(jìn)入工作狀態(tài)不需要額外技能培訓(xùn)的人才。畢業(yè)生盡管沒有工作和生活經(jīng)驗(yàn)，但在就業(yè)前必須接受規(guī)范的教育，可能看不到短期利益，但具有包容性高、求知欲強(qiáng)的特質(zhì)。和對公司極大的信任的優(yōu)點(diǎn)長處。因此，廣東華盛建設(shè)公司在校園招聘員工時候應(yīng)該將大學(xué)生人才作為公司基層和中級員工培訓(xùn)的備用人才。大多數(shù)大學(xué)生也更年輕，更活躍，更活躍，能夠?yàn)樗麄兗磳⒓尤氲钠髽I(yè)注入活力。但是，在招收大學(xué)生的時候，一定要給他們一份體面的薪水和足夠的晉升前景，以防止這些大學(xué)生只是暫時進(jìn)入企業(yè)工作最終離開，盡量留住盡可能多的優(yōu)秀人才。六、結(jié)論人力資源是企業(yè)最應(yīng)該重視的一項(xiàng)資源，合理運(yùn)用企業(yè)人力資源，減少企業(yè)員工的主動流失，將會給中小企業(yè)帶來永久的隱形財富，優(yōu)秀的人才是企業(yè)拼搏發(fā)展的本錢。當(dāng)今時代，優(yōu)秀員工逐步成為企業(yè)在商業(yè)競爭上贏得勝利的秘密武器，大家都開始把重心放在如何吸引并留住優(yōu)秀人才的方面，著重大力培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀人才，甚至有些大型企