四級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員操作技能試題庫

四級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員操作技能試題庫

一、勞動標準可以按哪幾種類型劃分？

1、內(nèi)容2、適用范圍3、形式4、執(zhí)行效力

二、收集勞動標準的途徑有哪些？

1、法律法規(guī)匯編

2、勞動標準匯編

3、法律法規(guī)單行本

4、政府公告和有關(guān)報紙、雜志

5、網(wǎng)絡(luò)

三、國家勞動標準的主要內(nèi)容？

1、最低工資標準

2、工作時間和休息休假標準

3、勞動安全衛(wèi)生標準

4、女職工、未成年工特殊勞動保護標準

5、社會保險標準

四、企業(yè)勞動標準的作用有哪些？

1、明確企業(yè)適用的標準內(nèi)容和范圍，避免違反法律法規(guī)

2、規(guī)范各項作業(yè)的流程及標準，提高工作效率

3、規(guī)范勞動關(guān)系雙方的行為，營造良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序五、企業(yè)

勞動標準實施應(yīng)遵循哪些原則？

1、嚴格執(zhí)行、依章治企原則

2、前后統(tǒng)一、全面實施原則

3、各司其職、協(xié)作實施原則

4、及時調(diào)整、合理實施原則

六、勞動基準具有哪些功能？

1、準據(jù)功能

2、替代功能

3、整體推動功能

七、簡述我國勞動標準體系可以分為哪幾個層次？

1、最高層次是國家勞動標準，具有最高的法律效力

2、中間層次是地方勞動標準和行業(yè)勞動標準，起承上啟下的作用，對上貫徹國

家勞動標準，對下指導企業(yè)勞動標準

3、最低層次是企業(yè)勞動標準，屬于市場微觀范疇

八、勞動合同的作用有哪些？

1、確定勞動關(guān)系

2、有利于尊重勞動，保護勞動者權(quán)益

3、有利于維護用人單位合法權(quán)益

4、有利于構(gòu)建社會主義和諧勞動關(guān)系

九、訂立勞動合同應(yīng)該遵循哪幾個程序？

1、草擬勞動合同文本

1

2、簽發(fā)“簽訂勞動合同通知書”

3、雙方協(xié)商

4、簽字蓋章

十、勞動合同檔案管理的具體范圍包括哪些？

1、入職登記表

2、法人代表委托代理人的委托書

3、勞動合同及補充合同如崗位合同、轉(zhuǎn)向協(xié)議等

4、勞務(wù)合同

5、勞動法合同的變更、終止、解除、續(xù)訂的憑證文件及材料

6、勞動爭議處理材料如仲裁申請書、起訴書等

7、勞動者違紀、違法的處理材料

8、其他涉及正確執(zhí)行合同，維護權(quán)益，解決勞動爭議的有關(guān)憑證材料

十一、勞動合同履行應(yīng)該遵循哪些原則？

1、親自履行原則

2、全面履行原則

3、協(xié)作履行原則

十二、簡述試用期管理的內(nèi)容有哪些？

L試用期的合法性審核

2.使用期間的工作管理和行為管理

3.試用期滿前的考核

4.試用期滿后留用的轉(zhuǎn)正手續(xù)

十三、簡述勞動變更的概念是什么？

1、是指當事人雙方或單方依法修改或補充勞動合同內(nèi)容的法律行為

2、僅限于勞動合同內(nèi)容的變更，不包括當事人主體的變更

3、是在原勞動合同基礎(chǔ)上對合同的部分條款進行修改、增加或者刪減，而不是

簽訂新的勞動合同

十四、勞動合同的解除包括哪些方面？

1、解除勞動合同的行為必須發(fā)生在勞動合同依法訂立以后，尚未履行之前

2、勞動合同的解除可以是雙方當事人的法律行為即雙方當事人協(xié)商解除勞動合

同，也可以是單方的法律行為即一方當事人依法單方面解除勞動合同

3、勞動合同解除的實質(zhì)是提前結(jié)束勞動合同的法律效力

十五、解除勞動合同的主要有哪些類型？

1、雙方協(xié)商一致解除

2、勞動者單方解除

3、用人單位單方解除

十六、簡述用人單位無須提前通知即可解除勞動合同的情形有哪些？

1、勞動者在使用期間被證明不符合勞動條件的

2、勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的

3、勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴

重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的

5、勞動者以欺詐、脅迫等手段或者趁人之危，使用人單位在違背真實意思捷情

況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的

6、勞動者被依法追究刑事責任的

2

十七、簡述何種情形下用人單位可以實施經(jīng)濟性裁員？

1、依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進行重整的

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減

人員的

4、其他因勞動合同訂立使所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同

無法履行的

十八、簡述勞動合同解除文書的送達方式有哪些？

1、直接送達

2、留置送達

3、委托送達

4、郵寄送達

5、公告送達

十九、簡述勞動合同終止的情形有哪些？

1、勞動合同期滿

2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的

3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的

4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的

5、用人單位被依法吊銷執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

二十、簡述勞動合同終止手續(xù)如何辦理？

1、如果用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟賠償，則應(yīng)在辦結(jié)工作交接的時候支付

2、用人單位應(yīng)當在終止勞動合同時，出具終止勞動合同的證明，并且在15日

內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

3、用人單位對已經(jīng)終止的勞動合同文本，至少保存兩年備查

4、用人單位出具的終止勞動合同的證明，應(yīng)當寫明勞動合同期限，終止勞動合

同的日期，工作崗位，在本單位的工作年限等

二十一、簡述勞動合同續(xù)訂的概念？

1、指針對期限屆滿的勞動合同，雙方當事人通過協(xié)商一致，將原勞動合同效力

予以延續(xù)。續(xù)訂勞動合同不是變更原勞動合同的期限，是簽訂一份新的勞動

合同。

二十二、簡述用人單位續(xù)訂勞動合同的注意事項有哪些？

1、續(xù)訂勞動合同不可以約定試用期

2、續(xù)訂勞動合同應(yīng)當及時

3、考慮續(xù)簽的次數(shù)和勞動者在本單位的工作期限

4、依照法律規(guī)定訂立無固定期限勞動合同

二十三、簡述勞動合同當事人的主體資格條件？

1、只能是勞動者和用人單位

2、指具有什么樣條件的當事人才有資格訂立勞動合同，勞動者之間無法訂立勞

動合同，用人單位之間也無法訂立勞動合同，即使是勞動者和用人單位之間

訂立勞動合同的，雙方也必須同時具備法律所規(guī)定的主體資格條件

二十四、簡述集體協(xié)商機制基本內(nèi)容包括哪些？

3

1、集體協(xié)商原則、規(guī)則

2、集體協(xié)商代表的產(chǎn)生及其權(quán)利與義務(wù)

3、集體協(xié)商形式、程序、內(nèi)容及結(jié)果

4、集體協(xié)商爭議處理

二十五、簡述集體合同制度基本內(nèi)容？

1、集體合同要約規(guī)則

2、集體合同訂立程序、規(guī)則

3、集體合同（草案）通過規(guī)則

4、集體合同送審及生效規(guī)則

5、集體合同履行、監(jiān)督檢查規(guī)則

6、集體合同違約責任及爭議處理規(guī)則

二十六、簡述按照集體協(xié)商覆蓋的范圍劃分內(nèi)容？

1、全國性集體協(xié)商或中央級集體協(xié)商

2、產(chǎn)業(yè)（集團）級集體協(xié)商

3、行業(yè)性集體協(xié)商

4、區(qū)域性集體協(xié)商

5、企業(yè)集體協(xié)商

二十七、簡述集體協(xié)商與簽訂集體合同的基本程序？

1、產(chǎn)生集體協(xié)商代表

2、提出協(xié)商要約

3、做好協(xié)商準備（宣傳、收集、征求意見、明確分工、制定方案…）

4、正式協(xié)商

5、職工（代表）大會通過討論

6、首席代表簽字

7、審查備案

8、公布實施

9、履行

10、監(jiān)督檢查

二十八、簡述與集體協(xié)商密切相關(guān)的外部資料分類有哪些？

1、綜合性經(jīng)濟指標：如生產(chǎn)總值、居民消費價格指數(shù)等

2、勞動力市場狀況：如：勞動力供求狀況、勞動者就業(yè)、素質(zhì)狀況等

3、勞動報酬狀況：如：勞動力市場工資指導價位、行業(yè)人工成本信息、最低工

資標準等

4、各項政策規(guī)定如人力資源和社會保障方面的政策規(guī)定、國家和地方有關(guān)經(jīng)

濟社會發(fā)展的目標措施、企業(yè)改制的政策規(guī)定和要求等

5、同行業(yè)和同地區(qū)其他企業(yè)的相關(guān)情況和同類案例等

二十九、簡述與集體協(xié)商密切相關(guān)的內(nèi)部資料分類有哪些？

1、企業(yè)經(jīng)營狀況：包括經(jīng)營業(yè)績、業(yè)務(wù)調(diào)整、投資計劃等

2、企業(yè)財務(wù)狀況：除資產(chǎn)、負債、收入、成本、利潤等絕對值外還包括勞動

生產(chǎn)率、人工成本、勞動生產(chǎn)占生產(chǎn)成本的比例等

3、人力資源情況：如職工數(shù)量、崗位設(shè)置、績效管理等

4、薪酬情況：如工資總額、工資結(jié)構(gòu)、工資增長率等

4

5、勞動條件情況：如勞動標準、工作場所健康與安全設(shè)施等

6、單位現(xiàn)行規(guī)章制度尤其是涉及職工民主權(quán)利和經(jīng)濟利益方面

三十、簡述集體合同與勞動合同的區(qū)別？

1,當事人不同

2、目的不同

3、內(nèi)容不同

4、形式不同

5、效力不同

6、訂立程序方面不同

三十一、集體協(xié)商中簽訂集體合同應(yīng)遵循的基本原則？

1、合法原則

2、相互尊重、平等協(xié)商原則

3、誠實守信、公平合作原則

4、合作共贏原則

三十二、宣講集體協(xié)商和集體合同制度的意義有哪些？

1、有助于實現(xiàn)員工參與和民主管理

2、有助于減少勞動關(guān)系雙方的沖突

3、有助于發(fā)揮勞動者團體的力量

4、有利于從整體上維護職工的利益

5、有利于促進企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展

6、有助于形成企業(yè)與職工的命運共同體

三十三、簡述集體協(xié)商中談判的類型有哪些？

1、分配式協(xié)商談判

2、整合式協(xié)商談判

3、態(tài)度塑造

4、組織內(nèi)協(xié)商談判

三十四、集體合同的效力體現(xiàn)在哪些方面？

1、時間效力

2、人員效力

3、法律效力

三十五、簡述集體合同履行的原則有哪些？

1、實際履行原則

2、全面履行原則

3、協(xié)作履行原則

三十六、簡述可以變更或解除集體合同的情況？

1、用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因，致使集體合同或?qū)ｍ椉w合同無法

履行的

2、因不可抗力等原因致使集體合同或?qū)ｍ椉w合同無法履行或部分無法履行的

3、集體合同或?qū)ｍ椉w合同約定的變更或者解除條件出現(xiàn)的

4、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形

5、集體合同變更或者解除，只是雙方當事人的合同關(guān)系變化和終止，并不是說

當事人之間原來存在的一切義務(wù)關(guān)系一筆勾銷

5

三十七、集體合同履行的監(jiān)督檢查工作從組織形式上看可以分為哪分類？

1、以勞動部門為主實施的勞動保障監(jiān)察，主要依托其基層組織和勞動保障監(jiān)察

員開展工作

2、由企業(yè)黨政工聯(lián)合組成的集體合同監(jiān)督檢查小組

3、由企業(yè)的上一級工會（或以工會為主）組成的工會勞動法律監(jiān)督組織，實施

集體合同監(jiān)督檢查

4、職工代表大會下設(shè)的以工會和職工代表為主的集體合同監(jiān)督檢查專門小組

三十八、簡述集體合同履行監(jiān)督檢查的方式方法有哪些？

1、常規(guī)巡查

2、隨機抽查

3、針對某個問題進行重點檢查

4、到期檢查

三十九、簡述勞動規(guī)章制度的基本特征有哪些？

1、調(diào)整對象和適用范圍的特定性

2、制定過程的合意性

3、約束力的雙向性

四十、簡述勞動規(guī)章制度解釋的方法有哪些？

1、書面解釋

2、口頭解釋

3、會議解釋

4、培訓解釋

5、勞動爭議案例解釋

四十一、簡述勞動規(guī)章制度的基本內(nèi)容中關(guān)于勞動條件的規(guī)定？

1、工作時間及休息休假

2、工資與勞動報酬

3、勞動安全衛(wèi)生

4、職工培訓

5、社會保險和福利

四十二、簡述勞動規(guī)章制度內(nèi)容的基本要求有哪些？

1、內(nèi)容合法

2、內(nèi)容合理

3、不得與勞動合同、集體合同的內(nèi)容相沖突

四十三、簡述勞動規(guī)章制度中的民主原則有哪些？

1、勞動規(guī)章制度要綜合反映職工的利益

2、勞動規(guī)章制度要以公示的方式向全體職工正式公布

3、制定和執(zhí)行勞動規(guī)章制度要受到民主監(jiān)督

四十四、簡述勞動規(guī)章制度的指定程序？

1、起草草案

2、職工討論

3、協(xié)商通過

4、制度公示

四十五、簡述勞動規(guī)章制度制定中的信息收集方法有哪些？

1、文案調(diào)研法

2、焦點小組訪談法

6

3、頭腦風暴法

4、深層訪談法

5、德爾菲法

6、觀察法

7、問卷調(diào)查法（

四十六、勞動規(guī)章制度實施的必要條件有哪些？

1、勞動規(guī)章制度的有效性

2、勞動規(guī)章制度的可操作性

3、實施機構(gòu)的明確性

4、范圍適用性

四十七、簡述勞動規(guī)章制度公示或告知的方法有哪些？

8、閱讀簽字法

9、發(fā)放簽字法

10、培訓法

11、考試法

12、大會公示

13、公告欄張貼法

四十八、簡述勞動紀律的內(nèi)容包括哪些？

1、時間紀律包括職工考勤、作息時間、請假休假等

2、組織紀律包括聽從指揮、服從調(diào)配、接受監(jiān)督等

3、崗位紀律包括履行崗位職責、完成本職任務(wù)等

4、協(xié)作紀律包括職工在工種、工序、崗位等之間的銜接與配合的要求

5、安全衛(wèi)生紀律包括職工遵循安全生產(chǎn)和公共衛(wèi)生制度等

6、品行紀律包括職工團結(jié)互助、愛護公共財務(wù)、厲行節(jié)約等

四十九、簡述規(guī)章制度的實施原則有哪些？

1、堅持獎懲與思想教育相結(jié)合

2、堅持依法獎懲與自主獎懲相結(jié)合

五十、簡述勞動者違反勞動紀律規(guī)章制度的處理原則有哪些？

1、以事實為依據(jù)，以規(guī)章制度為準繩的原則

2、公開、公平、公正的原則

3、以教育為主、獎懲為輔的原則

7

案例分析

1、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后服務(wù)

部門實施交叉銷售道德經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)同時，銷售其他辦公設(shè)備，

并對售后服務(wù)人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是

服務(wù)人員，又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓，教育，督促，甚至下

達硬性指標，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情

緒。

請問：

⑴人員配置要遵循哪些原理？

(2)從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當前局面、實現(xiàn)交叉

銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？

參考答案：

問題⑴：

人員配置的原理①要素有用原理②能位對應(yīng)原理③互補增值原理④動態(tài)適應(yīng)原

理⑤彈性冗余原理；

問題⑵：

由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不

匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策:①淘汰不

能適應(yīng)交叉經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工;②提供有吸引力的提成工資,

激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；③聘請培訓咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需

要，設(shè)計專門的培訓課程,對員工進行系統(tǒng)的培訓，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進

一步促進公司現(xiàn)實交叉的經(jīng)營戰(zhàn)略;④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮

其引導和示范作用；⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間互相幫助、不斷

交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。

2、2004年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該

合同于2006年1月1日期滿。簽訂勞動合同當日，張某被A公司派到B商場工

作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2005年7月6日之前，張某

一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2005年7月6日，B商場以

張某違反商場的勞動紀律(即一個月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系。

同時,B商場口頭告知張某,A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，

張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次,但不構(gòu)成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合

同的條件。

請問：

⑴請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。

(2)張某如何維護自己的合法權(quán)益？

參考答案

問題⑴：

A公司和B商場的做法不合法。勞動合同的解除不符合勞動合同終止的條件，

包括自然終止條件和因故終止條件。其中，自然終止條件包括:①定期勞動合同

到期;②勞動者退休;③以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成,

8

合同即位終止。因故終止條件包括:①勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同

終止;②勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系，一方依法解除勞動關(guān)系；③勞動關(guān)系主

體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者因故死亡）；④不可抗力導致勞動合同無法履行

（戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等）；⑤勞動爭議仲裁機構(gòu)的仲裁、人民法院判決亦可導致勞動

合同終止。張某一個月遲到兩次的情況還不足構(gòu)成嚴重違反勞動紀律和用人單

位的規(guī)章制度，而且張某不存在嚴重失職造成用人單位利益受到嚴重損失。

問題⑵：

張某如何維護自己的合法權(quán)益?在勞動爭議發(fā)生后，張某應(yīng)按照下列步驟維護自

己的合法權(quán)益:①企業(yè)調(diào)解。當勞動合同解除產(chǎn)生爭議發(fā)生之后，張某應(yīng)與A公

司和B商場進行協(xié)商解決，當企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時，可以向企業(yè)勞動爭

議調(diào)解委員會申請調(diào)解；經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當事人應(yīng)自覺

履行。②仲裁。調(diào)解不成時,張某應(yīng)在規(guī)定時效內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會申

請仲裁。③起訴。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個人的

合法權(quán)益得到維護。

3、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有

管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評-一次。具體做法

是:根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個人員最高分為100分，上級打分占30%,

同事打分占70虬在考評時,20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平

時很少與員工就工作中的問題進行交流,只是到了年度獎金分配時，才對所屬員

工進行打分排序。

請問：

（1）該部門在考評中存在哪些問題？

（2）產(chǎn)生問題的原因是什么？

參考答案：

問題（1）：該部門在考評中存在的問題？

1）考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評,應(yīng)首先

將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主

觀比較的方法。

2）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著

本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打

分。

3）對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考

評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。

4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導，這影響了考評結(jié)果的客觀

性。5）績效考評應(yīng)按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

6）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年生產(chǎn)人員應(yīng)

相對短一些。

問題（2）：產(chǎn)生問題的原因是什么？

1）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學有效地在本部門實施績效管

理。

2）績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)

展，而不是僅僅是為了發(fā)放獎金。

9

4、2010年杜某所在的東南財經(jīng)學院進行體制改革，杜某的人事關(guān)系掛靠在學校

人才交流服務(wù)中心，自2010年10月起杜某所在的公司和杜某本人向?qū)W校支付

款項用于學校向社保代繳杜某的養(yǎng)老保險等社會保險金。杜某于2010年9月

20日與精益外貿(mào)有限公司董事長張某簽訂合同，合同約定該公司雇用杜某為公

司副總經(jīng)理，每月工資為17800元，雇用期為2010年10月20日起至2013年6

月30日，在雇用期內(nèi)，雙方均可提前3個月通知對方解除合同。雇用期結(jié)束后，

杜某仍然在公司.上班，但未續(xù)簽勞動合同。2014年8月，精益外貿(mào)有限公司更

名為深圳精益經(jīng)貿(mào)有限公司。2014年10月，精益公司(乙方)與深圳德尚人才

開發(fā)中心(甲方)簽訂《勞務(wù)合同》，該合同附表的人員名單中包括杜某。2016

年7月25日，精益公司向杜某發(fā)出解雇書，說明精益公司對杜某的雇用將于

2016年10月31日解除。精益公司向杜某發(fā)放工資至2016年10月31日，之

后杜某離開精益公司。后杜某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求精

益公司支付解除合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金。仲裁及判決市勞動爭議

仲裁委員會裁決精益公司支付杜某經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金共計：186900

元。精益公司不服仲裁結(jié)果起訴至區(qū)法院，區(qū)法院認定精益公司和杜某不存在

勞動關(guān)系而是勞務(wù)關(guān)系，精益公司無需向杜某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金

及額外經(jīng)濟補償金。杜某不服區(qū)法院判決，上述至市中院，市中院主持調(diào)整，民事

調(diào)解書確認精益公司給付杜某經(jīng)濟補償金108000元。

請問：

(1)杜某和精益公司之間是否存在勞動關(guān)系？

(2)杜某提出的賠償186900元是否合理？，如果合理，請列出主要計算步驟。

參考答案：

問題⑴：事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙

方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。事實上的勞動

關(guān)系與其他勞動關(guān)系相比,僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞

動關(guān)系的成立。在事實勞動關(guān)系中，就事實勞動關(guān)系雙方當事人的意思表示來

看，雙方就建立勞動關(guān)系這一意思表示已達成一致，勞動關(guān)系就已經(jīng)存在。

問題⑵：用人單位與勞動者簽訂勞動合同，在勞動合同期滿時，除用人單位維持

或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外,終止勞

動合同的,用人單位都應(yīng)該向勞動者支付經(jīng)濟補償金。勞動法規(guī)定,經(jīng)勞動合同

當事人協(xié)商一致，由用人單位解資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時

間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。用人單位解除勞動合同后,未按規(guī)

定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額

的百分之五十支付補償金，即額外經(jīng)濟補償金。用人單位存在著應(yīng)付經(jīng)濟補償金

故意不付的事實，職工就能提起額外經(jīng)濟補償金的仲裁請求或訴訟。由上可知，

杜某提出的賠償186900元合理。

計算過程如下：精益公司應(yīng)支付杜某7個月的經(jīng)濟補償金124600元(17800X7)

和額外經(jīng)濟補償金62300元(124600÷2),共計186900元。

5.某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期

為6個月，試用期間每個月工資人民幣850元,試用期滿以后每月IOoo元。當?shù)?/p>

規(guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月180-

直在酒店上班，按規(guī)定提供正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一賓館招收女服務(wù)

員，工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事

10

部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人力部經(jīng)理當場拒絕并報至總經(jīng)

理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當

地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進行剖析。

參考答案：

本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)主動權(quán)的法律問題。

按照勞動法有關(guān)規(guī)定,在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明

理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職,應(yīng)受法律保

護，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。

我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供

了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人

在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標

準，與法律相違背,應(yīng)與補付。

我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時,用人單位應(yīng)在解除或終

止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案中，該公司有義務(wù)向楊某等人支付其

應(yīng)得的工資。

6、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家應(yīng)刷廠當

了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左

手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救,仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，

勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被制定的

工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力給其今

后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一

次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫

恤金58萬元。

請問：（1）李某的要求是否有法律依據(jù)？

（3）根據(jù)法律規(guī)定,李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？

參考答案：

問題⑴：

1）李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。

2）李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)的

3）李某要支付安家費明有法律的依據(jù)不予支持。（因李某是外地人，不存在安家

之事，所以不能享受此待遇）

4）李某要求一次性支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。

問題⑵：

1）因工負傷被鑒定為四級,應(yīng)退出生產(chǎn)崗位,終止勞動關(guān)系。發(fā)給工傷傷殘撫恤

金證件。

2）按月發(fā)給傷殘補助金，李某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75%o

3）發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助

金。

4）患病按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保

險基金酌情補助。

11

7、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生

大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺

為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療

衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構(gòu)提供提出李某不

應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對

其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病

進行治療。當李某再次催促公司領(lǐng)導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好

安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作，李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會

提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位,對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔

治療和療養(yǎng)的費用。

請問：本案例指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)？應(yīng)該如何正確解

決？

參考答案：

本案例是因用人單位違反撈到那個安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而

引發(fā)的勞動爭議案件。

按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供

必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用

品。

勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間未停工留薪期。勞動者在

評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后，仍需治療的,繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待

遇。

本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職

業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待

遇。同時,在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級,支付李

某一次性傷殘補助金。

本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是正

當合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗

位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用

8、順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低,導致公司上半年發(fā)生了虧

損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，

所有部門都必須裁減10%的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并

揚言要是非得裁員，就得從他開始,麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他

會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響?？偨?jīng)理郭福陷入了困境當中。

請問：((D)該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤？(⑵)請為總經(jīng)理郭福提出脫離困

境的對策。

參考答案：

問題⑴：總經(jīng)理郭福的錯誤如下：

1)沒有對公司人力資源費用進行預(yù)算審核和支出控制，導致銷售額下降而

費用沒有降低

2)面對公司的虧損,沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆

斷采取行動。

3)盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10%的

員工。

12

問題⑵：郭福擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進行深入分析,找到真正原

因，并采取相應(yīng)的措施。通過對案例進行分析，找到導致銷售額下降而沒有費用

降低的原因是沒有對公司人力資源費用進行預(yù)算審核和支出控制，因此建議郭福

采取以下措施。人力資源費用預(yù)算的審核：

1）審核人工成本預(yù)算。具體的方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整；注

重比較分析費用使用趨勢;保證企業(yè)支付能力和員工利益。

2）審核人力資源管理費用預(yù)算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其

過程，然后確定需要哪些資源、多少資源需要支持（如惹你資源、財務(wù)資源、物

質(zhì)資源）。

3）人力資源費用支出控制，制定控制標準。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件.

4）人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費

用支出時看其是否在既定的標準內(nèi)完成目標。

5）差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原

因，要以實際情況為準，進行全面的分析,并作出進一步調(diào)整，精良消除差異。

9、2012年，某私營企業(yè)，建立集體協(xié)商制度，企業(yè)也表示同意。工會在征求

職工意見時，很多一線職工提出要協(xié)商企業(yè)的勞動保護問題。工會經(jīng)過反復(fù)商

量討論后，認為，企業(yè)的行業(yè)、工種特點決定，最大的問題確實是勞動安全問

題，應(yīng)該進行重點協(xié)商。所以，向企業(yè)提出了這一協(xié)商內(nèi)容。但是企業(yè)考慮到

勞動保護將使企業(yè)支出大筆的開支，表示，勞動安全是企業(yè)的工作，工會和工

人都不懂這些專業(yè)問題，所以，不能就勞動安全問題進行集體協(xié)商。勞資雙

方，就此發(fā)生了爭議。

問題：勞動安全是否是集體協(xié)商內(nèi)容？為什么？

參考答案：

（1）是集體協(xié)商內(nèi)容。

（2）《浙江省集體合同條例》第十八條規(guī)定，”集體協(xié)商雙方應(yīng)當就下列多項或

某項內(nèi)容進行集體協(xié)商，簽訂綜合性集體合同或者專項集體合同：勞動案例與

衛(wèi)生；”

《浙江省集體合同條例》第二十一條規(guī)定，“集體協(xié)商雙方簽訂勞動安全衛(wèi)生

專項集體合同的，應(yīng)當包括以下內(nèi)容：勞動安全衛(wèi)生責任制；勞動安全條件和

安全技術(shù)措施；安全操作規(guī)程；勞保用品發(fā)放標準；定期健康檢查和職業(yè)健康

體檢；職業(yè)病危害防護；勞動安全衛(wèi)生培訓；安全生產(chǎn)和職業(yè)病防治經(jīng)費；雙

方約定的其他事項”。

10、浙江省某企業(yè)工會向企業(yè)提出集體協(xié)商的要求，企業(yè)積極回應(yīng)，企業(yè)工會

主席擔任集體協(xié)商職工代表方首席代表，并通過職工代表大會選舉產(chǎn)生了4名

職工代表。企業(yè)為更有利于雙方協(xié)商、溝通，企業(yè)董事長（法定代表）選派了

對企業(yè)勞動人事工資薪酬等全面掌握的人力資源部經(jīng)理作為企業(yè)方的首席代

表。但是，工會對此提出反對意見，認為人力資源部經(jīng)理作為企業(yè)方的首席代

表不符合法律法規(guī)的規(guī)定。

問題：企業(yè)中層管理人員是否可以擔任用人單位首席協(xié)商代表？法律依據(jù)是什

么？

參考答案：

企業(yè)中層管理人員不可以擔任用人單位首席協(xié)商代表。

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法律依據(jù)為，《浙江省集體合同條例》第10條“用人單位一方協(xié)商代表由本單

位法定代表人選派，首席代表由本單位法定代表人或者主要負責人擔任”。

11、某職業(yè)中專學校2012年2月組織計算機應(yīng)用專業(yè)畢業(yè)班69名學生到廣東

某電子廠勞動，其中5名學生不滿16周歲，學生工資由校方代領(lǐng)，用于抵學

費，多退少補。某電子廠為學生辦理了廠牌，廠牌上職務(wù)是員工，學生每天工

作10小時至12小時，服從企業(yè)管理，遵守企業(yè)勞動紀律，工作內(nèi)容與正式員

工無異。該職校與學生簽訂了“以工助學協(xié)議書”，雙方約定：采用以工助學

方式到企業(yè)務(wù)工解決學費，務(wù)工時間4個月，結(jié)束后回校辦理畢業(yè)手續(xù)。該職

校與某電子廠簽訂了“用工協(xié)議書”，雙方約定：為滿足甲方生產(chǎn)需要，同時

為乙方提供實習條件與機會，聘用乙方學生為實習工，工作時間一般為8小

時，根據(jù)需要適當安排學生加班，學生工資以3元/小時計算（含星期六、星期

日等）。2012年4月，學生實習滿兩個月時，有部分不滿16歲的學生出現(xiàn)身

體不適應(yīng)的狀況，這才被學生家長發(fā)現(xiàn)并舉報，當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門進行查處，

勞動監(jiān)察部門責令學校整改，學校辯稱，這是組織學生實習，提高職業(yè)技能。

請問：

學校的行為是否合法？應(yīng)如何定性？

某電子廠使用5名未滿16周歲的學生兩個月可以處以多少罰款？

參考答案：

學校的行為不合法，其行為構(gòu)成介紹介紹未滿16周歲的未成年人就業(yè)。該案學

生和正式工人一樣要遵守單位的規(guī)章制度，接受管理，還需加班加點，其主要

目的已不是教育實習，提高勞動技能。工廠將他們當做正常勞動力使用，主要

目的是為工廠創(chuàng)造利潤。

工廠的行為構(gòu)成使用童工，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位每使用一名童工一個月處

以5000元罰款，故本案應(yīng)處50000元罰款。

12、張某于2006年4月被鞋業(yè)股份公司招收為合同制職工，合同期為5年，工

作崗位為車間技術(shù)員，月薪800元。2008年2月公司引進生物基因項目，更名

為生物股份公司。公司以此為由，稱原鞋業(yè)公司已不存在，張某與之簽訂的勞

動合同應(yīng)視為解除。張某堅持原簽訂的勞動合同應(yīng)繼續(xù)履行。

請問：

公司解除勞動合同是否合法？說明理由。

若公司引進生物基因項目后，撤銷了原鞋業(yè)車間，公司與張某協(xié)商變更工作崗

位不成時，是否可以解除勞動合同？說明理由。

參考答案：

公司解除勞動合同不合法，根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代

表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

可以解除。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大

變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合

同內(nèi)容達成協(xié)議的，可以解除合同。

13、朱某1993年5月6日生，2009年6月3日，經(jīng)熟人介紹被某煤礦公司招

收為合同制工人，因其年紀小，朱某被安排在礦辦公室當通信員，雙方簽訂了

勞動合同，未履行其他手續(xù)。2010年3月，公司精簡機構(gòu)，壓縮非生產(chǎn)部門工

14

作人員，安排朱某到井下從事掘進工作。工作到4月，因工作強度大，朱某表

示工作強度太大，自己吃不消，要求調(diào)到地面工作，公司稱，現(xiàn)在地面人員富

余，井下工人缺乏，堅持堅持。

請問：

招用未成年工應(yīng)履行什么手續(xù)？

對未成年工應(yīng)如何安排體檢？

朱某不能勝任工作，其要求公司給他調(diào)動工作的要求是否合法？

參考答案：

招用未成年工實行登記制度，未成年工需持《未成年工登記證》上崗。

對未成年工，應(yīng)在安排工作崗位之前、工作滿1年時，年滿18周歲，距前一次

體檢時間已超過半年的安排體檢。

朱某不能勝任工作的，可以要求用人單位減輕工作量或安排其他勞動。

14、52歲的楊先生在一家公司已經(jīng)連續(xù)任職十二年，他的合同于2009年3月

30日到期。由于他年紀大，知識更新慢，電腦操作技能不強，所以單位無論如

何也不愿意再與他續(xù)簽勞動合同了。于是單位在2009年3月1日正式通知他合

同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經(jīng)工作十多年了，而

且自己年紀也大，現(xiàn)在單位提出終止，自己很難再就業(yè)。

請問：楊先生是否有權(quán)要求公司與自己續(xù)簽勞動合同？

參考答案：

因為楊先生在公司已經(jīng)連續(xù)工作滿十年，他有權(quán)要求公司與自己簽訂無固定期

限勞動合同。

《勞動合同法》第十四條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定

期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出

訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動

者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第

一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位

與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

15、趙某于2007年3月1日與某公司簽訂勞動合同，期限自當日起至2013年

1月31日。2007年8月1日，趙某開始到某公司上班，從事銷售工作。2011

年3月5日，某公司經(jīng)考核認為趙某不能勝任銷售工作，將其調(diào)整到商務(wù)文員

崗位。2011年6月20日，某公司經(jīng)考核認為趙某不能勝任商務(wù)文員工作，書

面通知趙某將于7月30日起解除勞動合同。趙某不服，認為公司解除勞動合同

的行為違法，要求公司支付相當于5個月的經(jīng)濟補償。

請問：

趙某的工作年限是多少？

趙某依法有權(quán)利主張2007年的加班工資嗎？為什么？

你認為，某公司應(yīng)當支付趙某經(jīng)濟補償?shù)臉藴适嵌嗌?？為什么?/p>

15

參考要點：

趙某的工作年限是4年，從2007年8月1日開始至2011年7月30日結(jié)束。

可以。用人單位拖欠勞動報酬不受一年仲裁時效的限制，趙某只要在勞動合同

解除后一年內(nèi)提出，有權(quán)利向公司追討勞動關(guān)系存續(xù)期間的加班工資。

某公司應(yīng)當支付趙某相當于其4個月工資的經(jīng)濟補償，月工資的數(shù)額按合同解

除前十二個月的平均工資確定。我國《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補

償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支

付。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

16、李某是甲建筑公司員工，甲公司平時只給員工發(fā)生活費，其余工資年底一

次性發(fā)放，可2012年公司業(yè)績較差，都臨近春節(jié)了，拖欠李某等員工的工資一

分未發(fā)。李某多次找公司協(xié)商未果。一天，李某在收音機里聽說公司所在地的

街道成立了調(diào)解組織，并成功調(diào)解了一些勞動糾紛。于是，抱著試試看的心理

來到了街道調(diào)解組織，工作人員很熱心的接待了他，并積極和公司聯(lián)系。沒想

到公司對此事還比較重視，派領(lǐng)導親自來街道處理此事。在調(diào)解員的耐心調(diào)解

下，雙方就工資發(fā)放問題達成了協(xié)議，約定十天內(nèi)支付李某全部工資。過了幾

天，李某來到公司財務(wù)科要求領(lǐng)工資，可財務(wù)科工作人員卻稱公司沒錢。原

來，公司領(lǐng)導去調(diào)解只是在政府面前做做樣子，壓根沒想履行調(diào)解協(xié)議，因為

等著要錢的員工還很多，不能開這個口子。

請問：

甲公司不履行調(diào)解協(xié)議，李某能否向人民法院申請強制執(zhí)行？為什么？

甲公司不履行調(diào)解協(xié)議，李某可向人民法院申請何種維權(quán)措施？

如果調(diào)解協(xié)議是在勞動爭議仲裁庭主持下達成的，當甲公司不履行時，李某能

否向人民法院申請強制執(zhí)行？

參考答案：

不能申請強制執(zhí)行。在調(diào)解組織主持下達成的調(diào)解協(xié)議只具有合同的效力，不

具有生效法律文書的效力，故不能申請強制執(zhí)行。

李某可向人民法院申請支付令?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定：因支付拖欠勞

動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)

議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付

令。人民法院應(yīng)當依法發(fā)出支付令。

能。在勞動爭議仲裁庭主持下達成的調(diào)解協(xié)議是具有法律效力的，相當于仲裁

庭的裁決，生效后一方當事人不履行的，可以申請強制執(zhí)行。

17.某公司是一家國內(nèi)知名的制鞋企業(yè)，該公司于2018年10月招聘新員工，要

求大專以上學歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即

辭退，解除勞動合同。李某未讀過大專，但通過中介，偽造了一份大專畢業(yè)證，

另一個求職者大專生王某與李某同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合

同，期限為5年,試用期半年。二人在試用期的工作得到領(lǐng)導與同事的認可。

2019年1月，公司人力資源部發(fā)現(xiàn)李某的大專畢業(yè)證是偽造的，要解除與李某

的勞動合同，李某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，同月，王某出現(xiàn)“妊娠反

應(yīng)”。并持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫

個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也要解除王某的勞動合

同。二人不服，以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會

16

提出申訴。

請問：公司的做法合法嗎？為什么？

參考答案：

該公司解除與李某的勞動合同的做法是合法的，但解除王某的勞動合同是不合

法的。

《勞動合同法》第42條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不能

依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。

如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也

有權(quán)解除勞動合同。

依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞

懷孕為由解除與王某的勞動合同。在本案中，李某雖處在孕期，但其學歷造假，

嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其

解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。

17

18.李雷在工貿(mào)達公司工作已有2年8個月了，工作崗位是普工。2019年8月1

0,企業(yè)引進流水線裝置投入生產(chǎn)，經(jīng)過10天培訓|,李雷仍不能勝任工作。

2019年8月15日，公司決定調(diào)整其崗位為車間清潔員，但被李雷拒絕，公司

對其進行了二次培訓，但經(jīng)考核后，仍認定為未具備上崗條件，仍安排其崗位

為車間清潔員。9月10日，李雷未打招呼離崗，9月11日，工貿(mào)達公司將解除

勞動合同通知書送達交給他。并提出李雷如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企

業(yè)將維持勞動關(guān)系到勞動合同期限屆滿，李雷沒有理睬回答。工貿(mào)達公司于

2019年9月15日與其解除了勞動合同。李雷不接受企業(yè)解除勞動合同的決定，

申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會,請求維持原勞動關(guān)系。

請回答：

請對上述案例提出您的分析意見。

該企業(yè)對此事處理有哪些不符合勞動法規(guī)定的？

參考答案：

根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整

工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，但應(yīng)提

前三十天以書面形式通知勞動者，或者額外支付勞動者一個月工資。

李雷在經(jīng)過兩次培訓后，仍不能達到上崗要求，且不服從企業(yè)的崗位安排，按

照《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)可以解除與其的勞動合同。

(2)在該案中，企業(yè)有些做法不符合《勞動合同法》的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：

①李雷經(jīng)培訓后仍不能勝任原崗位工作要求，且不愿接受崗位調(diào)整，企業(yè)從書

面通知到正式解除和李雷的勞動合同之間不足30天的時間，因此，根據(jù)《勞動

合同法》第四十條的規(guī)定，如果解除勞動合同，企業(yè)應(yīng)當額外支付李雷一個月

工資。

②《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動

合同的，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。李雷已經(jīng)在該公司工作了2年零6個

月，因此，該公司應(yīng)向李雷支付三個月工資的經(jīng)濟補償。

③《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞

動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文

本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。案例中的企業(yè)將解除勞動合同通知書送達交

給李雷，只是口頭表達，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動

關(guān)系到勞動合同期限屆滿。這一做法違反了《勞動合同法》第三十五條關(guān)于勞

動合同變更的規(guī)定。

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19.趙能與張菊同在某閥門廠工作，二人在同一車間工作。2002年1月，兩人

在車間內(nèi)因工作想法不一致而發(fā)生爭吵，最后扭打在一起，張菊被摔倒在地。

醫(yī)院診斷為"頭皮下血腫"、"急性閉合性顱腦外傷另外，兩人在扭打中還打

碎了車間的兩塊玻璃。某閥門廠經(jīng)調(diào)查研究后決定：(1)雙方在工作時間內(nèi)打架

屬于違反勞動紀律，各罰100元；(2)賠償所損壞的玻璃，各出50元；(3)趙能

承擔張菊的醫(yī)療費、誤工費的60%,張菊自負40沆趙能不服，向當?shù)貏趧訝幾h

仲裁委員會提出申訴。

請問

(1)某閥門的決定是否正確？為什么？

(2)勞動爭議仲裁委員會對該案應(yīng)如何處理？

參考答案

(1)某閥門廠的決定不完全正確。某閥門廠作出趙能和張菊在崗期間打架，

違反勞動紀律，各處50元的罰款處分以及賠償被打碎的玻璃的決定是正確的；

決定由趙能支付張菊的醫(yī)療費是不正確的，這一法律關(guān)系屬于民事法律關(guān)系，

企業(yè)無權(quán)決定。

勞動爭議仲裁委員會應(yīng)受理趙能對某閥門廠前兩項的申訴，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定

作出裁決，告知趙能就醫(yī)療費糾紛向人民法院起訴。

19

20.2008年1月18日，某市城建開發(fā)集團有限公司與李某簽訂無固定期限勞動

合同，合同期限到法定退休年齡之日止。李某當年22歲，公司出資對李某進行

專業(yè)培訓，先后將他送入北京大學等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7

月24日，李某突然向某市城建開發(fā)集團有限公司提出辭職申請。某市城建開發(fā)

集團有限公司出具書面復(fù)函，認為李某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司

研究決定不同意其辭職。8月25日后，李某再未上班。某市城建開發(fā)集團有限

公司提起訴訟，認為李某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培

訓費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，李某遞交辭職報告于1個月

后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定。某市城建開發(fā)集團有限公

司要求李某賠償培訓費用的請求合情合法。李某被判賠違約金154萬元。

請回答：

L用所學知識評析該案例。

2.李某被判賠違約金154萬元，其計算的依據(jù)是什么？

參考答案：

問題1：

李某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)

定。

依照《勞動合同法》的規(guī)定,用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專

業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定

的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提

供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培

訓費用。法院的判決完全正確。

問題2：

因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，李某達到法定退休年齡時服務(wù)期限為38

年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，

即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。

20

21.董志偉于2020年10月份看到某文印廠的招聘啟事：“本廠招用勞動合同制

排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5.0以上。”

董志偉患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4.6,而且不能矯正。為了找工作，董

志偉找人開具了視力為5.0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與董志偉于2020年

11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。董志

偉入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同

期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，董志偉不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，董志

偉視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。2021年3月1日，

文印廠通知董志偉解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。董志偉認為，文印

廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，

屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

請回答：

1.當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決？為什么？

參考答案

當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與董志偉簽訂的勞動合同是無效的，所

以可以依法解除。

勞動合同的解除基指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于約定事由的

出現(xiàn),提前終止勞動合同的法律行為。

員工如出現(xiàn)在試用期間被證明不符合錄用條件的，而且用人單位能夠舉證不符

合錄用條件。用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)那樾?/p>

如下

在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5.0以上，但

是董志偉為了找工作，找人開具了視力為5.0的虛假證明。在試用期間，由于

董志偉的視力達不到工作要求。后經(jīng)醫(yī)院查證，董志偉視力在招工以前即為

4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。文印廠通知董志偉解除勞動合同。該情況

屬于在試用期間皮證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不守合錄用條

件。因此，文印廠可以與董志偉解除勞動同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件。

21

22.鄧女士是某商場的柜臺銷售員，丈夫經(jīng)商，從事紅酒業(yè)務(wù)。一天中午，丈夫

給正在商場上班的鄧女士打去電話：“我今天晚上為了一筆生意，要請幾個客人

到飯店去吃飯，坂后還得請他們游泳。你得幫我買四條游泳褲送到飯店來?！?/p>

下班時，鄧女士乘別的售貨員不注意，悄悄從柜臺里拿出幾條游泳褲裝進自己的

手提包，帶出了商場。酒席宴間，客戶因貪杯醉倒，原定的游泳計劃只好取消

To第二天上班時，鄧女士把手提包里幾件原封未動的游泳褲又帶回了商場，準

備乘人不注意時放回原處。但是就在她把游泳褲從手提包里拿出，往柜臺里放

時,被本柜臺的組長發(fā)現(xiàn)了。商場領(lǐng)導得知此事后，非常重視,認為鄧女士的行

為，屬于商場規(guī)章制度里規(guī)定的“私自將商品拿出商場”的行為。按規(guī)定此行

為屬嚴重違紀，應(yīng)當給予其解除勞動合同的處罰。鄧女士在承認了錯誤以后，

卻堅持認為商場不能與自己解除勞動合同，原因是她現(xiàn)在懷有身孕，屬于特殊

保護時期。

請回答

1.某商場可否與鄧女士解除勞動合同？為什么？

參考答案：

商場有權(quán)依法與鄧小姐解除勞動合同。

《勞動合同法》第42條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期的；用人單位不得依

照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。

如果該勞動者有過錯,存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也

有權(quán)解除勞動合同。在本案中，鄧小姐雖處在孕期，但其嚴重違反了商場的規(guī)章

制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，商場有權(quán)立即與其解除勞動合同，而且

不用支付經(jīng)濟補償金，即法律對勞動者特殊保護是有限度的。

23.趙某2000年被大唐工材料有限公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工

作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間，趙某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，

被公司以資金短缺為由拒絕。趙某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承

擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，趙某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒

定機構(gòu)提出趙某不應(yīng)再從事原崗位工作。趙某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)

境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更

換工作崗位，也未對其病進行治療。當趙某再次催促公司領(lǐng)導調(diào)動工作崗位

時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作，趙某無

奈向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對

其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。

請回答：

1.大唐工材料有限公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)？

2.應(yīng)該如何正確解決？

參考答案

問題1

(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)