對公司的意見及建議

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個人對企業(yè)進(jìn)展的建議

對于一個企業(yè)，如何做大做強(qiáng)，我想公司領(lǐng)導(dǎo)對公司將來的進(jìn)展有肯定方案和決策。我到公司前后已經(jīng)有四年了，對于公司的了解僅限于工作的實(shí)踐，要提建議也只是班門弄斧,如有不妥之處望能海涵。

一、公司應(yīng)仔細(xì)對待任何一位員工提出的建議，組織相關(guān)人員對建議的合理性進(jìn)行評議。凡是合理化建議，能夠?qū)嵤┑目隙ㄒ鋵诓块T實(shí)施。

二、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與各級員工建立和諧的溝通和溝通機(jī)制，上情下達(dá)、下情上傳。企業(yè)應(yīng)鼓舞員工敢說真話、敢說實(shí)話，鼓舞員工敢表達(dá)自己的不同見解。企業(yè)要營造一個和諧的上下級關(guān)系，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要讓每一位員工明白和了解當(dāng)前工作的重點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)也要禮賢下士和體察民情。若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與各級員工想法全都，這樣企業(yè)就有了堅實(shí)的基礎(chǔ)，企業(yè)才能做得更加強(qiáng)大。

三、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)對員工工作內(nèi)容的了解，做每一項(xiàng)工作都需要肯定的時間，尤其是技術(shù)含量高和專業(yè)性強(qiáng)，所用的時間會更長。領(lǐng)導(dǎo)支配完工作之后不要急于求成，也不要輕視員工的勞動，否則結(jié)果會不如人意。

四、關(guān)于決策，企業(yè)應(yīng)建立管理層協(xié)商機(jī)制，尤其是關(guān)于企業(yè)進(jìn)展的重大事項(xiàng)更應(yīng)廣泛聽取群眾意見，集思廣益，多角度論證決策的合理性。一個人的力量是有限的，閱歷再多的人也有考慮不周全的時候，正所謂“智者千慮必有一失”，更何況我們還都不是智者。作為領(lǐng)導(dǎo)，更應(yīng)重視集體才智，尤其是身處前線的人員，把握的都是第一手資料，對決策都可以提出合理的建議。

五、公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對管理人員放權(quán)，以提高其管理力量。權(quán)力是施政的工具，要任命一個人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)干部，他就必需有相應(yīng)的權(quán)力和力量。沒有權(quán)力的管理者不是一個真正的管理者，工作效率永久也得不到提高。

六、公司應(yīng)抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責(zé)進(jìn)行比較明確的界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發(fā)生戰(zhàn)斗。該是那個部門負(fù)責(zé)的工作任務(wù)，就應(yīng)當(dāng)由他負(fù)責(zé)究竟，當(dāng)然有些工作在為了怎樣節(jié)省成本的前提下，可以由其它部

門代勞。各部門可以相互關(guān)心，但必需分清你我，是誰的工作就應(yīng)當(dāng)讓誰去做，做不好那是力量和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責(zé)不清、管理混亂的局面。假如各部門都把錯誤削減到最低，最終出來的東西也能夠達(dá)到預(yù)期。

七、領(lǐng)導(dǎo)支配工作要以部門或者組為標(biāo)準(zhǔn)，以崗位來區(qū)分，切不行見誰抓誰，胡亂支配。明明應(yīng)當(dāng)是張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務(wù)都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永久也上不去。

八、公司應(yīng)抓緊管理制度建設(shè)。自從我來到這個公司，我就對公司管理制度存有異議，在2022年初我也表過態(tài)，但那時我只是任憑說說，當(dāng)時沒人重視。如今，領(lǐng)導(dǎo)把我放在這個崗位上，我要對自己的工作負(fù)責(zé)。我們公司的管理制度有以下幾點(diǎn)不足：

1、制度數(shù)量太少。作為已具備肯定規(guī)模的企業(yè)，沒有上百條的管理制度，根本無法掩蓋全部的工作內(nèi)容。我們的制度連三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行業(yè)是個專業(yè)性很強(qiáng)的行業(yè)，有許多相關(guān)法律法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)對其活動進(jìn)行約束，主管部門也要求要建立相關(guān)管理制度，但我們這方面做的還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

2、方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標(biāo)準(zhǔn)。既然稱為“公司管理制度”，就應(yīng)當(dāng)建立公司級別的管理制度。我們的管理制度要以部門級來制定，目前明顯是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。部門制度必需依據(jù)公司制度制定，要有主次的關(guān)系。

3、形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責(zé)是兩碼事，可不要混淆概念。崗位職責(zé)屬于人力資源管理“績效考核”范疇，是《崗位說明書》應(yīng)具備的內(nèi)容，切不行加在制度里。

4、在制度制定前，公司領(lǐng)導(dǎo)要拿出制定意見或方案，尤其在量化內(nèi)容方面，是

要領(lǐng)導(dǎo)確定的。比如：公司原畫部可以是一個月抽擦一次，也可以是一個月兩次，但畢竟幾次，得依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖來制定，這樣在執(zhí)行起來才更符合領(lǐng)導(dǎo)要求。否則，得不到認(rèn)可，就會消失執(zhí)行難的問題。

5、制度在制定過程中，應(yīng)對各個崗位的工作進(jìn)行識別，周全考慮，制定相應(yīng)的制度，努力做到讓制度掩蓋全部工作內(nèi)容。制度成稿后，應(yīng)由公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核并得到認(rèn)可。

6、制度一旦制定后，全公司全部人，包括領(lǐng)導(dǎo)，都要對制度進(jìn)行學(xué)習(xí)和把握，嚴(yán)格依制度執(zhí)行。但這點(diǎn)，我公司做的不夠好。制定了制度，領(lǐng)導(dǎo)不以身做責(zé)，不領(lǐng)先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。

九、公司應(yīng)仔細(xì)考慮人力資源建設(shè)。人力資源包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工聘請選拔、勞動關(guān)系、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等八個板塊，缺一不行。假如公司還維持現(xiàn)有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設(shè)的績效考評，把更多的時間放在現(xiàn)有的工作上。

十、公司應(yīng)重視人才開發(fā)和人才愛護(hù)。企業(yè)的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。我們總是在強(qiáng)調(diào)“以人為本”重視人才，但從公司近幾年的人才流失率來看，我們的管理仍停留在口號上。比如：優(yōu)秀的原畫師就是我們所需要的人才，但我們卻沒有很好的愛護(hù)和利用。原來優(yōu)秀原畫每個月可以完成300秒以上，而實(shí)際只完成150秒左右，卻沒有把全部精力奉獻(xiàn)出來。

十一、假如2022年前期部還負(fù)責(zé)現(xiàn)在這些工作的話，我建議公司為前期部增加新