人力資源管理診療報(bào)告專家講座

本匯報(bào)為中期匯報(bào)，全部意見(jiàn)均非最終止論本匯報(bào)意在對(duì)地壇醫(yī)院管理水平進(jìn)行診療，不針對(duì)任何部門(mén)和個(gè)人本匯報(bào)僅供地壇醫(yī)院高層管理人員參考主要說(shuō)明人力資源管理診療報(bào)告專家講座第1頁(yè)項(xiàng)目進(jìn)程項(xiàng)目開(kāi)啟會(huì)資料搜集中層訪談高層訪談崗位調(diào)查表制作、培訓(xùn)崗位調(diào)查表填寫(xiě)、回收、分析診療匯報(bào)編寫(xiě)組織結(jié)構(gòu)梳理訪談中層訪談：59人次高層訪談：4人次共計(jì)：63人次匯報(bào)院領(lǐng)導(dǎo)交流匯報(bào)初稿修改崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)內(nèi)部研討主要問(wèn)題提煉診療思緒確定調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放，回收、統(tǒng)計(jì)調(diào)研及問(wèn)卷管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放覆蓋全部部門(mén)，患者調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放覆蓋門(mén)診及住院病人。職員有效問(wèn)卷271份，占總發(fā)卷量49.2％，患者有效問(wèn)卷102份，占總發(fā)卷量68%第1-9天第10-14天第15-19天第20－27天第28－30天11月15日－11月23日11月24日－11月28日11月29日－12月3日12月4日－12月10日12月11日－12月14日第一階段匯報(bào)崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)崗位調(diào)查向全院中層人員進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)培訓(xùn)及發(fā)放崗位說(shuō)明書(shū)調(diào)查表人力資源管理診療報(bào)告專家講座第2頁(yè)診療地圖（思緒）高層管理者戰(zhàn)略管理符合發(fā)展戰(zhàn)略要求：管理思想和管理方式變革提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制情況人事管理制度改革外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境管理診療有效性結(jié)果提議最終止論整體管理提升路徑提議管理變革提議強(qiáng)化部分管理職能提議人力資源管理體系完善提議考查標(biāo)準(zhǔn)：各關(guān)鍵崗位職責(zé)及人力資源管理各步驟是否合理并符合戰(zhàn)略性發(fā)展需要覆蓋：醫(yī)療科室醫(yī)技科室行政科室后勤部門(mén)組織結(jié)構(gòu)梳理人力資源管理診療主要職責(zé)分析：計(jì)劃管理質(zhì)量控制綜合協(xié)調(diào)管理市場(chǎng)宣傳人力資源管理人力資源現(xiàn)實(shí)狀況：人力資源規(guī)劃崗位職責(zé)培訓(xùn)管理薪酬體系績(jī)效考評(píng)體系資料搜集方式：面對(duì)面人員訪談高層、中層、基層問(wèn)卷調(diào)查－全院各科室－部分患者人力資源管理診療報(bào)告專家講座第3頁(yè)導(dǎo)讀戰(zhàn)略梳理組織管理人力資源初步提議人力資源管理診療報(bào)告專家講座第4頁(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是組織在資源稀缺條件下行動(dòng)方向選擇戰(zhàn)略是組織發(fā)展航標(biāo)，沒(méi)有戰(zhàn)略組織就像一艘沒(méi)有舵船一樣只會(huì)在原地轉(zhuǎn)圈，又像個(gè)流浪漢一樣無(wú)家可歸清楚戰(zhàn)略規(guī)劃將為地壇醫(yī)院指明發(fā)展方向，樹(shù)立發(fā)展航標(biāo)，清楚回答：地壇醫(yī)院是誰(shuí)？未來(lái)應(yīng)該做什么？為何這么做？應(yīng)該怎樣做？從而為地壇醫(yī)院描繪出未來(lái)宏偉藍(lán)圖指為實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)過(guò)對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部條件全方面估量和分析，從組織發(fā)展全局出發(fā)而作出較長(zhǎng)時(shí)期總體性謀劃和活動(dòng)綱領(lǐng)戰(zhàn)略定義：戰(zhàn)略制訂目標(biāo)：人力資源管理診療報(bào)告專家講座第5頁(yè)中國(guó)醫(yī)療行業(yè)當(dāng)前正處于一個(gè)過(guò)渡階段，行業(yè)面臨大重組，原有單位面臨危機(jī)與發(fā)展機(jī)遇并存現(xiàn)實(shí)狀況成長(zhǎng)久成熟期衰退期（穩(wěn)定時(shí)）形成期以國(guó)家出臺(tái)醫(yī)療機(jī)構(gòu)分類管理制度為標(biāo)志，中國(guó)醫(yī)療產(chǎn)業(yè)已進(jìn)入形成期，向成長(zhǎng)擴(kuò)張期發(fā)展過(guò)渡，在產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)久將有大批投資者涌入，使產(chǎn)業(yè)規(guī)模快速膨脹，呈加速增加趨勢(shì)。產(chǎn)業(yè)是否進(jìn)入成長(zhǎng)久標(biāo)志：有沒(méi)有能夠相互協(xié)作，相互補(bǔ)充，配套服務(wù)醫(yī)院群體出現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)骨干醫(yī)院是否建成，結(jié)合醫(yī)療產(chǎn)業(yè)來(lái)了解，就是醫(yī)療產(chǎn)業(yè)集團(tuán)出現(xiàn)并發(fā)揮骨干作用，以帶動(dòng)整個(gè)醫(yī)療產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)成熟為適應(yīng)環(huán)境改變，制訂適合自己發(fā)展戰(zhàn)略是中國(guó)醫(yī)院管理者適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)條件下必定選擇人力資源管理診療報(bào)告專家講座第6頁(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展，利用新院遷建契機(jī)，地壇醫(yī)院提出了新醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃“亞洲一流傳染病醫(yī)院”“大?？?，小綜合”愿景業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)

科室設(shè)置齊全專業(yè)特色明確人才梯隊(duì)合理科研平臺(tái)先進(jìn)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施完善管理科學(xué)高效服務(wù)精細(xì)人性化資本運(yùn)作靈活籌建前瞻完美關(guān)鍵理念經(jīng)營(yíng)管理思想服務(wù)于患者，服務(wù)于職員，服務(wù)于社會(huì)完美工作，完善自我，讓患者滿意人力資源管理診療報(bào)告專家講座第7頁(yè)經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，地壇醫(yī)院逐步形成了自己關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)部原因外部原因關(guān)鍵成功原因問(wèn)：您選擇地壇醫(yī)院就醫(yī)原因良好醫(yī)療技術(shù)水平高素質(zhì)醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍良好服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量為傳染病人提供外延醫(yī)療服務(wù)SARS提升了地壇醫(yī)院品牌信譽(yù)度培養(yǎng)了一批傳染病治療方面教授專科醫(yī)院技術(shù)強(qiáng)于綜合醫(yī)院社會(huì)認(rèn)知人們愈加關(guān)注身體健康國(guó)家政策導(dǎo)向三級(jí)甲等醫(yī)院鞏固已經(jīng)有優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造新優(yōu)勢(shì)！提升地壇醫(yī)院在行業(yè)內(nèi)影響力！人力資源管理診療報(bào)告專家講座第8頁(yè)但為實(shí)現(xiàn)亞洲一流傳染病醫(yī)院愿景目標(biāo)，地壇醫(yī)院還需要大力提升醫(yī)院管理能力和水平階段時(shí)間第一層面建立健全醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容第二層面連續(xù)提升醫(yī)院醫(yī)療科研水平第三層面成為亞洲一流傳染病醫(yī)院衡量標(biāo)準(zhǔn)?？铺厣珜I(yè)醫(yī)院；形成一定社會(huì)影響力專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有影響力學(xué)術(shù)帶頭人；非京求醫(yī)病人數(shù)量增大；先進(jìn)技術(shù)、設(shè)備，優(yōu)質(zhì)服務(wù)，吸引國(guó)內(nèi)外患者；專業(yè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)鍵成功原因?qū)I(yè)配置齊全醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量抵達(dá)國(guó)內(nèi)同等醫(yī)院水平專業(yè)技術(shù)能力領(lǐng)先醫(yī)療、科研技術(shù)領(lǐng)先形成一定國(guó)際影響力員工患者治療者技術(shù)研究者先進(jìn)治療技術(shù)掌握者、應(yīng)用者行業(yè)引領(lǐng)者激勵(lì)理念以財(cái)務(wù)獎(jiǎng)懲為主以財(cái)務(wù)獎(jiǎng)懲為輔科研支持為主以個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)為主人力資源管理診療報(bào)告專家講座第9頁(yè)未來(lái)三年，將是地壇醫(yī)院由第一層面向第二層面發(fā)展關(guān)鍵時(shí)期改革調(diào)整（一）人事制度改革（二）分配制度改革（三）選人、管人機(jī)制改革第一年鞏固增效（一）固化各種改革結(jié)果（二）創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)增加點(diǎn)第二年第三年充實(shí)提升把新地壇醫(yī)院建設(shè)成為“人文醫(yī)院、綠色醫(yī)院、數(shù)字醫(yī)院”三年管理主題將是：扎實(shí)管理基礎(chǔ)市場(chǎng)開(kāi)拓能力建設(shè)提升內(nèi)部關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)造有利于創(chuàng)新組織文化建立學(xué)習(xí)型組織人力資源管理診療報(bào)告專家講座第10頁(yè)基于地壇醫(yī)院以下現(xiàn)實(shí)狀況，加強(qiáng)內(nèi)部管理——提升執(zhí)行力成為地壇醫(yī)院實(shí)現(xiàn)三年發(fā)展規(guī)劃根本力量和源泉后果現(xiàn)象問(wèn)題點(diǎn)人員與崗位匹配不佳，不能提供良好執(zhí)行基礎(chǔ)人力資源管理職責(zé)界定：？權(quán)責(zé)匹配：？職能定位：？？組織管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不足對(duì)醫(yī)院缺乏信心工作沒(méi)有激情對(duì)未來(lái)沒(méi)有希望根源執(zhí)行力不足執(zhí)行方法執(zhí)行保障執(zhí)行基礎(chǔ)執(zhí)行激勵(lì)執(zhí)行引導(dǎo)組織設(shè)置不能提供良好執(zhí)行保障部分管理職能缺失及職能沒(méi)有充分發(fā)揮，使地壇醫(yī)院很多規(guī)章制度沒(méi)有執(zhí)行或者執(zhí)行不力考評(píng)基本缺失，未能很好為員工指導(dǎo)執(zhí)行方向平均主義薪酬不能調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，直接造成執(zhí)行力度不夠人力資源管理診療報(bào)告專家講座第11頁(yè)導(dǎo)讀初步提議戰(zhàn)略梳理組織管理人力資源執(zhí)行方向：計(jì)劃執(zhí)行保障：組織執(zhí)行保障：控制執(zhí)行保障：協(xié)調(diào)概述人力資源管理診療報(bào)告專家講座第12頁(yè)執(zhí)行力不強(qiáng)，在組織方面表現(xiàn)為計(jì)劃制訂不合理，職能缺失，內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)不暢，控制力度不足執(zhí)行力執(zhí)行基礎(chǔ)執(zhí)行激勵(lì)執(zhí)行引導(dǎo)執(zhí)行方向執(zhí)行保障人力資源管理薪酬體系考評(píng)體系人員配置激勵(lì)體系組織管理計(jì)劃組織協(xié)調(diào)控制人力資源管理診療報(bào)告專家講座第13頁(yè)地壇醫(yī)院當(dāng)前采取直線職能制組織管理模式，一定程度上滿足了醫(yī)院發(fā)展需要地壇醫(yī)院采取了經(jīng)典直線職能制管理方式，有著明晰管理關(guān)系科主任負(fù)責(zé)制，調(diào)動(dòng)并提升了科主任工作主動(dòng)性和主動(dòng)性醫(yī)療、護(hù)理、科研專業(yè)化管理，有效提升了醫(yī)院醫(yī)療、護(hù)理、科研水平院長(zhǎng)醫(yī)務(wù)科護(hù)理部一區(qū)示意圖檢驗(yàn)科副院長(zhǎng)······二區(qū)病理室放射介入科門(mén)診······人力資源管理診療報(bào)告專家講座第14頁(yè)但伴隨新戰(zhàn)略制訂和醫(yī)院發(fā)展，組織管理內(nèi)涵性問(wèn)題逐步暴露出來(lái)組織管理中病癥顯露：決議遲緩；領(lǐng)導(dǎo)陷于日常瑣事之中；指揮不靈；信息交流不暢；職能缺失；管理幅度過(guò)大或過(guò)??；權(quán)責(zé)利不相匹配；小團(tuán)體意識(shí)增強(qiáng)；條塊分割嚴(yán)重；效率下降；……組織管理：監(jiān)督執(zhí)行職能缺失，使得各項(xiàng)決議、計(jì)劃不能夠得到有效落實(shí)和執(zhí)行地壇醫(yī)院部門(mén)職責(zé)并沒(méi)有得到很好發(fā)揮；各種管理制度沒(méi)有得到有效落實(shí)落實(shí)，沒(méi)有起到監(jiān)督考評(píng)作用；未依據(jù)環(huán)境改變，進(jìn)行有效組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，造成管理落后于醫(yī)院發(fā)展；沒(méi)有建立有效目標(biāo)管理體系，利益與績(jī)效不相關(guān)，部門(mén)間協(xié)同性差；因人設(shè)崗，論資排輩，員工晉升通道不暢，造成職員工作主動(dòng)性、主動(dòng)性下降；人力資源管理診療報(bào)告專家講座第15頁(yè)導(dǎo)讀初步提議戰(zhàn)略梳理組織管理人力資源執(zhí)行方向：計(jì)劃執(zhí)行保障：組織執(zhí)行保障：控制執(zhí)行保障：協(xié)調(diào)概述人力資源管理診療報(bào)告專家講座第16頁(yè)計(jì)劃指明了執(zhí)行方向，有了明確計(jì)劃，才能確保職員行為向有利于醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方向努力關(guān)系醫(yī)院全局、為醫(yī)院設(shè)置總體目標(biāo)、確立醫(yī)院地位策劃定義從醫(yī)院當(dāng)前面正確環(huán)境和擁有資源出發(fā)，制訂對(duì)戰(zhàn)略計(jì)劃落實(shí)辦法醫(yī)院內(nèi)部各部門(mén)為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃而制訂實(shí)施細(xì)節(jié)全局性，包括醫(yī)院內(nèi)外部計(jì)劃期間長(zhǎng)，通常為5年以上通常為1年或5年以下不超出1年側(cè)重關(guān)注醫(yī)院整體經(jīng)營(yíng)醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)科室部門(mén)宏觀性、方向性明確和分解戰(zhàn)略計(jì)劃，使之能落實(shí)執(zhí)行明晰各部門(mén)任務(wù)、職責(zé)包括范圍計(jì)劃時(shí)間作用戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)營(yíng)計(jì)劃作業(yè)計(jì)劃人力資源管理診療報(bào)告專家講座第17頁(yè)地壇醫(yī)院戰(zhàn)略還沒(méi)有細(xì)化到戰(zhàn)略計(jì)劃操作層面，無(wú)法確保計(jì)劃符合戰(zhàn)略發(fā)展要求科室設(shè)置齊全專業(yè)特色明確人才梯隊(duì)合理科研平臺(tái)先進(jìn)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施完善管理科學(xué)高效服務(wù)精細(xì)人性化資本運(yùn)作靈活籌建前瞻完美奮斗目標(biāo)怎樣開(kāi)展何時(shí)開(kāi)展實(shí)施步驟所需設(shè)備財(cái)務(wù)預(yù)算負(fù)責(zé)部門(mén)責(zé)任人員里程碑最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)間？戰(zhàn)略計(jì)劃地壇醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)不夠細(xì)化，缺乏有效分解和里程碑設(shè)定，制約了下一步組織管理工作開(kāi)展人力資源管理診療報(bào)告專家講座第18頁(yè)在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂過(guò)程中，缺乏各部門(mén)支持和參謀作用，使得計(jì)劃制訂依據(jù)不足，造成計(jì)劃無(wú)法引導(dǎo)工作造成這種現(xiàn)實(shí)狀況原因：首先是因?yàn)獒t(yī)院長(zhǎng)久處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下市場(chǎng)壟斷狀態(tài)，對(duì)這方面沒(méi)有過(guò)多需求；另首先從事這方面工作人員沒(méi)有積累該方面知識(shí)和能力，人員達(dá)不到要求或職責(zé)缺失。年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃片斷：在新一年里，全院各科室要相互協(xié)作，努力擴(kuò)大醫(yī)院收容。肝炎病房使用率要到達(dá)75~80%，各科室要認(rèn)真做好病人回訪工作，主動(dòng)加強(qiáng)與出院病人聯(lián)絡(luò)。

年年度總結(jié)片斷：年病房平均使用率74.59％在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂過(guò)程中沒(méi)有對(duì)本年醫(yī)療市場(chǎng)進(jìn)行充分調(diào)查分析和預(yù)測(cè)，醫(yī)院面臨著什么樣機(jī)會(huì)和威脅；本身優(yōu)劣分析、本身資源情況分析、本身財(cái)務(wù)情況分析不充分，制訂依據(jù)嚴(yán)重不足。在缺乏數(shù)據(jù)支持和充分論證前提下，高層領(lǐng)導(dǎo)做出經(jīng)營(yíng)計(jì)劃不能夠很好符合醫(yī)院現(xiàn)實(shí)狀況，使得計(jì)劃可行性受到影響，失去了計(jì)劃對(duì)工作引導(dǎo)作用。人力資源管理診療報(bào)告專家講座第19頁(yè)作業(yè)計(jì)劃制訂流程不合理，無(wú)法確保作業(yè)計(jì)劃滿足實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃要求調(diào)查結(jié)果顯示：有54.71％被調(diào)查者認(rèn)為“計(jì)劃制訂依據(jù)不是很充分”，30％人認(rèn)為“較差，對(duì)實(shí)際工作沒(méi)有指導(dǎo)”或完全沒(méi)有計(jì)劃性各自做計(jì)劃，由下向上制訂計(jì)劃方式，缺乏院里發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指導(dǎo)，無(wú)法確保在作業(yè)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)上經(jīng)營(yíng)計(jì)劃能夠?qū)崿F(xiàn)各自做計(jì)劃，都只是在前一年基礎(chǔ)上有一點(diǎn)提升，使得各部門(mén)滿足于小進(jìn)步，不利于醫(yī)院實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展各自做計(jì)劃方式，不利于院里統(tǒng)一協(xié)調(diào)各部門(mén)工作，不利于進(jìn)行資源統(tǒng)一調(diào)配。計(jì)劃對(duì)實(shí)際工作缺乏指導(dǎo)，使得員工不清楚努力方向，直接造成了醫(yī)院執(zhí)行力差15.22%54.71%23.55%6.52%計(jì)劃制訂依據(jù)不是很充分，對(duì)日常工作略有指導(dǎo)較差，對(duì)實(shí)際工作沒(méi)有指導(dǎo)完全沒(méi)有計(jì)劃性計(jì)劃制訂科學(xué)、合理各科室編寫(xiě)部門(mén)年度工作計(jì)劃院辦搜集、整理、匯總院年度工作計(jì)劃現(xiàn)在計(jì)劃制訂流程人力資源管理診療報(bào)告專家講座第20頁(yè)計(jì)劃體系存在問(wèn)題戰(zhàn)略目標(biāo)未細(xì)化，戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃缺乏科學(xué)依據(jù)，作業(yè)計(jì)劃制訂流程不合理，直接造成了職員工作無(wú)方向性，降低了醫(yī)院整體執(zhí)行力！小結(jié)人力資源管理診療報(bào)告專家講座第21頁(yè)導(dǎo)讀初步提議戰(zhàn)略梳理組織管理人力資源執(zhí)行方向：計(jì)劃執(zhí)行保障：組織執(zhí)行保障：控制執(zhí)行保障：協(xié)調(diào)概述人力資源管理診療報(bào)告專家講座第22頁(yè)組織設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)包含目標(biāo)突出性、一致性、統(tǒng)一性，管理界定層次性、有效性，責(zé)權(quán)利相匹配……基本標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)目標(biāo)精干高效分工協(xié)作統(tǒng)一指揮執(zhí)行監(jiān)督相結(jié)合責(zé)權(quán)利相結(jié)合有效幅度集分權(quán)相結(jié)合穩(wěn)定適應(yīng)相結(jié)合協(xié)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)各種資源組織結(jié)構(gòu)各項(xiàng)業(yè)務(wù)組織戰(zhàn)略三角組織結(jié)構(gòu)經(jīng)過(guò)協(xié)調(diào)和控制實(shí)現(xiàn)對(duì)資源能力與各項(xiàng)業(yè)務(wù)合理配置，從而取得組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，有效組織結(jié)構(gòu)需滿足一定標(biāo)準(zhǔn)要求以實(shí)現(xiàn)控制人力資源管理診療報(bào)告專家講座第23頁(yè)當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)各管理部門(mén)職能缺失現(xiàn)象普遍存在，造成服務(wù)職能、管理職能、協(xié)調(diào)職能等發(fā)揮得不足13.38%7.64%12.74%10.70%4.59%22.17%13.76%14.52%0.51%

問(wèn)：您認(rèn)為地壇醫(yī)院當(dāng)前需要加強(qiáng)職能431867技術(shù)管理人力資源管理質(zhì)量管理戰(zhàn)略研究市場(chǎng)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理計(jì)劃管理資產(chǎn)管理其它人力資源管理診療報(bào)告專家講座第24頁(yè)首先，人事科工作大部分是傳統(tǒng)意義上人事管理工作，當(dāng)代人力資源管理工作基本還未開(kāi)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計(jì)招聘與培訓(xùn)薪酬體系績(jī)效考評(píng)基本缺乏職稱管理勞資、人事檔案工資管理勞動(dòng)協(xié)議管理指導(dǎo)各部門(mén)人員管理員工糾紛處理投入不足或效果不好現(xiàn)在主要工作當(dāng)代人力資源管理工作開(kāi)展不充分，員工缺乏激勵(lì)，工作主動(dòng)性不高傳統(tǒng)人事管理工作，占據(jù)大量時(shí)間和精力人力資源管理診療報(bào)告專家講座第25頁(yè)二，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理職能不健全，預(yù)算管理、財(cái)務(wù)分析、成本費(fèi)用控制等職能有待強(qiáng)化財(cái)務(wù)預(yù)算財(cái)務(wù)預(yù)算有待深入細(xì)化：當(dāng)前財(cái)務(wù)預(yù)算首先主要是針對(duì)大項(xiàng)目，還沒(méi)有細(xì)化到科室；另首先預(yù)算制訂過(guò)程沒(méi)有各科室充分參加，造成預(yù)算對(duì)日常工作指導(dǎo)意義不是很大，不能為日常過(guò)程控制提供依據(jù)，過(guò)程控制缺乏不能有效確保最終目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。財(cái)務(wù)分析財(cái)務(wù)分析有待深入細(xì)化和規(guī)范：簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)羅列并不能充分滿足領(lǐng)導(dǎo)日常決議需要，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入研究和分析后得出結(jié)論才是真正對(duì)決議有幫助信息。當(dāng)前財(cái)務(wù)分析沒(méi)有對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析，缺乏對(duì)醫(yī)院發(fā)展情況改變趨勢(shì)分析；缺乏對(duì)不一樣病種收入支出情況分析；缺乏對(duì)不一樣科室發(fā)展改變趨勢(shì)分析；缺乏對(duì)上述問(wèn)題深層次原因分析；缺乏對(duì)醫(yī)院整體成本費(fèi)用情況分析；缺乏對(duì)醫(yī)院整體盈利情況分析，沒(méi)有從財(cái)務(wù)角度對(duì)醫(yī)院發(fā)展提供有效改進(jìn)提議和意見(jiàn)等，現(xiàn)有財(cái)務(wù)分析并不能給領(lǐng)導(dǎo)決議提供充分支持和參考；成本費(fèi)用控制成本費(fèi)用控制職能有待加強(qiáng)：對(duì)于當(dāng)前醫(yī)院成本費(fèi)用財(cái)務(wù)部主要是一個(gè)事后核實(shí)統(tǒng)計(jì)功效，過(guò)程中控制比較缺乏，地壇醫(yī)院成本費(fèi)用控制還屬于粗放型管理；醫(yī)院總體沒(méi)有一個(gè)成本費(fèi)用控制標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各科室也沒(méi)有任何成本費(fèi)用方面考評(píng)指標(biāo)，醫(yī)院整體成本控制意識(shí)較弱。人力資源管理診療報(bào)告專家講座第26頁(yè)三，三級(jí)質(zhì)量管理體系，是醫(yī)療和護(hù)理質(zhì)量主要確保，但現(xiàn)在因?yàn)楦骷?jí)管理體系沒(méi)能夠充分發(fā)揮其應(yīng)有職能，造成質(zhì)量管理沒(méi)有起到應(yīng)有導(dǎo)向性和規(guī)范性作用醫(yī)療質(zhì)量控制護(hù)理質(zhì)量控制《質(zhì)量控制百分考評(píng)條例》是當(dāng)前主要質(zhì)量管理文件，但質(zhì)量管理目標(biāo)設(shè)定不合理，沒(méi)有主次之分，沒(méi)有對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)起到支持作用質(zhì)量管理統(tǒng)計(jì)文件不規(guī)范，沒(méi)有醫(yī)療質(zhì)量管理委員會(huì)會(huì)議統(tǒng)計(jì)，改進(jìn)辦法無(wú)統(tǒng)計(jì)，檢驗(yàn)結(jié)果處理意見(jiàn)無(wú)統(tǒng)計(jì)，造成質(zhì)量管理不能夠真正落到實(shí)處作為質(zhì)量管理詳細(xì)執(zhí)行部門(mén)，醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部質(zhì)量控制職能發(fā)揮得不是很好，不能夠做到定時(shí)檢驗(yàn)，嚴(yán)格執(zhí)行《百分考評(píng)條例》科室主任因?yàn)槊τ谑聞?wù)性工作，對(duì)科室管理相對(duì)渙散，質(zhì)量管理不嚴(yán)格，往往是病案室等部門(mén)發(fā)覺(jué)問(wèn)題找過(guò)來(lái)才知道質(zhì)量不合格，質(zhì)量管理在科室內(nèi)處于一個(gè)被動(dòng)、事后更正狀態(tài)質(zhì)量管理委員會(huì)醫(yī)務(wù)科護(hù)理部各科室主任醫(yī)療管理政策制訂、突出問(wèn)題協(xié)商處理、醫(yī)療工作總結(jié)、下階段應(yīng)關(guān)注問(wèn)題、獎(jiǎng)懲意見(jiàn)負(fù)責(zé)各科質(zhì)控指標(biāo)落實(shí)情況檢驗(yàn)及考評(píng)負(fù)責(zé)各科室日常醫(yī)療質(zhì)量管理人力資源管理診療報(bào)告專家講座第27頁(yè)四，科研教學(xué)是醫(yī)院除醫(yī)療外另兩大主要職能，但并沒(méi)有得到充分發(fā)揮，影響了醫(yī)教研均衡提升現(xiàn)有主要職能發(fā)揮不足職能缺瀆職能科教辦?P3、病毒、蛋白、臨床檢驗(yàn)等科學(xué)研究組織工作?一期、二期、三期、四期臨床藥品驗(yàn)證基地管理?北醫(yī)、首醫(yī)本科臨床教學(xué)組織管理工作?醫(yī)療專業(yè)碩士教育、在職培訓(xùn)工作?內(nèi)部職員進(jìn)修、外部進(jìn)修生培養(yǎng)?制訂醫(yī)院科研教學(xué)發(fā)展規(guī)劃和詳細(xì)實(shí)施計(jì)劃?醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科確實(shí)立、培育工作?國(guó)家級(jí)、市級(jí)重點(diǎn)學(xué)科申報(bào)規(guī)劃計(jì)劃?創(chuàng)辦醫(yī)院內(nèi)部科研教學(xué)刊物?繼續(xù)教育工作，包含國(guó)家申請(qǐng)項(xiàng)目教育、住院醫(yī)師、主治醫(yī)師教育、傳染病?？茰?zhǔn)入培訓(xùn)等?開(kāi)展院內(nèi)、院外科學(xué)研究合作科研教學(xué)醫(yī)療相互促進(jìn)科研教學(xué)是一線臨床醫(yī)療基礎(chǔ)和后盾教學(xué)相長(zhǎng)科研“科研平臺(tái)先進(jìn)：科研是實(shí)現(xiàn)傳染病專業(yè)領(lǐng)頭羊地位技術(shù)保障。建立一個(gè)高水平科研中心，針對(duì)三個(gè)特色疾病肝病、艾滋病和性病開(kāi)展研究。中心下設(shè)研究室，實(shí)施開(kāi)放式管理?！?/p>

教學(xué)“人才梯隊(duì)合理：結(jié)構(gòu)合理、梯次配置、素質(zhì)很高學(xué)科人才梯隊(duì)是醫(yī)院發(fā)展不竭動(dòng)力。由高水平學(xué)科帶頭人做領(lǐng)頭人，中青年技術(shù)骨干做中流砥柱，朝氣蓬勃后起之秀做基礎(chǔ)和后盾?！?/p>

摘自“地壇醫(yī)院三年發(fā)展規(guī)劃”問(wèn)：當(dāng)前地壇醫(yī)院科研教學(xué)水平與同等類型醫(yī)院相比怎樣？對(duì)比科研教學(xué)未來(lái)目標(biāo)職能，差距還很大3.32%21.03%43.17%27.68%4.80%中等中等偏下很差非常好中上人力資源管理診療報(bào)告專家講座第28頁(yè)五，醫(yī)院戰(zhàn)略研究、發(fā)展規(guī)劃職能缺失，使得醫(yī)院整體發(fā)展缺乏明確目標(biāo)定位缺瀆職能院辦資料起源：訪談為領(lǐng)導(dǎo)各項(xiàng)決議提供各種數(shù)據(jù)、意見(jiàn)參謀部門(mén)院里各項(xiàng)工作綜合協(xié)調(diào)部門(mén)幫助領(lǐng)導(dǎo)處理日常事務(wù)部門(mén)會(huì)議安排、決議落實(shí)、文件起草、文件傳閱、接待工作占75%院里各項(xiàng)規(guī)章制度檢驗(yàn)落實(shí)、中長(zhǎng)久規(guī)劃、年度計(jì)劃占10%安排調(diào)研5%其它10%現(xiàn)實(shí)狀況制訂、調(diào)整醫(yī)院中長(zhǎng)久發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略實(shí)施滾動(dòng)策略規(guī)劃醫(yī)院年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制和下達(dá)各部門(mén)月度、年度工作計(jì)劃完成情況跟蹤、反饋各部門(mén)工作檢驗(yàn)考評(píng)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)統(tǒng)計(jì)、分析、編寫(xiě)分析匯報(bào)外部信息搜集、匯總、分析領(lǐng)導(dǎo)決議所需數(shù)據(jù)搜集、整理、歸納部門(mén)間事務(wù)協(xié)調(diào)處理訪談：院辦應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)參謀和助手，現(xiàn)在卻只是類似于文字和事務(wù)性秘書(shū)角色人力資源管理診療報(bào)告專家講座第29頁(yè)六，醫(yī)院市場(chǎng)宣傳目標(biāo)性、針對(duì)性不強(qiáng)，沒(méi)能夠到達(dá)提升醫(yī)院品牌和市場(chǎng)影響力作用訪談二：以前認(rèn)為我們是一傳，老大，不重視宣傳，佑安、302有一個(gè)宣傳組織建設(shè)，302有16個(gè)分院，主要是外地，在外地宣傳多，佑安報(bào)紙上能見(jiàn)到不少，整版是肝移植、人工肝，各一版，對(duì)病人來(lái)說(shuō)非常管用，比較有效果。訪談一：醫(yī)院宣傳顯著不夠，以前搞過(guò)一次調(diào)查，有30%市民不知道地壇醫(yī)院，有人一聽(tīng)地壇就說(shuō)，你們那兒是收SARS病人吧。問(wèn)：您是怎樣知道地壇醫(yī)院？（門(mén)診患者調(diào)查）問(wèn)：以前是否看到過(guò)相關(guān)北京地壇醫(yī)院報(bào)道（門(mén)診患者調(diào)查）醫(yī)院使命技術(shù)服務(wù)目標(biāo)市場(chǎng)

營(yíng)銷目標(biāo)

營(yíng)銷組合

結(jié)果反饋營(yíng)銷計(jì)劃制訂流程地壇醫(yī)院對(duì)外宣傳是由年SARS疫情出現(xiàn)后才設(shè)置，設(shè)置時(shí)間短開(kāi)始定位就是向外傳遞相關(guān)SARS病人信息當(dāng)前宣傳主要以傳染病防治科普類及紅絲帶之家、母嬰阻斷術(shù)等軟文宣傳為主，宣傳頻次較低，宣傳目標(biāo)性、影響力等分析不足宣傳結(jié)果沒(méi)有反饋，不了解宣傳后市場(chǎng)反應(yīng)人力資源管理診療報(bào)告專家講座第30頁(yè)七，醫(yī)院信息化建設(shè)缺乏統(tǒng)一管理，造成職責(zé)分散，降低了工作效率，影響了信息化職能發(fā)揮黨辦——宣傳中心：負(fù)責(zé)醫(yī)院對(duì)外宣傳，及宣傳內(nèi)容管理醫(yī)務(wù)科——資料室：負(fù)責(zé)地壇醫(yī)院傳染病網(wǎng)站內(nèi)容更新與維護(hù)，回答患者提問(wèn)院辦——計(jì)算機(jī)室：負(fù)責(zé)院內(nèi)醫(yī)院信息系統(tǒng)維護(hù)、升級(jí)醫(yī)院信息化建設(shè)意義：充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，向外界宣傳地壇醫(yī)院，提升其社會(huì)影響力信息系統(tǒng)有利用實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各部門(mén)協(xié)調(diào)、統(tǒng)一有利用重組醫(yī)院業(yè)務(wù)流程，提升醫(yī)院資源利用，降低醫(yī)院成本；醫(yī)院決議層還可依據(jù)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)信息、輔助決議、制訂醫(yī)院未來(lái)目標(biāo)，提升醫(yī)院生存能力醫(yī)務(wù)科：負(fù)責(zé)院內(nèi)醫(yī)院信息系統(tǒng)需求提出，協(xié)調(diào)使用宣傳中心基本未發(fā)揮對(duì)網(wǎng)站內(nèi)容檢驗(yàn)、信息傳遞職能現(xiàn)在醫(yī)療部門(mén)對(duì)HIS系統(tǒng)利用率低，沒(méi)有充分發(fā)揮其作用人力資源管理診療報(bào)告專家講座第31頁(yè)除職能缺失外，部門(mén)間職責(zé)劃分不明確，崗位職責(zé)不清楚，引發(fā)了相互推諉扯皮現(xiàn)象調(diào)查結(jié)果顯示：僅有8.18％被調(diào)查者認(rèn)為地壇醫(yī)院“當(dāng)前部門(mén)職責(zé)明確且合理”，總共有69.15％被調(diào)查者認(rèn)為部門(mén)職責(zé)不明確或不合理調(diào)查結(jié)果顯示：僅有8.49％被調(diào)查者認(rèn)為地壇醫(yī)院對(duì)自己“崗位職責(zé)設(shè)計(jì)非常清楚”，總共有42.81％人認(rèn)為“崗位職責(zé)有一些不清楚或不清楚”8.49%48.71%31.37%11.44%有一些不清楚不清楚基本清楚非常清楚問(wèn)：您以為地壇醫(yī)院對(duì)您崗位職責(zé)設(shè)計(jì)是否清楚？8.18%39.41%29.74%22.68%不明確不知道明確且合理明確，但不合理問(wèn)：您以為地壇醫(yī)院部門(mén)職責(zé)是否明確、合理？現(xiàn)象：人事管理：人事科與護(hù)理部、醫(yī)務(wù)科怎樣分工負(fù)責(zé)？業(yè)務(wù)職責(zé)：繼續(xù)教育人員名單由科教辦負(fù)責(zé)？醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)？醫(yī)保辦負(fù)責(zé)網(wǎng)上掛號(hào)系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)？后勤設(shè)備誰(shuí)負(fù)責(zé)取送？信訪工作黨辦負(fù)責(zé)？院辦負(fù)責(zé)？人力資源管理診療報(bào)告專家講座第32頁(yè)部分行政部門(mén)存在著因人設(shè)崗、崗位設(shè)置不合理，產(chǎn)生了人浮于事現(xiàn)象正常崗位設(shè)置和人員安排工作崗位人要求設(shè)崗要求人素質(zhì)不勝任工作不稱職，工作無(wú)法完成成為冗員不正常崗位設(shè)置和人員安排沒(méi)有按照崗位本身客觀要求來(lái)安排適當(dāng)人選，而是按照感覺(jué)3.32%25.83%58.67%12.18%調(diào)查結(jié)果顯示：有70.85%被調(diào)查者認(rèn)為地壇醫(yī)院“存在因人設(shè)崗現(xiàn)象”有非常多極少有無(wú)此現(xiàn)象問(wèn)：您認(rèn)為地壇醫(yī)院是否存在因人設(shè)崗現(xiàn)象人力資源管理診療報(bào)告專家講座第33頁(yè)小結(jié)組織體系存在問(wèn)題部分管理職能缺失、部門(mén)職責(zé)劃分不明確，崗位職責(zé)不清、因人設(shè)崗、崗位設(shè)置不合理，無(wú)法滿足有效執(zhí)行各項(xiàng)決議需要人力資源管理診療報(bào)告專家講座第34頁(yè)導(dǎo)讀初步提議戰(zhàn)略梳理組織管理人力資源執(zhí)行方向：計(jì)劃執(zhí)行保障：組織執(zhí)行保障：控制執(zhí)行保障：協(xié)調(diào)概述人力資源管理診療報(bào)告專家講座第35頁(yè)高、中、基層信息溝通反饋渠道不暢，加劇了執(zhí)行力不足領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)部門(mén)部門(mén)部門(mén)請(qǐng)您評(píng)價(jià)一下地壇醫(yī)院內(nèi)部溝通現(xiàn)實(shí)狀況非正式溝通渠道竟然占到13.18％，說(shuō)明正式溝通渠道在醫(yī)院內(nèi)沒(méi)能很好發(fā)揮作用。問(wèn)：領(lǐng)導(dǎo)是否能夠虛心聽(tīng)取下級(jí)不一樣意見(jiàn)人力資源管理診療報(bào)告專家講座第36頁(yè)從橫向溝通上看，橫向溝通、協(xié)調(diào)不暢，本位主義現(xiàn)象嚴(yán)重，使得各項(xiàng)決議不能夠有效落實(shí)執(zhí)行1.87%28.36%56.72%10.82%2.24%3.76%10.90%46.24%32.33%6.77%調(diào)查結(jié)果顯示：總共僅有1.87％被調(diào)查者認(rèn)為地壇醫(yī)院相關(guān)部門(mén)配合情況“非常好或能夠”，有近70％人認(rèn)為“普通、較差或很差”問(wèn)：在您工作需要相關(guān)部門(mén)和單位幫助時(shí)，相關(guān)部門(mén)配合情況調(diào)查結(jié)果顯示：總共僅有3.76％被調(diào)查者認(rèn)為地壇醫(yī)院部門(mén)之間本位主義意識(shí)“幾乎沒(méi)有或不嚴(yán)重”，有近86％認(rèn)為“普通、較重或非常重”問(wèn)：你認(rèn)為地壇醫(yī)院部門(mén)之間本位主義意識(shí)濃重嗎？5普通較差很差普通較重非常重不嚴(yán)重幾乎沒(méi)有非常好很好人力資源管理診療報(bào)告專家講座第37頁(yè)溝通體系存在問(wèn)題縱向溝通、橫向溝通不暢，使得各項(xiàng)決議只停留在高層及單個(gè)部門(mén)內(nèi)部，不能夠?qū)⑿畔?zhǔn)確及時(shí)傳到達(dá)執(zhí)行層。小結(jié)人力資源管理診療報(bào)告專家講座第38頁(yè)導(dǎo)讀初步提議戰(zhàn)略梳理組織管理人力資源執(zhí)行方向：計(jì)劃執(zhí)行保障：組織執(zhí)行保障：控制執(zhí)行保障：協(xié)調(diào)概述人力資源管理診療報(bào)告專家講座第39頁(yè)有效控制系統(tǒng)普通有十個(gè)方面特征提供正確數(shù)據(jù)能及時(shí)地改變管理層注意力，使之預(yù)防某一部門(mén)出現(xiàn)對(duì)組織造成嚴(yán)重傷害行為從經(jīng)濟(jì)角度上看，控制系統(tǒng)運(yùn)行是合理適應(yīng)各種改變或利用各種新機(jī)會(huì)一個(gè)難以了解控制系統(tǒng)會(huì)造成無(wú)須要錯(cuò)誤，挫傷員工主動(dòng)性控制標(biāo)準(zhǔn)必須是合理和能夠到達(dá)管理層應(yīng)該控制那些對(duì)組織行為有戰(zhàn)略性影響原因。控制重點(diǎn)應(yīng)放在輕易出偏差或偏差造成危害最大地方控制伎倆應(yīng)該顧及到例外情況發(fā)生實(shí)際工作中極難用單一指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，多重標(biāo)準(zhǔn)能夠降低狹隘工作方式應(yīng)該在指出問(wèn)題同時(shí)，給出處理問(wèn)題方法準(zhǔn)確性標(biāo)準(zhǔn)合理性適時(shí)性戰(zhàn)略高度經(jīng)濟(jì)性強(qiáng)調(diào)例外靈活性多重標(biāo)準(zhǔn)通俗性糾正行為人力資源管理診療報(bào)告專家講座第40頁(yè)過(guò)程控制力量不足，使得地壇醫(yī)院各項(xiàng)管理制度沒(méi)有得到有效執(zhí)行調(diào)查結(jié)果顯示：有45.93％被調(diào)查者認(rèn)為地壇醫(yī)院“有規(guī)范管理制度”，認(rèn)為“沒(méi)有”僅占16.67％，37％人不清楚醫(yī)院是否有規(guī)范管理制度問(wèn)：您認(rèn)為地壇醫(yī)院內(nèi)部是否有規(guī)范管理制度？調(diào)查結(jié)果顯示：僅有22.76％被調(diào)查者認(rèn)為地壇醫(yī)院“當(dāng)前管理制度能得到嚴(yán)格執(zhí)行”，其余77.23％人認(rèn)為“不能或不清楚”問(wèn)：您認(rèn)為地壇醫(yī)院當(dāng)前管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行？22.76%36.19%41.04%不清楚不能能45.93%16.67%37.41%有沒(méi)有不清楚作為醫(yī)療單位，過(guò)程控制顯得尤為主要：醫(yī)療事件事后控制，損失不只是金錢(qián)，有可能是人生命，而且會(huì)造成較壞社會(huì)影響。醫(yī)院現(xiàn)在需要加強(qiáng)各項(xiàng)規(guī)章制度落實(shí)，進(jìn)行嚴(yán)格過(guò)程控制，防患于未然，將各種醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛經(jīng)過(guò)事先控制減小其發(fā)生概率、縮小其影響范圍。沒(méi)有嚴(yán)格過(guò)程控制，規(guī)范管理制度等于一紙空文人力資源管理診療報(bào)告專家講座第41頁(yè)過(guò)程控制不規(guī)范，也影響了執(zhí)行效果6.19%5.15%8.59%36.77%35.05%8.25%您上級(jí)普通經(jīng)過(guò)何種方式檢驗(yàn)?zāi)ぷ鳎海?）定時(shí)書(shū)面匯報(bào)（2）非定時(shí)書(shū)面匯報(bào)

（3）定時(shí)口頭匯報(bào)（4）非定時(shí)/隨時(shí)口頭匯報(bào)（5）工作統(tǒng)計(jì)或過(guò)程文件

（6）其它

423156地壇醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢驗(yàn)工作方式，以非定時(shí)/隨時(shí)口頭匯報(bào)為最多，說(shuō)明過(guò)程控制不規(guī)范，比較隨意，勢(shì)必會(huì)影響各項(xiàng)計(jì)劃和任務(wù)執(zhí)行效果規(guī)范過(guò)程控制設(shè)定明確控制指標(biāo)建立檢驗(yàn)、反饋機(jī)制定時(shí)檢驗(yàn)工作進(jìn)度，階段性結(jié)果完整過(guò)程統(tǒng)計(jì)文檔對(duì)于過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)采取辦法糾正依據(jù)外部環(huán)境改變對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整將過(guò)程控制與目標(biāo)考評(píng)掛鉤人力資源管理診療報(bào)告專家講座第42頁(yè)控制體系存在問(wèn)題控制體系不完善，缺乏對(duì)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中監(jiān)督控制，造成了事后控制，使得很多問(wèn)題沒(méi)能夠在有效時(shí)間范圍內(nèi)給予處理，錯(cuò)失良機(jī)。小結(jié)人力資源管理診療報(bào)告專家講座第43頁(yè)總結(jié)計(jì)劃制訂不合理組織職能缺失內(nèi)部協(xié)調(diào)不暢管理控制體系不完善組織管理方面不足，使得決議不能夠得以有效執(zhí)行組織、協(xié)調(diào)、控制計(jì)劃計(jì)劃人力資源管理診療報(bào)告專家講座第44頁(yè)導(dǎo)讀初步提議戰(zhàn)略梳理組織管理人力資源執(zhí)行基礎(chǔ)：人員執(zhí)行激勵(lì)：薪酬執(zhí)行引導(dǎo)：考評(píng)概述人力資源管理診療報(bào)告專家講座第45頁(yè)執(zhí)行能力不強(qiáng)，基于人力資源原因在于：一，員工與崗位要求不匹配；二，激勵(lì)員工執(zhí)行能力薪酬體系不合理；三，引導(dǎo)員工行為績(jī)效管理體系不健全執(zhí)行力執(zhí)行基礎(chǔ)執(zhí)行激勵(lì)執(zhí)行引導(dǎo)執(zhí)行方向執(zhí)行保障人力資源管理薪酬體系考評(píng)體系人員配置激勵(lì)體系組織管理計(jì)劃組織協(xié)調(diào)控制人力資源管理診療報(bào)告專家講座第46頁(yè)醫(yī)院作為知識(shí)密集型組織，人力資源發(fā)揮著至關(guān)主要作用能動(dòng)性：經(jīng)過(guò)調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)性發(fā)揮作用人力資源特殊性高增值性：經(jīng)過(guò)對(duì)其進(jìn)行投資可為醫(yī)院創(chuàng)造巨大價(jià)值可變性：經(jīng)過(guò)培訓(xùn)等可提升其綜合能力再生性：經(jīng)過(guò)休息使其體力得到恢復(fù)物質(zhì)資源隱形資源人力資源醫(yī)院發(fā)展財(cái)務(wù)資源面臨環(huán)境和發(fā)展：醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略是要成為亞洲一流傳染病醫(yī)院，要建設(shè)成人文醫(yī)院、綠色醫(yī)院、數(shù)字醫(yī)院；兩三年后面臨搬遷，這對(duì)地壇醫(yī)院來(lái)講，即是一次挑戰(zhàn)，又是一次機(jī)遇；遷址造成人才流失風(fēng)險(xiǎn)；機(jī)遇要靠人來(lái)把握，必須要充分發(fā)揮員工主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；這些對(duì)人力資源本身及其管理提出了更高要求人力資源管理診療報(bào)告專家講座第47頁(yè)但當(dāng)前地壇醫(yī)院整體人員配置現(xiàn)實(shí)狀況并不是很樂(lè)觀問(wèn)：您認(rèn)為地壇醫(yī)院現(xiàn)有些人員素質(zhì)怎樣？行政部門(mén)表現(xiàn)尤為顯著人力資源管理診療報(bào)告專家講座第48頁(yè)作為醫(yī)院發(fā)展中堅(jiān)力量中層干部，科學(xué)管理知識(shí)和能力不足，形成了各項(xiàng)決議落實(shí)過(guò)程中瓶頸以本部門(mén)利益為重，缺乏醫(yī)院整體意識(shí)，對(duì)于醫(yī)院層面戰(zhàn)略方向選擇和醫(yī)院整體資源配置缺乏合作和支持表現(xiàn)一職能部門(mén)職責(zé)界定不細(xì)化，使得職能部門(mén)在對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持時(shí)會(huì)發(fā)生不知道該做什么、怎么做現(xiàn)象；職能部管理者缺乏服務(wù)意識(shí)，招致臨床部門(mén)員工較大意見(jiàn)表現(xiàn)二制度執(zhí)行力度不夠，日常工作處于一個(gè)隨意、比較無(wú)序狀態(tài)表現(xiàn)三中層管理者作為地壇醫(yī)院發(fā)展中堅(jiān)力量，是連接地壇醫(yī)院高層和基層紐帶，需要了解、傳達(dá)并很好執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)層意圖、地壇醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，這個(gè)層級(jí)作用發(fā)揮好壞直接影響著整個(gè)醫(yī)院發(fā)展，不過(guò)當(dāng)前因?yàn)橹袑痈刹恐薪^大部分是業(yè)務(wù)出身，管理素質(zhì)有所欠缺，對(duì)地壇醫(yī)院統(tǒng)一管理缺乏認(rèn)同和支持，使得醫(yī)院整體管理行為弱化。在日常工作中，不能及時(shí)、有效給下級(jí)以指導(dǎo)，同時(shí)不能主動(dòng)向上級(jí)匯報(bào)工作情況表現(xiàn)四問(wèn)：您認(rèn)為地壇醫(yī)院當(dāng)前在管理上存在主要問(wèn)題是？人力資源管理診療報(bào)告專家講座第49頁(yè)因?yàn)楦鞣N決議不能夠有效落實(shí)實(shí)施，使得職員對(duì)醫(yī)院未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生了懷疑，降低了職員工作主動(dòng)性主動(dòng)性問(wèn)：您是否愿意在地壇醫(yī)院長(zhǎng)久工作？交叉分析得出，當(dāng)前持觀望態(tài)度員工當(dāng)中主要是醫(yī)技人員、護(hù)理人員、醫(yī)療人員人員院領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)管理中層行政中層醫(yī)療、醫(yī)技中層業(yè)務(wù)管理人員行政后勤人員醫(yī)療人員醫(yī)技人員護(hù)理人員百分比0.37%1.12%2.62%2.62%1.5%12.73%24.72%18.73%35.58%調(diào)查問(wèn)卷參加人員情況：人力資源管理診療報(bào)告專家講座第50頁(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，中高級(jí)人才短缺，技術(shù)人才不足，暗示著地壇醫(yī)院發(fā)展后勁不足碩士以上學(xué)歷者不足8％，大學(xué)本科及以上員工在地壇醫(yī)院不足30％。中高級(jí)職稱只占到全院23％佑安醫(yī)院高級(jí)職稱者近百人，而我們僅僅有53人。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：職稱結(jié)構(gòu)：我們行政職能科室占到總員工百分比27％佑安醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員已經(jīng)到達(dá)了84.36%人才分布：人力資源管理診療報(bào)告專家講座第51頁(yè)導(dǎo)讀初步提議戰(zhàn)略梳理組織管理人力資源執(zhí)行基礎(chǔ)：人員執(zhí)行激勵(lì)：薪酬執(zhí)行引導(dǎo)：考評(píng)概述人力資源管理診療報(bào)告專家講座第52頁(yè)崗位分析不足缺乏淘汰機(jī)制人才浪費(fèi)選拔任用不合理人力資源管理診療報(bào)告專家講座第53頁(yè)首先，工作分析欠缺，無(wú)法確保人員與崗位相匹配，使得執(zhí)行力從基礎(chǔ)上就存在著問(wèn)題工作分析為各項(xiàng)人事決議提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)經(jīng)過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才經(jīng)過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程分析，使人盡其職經(jīng)過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用科學(xué)評(píng)定員工績(jī)效，有效激勵(lì)員工形成崗位管理制度人力資源規(guī)劃崗位評(píng)定、薪酬激勵(lì)考評(píng)晉升員工培訓(xùn)員工選拔錄用員工工作分析，是指全方面了解、獲取與工作相關(guān)信息過(guò)程，詳細(xì)來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織某個(gè)特定崗位工作內(nèi)容和規(guī)范（任職資格）描述和研究過(guò)程，即制訂崗位說(shuō)明和崗位規(guī)范系統(tǒng)過(guò)程。經(jīng)過(guò)工作分析，形成了以工作描述、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)、酬勞原因和工作簇為內(nèi)容崗位管理制度，它是整個(gè)人力資源管理基礎(chǔ)工作分析意義缺乏建立在工作分析基礎(chǔ)上崗位管理制度，人力資源管理各個(gè)方面都無(wú)法充分發(fā)揮主動(dòng)作用人力資源管理診療報(bào)告專家講座第54頁(yè)現(xiàn)有職責(zé)描述和任職資格要求，不能夠完全滿足執(zhí)行醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略要求原有：原有職責(zé)描述：是96年修訂，不是完全按照當(dāng)代管理思想進(jìn)行工作分析。以職務(wù)和職稱為基礎(chǔ)職責(zé)描述，不是基于崗位分析職責(zé)描述和任職資格要求。伴隨醫(yī)院發(fā)展，原有職責(zé)描述已經(jīng)不能有效滿足醫(yī)院現(xiàn)在管理需要；結(jié)果：沒(méi)有明確崗位劃分，崗位職責(zé)和要求不明晰，無(wú)法有效因崗設(shè)人；職責(zé)描述不夠詳細(xì)、系統(tǒng)，缺乏崗位任職資格和對(duì)應(yīng)工作規(guī)范等內(nèi)容現(xiàn)在：現(xiàn)實(shí)狀況：正在進(jìn)行部分崗位分析和崗位說(shuō)明書(shū)制訂，比原有職責(zé)描述有了本質(zhì)提升；欠缺：沒(méi)有依據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略要求、開(kāi)展業(yè)務(wù)需要進(jìn)行徹底分析，部分部門(mén)崗位設(shè)置依然不清楚。工作分析對(duì)象不全方面，現(xiàn)在主要是針對(duì)技術(shù)崗位以及新建部門(mén)崗位進(jìn)行分析，而缺乏對(duì)行政職能部門(mén)及其它部門(mén)崗位分析；這部分工作剛才開(kāi)始起步，還沒(méi)有形成一個(gè)科學(xué)崗位管理系統(tǒng)，作用還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。崗位說(shuō)明書(shū)要依據(jù)實(shí)際情況改變不停修訂才能為整個(gè)人力資源管理提供一個(gè)良好基礎(chǔ)人力資源管理診療報(bào)告專家講座第55頁(yè)其次，缺乏科學(xué)有效選拔與任用機(jī)制問(wèn)：您認(rèn)為以前地壇醫(yī)院內(nèi)部招聘和任用方式主要是什么？

近三分之一員工認(rèn)為以前地壇醫(yī)院內(nèi)部招聘和任用方式主要是取決于院領(lǐng)導(dǎo)主觀決定中層干部選拔和任用：方式：有兩種，一個(gè)是黨委任命，一個(gè)是經(jīng)過(guò)競(jìng)聘；即使兩種方式都有對(duì)候選人評(píng)價(jià)和民意測(cè)驗(yàn)，不過(guò)內(nèi)容比較側(cè)重人品、工作能力等，且都是比較標(biāo)準(zhǔn)性，沒(méi)有詳細(xì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)其管理能力和工作業(yè)績(jī)?nèi)狈γ鞔_考評(píng)和衡量，且考評(píng)方法也比較隨意；民主評(píng)議：形式上民主，并不能確保評(píng)議結(jié)果真實(shí)反應(yīng)大家想法；現(xiàn)實(shí)狀況：比以前有了顯著改進(jìn)，不過(guò)還需要深入規(guī)范和細(xì)化。需要一套規(guī)范程序去確保結(jié)果有效性人力資源管理診療報(bào)告專家講座第56頁(yè)不能確保每個(gè)崗位上都有稱職員工員工訪談：今天找我談話，明天就上班了；我以為我能力沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)……人員任用通常是領(lǐng)導(dǎo)層直接任命，沒(méi)有經(jīng)過(guò)完善測(cè)評(píng)程序缺乏完善考評(píng)體系，無(wú)法真實(shí)評(píng)價(jià)員工能力缺乏任用制度保障人員任用帶有盲目性，選拔任用變成了直接指定缺乏人員任用依據(jù)，人員任用帶有隨意性，一定程度上存在因人設(shè)崗現(xiàn)象經(jīng)過(guò)訪談和當(dāng)前崗位設(shè)置情況來(lái)看，地壇醫(yī)院當(dāng)前人員配置存在一定隨意性和無(wú)序性工作任務(wù)分配缺乏合理依據(jù)一定程度上存在工作分配比較隨意現(xiàn)象人力資源管理診療報(bào)告專家講座第57頁(yè)因?yàn)闆](méi)有淘汰機(jī)制，使得有些不適合崗位工作能力要求員工依然留在該崗位上問(wèn)：您認(rèn)為地壇醫(yī)院人力資源方面用人制度最大問(wèn)題是什么？職員普遍認(rèn)為地壇醫(yī)院在用人方面最大問(wèn)題是沒(méi)有淘汰機(jī)制和干部能上不能下缺乏明確崗位能力要求缺乏有效考評(píng)方法缺乏有效考評(píng)結(jié)果沒(méi)有淘汰標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有淘汰伎倆沒(méi)有淘汰依據(jù)過(guò)去事業(yè)單位，缺乏競(jìng)爭(zhēng)氣氛沒(méi)有淘汰環(huán)境缺乏淘汰機(jī)制，無(wú)法形成“庸者下，能者上”良性競(jìng)爭(zhēng)局面，致使崗位能力和員工素質(zhì)不相匹配，影響工作效率，同時(shí)有才能人上不去，還會(huì)造成一定人才流失。員工訪談：走都是年輕、有能力找到更加好工作人，年紀(jì)大了，就湊合著干唄。人力資源管理診療報(bào)告專家講座第58頁(yè)人才不能夠有效流動(dòng)，挫傷了職員工作主動(dòng)性主動(dòng)性問(wèn)：對(duì)您來(lái)說(shuō)，當(dāng)前工作是否適合？只有不到二分之一人認(rèn)為當(dāng)前工作對(duì)自己來(lái)說(shuō)很適合，而且有信心、有能力做好員工在干部選舉中“用腳投票”！訪談一：我們?cè)谀甑字袑痈刹吭u(píng)議中，對(duì)某個(gè)人意見(jiàn)非常大，都打了很低分，但以后看也沒(méi)有什么用。訪談二：你們?cè)谠O(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，不要只分三檔，我們職員在選擇時(shí)，都愿意選中間項(xiàng)。缺乏能上能下，能進(jìn)能出、良好人才流動(dòng)機(jī)制，不能確保適當(dāng)人在適合崗位上工作，不能為后續(xù)人才提供一個(gè)發(fā)揮才能空間，員工工作主動(dòng)性主動(dòng)性必定受到影響。人力資源管理診療報(bào)告專家講座第59頁(yè)因?yàn)槿藛T配置不合理造成人才浪費(fèi)問(wèn)題：人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源不能有效篩選、不能充分調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性是主要問(wèn)題所在；人才缺乏同時(shí)也在浪費(fèi)人才；假如人才使用技能不對(duì)口，即使人力資源質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資源總體能量有效發(fā)揮。后果：人力成本配置不合理，不能吸引頂尖人才；人不能盡其所能也妨礙了各類員工才能充分施展。員工工作主動(dòng)性受損，員工素質(zhì)發(fā)揮受到影響。問(wèn)：您認(rèn)為自己才能在當(dāng)前崗位是否得以發(fā)揮？只有5％員工認(rèn)為才能充分發(fā)揮。地壇醫(yī)院人力資源規(guī)劃正在做，還沒(méi)有完全出來(lái)，人才梯隊(duì)建設(shè)正在進(jìn)行當(dāng)中；假如沒(méi)有一個(gè)良好人才流動(dòng)機(jī)制，去提供能者上、庸者下，能進(jìn)能出平臺(tái)和環(huán)境，人才梯隊(duì)建設(shè)也會(huì)受到一定影響。人力資源管理診療報(bào)告專家講座第60頁(yè)作為提升員工執(zhí)行力主要伎倆培訓(xùn)體系不健全，加劇了員工與崗位匹配不佳局面制訂培訓(xùn)計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程選定培訓(xùn)方法準(zhǔn)備培訓(xùn)條件制訂培訓(xùn)人員實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃分析評(píng)定效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)培訓(xùn)效益性培訓(xùn)需求分析沒(méi)有完善員工培訓(xùn)計(jì)劃人事科沒(méi)有擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)組織職責(zé)，各科室各自為政實(shí)施培訓(xùn)，造成培訓(xùn)資源浪費(fèi)和計(jì)劃失控人事科缺乏對(duì)培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)督和對(duì)培訓(xùn)結(jié)果認(rèn)定與考評(píng)缺乏員工培訓(xùn)需求詳細(xì)調(diào)研和分析人力資源管理診療報(bào)告專家講座第61頁(yè)當(dāng)前培訓(xùn)過(guò)程目標(biāo)性不強(qiáng)，各部門(mén)分塊進(jìn)行，缺乏統(tǒng)一安排，培訓(xùn)力度不夠，無(wú)事后評(píng)價(jià)，培訓(xùn)現(xiàn)實(shí)狀況不能夠滿足填補(bǔ)崗位需求與人員能力差距要求醫(yī)療人員培訓(xùn)護(hù)理人員培訓(xùn)中層干部培訓(xùn)入職培訓(xùn)院內(nèi)其它培訓(xùn)醫(yī)務(wù)科護(hù)理部黨辦人事科人事科院外進(jìn)修培訓(xùn)人事科組織部門(mén)基本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)內(nèi)容問(wèn)：假如您認(rèn)為培訓(xùn)幫助不大，原因是？調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示：44%職員認(rèn)為自己培訓(xùn)低于一年一次16%人認(rèn)為自己培訓(xùn)一年一次。有近81%人不清楚或認(rèn)為培訓(xùn)后沒(méi)有評(píng)價(jià)培訓(xùn)缺位，造成無(wú)法填補(bǔ)崗位需求與現(xiàn)存人員能力差距人力資源管理診療報(bào)告專家講座第62頁(yè)小結(jié)人員與崗位配置問(wèn)題人員與崗位匹配度不高，致使醫(yī)院整體執(zhí)行力失去了基礎(chǔ)人力資源管理診療報(bào)告專家講座第63頁(yè)導(dǎo)讀初步提議戰(zhàn)略梳理組織管理人力資源執(zhí)行基礎(chǔ)：人員執(zhí)行激勵(lì)：薪酬執(zhí)行引導(dǎo)：考評(píng)概述人力資源管理診療報(bào)告專家講座第64頁(yè)地壇醫(yī)院執(zhí)行能力不足一個(gè)主要原因是執(zhí)行力度不夠，詳細(xì)表達(dá)為員工缺乏工作主動(dòng)性，而薪酬體系不健全正是造成這種情況原因調(diào)查問(wèn)卷顯示：與醫(yī)院其它人相比，有87.41%員工對(duì)當(dāng)前收入水平不滿意調(diào)查問(wèn)卷顯示：與自己工作付出相比，有86.67以上%員工對(duì)自己收入水平不滿意內(nèi)部公平，即同一組織中，不一樣職務(wù)員工取得薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)組織作出貢獻(xiàn)。自我公平，即同一組織中處于相同職位員工取得薪酬應(yīng)與其付出成正比。內(nèi)部不公平，造組員工合作愿望降低，橫向協(xié)調(diào)工作量加大自我不公平，造成員工敬業(yè)精神弱化，工作主動(dòng)性不高調(diào)查問(wèn)卷顯示：與外單位同學(xué)朋友相比，有91.51%員工對(duì)當(dāng)前收入水平不滿意外部公平，即同一行業(yè)、同一地域或同等規(guī)模不一樣組織中類似職務(wù)薪酬應(yīng)基本相同。外部不公平，造成人員流失隱患，而且影響外部人才引進(jìn)人力資源管理診療報(bào)告專家講座第65頁(yè)“準(zhǔn)大鍋飯”式事業(yè)單位工資制度，沒(méi)有能夠充分表達(dá)崗位價(jià)值工資條獎(jiǎng)金管理費(fèi)60％40％浮開(kāi)工資衛(wèi)生津貼交通補(bǔ)助交補(bǔ)護(hù)齡責(zé)任獎(jiǎng)書(shū)報(bào)洗理夜餐話補(bǔ)獨(dú)補(bǔ)房補(bǔ)托補(bǔ)菜籃子降溫費(fèi)其它屬于國(guó)家要求一部分，技術(shù)類人員主要是依據(jù)在崗職稱，行政管理類人員主要依據(jù)職務(wù)高低來(lái)定人員標(biāo)準(zhǔn)院長(zhǎng)900副院長(zhǎng)700中層正職500中層副職300值班科員、主治醫(yī)、護(hù)士長(zhǎng)60行政不值班科員40小組長(zhǎng)30當(dāng)前獎(jiǎng)金部分屬于薪酬體系中浮動(dòng)部分，“承包”科室依據(jù)二級(jí)核實(shí)結(jié)果提取一定百分比作為獎(jiǎng)金，其它部門(mén)拿平均獎(jiǎng)，再此基礎(chǔ)上依據(jù)百分考評(píng)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)扣；獎(jiǎng)金基本上還是大鍋飯，最高為多，低1000，大部分都在1000－之間，差距不是很大。人力資源管理診療報(bào)告專家講座第66頁(yè)這種“準(zhǔn)”大鍋飯狀態(tài)，造成薪酬差距不合理，沒(méi)有表達(dá)不一樣崗位、不一樣主要性員工對(duì)單位貢獻(xiàn)大小不過(guò)薪酬差距小不一樣崗位、不一樣級(jí)別權(quán)責(zé)差距大薪酬差距職責(zé)差距能力差距不一樣崗位需要人員能力差距較大問(wèn)：您認(rèn)為您收入能反應(yīng)您所在崗位價(jià)值嗎？絕大部分員工都認(rèn)為現(xiàn)在收入不能反應(yīng)所在崗位價(jià)值薪酬差距不合理，造成大家內(nèi)部不公平感產(chǎn)生，輕易造成工作拖拉，效率降低，而且，橫向協(xié)調(diào)難度加大。薪酬員工個(gè)人能力崗位職責(zé)工作完成情況人力資源管理診療報(bào)告專家講座第67頁(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，獎(jiǎng)金與考評(píng)聯(lián)絡(luò)不緊密，無(wú)法表達(dá)個(gè)人績(jī)效對(duì)收入影響，使得獎(jiǎng)金導(dǎo)向不顯著問(wèn)：您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎？

獎(jiǎng)金按系數(shù)分配，并沒(méi)有直接經(jīng)過(guò)考評(píng)和每個(gè)人工作業(yè)績(jī)相掛鉤。從今年8、9、10月份考評(píng)結(jié)果來(lái)看，獎(jiǎng)金扣罰百分比最高在1.9%－幾百元錢(qián)，基本上沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)懲都沒(méi)有力度。獎(jiǎng)沒(méi)有心動(dòng)，罰沒(méi)有心疼。而且扣多，獎(jiǎng)少，負(fù)激勵(lì)多，正激勵(lì)少。起不到應(yīng)有激勵(lì)和制約作用。甚至有19％人認(rèn)為獎(jiǎng)金多少和工作努力程度沒(méi)有直接關(guān)系薪酬是對(duì)于員工在醫(yī)院認(rèn)可努力方向上工作結(jié)果賠償；薪酬只是一個(gè)伎倆，用表達(dá)考評(píng)結(jié)果薪酬引導(dǎo)員工才是真正目標(biāo)。薪酬不能實(shí)現(xiàn)其功效，沒(méi)有做為激勵(lì)伎倆，而變成了一個(gè)成本浪費(fèi)獎(jiǎng)金不是掙出來(lái)，是算出來(lái)；獎(jiǎng)金不是算出來(lái)，是要出來(lái)！人力資源管理診療報(bào)告專家講座第68頁(yè)院內(nèi)獎(jiǎng)金搞平衡，造成了激勵(lì)效果弱化，員工不愿主動(dòng)做事，執(zhí)行力度受影響問(wèn)：您是否希望接收對(duì)您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大工作挑戰(zhàn)？現(xiàn)在大家做事情有等、拖拉現(xiàn)象，比較懶惰，而不是主動(dòng)去思索、去創(chuàng)新、去迎接新挑戰(zhàn)。缺乏一個(gè)主動(dòng)主動(dòng)心態(tài)。收入和福利改進(jìn)依然是大家當(dāng)前最關(guān)注。組織吸引和保留人才三方式：感情留人、待遇留人、事業(yè)留人問(wèn)：您認(rèn)為以下哪些方式能夠更加好地提升您主動(dòng)性？人力資源管理診療報(bào)告專家講座第69頁(yè)小結(jié)薪酬體系存在問(wèn)題薪酬與貢獻(xiàn)不匹配，無(wú)法表達(dá)崗位價(jià)值，對(duì)員工激勵(lì)效果不佳。人力資源管理診療報(bào)告專家講座第70頁(yè)導(dǎo)讀初步提議戰(zhàn)略梳理組織管理人力資源執(zhí)行基礎(chǔ)：人員執(zhí)行激勵(lì)：薪酬執(zhí)行引導(dǎo)：考評(píng)概述人力資源管理診療報(bào)告專家講座第71頁(yè)績(jī)效考評(píng)體系，有利于對(duì)員工行為進(jìn)行引導(dǎo)確定組織目標(biāo)組織目標(biāo)分解和確定目標(biāo)辦法制訂和執(zhí)行過(guò)程檢驗(yàn)業(yè)績(jī)考評(píng)及時(shí)上報(bào)，必要時(shí)調(diào)整目標(biāo)反饋目標(biāo)管理流程最高管理層確定整個(gè)組織大目標(biāo)。目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)必要步驟。對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成是否背后原因。發(fā)展戰(zhàn)略是組織連續(xù)發(fā)展動(dòng)力源泉,組織必須知道經(jīng)過(guò)績(jī)效系統(tǒng)傳達(dá)出想要到達(dá)什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)決心。考評(píng)評(píng)價(jià)制度是人力資源管理關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)原因，醫(yī)院價(jià)值分配必須建立在有效考評(píng)評(píng)價(jià)制度基礎(chǔ)之上，才能使價(jià)值分配能夠有效反應(yīng)組織期望和戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠使員工能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)得到合理回報(bào)?？荚u(píng)結(jié)果兌現(xiàn)然后將組織目標(biāo)經(jīng)過(guò)組織層次，層層分解、傳遞至員工。發(fā)展戰(zhàn)略組織經(jīng)營(yíng)方向個(gè)人努力方向調(diào)整方向考評(píng)人力資源管理診療報(bào)告專家講座第72頁(yè)準(zhǔn)確業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和各種有效激勵(lì)伎倆相結(jié)合，激勵(lì)和引導(dǎo)效果才能更顯著員工工作績(jī)效考評(píng)內(nèi)在激勵(lì)滿意度態(tài)度能力自我公平激勵(lì)效用績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確是否是員工滿意度原因之一使績(jī)效結(jié)果有效激勵(lì)伎倆，是提升滿意度另一主要原因人力資源綜合激勵(lì)理論模型內(nèi)部公平外部公平外在激勵(lì)人力資源管理診療報(bào)告專家講座第73頁(yè)地壇醫(yī)院延用舊百分考評(píng)和年度考評(píng)，考評(píng)體系建設(shè)得不完善，使得考評(píng)流于形式百分考評(píng)周期：每個(gè)月一次；考評(píng)方式：以百分考評(píng)條例為依據(jù)，醫(yī)院行政部門(mén)和業(yè)務(wù)管理部門(mén)針對(duì)自己負(fù)責(zé)職能對(duì)臨床和醫(yī)技科室進(jìn)行考評(píng)；醫(yī)務(wù)科考評(píng)醫(yī)生護(hù)理部考評(píng)護(hù)士人事科考評(píng)勞動(dòng)紀(jì)律、考勤黨辦考評(píng)精神文明建設(shè)、行風(fēng)保衛(wèi)科考評(píng)安全

…….考評(píng)結(jié)果：對(duì)應(yīng)百分考評(píng)條例要求，進(jìn)行對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)懲扣罰。年度考評(píng)周期：每年一次；考評(píng)方式：中層干部：中層干部在中層干部會(huì)議上述職，大家評(píng)議形式和部門(mén)內(nèi)部述職評(píng)議形式相結(jié)合；員工：工作總結(jié)和科室責(zé)任人評(píng)價(jià)相結(jié)合；考評(píng)結(jié)果：對(duì)應(yīng)國(guó)家要求工資調(diào)整?？荚u(píng)對(duì)象不全方面：缺乏對(duì)職能部門(mén)和員工個(gè)人考評(píng)訪談一：我們哪有什么考評(píng)，就是個(gè)形式，走個(gè)過(guò)場(chǎng)。訪談二：年底考評(píng)就是為了漲工資，至于說(shuō)對(duì)工作產(chǎn)生什么樣影響，基本沒(méi)有。訪談三：考評(píng)對(duì)薪酬基本沒(méi)什么影響，有時(shí)候干多，反而拿少，不清楚怎么回事人力資源管理診療報(bào)告專家講座第74頁(yè)作為考評(píng)體系基礎(chǔ)工作工作分析和崗位職責(zé)不足，造成考評(píng)成為無(wú)本之木員工個(gè)人努力程度與醫(yī)院績(jī)效之間，有一個(gè)關(guān)鍵中間變量——努力方向與醫(yī)院目標(biāo)一致性，而這種一致性需要依靠考評(píng)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)。以獎(jiǎng)懲為伎倆考評(píng)其意義不在于獎(jiǎng)懲本身，而是經(jīng)過(guò)考評(píng)和獎(jiǎng)懲將員工個(gè)人行為引導(dǎo)到醫(yī)院行為大方向上。科學(xué)工作分析清楚崗位描述規(guī)范管理流程工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)不清工作重點(diǎn)分析不清工作責(zé)任分拆不清工作結(jié)果界定不清工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明不清完善考評(píng)體系無(wú)法針對(duì)員工工作重點(diǎn)設(shè)置關(guān)鍵考評(píng)指標(biāo)制訂考評(píng)目標(biāo)時(shí)沒(méi)有能夠明確參考標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法依據(jù)工作內(nèi)容有針對(duì)性地進(jìn)行考評(píng)工作分析還沒(méi)有細(xì)化到每個(gè)崗位，缺乏對(duì)醫(yī)院全部部門(mén)、崗位徹底梳理和設(shè)計(jì)。人力資源管理診療報(bào)告專家講座第75頁(yè)考評(píng)指標(biāo)過(guò)多、重點(diǎn)不清、方向不明，可操作性差，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)指標(biāo)傳遞問(wèn)：醫(yī)院考評(píng)是否能夠按照醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和崗位職責(zé)要求進(jìn)行？指標(biāo)過(guò)多，工作重點(diǎn)不明：共性指標(biāo)18項(xiàng)，個(gè)性指標(biāo)最多50項(xiàng)，最少5項(xiàng)；過(guò)去發(fā)展戰(zhàn)略不明確，造成考評(píng)指標(biāo)確實(shí)定沒(méi)有方向和目標(biāo)，現(xiàn)在戰(zhàn)略明確了，但還沒(méi)有細(xì)化，不能對(duì)日常工作發(fā)揮很大指導(dǎo)作用；指標(biāo)過(guò)多，沒(méi)有明確權(quán)重，不能表達(dá)出任務(wù)重點(diǎn)；每個(gè)人精力是有限，關(guān)注這么多指標(biāo)，會(huì)分散工作精力。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：“達(dá)不到要求扣一分”沒(méi)有詳細(xì)評(píng)分細(xì)則，無(wú)形中加大了人為原因考評(píng)目標(biāo)：考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)目標(biāo)值揉在一起，和計(jì)劃、戰(zhàn)略要求聯(lián)絡(luò)并不緊密。人力資源管理診療報(bào)告專家講座第76頁(yè)過(guò)程監(jiān)控體系缺失，無(wú)法及時(shí)去除執(zhí)行過(guò)程中障礙，造成結(jié)果不可知不可控設(shè)計(jì)考核指標(biāo)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)完成過(guò)程跟蹤、檢驗(yàn)、監(jiān)控缺乏對(duì)考評(píng)指標(biāo)完成情況跟蹤、檢驗(yàn)、監(jiān)控，無(wú)法及時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題、處理問(wèn)題。任何事情只有在整個(gè)過(guò)程當(dāng)中都進(jìn)行控制，才能取得最好效果。事前規(guī)劃再好，沒(méi)有事中控制，都極難到達(dá)預(yù)期目標(biāo)?？荚u(píng)結(jié)果反饋應(yīng)用當(dāng)前地壇醫(yī)院對(duì)工作計(jì)劃完成情況，對(duì)考評(píng)指標(biāo)完成過(guò)程，有一定監(jiān)督檢驗(yàn)，不過(guò)還處于一個(gè)不規(guī)范管理狀態(tài)，同時(shí)，也沒(méi)有形成一個(gè)明確匯報(bào)機(jī)制，不能確保各項(xiàng)計(jì)劃制度徹底執(zhí)行，需要深入細(xì)化和規(guī)范。人力資源管理診療報(bào)告專家講座第77頁(yè)考評(píng)執(zhí)行不規(guī)范，形式過(guò)于隨意，不能確保考評(píng)結(jié)果公平有效年度考核中層干部年度評(píng)議：在中層干部會(huì)上述職大家評(píng)議與下級(jí)評(píng)議相結(jié)合方式；考評(píng)方法：全部中層干部在一起相互打分，形式不能確保打分客觀有效。考評(píng)主體：考評(píng)主體沒(méi)有明確，實(shí)際上并不是全部參加中層干部評(píng)議人都對(duì)被考評(píng)者工作能力、成績(jī)很熟悉，影響評(píng)議結(jié)果真實(shí)性；另首先，因?yàn)闇p弱了直接上級(jí)對(duì)其直接下級(jí)考評(píng)評(píng)價(jià)權(quán)，不利于日常工作任務(wù)分配和管理?？荚u(píng)內(nèi)容：主要從工作態(tài)度、工作質(zhì)量、管理協(xié)調(diào)能力、工作作風(fēng)、恪守各項(xiàng)規(guī)章制度清正廉潔等五方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，且都是定性評(píng)價(jià)，好－普通－差，并不能準(zhǔn)確反應(yīng)被考評(píng)者工作業(yè)績(jī)。普通員工：寫(xiě)工作總結(jié)，加上級(jí)評(píng)價(jià)。只有六個(gè)月以上不上班人才是不合格，考評(píng)成了形式，為了兩年一次漲工資。沒(méi)有一個(gè)明確制度，沒(méi)有一套規(guī)范程序去確?？荚u(píng)評(píng)議有效性和準(zhǔn)確性。不是真正意義上業(yè)績(jī)考評(píng)人力資源管理診療報(bào)告專家講座第78頁(yè)考評(píng)過(guò)程中溝通及反饋機(jī)制缺乏，使員工不清楚醫(yī)院期望及個(gè)人業(yè)績(jī)優(yōu)劣，失去了考評(píng)對(duì)實(shí)際工作指導(dǎo)作用月度百分考評(píng)形式：每個(gè)月各行政部門(mén)依據(jù)本部門(mén)職責(zé)，負(fù)責(zé)檢驗(yàn)其它科室工作完成情況，在獎(jiǎng)金討論會(huì)上，討論確定各部門(mén)獎(jiǎng)懲結(jié)果。同時(shí)結(jié)合二級(jí)核實(shí)結(jié)果確定各部門(mén)最終部門(mén)獎(jiǎng)金總額；針對(duì)部門(mén)進(jìn)行考評(píng)，沒(méi)有員工考評(píng)，不能把醫(yī)院壓力層層傳遞到基層員工身上；考評(píng)最終是為了發(fā)獎(jiǎng)金。而且扣多，獎(jiǎng)少。這違反了考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以獎(jiǎng)懲為伎倆考評(píng)其意義不在于獎(jiǎng)懲本身，而是經(jīng)過(guò)考評(píng)和獎(jiǎng)懲將員工個(gè)人行為引導(dǎo)到醫(yī)院行為大方向上。現(xiàn)在月度百分考評(píng)結(jié)果直接反應(yīng)在獎(jiǎng)金扣罰上，沒(méi)有有針對(duì)性反饋，指導(dǎo)下一步工作，對(duì)個(gè)人沒(méi)有考評(píng)，反饋就更談不上；年度考評(píng)，結(jié)果大家都是合格或優(yōu)異，除非工作中有什么重大問(wèn)題，而且也沒(méi)有什么反饋溝通。考評(píng)結(jié)果反饋是業(yè)績(jī)考評(píng)管理中不可或缺一環(huán)，被考評(píng)者能夠取得本身工作評(píng)價(jià)和下一步工作指導(dǎo)，地壇醫(yī)院在這方面基本沒(méi)有開(kāi)展，影響員工和醫(yī)院共同進(jìn)步。人力資源管理診療報(bào)告專家講座第79頁(yè)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用不顯著，無(wú)法對(duì)員工薪酬、晉升等方面提供參考性意見(jiàn)，減弱了考評(píng)對(duì)執(zhí)行作用和意義員工有效性：確保員工工作努力方向與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相一致人事決議：為員工淘汰、加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己不足，明確今后努力方向培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)組織診療：發(fā)覺(jué)組織中存在問(wèn)題考評(píng)結(jié)果應(yīng)用當(dāng)前地壇醫(yī)院考評(píng)結(jié)果利用不顯著考評(píng)結(jié)果和工作酬勞聯(lián)絡(luò)不緊密，獎(jiǎng)金系數(shù)化分配也不能對(duì)員工實(shí)現(xiàn)最大激勵(lì)，現(xiàn)在獎(jiǎng)金普通都在1000－之間，差距很小?？荚u(píng)配套機(jī)制沒(méi)有完善，不利于優(yōu)異員工脫穎而出，不利于深入調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。造成無(wú)法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開(kāi)培訓(xùn)，不能正確主動(dòng)引導(dǎo)員工。導(dǎo)向作用失效，不能有效引導(dǎo)工作朝戰(zhàn)略目標(biāo)方向努力。考評(píng)結(jié)果應(yīng)用是多方面：只有對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果很好加以應(yīng)用，即和薪酬福利、員工發(fā)展緊密聯(lián)絡(luò)，加以強(qiáng)化和引導(dǎo)，才能使業(yè)績(jī)考評(píng)愈加有效，員工滿意度更高，激勵(lì)效果愈加顯著。人力資源管理診療報(bào)告專家講座第80頁(yè)地壇醫(yī)院業(yè)績(jī)考評(píng)沒(méi)有形成一個(gè)良好閉循環(huán)系統(tǒng)，造成業(yè)績(jī)考評(píng)無(wú)法促進(jìn)工作執(zhí)行和提升管理PDCA循環(huán)計(jì)劃實(shí)施改進(jìn)檢驗(yàn)業(yè)績(jī)考評(píng)管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)該是一個(gè)周而復(fù)始，不停提升過(guò)程，是一個(gè)螺旋式上升閉循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)循環(huán)結(jié)束應(yīng)該指導(dǎo)下一個(gè)循環(huán)開(kāi)始。當(dāng)前考評(píng)結(jié)果缺乏反饋和溝通，不利于業(yè)績(jī)改進(jìn)和指導(dǎo)下一階段計(jì)劃制訂，還處于無(wú)序、隨意性管理階段；業(yè)績(jī)考評(píng)管理不是單獨(dú)那個(gè)人、那個(gè)部門(mén)事情，需要地壇醫(yī)院上上下下、全體員工共同參加。人力資源管理診療報(bào)告專家講座第81頁(yè)因?yàn)榭?jī)效考評(píng)存在以上問(wèn)題，使得當(dāng)前業(yè)績(jī)考評(píng)對(duì)實(shí)際工作促進(jìn)和提升作用不大，不能激勵(lì)每個(gè)人都朝著正確方向，做正確事問(wèn)、您以為現(xiàn)在醫(yī)院百分考評(píng)和年底考評(píng)能夠反應(yīng)您真實(shí)業(yè)績(jī)嗎？

問(wèn)、您以為考評(píng)對(duì)您工作有促進(jìn)和提升作用嗎？

人力資源管理診療報(bào)告專家講座第82頁(yè)小結(jié)考評(píng)體系存在問(wèn)題考評(píng)體系建設(shè)不完善，考評(píng)指標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)不匹配，考評(píng)導(dǎo)向性不明確，不能充分引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)努力人力資源管理診療報(bào)告專家講座第83頁(yè)總結(jié)薪酬和貢獻(xiàn)不匹配考評(píng)和目標(biāo)不匹配人員與崗位不匹配人力資源方面存在三大矛盾是造成執(zhí)行力不足主要原因執(zhí)行力不足人力資源管理診療報(bào)告專家講座第84頁(yè)導(dǎo)讀戰(zhàn)略梳理組織管理人力資源初步提議人力資源管理診療報(bào)告專家講座第85頁(yè)怎樣提升醫(yī)院執(zhí)行力？提議引入目標(biāo)管理體系，加強(qiáng)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)“做正確事，正確做事”對(duì)個(gè)人而言，目標(biāo)威力就是：給人行為設(shè)定明確方向，使人充分了解自己每一個(gè)行為目標(biāo)使自己知道什么是最主要事情，有利于合理安排時(shí)間迫使自己未雨綢繆，把握今天使人能清楚地評(píng)定每一個(gè)行為進(jìn)展，正面檢討每一個(gè)行為效率使人在沒(méi)有得到結(jié)果之前，就能“看”到結(jié)果，從而產(chǎn)生連續(xù)信心、熱情與動(dòng)力對(duì)醫(yī)院而言，目標(biāo)管理意義在于：能促進(jìn)“向前進(jìn)管理”能帶來(lái)“達(dá)成干勁、導(dǎo)向重點(diǎn)、集中精力”效果使“處理問(wèn)題”成為可能能培養(yǎng)能干人能把人與人間之關(guān)系，以“連帶感”連結(jié)人力資源管理診療報(bào)告專家講座第86頁(yè)經(jīng)過(guò)目標(biāo)管理引入，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)在科室層面和部門(mén)層面深入分解和落實(shí)明確科室職責(zé)和目標(biāo)醫(yī)院整體戰(zhàn)略科教戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)戰(zhàn)略科室戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略宗旨職責(zé)目標(biāo)SWOT原因策略步驟主要策略推進(jìn)計(jì)劃SWOT分析目標(biāo)層層分解目標(biāo)落實(shí)為詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃和方案制訂行動(dòng)方案分析供需關(guān)系及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和本身優(yōu)劣勢(shì)依據(jù)規(guī)劃綱要和科室目標(biāo)，制訂主要策略并分析實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)落實(shí)主要策略推進(jìn)計(jì)劃和里程碑確定組織與編制保障、資源需求和財(cái)務(wù)預(yù)算人力資源管理診療報(bào)告專家講座第87頁(yè)目標(biāo)層層分解，將壓力傳遞到每個(gè)員工身上，經(jīng)過(guò)個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，確保醫(yī)院年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)小組目標(biāo)年度目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)確保辦法確保辦法確保辦法確保辦法自上而下展開(kāi)壓力傳遞自下而上實(shí)現(xiàn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院責(zé)任人部門(mén)責(zé)任人小組責(zé)任人個(gè)人人力資源管理診療報(bào)告專家講座第88頁(yè)計(jì)劃不等于執(zhí)行，只有建立健全目標(biāo)執(zhí)行監(jiān)控體系，加強(qiáng)過(guò)程控制，才有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)確定目標(biāo)目標(biāo)展開(kāi)目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)考評(píng)決議論證、協(xié)調(diào)分解、定責(zé)咨詢指導(dǎo)、反饋控制、調(diào)整考評(píng)結(jié)果、實(shí)施獎(jiǎng)懲、總結(jié)反饋：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)？經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)計(jì)劃階段執(zhí)行階段檢驗(yàn)階段人們不會(huì)做你希望事，人們只會(huì)做你檢驗(yàn)事人們不會(huì)拒絕改變，人們拒絕被改變加強(qiáng)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中檢驗(yàn)、監(jiān)督定時(shí)書(shū)面匯報(bào)和總結(jié)檢驗(yàn)制度化、規(guī)范化進(jìn)行對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)懲人力資源管理診療報(bào)告專家講座第89頁(yè)舉例：臨床科室過(guò)程控制流程原有水平上升到新水平計(jì)劃行動(dòng)檢驗(yàn)反饋計(jì)劃行動(dòng)檢驗(yàn)反饋臨床科室計(jì)劃實(shí)施醫(yī)務(wù)科定時(shí)檢驗(yàn)進(jìn)度及時(shí)處理工作中出現(xiàn)問(wèn)題及依據(jù)環(huán)境改變調(diào)整目標(biāo)臨床科室取得最終業(yè)績(jī)最終檢驗(yàn)和業(yè)績(jī)考評(píng)重復(fù)循環(huán)新計(jì)劃臨床科室對(duì)目標(biāo)了解達(dá)成一致上級(jí)下級(jí)醫(yī)務(wù)科為臨床科室推薦目標(biāo)完成目標(biāo)所需要資源，是否具備臨床科室目標(biāo)確定及作業(yè)計(jì)劃反饋計(jì)劃是下步工作指導(dǎo)，計(jì)劃有可行性、有時(shí)間性、有階段性檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)和時(shí)間依據(jù)作業(yè)計(jì)劃，有明確檢驗(yàn)頻次和檢驗(yàn)重點(diǎn)、檢驗(yàn)指標(biāo)檢驗(yàn)以書(shū)面匯報(bào)為主，定時(shí)檢驗(yàn)為主檢驗(yàn)有統(tǒng)計(jì)，對(duì)發(fā)覺(jué)問(wèn)題有整改意見(jiàn)、有更正時(shí)間要求、整改有明確指標(biāo)檢驗(yàn)中出現(xiàn)棘手問(wèn)題共同協(xié)商處理，假如因外界環(huán)境改變引發(fā)完不成計(jì)劃，需要調(diào)整目標(biāo)檢驗(yàn)出問(wèn)題在整改時(shí)間要求到時(shí)有再檢驗(yàn)，有統(tǒng)計(jì)，有評(píng)價(jià)，有意見(jiàn)計(jì)劃最終檢驗(yàn)，有總結(jié)、有統(tǒng)計(jì)、有考評(píng)、有評(píng)價(jià)給出反饋意見(jiàn)管理過(guò)程一定要形成閉環(huán)人力資源管理診療報(bào)告專家講座第90頁(yè)在目標(biāo)管理體系引入基礎(chǔ)上梳理優(yōu)化原有組織結(jié)構(gòu)組織規(guī)模人員與文化技術(shù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)組織環(huán)境組織結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，以及百分比和關(guān)系層次結(jié)構(gòu)各管理層次組成，即縱向結(jié)構(gòu)部門(mén)結(jié)構(gòu)各管理部門(mén)組成，即橫向結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)各層次、各部門(mén)在權(quán)力和責(zé)任方面分工及相互關(guān)系運(yùn)行成本工作效率員工行為方式滿足客戶需求方式組織創(chuàng)建和設(shè)計(jì)最主要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，組織戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)含有決定性影響，組織管理必須伴隨組織重大戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整人力資源管理診療報(bào)告專家講座第91頁(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略要求和新階段醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)要求，需要在醫(yī)院增加部分管理職能綜合協(xié)調(diào)、管理、控制職能現(xiàn)狀建議很多日常需要科室間相互配合工作，要拿到院務(wù)會(huì)、周會(huì)上去討論決定會(huì)議決議沒(méi)有及時(shí)事后跟蹤、反饋決議完成得好壞沒(méi)有獎(jiǎng)懲部門(mén)條塊分割嚴(yán)重，缺乏溝通給予綜合協(xié)調(diào)部門(mén)足夠權(quán)力和支持給予綜合協(xié)調(diào)部門(mén)對(duì)各部門(mén)監(jiān)督、考評(píng)權(quán)戰(zhàn)略發(fā)展研究及計(jì)劃管理職能沒(méi)有建立對(duì)應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展研究職能計(jì)劃流程制訂不合理計(jì)劃對(duì)科室日常工作指導(dǎo)性差計(jì)劃完成情況沒(méi)有及時(shí)跟蹤、監(jiān)督建立并逐步完善戰(zhàn)略發(fā)展研究職能建立外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)研分析職能，為領(lǐng)導(dǎo)決議提供參考和依據(jù)明確計(jì)劃管理崗位職能，包含全院年度計(jì)劃制訂、科室計(jì)劃分解、科室計(jì)劃執(zhí)行評(píng)價(jià)、跟蹤、反饋等。人力資源管理診療報(bào)告專家講座第92頁(yè)還有部分關(guān)鍵職能需要強(qiáng)化（一）市場(chǎng)宣傳職能現(xiàn)狀建議現(xiàn)在市場(chǎng)宣傳側(cè)重于公益型宣傳，未仔細(xì)分析過(guò)醫(yī)院客戶群——患者需求市場(chǎng)宣傳沒(méi)有圍繞著醫(yī)院戰(zhàn)略定位開(kāi)展宣傳沒(méi)有市場(chǎng)分析，宣傳效果沒(méi)有評(píng)定強(qiáng)化宣傳策劃職能提升市場(chǎng)宣傳目標(biāo)性，建立市場(chǎng)宣傳跟蹤反饋體系建立起完善宣傳體系：對(duì)外宣傳規(guī)范化管理、媒體接待管理制度、CI（VI）使用要求、講話人管理制度、危機(jī)處理等等加強(qiáng)醫(yī)院組織文化體系建設(shè)和實(shí)施質(zhì)量管理職能三級(jí)質(zhì)量管理體系沒(méi)有充分發(fā)揮其應(yīng)有質(zhì)量監(jiān)督作用；各項(xiàng)考評(píng)辦法沒(méi)有完全落實(shí)；考評(píng)指標(biāo)設(shè)定也不盡合理；加強(qiáng)三級(jí)質(zhì)量管理體系中規(guī)章制度建設(shè)，并落到實(shí)處；加強(qiáng)部分科室質(zhì)量管理控制職能，加大督察力度；建立對(duì)科室工作有指導(dǎo)方向質(zhì)量考評(píng)指標(biāo)；人力資源管理診療報(bào)告專家講座第93頁(yè)還有部分關(guān)鍵職能需要強(qiáng)化（二）現(xiàn)狀建議信息系統(tǒng)管理職能分屬于不一樣部門(mén)科室負(fù)責(zé)；網(wǎng)上對(duì)外宣傳資料缺乏監(jiān)督管理；醫(yī)院HIS系統(tǒng)沒(méi)有充分發(fā)揮其應(yīng)有作用。加緊信息中心建設(shè)；地壇醫(yī)院對(duì)外網(wǎng)站由信息中心維護(hù)，新聞內(nèi)容由宣傳中心負(fù)責(zé)，網(wǎng)上病人答疑，由各科室主任共同負(fù)責(zé)，“網(wǎng)上教授門(mén)診”；加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員HIS系統(tǒng)使用知識(shí)培訓(xùn)，提升使用效率；人力資源管理職能暫時(shí)性招聘較多、招聘流程不規(guī)范、不細(xì)化；薪酬體系不能適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)在發(fā)展要求，不能給各類人才以有針對(duì)性激勵(lì)；考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、考評(píng)方法不妥，使考評(píng)基本上成為一個(gè)形式。培訓(xùn)工作條塊分割，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)籌管理，過(guò)程控制欠佳，培訓(xùn)效果難測(cè)人力資源規(guī)劃工作剛才起步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃職能，確保人才梯隊(duì)建設(shè)；規(guī)范、細(xì)化招聘流程和相關(guān)制度；豐富院內(nèi)培訓(xùn)課程設(shè)置，使培訓(xùn)工作含有計(jì)劃性和系統(tǒng)性；依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要和不一樣崗位詳細(xì)性質(zhì)設(shè)計(jì)有針對(duì)性、激勵(lì)性強(qiáng)薪酬體系把業(yè)績(jī)考評(píng)管理和戰(zhàn)略計(jì)劃緊密聯(lián)絡(luò)起來(lái)，并把考評(píng)結(jié)果和員工酬勞緊密聯(lián)絡(luò)起來(lái)，強(qiáng)化薪酬考評(píng)激勵(lì)作用；人力資源管理診療報(bào)告專家講座第94頁(yè)細(xì)化財(cái)務(wù)預(yù)算管理職能院長(zhǎng)及高管層各科室及職能部門(mén)各部門(mén)上報(bào)業(yè)務(wù)總結(jié)、明年業(yè)績(jī)預(yù)期與粗預(yù)算領(lǐng)導(dǎo)指示下達(dá)目標(biāo)，下發(fā)詳細(xì)預(yù)算表單各個(gè)科室部門(mén)上報(bào)詳細(xì)工作計(jì)劃和預(yù)算C部門(mén)業(yè)務(wù)總結(jié)、明年業(yè)績(jī)預(yù)期與粗預(yù)算總結(jié)/計(jì)劃模板及所附表單B預(yù)算開(kāi)啟D高管與業(yè)務(wù)部門(mén)討論業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)與相關(guān)業(yè)務(wù)目標(biāo)E各部門(mén)編制詳細(xì)計(jì)劃與預(yù)算F財(cái)務(wù)部匯總數(shù)據(jù)，編制預(yù)算A預(yù)算準(zhǔn)備財(cái)務(wù)預(yù)算表單審批下發(fā)預(yù)算經(jīng)過(guò)全院預(yù)算體系建立，保持員工努力方向一致性經(jīng)過(guò)各科室部門(mén)預(yù)算制訂，制訂明確經(jīng)濟(jì)考評(píng)指標(biāo)，包含收入、成本、利潤(rùn)等經(jīng)過(guò)獎(jiǎng)懲系統(tǒng)確保各科室和員工保持表現(xiàn)一貫性，以及目標(biāo)達(dá)成G各部門(mén)執(zhí)行計(jì)劃與預(yù)算人力資源管理診療報(bào)告專家講座第95頁(yè)在人力資源管理上，提議實(shí)施人事管理制度改革，建立當(dāng)代人力資源管理體系戰(zhàn)略方向招聘組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)定位崗位設(shè)置及要求方向是什么詳細(xì)做什么怎樣做

人才戰(zhàn)略引進(jìn)哪類人，淘汰哪些人激勵(lì)哪類人，培訓(xùn)哪類人崗位薪酬結(jié)構(gòu)績(jī)效管理體系培訓(xùn)人力資源規(guī)劃誰(shuí)來(lái)做內(nèi)部培養(yǎng)外部招聘激勵(lì)關(guān)鍵人才穩(wěn)定有用人才淘汰不適人才能上能下內(nèi)部流動(dòng)、外部流動(dòng)人力資源管理診療報(bào)告專家講座第96頁(yè)經(jīng)過(guò)緊迫性和主要性矩陣分析能夠看出，醫(yī)院當(dāng)前最主要也是最急需處理是工作分析4321DCBA工作分析人員配置職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬、考評(píng)人力資源規(guī)劃招聘和甄選最主要最不主要培訓(xùn)緊迫性工作分析人員配置薪酬、考評(píng)培訓(xùn)人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃招聘和甄選人力資源管理診療報(bào)告專家講座第97頁(yè)建立當(dāng)代人力資源管理體系基礎(chǔ)在于開(kāi)展科學(xué)、合理工作分析對(duì)某特定工作、崗位作出明確要求，并確定完成這一工作所需要知識(shí)技能等資格條件過(guò)程，也即獲取與工作相關(guān)詳細(xì)信息過(guò)程著眼于崗位及崗位要求；從崗位活動(dòng)中提煉出那些對(duì)崗位來(lái)說(shuō)是必要和有效條件；對(duì)崗位系統(tǒng)概括，并不針對(duì)當(dāng)前崗位上人概念過(guò)程輸入過(guò)程輸出關(guān)于特定工作、崗位相關(guān)信息工作說(shuō)明和工作規(guī)范。工作說(shuō)明是關(guān)于工作職責(zé)、任務(wù)內(nèi)容詳細(xì)描述；工作規(guī)范則是指工作須具備知識(shí)、技能、能力及其它基本要求人力資源管理診療報(bào)告專家講座第98頁(yè)依據(jù)工作分析內(nèi)容，建立價(jià)值評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值與分配合理對(duì)接，有效激活各崗位人員工作主動(dòng)性、主動(dòng)性價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造者吸納與開(kāi)發(fā)：識(shí)別醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造關(guān)鍵人員類型創(chuàng)建吸引一流人才機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升員工價(jià)值多通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造者評(píng)價(jià)機(jī)制與工具：建立使優(yōu)異人才脫穎而出考評(píng)體系，使不一樣能力和業(yè)績(jī)員工在組織中有合理定位和作用，做到人盡其才，人盡其用分層分類任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)價(jià)值分配形式與機(jī)制：各種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等富有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水平確實(shí)立薪酬內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異人力資源管理診療報(bào)告專家講座第99頁(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系包含對(duì)事評(píng)價(jià)和對(duì)人評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)體系（事）員工評(píng)價(jià)體系（人）能力和素質(zhì)評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)崗位分析和說(shuō)明定義績(jī)效考評(píng)績(jī)效反饋績(jī)效界定績(jī)效詳細(xì)維度及各維度內(nèi)容和權(quán)重，也就是讓各層次員工都明白自己努力方向價(jià)值評(píng)價(jià)體系人力資源管理診療報(bào)告專家講座第100頁(yè)崗位評(píng)價(jià)慣用方法比較由評(píng)定人員憑借自己判斷，依據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排序排序法將醫(yī)院全部崗位分為幾個(gè)大系統(tǒng)，每個(gè)大系統(tǒng)依據(jù)各自內(nèi)容分成若干個(gè)子系統(tǒng)，在子系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行崗位劃分，并評(píng)價(jià)出不一樣系統(tǒng)崗位之間相對(duì)價(jià)值關(guān)系分類法先選定崗位主要影響原因，然后將工資額合理分解，使各影響原因與之匹配，最終按工資數(shù)額多少?zèng)Q定崗位高低原因比較法確定崗位評(píng)定原因類別，對(duì)各原因進(jìn)行不一樣等級(jí)劃分，將全部評(píng)定原因作為一個(gè)總體，計(jì)算各類原因在總體中比重，對(duì)各原因賦值，結(jié)合職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行打分評(píng)分法主觀性大，無(wú)法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值，適合用于小型組織對(duì)職位等級(jí)劃分和界定存在一定難度，無(wú)法確定相對(duì)價(jià)值原因選擇較困難，市場(chǎng)工資隨時(shí)在改變工作量大，費(fèi)時(shí)