企業(yè)規(guī)章制度制定

第第頁企業(yè)規(guī)章制度制定企業(yè)規(guī)章制度訂立1企業(yè)規(guī)章制度是指用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務的行為準則。這種行為準則對單位的全體人員都具有管束力。依照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)訂立勞動規(guī)章制度應當遵守法定程序?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款規(guī)定：“用人單位在訂立、修改或者決議勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重點事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和看法，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定”；第四款規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重點事項決議公示，或者告知勞動者。”企業(yè)規(guī)章制度的訂立是企業(yè)的一種內(nèi)部“立法”行為，這是法律給與企業(yè)的一項重點權(quán)利，用以體現(xiàn)和貫徹企業(yè)的管理意志。但是，企業(yè)規(guī)章制度必需依照法律規(guī)定的程序來訂立。企業(yè)如何訂立和執(zhí)行規(guī)章制度，才能最大限度地起到維護經(jīng)營秩序的作用?依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，需要從以下幾個方面加以考慮：一、企業(yè)職工民主參加現(xiàn)代企業(yè)是以民主管理為基礎(chǔ)的，它強調(diào)全員管理，充分調(diào)動廣闊職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，加強企業(yè)經(jīng)營決策的精準性和透亮度。而且，勞動規(guī)章制度只有在汲取和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工認同的情況下，才能確保很好地實施。但是，職工代表大會的通過不能作為勞動規(guī)章制度生效的要件，由于職工代表大會僅存在于全民全部制企業(yè)，而我國《公司法》只對國有股參股的公司要求有職工代表大會和職工股東、監(jiān)事，而對非國有股參股的公司卻沒有規(guī)定。依照《勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)及最高法院司法解釋的規(guī)定，訂立企業(yè)規(guī)章制度應通過以下程序：(一)召開職工大會或者職工代表大會通過；(二)由企業(yè)工會參加訂立；(三)倘若既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設立工會，則應通過適當方式，在訂立規(guī)章制度的過程中使員工有提出看法、建議的權(quán)利，而且員工的建議和看法應充分反映在規(guī)章制度的訂立過程中。值得注意的，企業(yè)在實行上述方式訂立規(guī)章制度的過程中，應注意保存職工大會、工會或者員工參加訂立規(guī)章制度的證據(jù)。二、規(guī)章制度的公示企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的適用對象是本企業(yè)的全體職工和本企業(yè)行政的各個構(gòu)成部分，所以它必需為企業(yè)的全部成員所知悉?！秳趧雍贤ā穼Υ艘延忻鞔_規(guī)定；《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定，用人單位依據(jù)《勞動法》第四條的規(guī)定：“通過民主程序訂立的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”。目前，在我國的一些企業(yè)中，僅將勞動規(guī)章制度寫在員工手冊里就作為正式公布，這是欠妥當?shù)?，此種方式僅是使勞動規(guī)章制度的內(nèi)容為員工所知曉，而不是對勞動規(guī)章制度的正式公布。企業(yè)對規(guī)章制度進行公示的時候，要注意保存已經(jīng)公示的證據(jù)。通常，以下方法可以達到這樣的效果：(一)將規(guī)章制度交由每個員工閱讀，而且在閱讀后簽字確認。閱讀規(guī)章制度的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內(nèi)容包含員工確認“已經(jīng)閱讀”而且承諾“遵守”；(二)在廠區(qū)將規(guī)章制度內(nèi)容公告，而且將公告的現(xiàn)場進行拍照、錄像等方式的`記錄備案，并可由廠區(qū)的治安、物業(yè)管理等人員見證；(三)召開職工大會公示，并以適當方式保存證據(jù)；(四)委托工會公示，并保存證據(jù)。三、規(guī)章向勞動行政部門報送備案用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)容體現(xiàn)了國家法律、法規(guī)、勞動政策的執(zhí)行，因此各國立法都將勞動規(guī)章制度的訂立置于國家的監(jiān)督之下。在我國，由于不能將職工代表大會的通過作為用人單位勞動規(guī)章制度的生效要件，所以，報送備案就顯得更為緊要。報送備案的環(huán)節(jié)能夠適時發(fā)覺和解決用人單位在訂立勞動規(guī)章制度的過程_葉t可能存在的問題，防備違法行為的發(fā)生，以此保障勞動規(guī)章制度內(nèi)容的合法性，保護全體職工的利益。但是，企業(yè)在向勞動行政部門報送的過程中，要注意以下幾點：(一)企業(yè)規(guī)章制度生效及生效時間，應以是否符合規(guī)章制度生效要件為準，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響規(guī)章制度的效力；(二)碰到勞動糾紛需要適用企業(yè)規(guī)章制度時，倘若證明規(guī)章制度生效的三個要件存在肯定困難，那么，經(jīng)過勞動行政部門審查和備案的程序在肯定程度上能夠起到證明和使規(guī)章制度合法化的作用。因此，倘若企業(yè)當?shù)氐膭趧有姓块T對企業(yè)規(guī)章制度供給審查和備案服務，建議企業(yè)在規(guī)章制度訂立后送交勞動行政部門審查和備案。企業(yè)規(guī)章制度的訂立要求企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)針對科研生產(chǎn)、經(jīng)營管理、銷售服務等各項活動統(tǒng)一訂立的各種規(guī)定、規(guī)定、章程、方法、標準、程序等規(guī)范性文件。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)管理思想、管理理念的體現(xiàn)，是企業(yè)運行活動的依據(jù)和全部員工的行為準則，也是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標、戰(zhàn)略規(guī)劃的保障。企業(yè)規(guī)章制度的特點企業(yè)規(guī)章制度具有規(guī)范性、嚴厲性、權(quán)威性和強制性四個方面的特點。企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)范性表現(xiàn)在三個方面：形式規(guī)范，一般以條文的方式表達；內(nèi)容規(guī)范，一般由假定、處理、制裁三個部分構(gòu)成；程序規(guī)范，企業(yè)規(guī)章制度的訂立、頒布、修改、廢止均應依照規(guī)定的程序進行，例如，企業(yè)在訂立、修改或者決議有關(guān)勞動酬勞、工作時間、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論。嚴厲性是企業(yè)規(guī)章制度的緊要特征，企業(yè)規(guī)章制度一旦訂立，在企業(yè)內(nèi)部具有相當于法律的效力，企業(yè)的全體員工都應受其管束；企業(yè)規(guī)章制度訂立頒布后，應保持相對穩(wěn)定，不可朝令夕改。權(quán)威性是指企業(yè)規(guī)章制度作為企業(yè)的經(jīng)營依據(jù)和員工的行為準則具有法律一樣的權(quán)威，企業(yè)的其他文件不得與規(guī)章制度抵觸或沖突，不經(jīng)過規(guī)定程序不可任意廢止或更改。強制性事企業(yè)規(guī)章制度在執(zhí)行上的特征，是指任何員工違反企業(yè)規(guī)章制度都應受到相應的處分或懲罰。企業(yè)規(guī)章制度訂立的實在要求（一）合法企業(yè)規(guī)章制度所規(guī)定的管理權(quán)限、管理內(nèi)容和管理方式，不能超越企業(yè)自身的職權(quán)范圍；企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容必需遵守國家在產(chǎn)品質(zhì)量、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護、勞動保障、稅費征管等方面的強制性法律規(guī)范。（二）統(tǒng)一規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“內(nèi)部立法”，應呈現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的特點：形式規(guī)范是企業(yè)規(guī)章制度應依照法律法規(guī)的結(jié)構(gòu)形式，分為章、節(jié)、條、款、項、目，并以中文數(shù)字依次表述；條款規(guī)范，即規(guī)章制度的名稱結(jié)構(gòu)、訂立目的、訂立依據(jù)、適用范圍、解釋部門、施行日期等條款的表述應規(guī)范、完備；規(guī)章制度的文字應備而不繁、簡而不漏、邏輯嚴謹、用語精準，不能產(chǎn)生歧義。（三）協(xié)調(diào)一致企業(yè)規(guī)章制度是一個有機的整體，相互之間必需協(xié)調(diào)一致、連接有序。企業(yè)擬定的規(guī)章制度不能與已頒布的規(guī)章制度重復或相互沖突，不同的規(guī)章制度對同一事項的表述、同一行為的規(guī)范應表述一致。（四）便于實際操作企業(yè)規(guī)章制度要有可操作性，便于理解和執(zhí)行。一是力求切實符合企業(yè)的客觀實際，反映科研生產(chǎn)、經(jīng)營管理的內(nèi)在規(guī)律；二是在內(nèi)容上要注重責任的落實，明確管理、執(zhí)行督促檢查的主體，明確實在的考核、獎懲措施；三是要定期清理匯編，依據(jù)企業(yè)的進展需求適時修改增補，確保規(guī)章制度的全部規(guī)范都處于有效執(zhí)行的狀態(tài)。訂立企業(yè)規(guī)章制度程序的法律操作實務訂立規(guī)章制度的法律操作實務，包含合法性及程序性的要求。倘若公示的程序不合法，民主的程序不合法，就會導致規(guī)章制度的無效。民主程序及要求最高人民法院的司法解釋里面規(guī)定，民主程序就是企業(yè)行政一方訂立出規(guī)章制度以后，提交職工代表大會或者政務大會討論通過。這是目前法律生效的唯一規(guī)定。依據(jù)目前國家體制，包含企業(yè)工會體制建立方式，這個民主程序形同虛設。工會或者職工代表大會，對訂立規(guī)章起不到監(jiān)督制度作用。雖然有這樣的法律規(guī)定，企業(yè)行政一方把規(guī)章制度拿出來進行民主討論，但是結(jié)果還是依照企業(yè)行政一方的意志來辦。基于這種情況，在訂立新的法律，尤其在《勞動合同法》訂立的過程中，對企業(yè)規(guī)章制度的民主程序環(huán)節(jié)上要求更加嚴格。它把企業(yè)規(guī)章制度分為兩部分：涉及員工切身利益的制度；不涉及員工切身利益的制度。對待兩類制度的訂立過程，民主程序的要求是不一樣的。法律實在規(guī)定：涉及勞動者切身利益的勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、培訓、勞動紀律、以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重點事項，應當經(jīng)過職工代表大會，或者全體職工討論提出方案和看法，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定。這是《勞動合同法》的條文，對企業(yè)的管束更大了，首先把規(guī)章制度進行了分類。（一）企業(yè)的兩類規(guī)章制度1.涉及員工切身利益的制度涉及員工切身利益的，譬如說勞動酬勞，涉及到企業(yè)的薪酬制度，涉及到扣或者減，懲處員工時候的工資規(guī)定，涉及到加班費的支出問題以及加班方面的制度、工作時間，涉及到工時制度、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、福利、培訓、勞動技能等。把八類規(guī)章制度基本上涵蓋了。企業(yè)日常管理員工的全部的規(guī)章制度，基本上都要經(jīng)過《勞動合同法》所規(guī)定的民主程序。這些規(guī)章制度或者重點事項，應當經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論提出方案和看法，就是說，只有職工代表大會或者職工大會討論才能出一個規(guī)章制度的方案。這樣的規(guī)定是合理的，是符合勞動關(guān)系的特征的。勞動者和用人單位之間實際是勞動合同關(guān)系，倘若授予企業(yè)行政一方單方訂立規(guī)章的權(quán)利，那對勞動者是不公正的?，F(xiàn)在的法律規(guī)定，職工代表大會或者職工大會討論拿出方案進行協(xié)商確定。職工代表需要推舉或者選舉產(chǎn)生，企業(yè)沒工會沒關(guān)系，上級有工會，上級工會要知道企業(yè)選舉職工代表，并真正代表著員工利益。要經(jīng)過這樣一個民主程序?！景咐科髽I(yè)要訂立一個獎懲制度，規(guī)定：倘若員工做一件好事，嘉獎100元，倘若做一件壞事，懲處100元。企業(yè)行政一方把這個想法提交到職代會上，職工代表在討論的過程中，有的員工認為這個制度不好，應當是做一件好事嘉獎500元，做一件壞事一般的警告處分。倘若行政一方做不通這些職工代表的工作的話，只好依照員工的來辦。員工后面有工會，有職工代表協(xié)商通過。民主程序?qū)ζ髽I(yè)是一個很大的難處，《勞動合同法》頒布以后，企業(yè)的規(guī)章制度更加難以擬定。涉及到員工切身利益的規(guī)章制度無法通過的時候，企業(yè)如何行使本身的管理權(quán)？如何在勞動權(quán)利義務履行過程中進行管理？其實，勞動合同是管理員工一個很好的方法。既然涉及到員工切身利益的規(guī)章制度民主程序很難通過，那么能不能把涉及員工切身利益的這些內(nèi)容，包含權(quán)利、義務的調(diào)配方案，放在勞動合同里面，這樣就避開了經(jīng)過民主程序。勞動合同肯定要實行個性化的管理，在微軟公司，他們的規(guī)章都是四五十頁，而且是3個月一簽，體現(xiàn)了勞動合同的個性化管理。《勞動合同法》實施以后，勞動合同實行個性化的管理，是個大的趨勢。2.不涉及員工切身利益的規(guī)章例如企業(yè)章程、董事會的議事規(guī)定，這些規(guī)章制度的適用范圍是不一樣的，只是對領(lǐng)導層、決策層、部分人員來使用這個規(guī)章制度，沒必需經(jīng)過民主程序。（二）民主程序證據(jù)的保管及運用既然民主程序作為規(guī)章制度生效的一個要件，那么人力資源工就要想方法把證據(jù)保管下來。倘若沒有證據(jù)證明經(jīng)過民主程序，企業(yè)就很簡單陷入被動的局面。在保管證據(jù)時還存在一個誤區(qū)，好多企業(yè)會下達一個文件，說這個規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，職代會討論通過提出方案，又經(jīng)過和工會協(xié)商確定下來，現(xiàn)在予以發(fā)布，大家遵守執(zhí)行。這個制度是單方面的意思表示，實際并沒有起到證據(jù)保管的作用。還要有充分的依據(jù)來證明。是哪些證據(jù)呢？譬如職代會討論方案的時候，討論過程的記錄，記錄上參加討論人員的簽字等，這應當是第一份證據(jù)；第二份證據(jù)是當討論形成一致看法的時候，決議性的文件以及相關(guān)人員的簽字；第三份證據(jù)就是和工會或者職工代表協(xié)商的過程記錄，協(xié)商的過程可能會產(chǎn)生一些看法的分歧，相應的記錄有沒有，雙方達成協(xié)商一致的時候，證據(jù)有沒有。這些必需有客觀的書面的證據(jù)。只有這樣，才能起到一個證據(jù)的作用。一旦發(fā)生爭議，就有相關(guān)的證據(jù)作為基礎(chǔ)性的材料來佐證?！秳趧雍贤ā穼嵤┮院?，就是20xx年1月1日起，一些基本的規(guī)章制度，都要經(jīng)過這樣的程序。公示的程序及要求（一）公示的目的是讓員工知曉公示很簡單，目的就是為了讓員工知道，就是通過如通知、會議等公開告知的形式，使員工知道我們企業(yè)有這樣的規(guī)章制度，作為企業(yè)的員工是必需遵守的。（二）HR必需做到有證據(jù)證明員工已經(jīng)知曉作為人力資源工，還必需要有證據(jù)證明員工已經(jīng)知道了這樣的規(guī)章制度，倘若員工不知道的話，后果特別嚴重?！景咐勘本┑囊粋€汽車生產(chǎn)公司，到某報社來做廣告，要求的廣告式樣是跨營業(yè)中位廣告，就是上下距離是一樣的。結(jié)果廣告登出來以后，發(fā)覺了一個問題，這個廣告變成了跨營業(yè)下位廣告。那么這個企業(yè)就不樂意了，你做的廣告沒有依照合同的要求去做跨營業(yè)中位廣告，作成跨營業(yè)下位廣告，要求報社進行賠償。雙方進行談判，報社同意免費再做一期。依照廣告實際履行過程中報價，這種廣告一期就是16.3萬元。這樣就發(fā)生了什么后果，《勞動法》第25條第3項，是某一個員工嚴重失職，某一個合版沒有合好，給企業(yè)造成了16.3萬元這樣重點的損害。于是企業(yè)就要懲罰員工，殺一儆百，最終找到有責任的合版員，解除了他的勞動關(guān)系。這個合版員在這個報社工作了11年，月薪1萬元，他就特別冤枉，要求賠償。終歸這種違紀性的解除是沒有彌補的。企業(yè)規(guī)章制度訂立2一、招錄入職制度招錄入職的風險點在于四點：1、招錄廣告顯現(xiàn)就業(yè)鄙視。目前司法實踐中已顯現(xiàn)因就業(yè)鄙視員工索賠的案件，因此單位在訂立招錄廣告時應細加斟酌，防止顯現(xiàn)年齡、性別、地域、殘疾等就業(yè)鄙視；2、把好入職體檢關(guān)。企業(yè)可在招錄中注明員工必需提交正規(guī)醫(yī)院出具的體檢報告，并將體檢報告作為錄取條件之一，防止因員工身體羸弱產(chǎn)生后續(xù)糾紛，尤其是職業(yè)病危害因素多發(fā)的企業(yè)更應重視對新入職員工入職時健康情形的體檢；3、明確錄用條件以及考核標準。錄用條件是單位試用期解除員工的緊要依據(jù)；4、有條件的公司還可以對員工進行背景調(diào)查，從員工之前的任職單位了解員工的相關(guān)信息。二、勞動合同管理制度勞動合同管理立足于勞動合同訂立、更改、解除、停止、勞動合同監(jiān)控五個方面。勞動合同管理最重要就是規(guī)范化，目前圍繞勞動合同存在的爭議包含未簽勞動合同雙倍工資、無固定期限勞動合同、違法更改、不妥解除和違法停止，因此企業(yè)一方面要注意勞動合同管理的合法合規(guī)性，另一方面要做好勞動合同的日常監(jiān)測工作，適時發(fā)覺勞動合同管理中顯現(xiàn)的風險，適時處理，避開沖突的長期累積，造成對企業(yè)不利的后果。三、薪酬制度薪酬制度的訂立要注意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬的激勵性以及工資發(fā)放的周期等要件。薪酬的激勵性由企業(yè)依據(jù)自身情況訂立相應的制度，而薪酬結(jié)構(gòu)及工資發(fā)放則需要符合相關(guān)的法律規(guī)定。薪酬結(jié)構(gòu)的風險在于工資的構(gòu)成是否符合法律規(guī)定，如正常工作時間工資不得低于最低工資標準，加班工資的計算基數(shù)亦不能低于最低工資標準，如在6月至10月份期間，還應當依據(jù)工作環(huán)境的溫度條件決議是否支出高溫津貼等。此外，連續(xù)工作滿一年的員工應支出年休假工資、職業(yè)病崗位的員工還應當支出崗位津貼等等。四、崗位制度當前的崗位制度中，調(diào)崗是一大難題。首先，承認和保護企業(yè)的用工自主權(quán)，即準許企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工調(diào)崗；其次，承認和保護的同時，也要防止權(quán)利的濫用，譬如濫用此權(quán)利以打擊報仇等；最終，為防止此權(quán)利的濫用，企業(yè)應對其調(diào)崗行為舉證說明其具有充分合理性。用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)：（1）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；（2）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（3）不具有羞辱性和責罰性；（4）無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位法定單方對勞動者調(diào)崗情形，如醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作的，或勞動者不能勝任工作的，用人單位均可以進行調(diào)崗。需要注意的是，用人單位要承當證明勞動者不能勝任工作，對勞動者進行崗位調(diào)整的合理性、恰當性的舉證責任，譬如勞動者所在崗位的職責要求、日常工作業(yè)績、考核標準考核結(jié)果等。五、休假管理制度依照法定的休假類型，包含產(chǎn)假、病假、事假、年休假、婚喪假。用人單位可通過規(guī)章制度對休假請假程序予以規(guī)范，如規(guī)定事假的審批流程和事由說明，并規(guī)定事假無工資，防止員工無節(jié)制請假；其次也要完善銷假審查制度，對員工請假類型、請假時間、請假材料在銷假時予以匯總，并建立審查機制，防止員工虛假休假，如產(chǎn)假供給醫(yī)院相關(guān)證明、事假說明請假事由。六、考勤制度考勤直接關(guān)系員工工作時間、加班工資發(fā)放計算等內(nèi)容，但目前考勤制度中存在諸多誤區(qū)：1、未明確以何種考勤標精準定工作時間。當前考勤方式多樣，包含電子考勤、門禁卡、指紋機、考勤表不一而足，對此應當明確以何種方式計算工作時間，明示工作時間的計算方式，削減因工作時間不明而引發(fā)的糾紛；2、休息時間規(guī)定不明。有些單位規(guī)定每天工作8小時，但并未規(guī)定中心休息時間。實踐中時有發(fā)生員工以存在1小時加班時間要求加班工資或者因休息時間內(nèi)發(fā)生事故而追究用人單位工傷責任的案例，因此在考勤制度中明確休息時間尤為緊要；3、考勤記錄缺乏簽名確認?，F(xiàn)在用人單位中普遍流行電子、無紙化考勤，對此類考勤制度，建議應當在規(guī)章制度或者勞動合同中予以明示，并規(guī)定以電子考勤或者其他考勤方式作為工作時間記錄的依據(jù)。同時從掌控風險角度，還需要將電子考勤記錄定期交由員工簽字，確?？记谟涗浾鎸崱⒑戏?、有效及舉證的便利。七、員工懲處制度員工懲處制度設計要注意幾點：一是過錯累計制度，可以建立警告、記過、記大過、辭退等階梯式的懲處方式，采納邏輯遞進的責罰模式，能夠達到較好的管理效果；二要預先規(guī)定員工造成損失賠償?shù)挠嬎惴绞?。用人單位可在?guī)章制度中明確員工造成的損失需要承當賠償責任的情形，并規(guī)定損失賠償?shù)挠嬎惴绞?；三要明確員工懲處的執(zhí)行部門和幫忙人，例如員工懲處由人力資源部門或者行政管理部門負責。用人單位也可建立懲處幫忙人制度，由員工的直接上級或者所在部門負責人和人力資源部一起負責員工懲處的'實施，化解員工懲處的抵制情緒。八、規(guī)章制度與違規(guī)解除用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項嚴重違反用人單位規(guī)章制度單方解除勞動關(guān)系情形是較常見的，但采納這種解除方式需要注意兩點：一是嚴重程度的認定。企業(yè)可在規(guī)章制度中將違反規(guī)章制度分為一般違反和嚴重違反兩個層次，并就一般違反的類型和嚴重違反的類型予以明確化，從而防止因嚴重程度不明而導致企業(yè)違法解除；二是規(guī)章制度中多采納概括性商定、類型化商定的方式?？紤]生產(chǎn)經(jīng)營特點、員工管理情況的不確定性，可在肯定程度上概括規(guī)章制度未能明確規(guī)定的行為。需要注意的是，上述概括性商定、類型化商定應當具有可操作性、可執(zhí)行性，不具有可操作性的條款對企業(yè)來說越少越好。有企業(yè)規(guī)定員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導合理指示的視為一般違紀，何謂合理?各執(zhí)一詞，實際可操作性極弱。企業(yè)一旦依照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因此，規(guī)章制度的條款應是需要可操作性強的表述，避開空洞。九、離職制度當前企業(yè)的離職制度過多擺列法律條款，將勞動合同法中關(guān)于離職的規(guī)定擺列作為企業(yè)處理員工離職的依據(jù)，這種操作方式有失柔性，筆者建議設立柔性離職操作模式：1、建立離職談話制度，針對離職員工由部門主管或者HR進行離職談話，了解員工離職的心態(tài)和原因，提倡通過和解、調(diào)解的方式化解員工沖突，解決問題；2、建立離職員工信息登記制度。建檔記錄保管離職員工的相關(guān)信息、入職登記表、勞動合同、離職審批表等，保存相關(guān)證據(jù)，削減風險；3、設立離職員工幫忙制度，對離職員工的幫忙包含供給再就業(yè)信息、辦理社保檔案轉(zhuǎn)移等，通過幫忙制度一方面可以緩和員工的沖突心理，便于協(xié)商解決雙方糾紛；另一方面也可以建立離職員工對企業(yè)的感情，便利員工后期的回歸和商業(yè)合作。實在而言，企業(yè)規(guī)章制度的緊要性重要體現(xiàn)如下：（一）完善的規(guī)章制度，可以幫忙企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的規(guī)范化管理：1、正面引導與教育作用；2、反面警戒與威懾作用；3、防患未然與防備爭議發(fā)生的作用；4、事后支持與供給處理勞動爭議證據(jù)的作用。(二)不完善的規(guī)章制度，成為勞動爭議的誘因，甚至直接導致企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴。(三)在中長期勞動合同及無固定期限勞動合同的背景下，規(guī)章制度將成為解除勞動合同的重要依據(jù)。（四）規(guī)章制度對于企業(yè)文化建設的緊要性也是不問可知的，規(guī)章制度是企業(yè)文化的載體，傳播企業(yè)文化，宣揚企業(yè)形象。企業(yè)規(guī)章制度訂立3用人單位在訂立、修改或者決議有關(guān)勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重點事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和看法，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重點事項決議實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重點事項決議公示，或者告知勞動者。該條法律規(guī)定了用人單位的訂立規(guī)章制度的內(nèi)容和程序。一、訂立規(guī)章制度的主體必需是用人單位。用人單位是規(guī)章制度的訂立主體，而不是用人單位的職能部門或者個別領(lǐng)導，譬如說人力資源部或者是辦公室，倘若以用人單位職能部門名義訂立的規(guī)章制度就存在無效的風險，用人單位的職能部門可以參加規(guī)章制度的訂立和修改，但是規(guī)章制度的發(fā)布和實施的主體必需是用人單位。二、規(guī)章制度的內(nèi)容必需合法。規(guī)章制度的“合法”性是指規(guī)章制度的內(nèi)容與全部的法律、法規(guī)和規(guī)章，包含：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治地方依法訂立的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章不相沖突。實踐中，一些用人單位訂立的內(nèi)部規(guī)章制度不同程度存在著違法內(nèi)容，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的基本標準;有的規(guī)定員工在勞動合同期間不能結(jié)婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重侵害了公民的基本權(quán)利;有的規(guī)定員工入職要交一筆保證金或者扣押員工的身份證件;有的任意延長員工工作時間而不發(fā)加班工資等等，這些規(guī)章制度都有可能由于違反國家法律的強制性規(guī)定而無效。三、規(guī)章制度的訂立程序。依據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定：用人單位在訂立、修改或決議有關(guān)勞動酬勞、工作時間、休息時間、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重點事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和看法，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定。企業(yè)在訂立涉及職工切身利益的規(guī)章制度時，必需遵守以下程序：第一步，由職工代表帶回或者全體職工討論，提出方案和看法;第二步，規(guī)章制度形成方案或者看法后，用人單位與工會和職工代表公平協(xié)商決議。有的用人單位沒有工會，用人單位可以與職工代表公平協(xié)協(xié)商決議?！秳趧雍贤ā芬?guī)定規(guī)章制度的訂立程序，為的是保護勞動者的合法權(quán)益不受侵害，防止有的用人單位利用規(guī)章制度任意侵害勞動者的權(quán)益。倘若用人單位在訂立規(guī)章制度沒有履行上述程序，那么勞動者由于違反用人單位的規(guī)章制度而與用人單位發(fā)生爭議時，那么用人單位存在程序瑕疵的規(guī)章制度就有無效的風險，不能達到訂立規(guī)章制度的`目的。因此，用人單位在訂立規(guī)章制度時，特殊是涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，肯定要嚴格遵守《勞動合同法》的訂立程序，而且把規(guī)章制度的形成的程序用書面的形式記錄和確認下來。四、規(guī)章制度的告知程序。有了完善的規(guī)章制度，必需有人執(zhí)行才有價值。用人單位的規(guī)章制度是勞動合同的緊要構(gòu)成部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行就應當讓勞動者知道。倘若用人單位的規(guī)章制度特殊是涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度訂立后沒有告知勞動者，同樣這樣的規(guī)章制度也有可能由于違反《勞動合同法》第四條的規(guī)定而無效。用人單位的規(guī)章制度可以通過公示的方式告知勞動者，譬如將規(guī)章制度張貼在用人單位的公共區(qū)域，或者放在的勞動者可以自由訪問的企業(yè)局域網(wǎng)內(nèi)。用人單位也可以直接告知勞動者，譬如說通過培訓的形式直接告知勞動著，或者通過電子郵件的形式發(fā)給勞動者，或者直接將規(guī)章制度給勞動者，讓勞動者簽收等等。總之無論實行何種方式，必需讓勞動者知曉規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度訂立4鑒于勞動關(guān)系中勞動者和用人單位之間的從屬關(guān)系，用人單位依法訂立的規(guī)章制度在勞動糾紛中可以起到仿佛于法律的效力。尤其是在公司辭退員工、懲罰員工等糾紛中，由于國家法律法規(guī)對此類問題一般缺乏非常詳盡的規(guī)定，因而用人單位的規(guī)章制度在此起到了增補法律規(guī)定的作用。公司如何訂立和執(zhí)行規(guī)章制度，才能最大限度地起到維護經(jīng)營秩序的作用?依據(jù)國家法律法規(guī)的規(guī)定和司法實踐中的一些習慣做法，向公司提出幾點參考看法：一、公司規(guī)章制度的法律效力及產(chǎn)生效力的必需條件(一)公司規(guī)章制度的法律效力《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位依據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序訂立的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這條規(guī)定實際上給與合法的公司規(guī)章制度以仿佛于法律的效力。同時，《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關(guān)規(guī)章都對公司的規(guī)章制度給與仿佛的效力。如：《勞動法》第二十五條第二項規(guī)定"嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的"公司可以隨時解除勞動合同;勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的看法第87條規(guī)定:勞動法第二十五條第(三)項中的"重點損害"，應由公司內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。(二)公司規(guī)章制度生效的必需條件但并非公司訂立的全部規(guī)章都能產(chǎn)生上述效力。依據(jù)上述最高法院的司法解釋，有效的公司規(guī)章必需具備三個條件：1經(jīng)過民主程序訂立;2內(nèi)容不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定;3已向勞動者公示。三個條件缺一不可。嘉定區(qū)法律顧問律師，勞動糾紛專業(yè)代理律師二、訂立公司規(guī)章制度的合法程序(一)規(guī)章的訂立程序依照最高法院司法解釋的規(guī)定，在訂立公司規(guī)章制度中應通過"民主程序"。但怎樣操作，才算是"民主程序"，法律法規(guī)對此并無明確規(guī)定。司法實踐中一般認為，以下程序，可以視為"民主程序"：1召開職工大會或者職工代表大會通過;2由公司工會參加訂立;3倘若既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設立工會，則應通過適當方式，在訂立規(guī)章過程中使員工有提出看法、建議的權(quán)利，而且員工的建議和看法應充分反映在規(guī)章訂立過程中。值得注意的，公司在實行上述方式訂立規(guī)章制度的過程中，應注意保存職工大會、工會或者員工參加訂立規(guī)章的證據(jù)。(二)規(guī)章的公示公司規(guī)章制度公示中最應注意的問題是：保存已經(jīng)公示的證據(jù)。通常，以下方法可以達到這樣的效果：1將規(guī)章交由每個員工閱讀，而且在閱讀后簽字確認。閱讀規(guī)章的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內(nèi)容包含員工確認"已經(jīng)閱讀"而且承諾"遵守"。2在廠區(qū)將規(guī)章內(nèi)容公告，而且將公告的現(xiàn)場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區(qū)的治安、物業(yè)管理等人員見證。3召開職工大會公示，并以適當方式保存證據(jù)。4委托工會公示，并保存證據(jù)。(三)規(guī)章向勞動行政部門備案用人單位的規(guī)章制度應當送交勞動行政部門審查備案的規(guī)定。但應當注意的是，公司規(guī)章制度生效及生效時間應以是否符合本文第一部分所述的三個條件為準，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響