《員工招聘管理》課件 第9章 外部選拔

第9章外部選拔目錄第一節(jié)外部招聘選拔方法的內(nèi)在邏輯第二節(jié)外部招聘選拔流程第三節(jié)外部招聘選拔方法第一節(jié)

外部招聘選拔方法的內(nèi)在邏輯外部人力資源選拔概述外部人力資源選拔理論外部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯外部人力資源選拔概述1、含義外部人力資源選拔是對(duì)來(lái)自企業(yè)外部的應(yīng)聘者進(jìn)行衡量、評(píng)估，為企業(yè)空缺崗位挑選合適人選的過(guò)程。2、發(fā)展歷程中國(guó)外部人力資源選拔的發(fā)展歷程西方近代外部人力資源選拔的發(fā)展歷程外部人力資源選拔理論1、勞動(dòng)力市場(chǎng)中的信號(hào)理論信號(hào)理論源自于信息不對(duì)稱的前提下買(mǎi)賣雙方市場(chǎng)互動(dòng)的研究，具體指信號(hào)發(fā)送者在環(huán)境因素影響下將信號(hào)發(fā)送至信號(hào)接收者并接受反饋的過(guò)程。信息傳遞模型：應(yīng)聘者會(huì)向企業(yè)傳遞信號(hào)，通過(guò)可觀察的行為或證據(jù)傳遞關(guān)于自己能力的確切信息。而企業(yè)在接受到信號(hào)后，會(huì)對(duì)信號(hào)進(jìn)行甄別，通過(guò)不同的行為或證據(jù)甄別真實(shí)信息。外部人力資源選拔理論2、ASA模型ASA模型，即吸引（Attraction）-選擇（Selection）-磨合（Attrition）模型，展示了外部人力資源選拔中人-組織匹配的動(dòng)態(tài)過(guò)程。圖1ASA模型外部人力資源選拔理論3、MARS模型MARS模型，即動(dòng)機(jī)（motivation）、能力（ability）、角色認(rèn)知（roleperceptions）和環(huán)境（situation）對(duì)個(gè)體自發(fā)行為與業(yè)績(jī)有重要影響。圖2MARS模型外部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯圖3外部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯過(guò)去的情境過(guò)往工作經(jīng)歷過(guò)往非工作經(jīng)歷知識(shí)能力素質(zhì)知識(shí)技能能力其他特征新的情境績(jī)效工作滿意度工作留存率工作出勤率外部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯基于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給視角在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力供給者需要明確自己擁有的特質(zhì)與能力，給自己貼上“標(biāo)簽”，并將自己的能力通過(guò)有形證據(jù)（如證書(shū)、資格證等）展現(xiàn)出來(lái)，向勞動(dòng)力需求方發(fā)出信號(hào)。基于企業(yè)人力資源規(guī)劃的需求視角供求雙方匹配的動(dòng)態(tài)過(guò)程第二節(jié)外部招聘選拔流程外部人力資源選拔的一般流程外部人力資源選拔流程設(shè)計(jì)的邏輯分析外部人力資源選拔流程設(shè)計(jì)的影響因素外部人力資源選拔的一般流程圖4外部人力資源選拔流程初始性篩選階段申請(qǐng)者實(shí)質(zhì)性篩選階段選擇性篩選階段權(quán)變性篩選階段候選人入圍者工作獲得者新雇傭人員評(píng)估方法申請(qǐng)階段外部人力資源選拔流程設(shè)計(jì)的邏輯分析信息論的視角招聘成本的視角招聘質(zhì)量的視角通過(guò)初始性篩選階段、實(shí)質(zhì)性篩選階段、選擇性篩選階段、權(quán)變性篩選階段進(jìn)行分析。外部人力資源選拔流程設(shè)計(jì)的影響因素企業(yè)所處的行業(yè)類型信息技術(shù)企業(yè)專業(yè)服務(wù)企業(yè)企業(yè)的發(fā)展階段：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、規(guī)范化階段和精細(xì)化階段。新技術(shù)的發(fā)展第三節(jié)外部招聘選拔方法初始性評(píng)估方法實(shí)質(zhì)性評(píng)估方法選擇性評(píng)估方法權(quán)變性評(píng)估方法初始性評(píng)估方法初始性評(píng)估方法：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，篩除不符合崗位最低要求的應(yīng)聘者，減少候選人數(shù)量，降低實(shí)質(zhì)性篩選階段的評(píng)估成本，提高選拔效率。簡(jiǎn)歷和求職信；申請(qǐng)表；傳記性信息；推薦信、履歷調(diào)查和背景調(diào)查；初步面試；初始性評(píng)估方法效果比較：預(yù)測(cè)工具使用頻率成本信度效度效用申請(qǐng)者反應(yīng)負(fù)面影響教育水平高低中低低？中GPA中低中中？？？學(xué)校質(zhì)量？低中低？？中專業(yè)研究領(lǐng)域？低中中？？？課外活動(dòng)？低中中？？？培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)高低高中中？中執(zhí)照和證書(shū)中低？？？？？加權(quán)申請(qǐng)表低中中中中？？傳記性數(shù)據(jù)低高高高高消極中推薦信中低？低？？？履歷調(diào)查高中低低中混合低背景調(diào)查中高？？？混合中簡(jiǎn)歷和求職信中低中？？中？初步面試高中低低？積極中表1初始性評(píng)估方法比較實(shí)質(zhì)性評(píng)估方法實(shí)質(zhì)性評(píng)估方法：相對(duì)于初始性評(píng)估方法來(lái)說(shuō)更加復(fù)雜，對(duì)崗位應(yīng)聘者的評(píng)估也更加精確，能更有效地預(yù)測(cè)申請(qǐng)者的任職資格與績(jī)效水平。人格測(cè)評(píng)：“大五人格”因子（外向性，宜人性，責(zé)任心，情緒穩(wěn)定性，經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性）；能力測(cè)評(píng)：分為資質(zhì)測(cè)評(píng)和成就測(cè)評(píng)；情緒智力測(cè)評(píng)：包含自我意識(shí)、他人意識(shí)和情緒管理三個(gè)部分；績(jī)效測(cè)試和工作樣本：績(jī)效測(cè)評(píng)分為人機(jī)互動(dòng)績(jī)效測(cè)試與紙筆測(cè)試，工作樣本按考核內(nèi)容可分為動(dòng)作工作樣本和語(yǔ)言工作樣本。實(shí)質(zhì)性評(píng)估方法情境判斷測(cè)試：指為申請(qǐng)者設(shè)置一種工作情境，并要求他們做出相應(yīng)行為選擇的測(cè)試。誠(chéng)信測(cè)試：分別為明確目的的誠(chéng)信測(cè)試和隱晦目的的誠(chéng)信測(cè)試。興趣、價(jià)值觀和偏好量表：使用最廣泛的兩種興趣量表是斯特朗職業(yè)興趣量表(SVIB)和梅耶斯-布里格斯類型測(cè)試(MBTI)；結(jié)構(gòu)化面試：標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)手段，其問(wèn)題與回答都是事先設(shè)計(jì)好的。實(shí)質(zhì)性評(píng)估方法效果比較：預(yù)測(cè)工具使用頻率成本信度效度效用申請(qǐng)者反應(yīng)負(fù)面影響人格測(cè)評(píng)低低高中等？消極低能力測(cè)評(píng)低低高高高消極高情緒智力測(cè)評(píng)中等低高低？？低績(jī)效測(cè)評(píng)和工作樣本中等高高高高積極低情境判斷測(cè)試低高中等中等？積極中等誠(chéng)信測(cè)試低低高高高消極低興趣、價(jià)值觀和偏好量表低低高低？？低結(jié)構(gòu)化面試中等高中等高？積極混合團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)低中等？？？積極？表2實(shí)質(zhì)性評(píng)估方法比較選擇性評(píng)估方法選擇性評(píng)估方法：也稱斟酌性評(píng)估方法，是從通過(guò)實(shí)質(zhì)性篩選階段的入圍者中選拔出接受工作機(jī)會(huì)的應(yīng)聘者。主要對(duì)勝任力以外的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，包括評(píng)估應(yīng)聘者與企業(yè)的匹配程度、工作動(dòng)機(jī)水平（工作動(dòng)機(jī)是否不純）以及在企業(yè)中的組織公民行為等，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行進(jìn)一步的篩選。選擇性評(píng)估方法受到?jīng)Q策者個(gè)人因素的影響較大，只有在入圍者并不都能得到工作機(jī)會(huì)的情況下才會(huì)使用。權(quán)變性評(píng)估方法權(quán)變性評(píng)估方法：也稱基于條件的選拔方法，其對(duì)于崗位入圍者提出一些條件要求，應(yīng)聘者只有滿足這些附加條件才能成功加入企業(yè)。成癮式藥品測(cè)試：主要通過(guò)體液分析、頭發(fā)分析、瞳孔反應(yīng)測(cè)試、機(jī)能測(cè)試和誠(chéng)信測(cè)試來(lái)進(jìn)行成癮式藥品測(cè)試。身體健康檢查參考文獻(xiàn)（部分）[1]赫伯特?赫尼曼，蒂莫西?賈奇，約翰?卡邁爾.組織人員配置——招募、選拔和雇用（第7版）.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2017:351~365[2]金榮華.基于考試視角的選士制度演變與科舉制度成敗機(jī)理分析.中國(guó)考試,2020(02):72~78[3]翁清雄,余涵.評(píng)價(jià)中心與情境判斷測(cè)驗(yàn)：兩種人事選拔方法的對(duì)比研究.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2019,36(10):117~131[4]俞恩奇.論人力資源甄選中的人格測(cè)試.科技管理研究,2011,31(08):113~114+123[5]朱園園,梁彩興,曹建智.乳制品企業(yè)銷售人員甄選模式優(yōu)化管理.黑龍江畜牧獸醫(yī),2016(12):40~42[6]AssoulineM,MeirEI.Meta-AnalysisoftheRelationshipBetweenCongruenceandWell-BeingMeasures.JournalofVocationalBehavior,1987,31(03):319~332[7]BaxterJC,BrockB,HillPC,RozelleRM.LettersofRecommendation:AQuestionofValue.JournalofAppliedPsychology,1981,66(03):296~301[8]GreinerLE.Evolutionandrevolutionasorganizationsgrow.Har