新生代員工的工作價值觀與離職傾向的關(guān)系研究-以浙江某公司為例

本科論文目錄TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 IAbstract II引言 31文獻(xiàn)綜述 41.1新生代員工 41.1.1新生代員工的定義 41.1.2新生代員工的特征 41.2工作價值觀 51.2.1工作價值觀的定義 51.2.2工作價值觀的測量 51.3離職傾向 61.3.1離職傾向的定義 61.3.2離職傾向的測量 71.4工作價值觀與離職傾向的相關(guān)研究 72研究對象與方法 82.1研究對象 82.2研究工具 82.3統(tǒng)計方法 93結(jié)果與分析 93.1描述性統(tǒng)計分析 93.2人口學(xué)特征分析 93.3工作價值觀和離職傾向的相關(guān)性分析 134討論與展望 134.1討論 144.2不足與展望 145管理建議 15結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 18附錄1新生代員工工作價值觀調(diào)查問卷 20附錄2離職傾向調(diào)查問卷 22致謝 23本科論文摘要近幾年來，“90后”畢業(yè)生成為職場中愈發(fā)重要的一部分，社會各界更是一直關(guān)注他們所暴露出來的各種各樣的狀況。學(xué)術(shù)界對新生代員工的工作價值觀和離職傾向的問題尤為關(guān)注，關(guān)于這兩方面的研究也在逐步深入。新生代員工成長在特殊的大環(huán)境下，使得其價值觀異常鮮明并且具有很強(qiáng)的個人色彩，這導(dǎo)致他們在工作中表現(xiàn)出來的價值觀與以往年長的員工有所不同，而他們這個群體離職率較高的現(xiàn)象與其工作價值觀有著怎樣的關(guān)系仍然需要研究。由此看來企業(yè)非常有必要充分了解自己的員工的工作價值觀。本研究采用問卷測量法，測查了237名新生代員工，運(yùn)用SPSS25.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行差異檢驗/相關(guān)分析結(jié)果如下：(1)工作價值觀在員工不同性別、在企業(yè)中不同的工作時間上均不存在顯著差異；但在不同年齡段、不同婚姻狀況、不同的接受教育的程度以及不同工作性質(zhì)的新生代員工中均存在顯著差異。(2)離職傾向在員工不同性別、不同接受教育的程度、不同的工作時間和不同的工作性質(zhì)的新生代員工中均不存在顯著差異；但在不同年齡階段和婚姻狀況新生代員工中則存在顯著差異。(3)新生代員工的工作價值觀與其離職傾向之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的相關(guān)關(guān)系，其中的三個工作價值觀維度人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向以及長期發(fā)展也均與離職傾向呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)，但其他兩個維度功利導(dǎo)向和自我情感則與離職傾向不存在顯著相關(guān)。本文認(rèn)為企業(yè)如果想要讓員工的工作價值觀與企業(yè)文化完美融合，就應(yīng)在原來的基礎(chǔ)上將企業(yè)文化不斷完善，企業(yè)也應(yīng)注重員工的工作價值觀情況，可以通過一些合理有效的方式來改變員工工作價值觀，例如，為員工提供一個良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而達(dá)到降低其離職傾向的目的。關(guān)鍵詞：新生代員工；工作價值觀；離職傾向

AbstractRecentyears,"post-90s"graduateshavebecomeanincreasinglyimportantpartoftheworkplace,thecommunityhasbeenconcernedabouttheirexposuretoavarietyofsituations.Theacademiccirclespayspecialattentiontotheworkvaluesandturnovertendencyofthenewgenerationofemployees,andtheresearchonthesetwoaspectsisgraduallydeepening.Thegrowthofthenewgenerationofemployeesinaspecialenvironmentmakestheirvaluesverybrightandstrongpersonalcolor,whichleadsthemtoshowdifferentvaluesintheirworkfromthoseofolderemployees.Fromthis,itseemsverynecessaryforenterprisestofullyunderstandtheworkvaluesoftheiremployees.Aquestionnairesurveyof237newgenerationemployeeswasconductedinthisstudy.ThedataweretestedbySPSS25.0.(1)Therearenosignificantdifferencesinthevaluesofworkamongemployeesofdifferentgendersandworkinghoursintheenterprise,buttherearesignificantdifferencesamongthenewgenerationofemployeesofdifferentagegroups,differentmaritalstatus,differenteducationallevelanddifferentnatureofwork.(2)Turnovertendencyatdifferentgender,differenteducationallevel,differentjobsTherewerenosignificantdifferencesintimeandnatureofworkamongthenewgenerationemployees,butthereweresignificantdifferencesamongthenewgenerationemployeesatdifferentagesandmaritalstatus.(3)Thereisanegativecorrelationbetweenthenewgenerationofemployees'workvaluesandturnovertendency.Thethreedimensionsofworkvaluesareinterpersonalharmony,innovationorientationandlong-termdevelopment.Thispaperholdsthatiftheenterprisewantstointegratetheworkvaluesofitsemployeesperfectlywiththeenterpriseculture,itshouldintegratetheenterpriseontheoriginalbasisIndustrycultureisconstantlyimproving,enterprisesshouldalsopayattentiontotheworkvaluesofemployees,canchangetheworkvaluesofemployeesthroughsomereasonableandeffectiveways,forexample,toprovideemployeeswithagoodcareerplanning,soastoachievethepurposeofreducingtheirturnovertendency.Keywords:newgenerationofemployees;workvalues;turnovertendency引言近年來，我國的經(jīng)濟(jì)逐漸朝著穩(wěn)定狀態(tài)發(fā)展，其中發(fā)展最為迅速的互聯(lián)網(wǎng)也對各個行業(yè)的發(fā)展都提供了更多的挑戰(zhàn)。如果一個企業(yè)想要在現(xiàn)代社會大環(huán)境下保持持續(xù)發(fā)展并具備一定的優(yōu)勢，就應(yīng)將目標(biāo)改變?yōu)槠髽I(yè)留住人才。根據(jù)相關(guān)研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，近幾年企業(yè)員工的流動性呈現(xiàn)上升趨勢，平均離職率約達(dá)到19%，也就是說當(dāng)今社會大環(huán)境中各個企業(yè)的離職率一直處于較高水平。[1]另外，企業(yè)中的離職員工中很大一部分是“90后”員工，而他們大多數(shù)都是因為對工作不滿意才選擇離職?，F(xiàn)在，出現(xiàn)太多問題的90年代出生的這一代人已經(jīng)開始步入職場，并且大部分的人很有可能會在企業(yè)占據(jù)重要的地位。因此，企業(yè)將把了解新生代員工工作價值觀情況并采取相應(yīng)的措施作為重點，從而降低其離職率。由于新生代員工所處的成長環(huán)境的變化導(dǎo)致其價值觀念也發(fā)生了一些變化。具體表現(xiàn)為，改革開放以前，由于社會大壞境的影響，員工的工作價值觀結(jié)構(gòu)比較單一，“無私奉獻(xiàn)”、“為人民服務(wù)”等是他們這一代人的標(biāo)簽，改革開放以后，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立與發(fā)展，高等教育的改革，導(dǎo)致新生代員工的工作價值觀發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變，雖然他們關(guān)注社會的發(fā)展，但是更加關(guān)注個人在社會、集體中的價值體現(xiàn)。新生代員工對工作以及生活的質(zhì)量有更高的期待，以及工作自主性較高等，對“形式主義政治”已經(jīng)不屑一顧，他們更關(guān)心看得見的得實惠。這些都使得新生代員工的工作價值觀多元化，價值取向多樣化，這就導(dǎo)致企業(yè)在管理過程中增加了更多的挑戰(zhàn)。同時，新生代員工在社會中承受著褒貶不一的評價，主要因為其鮮明的個性特征以及價值觀念，他們過于自我，抗壓能力差，同時個性張揚(yáng)不謙虛，這些都導(dǎo)致他們被越來越多的人看成“問題群體”。但當(dāng)他們在職場中占據(jù)越來越重要的位置，無論是優(yōu)點還是缺點，都亟待我們?nèi)フJ(rèn)識和了解他們。綜上所述，本文將通過分析新生代員工的工作價值觀與其離職傾向的關(guān)系，根據(jù)研究結(jié)果為企業(yè)管理實踐提供可供參考的管理建議。

1文獻(xiàn)綜述1.1新生代員工1.1.1新生代員工的定義新生代員工是指上世紀(jì)80年代后期和90年代初期出生并且已經(jīng)開始步入職場的員工群體，即泛指80后和90后。2000年賀志剛大致將1980年以后出生的年輕人定義為新生代，并且他發(fā)現(xiàn)這其中獨(dú)生子女的數(shù)量很多，這是國內(nèi)最早關(guān)于新生代員工的研究。2007年李琳賦予了新生代員工與國外提出的相似定義，即認(rèn)為出生于1980年代以后的那一代人即為新生代員工，同時，他們的成長伴隨著科技和社會的發(fā)展[2]。但是，那些80年代出生的人到現(xiàn)在已經(jīng)將近四十歲，他們大多數(shù)人已經(jīng)工作了十年左右的時間，并且也已經(jīng)成為所謂的成功人士，他們不在是剛剛進(jìn)入職場的新生代員工。因此，許多學(xué)者提出了“90后”概念。本文對新生代員工界定為主要是出生于1990年及以后2000年以前這一時間段，在科技發(fā)展的大環(huán)境下成長并且較為注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，有強(qiáng)烈的動機(jī)，也較為重視個人的職業(yè)發(fā)展，并且獨(dú)立意識較強(qiáng)，能夠運(yùn)用相關(guān)專業(yè)知識和技能為企業(yè)帶來價值的員工。1.1.2新生代員工的特征90后員工進(jìn)入職場開始工作，被定義為新生代員工，似乎自從他們剛剛進(jìn)入職場就一直受到社會各界的質(zhì)疑，甚至很多人都對新生代員工提出了自己的看法和不解，成長環(huán)境的不同會導(dǎo)致每一代人都有時代帶給他們的印記，以至于每一代人進(jìn)入職場，就給企業(yè)管理者帶來一些考驗和挑戰(zhàn)[3]。這些所謂的90后員工成長環(huán)境的特殊性，導(dǎo)致他們個性鮮明，所具備的個性特征也與70后、80后前輩員工們不同。新生代員工通常以自我為中心，凡事皆從自己的角度出發(fā)，特別希望從他人那里獲得好感，非?？粗厮说目捶ǎ蔡貏e注重自己在工作中過得是否快樂；但是他們較少考慮他人的感受。新生代員工的優(yōu)點之一是學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，他們在工作中有很多新的想法，這對企業(yè)而言具有重要的意義，可以說他們是企業(yè)的未來。這個優(yōu)點會使他們能夠快速接受所屬企業(yè)的文化，更好的適應(yīng)企業(yè)，并且還能對現(xiàn)有的工作提出創(chuàng)新點，為企業(yè)發(fā)展提供幫助。同時，新生代員工的抗壓力能力差，他們在工作中會要求自由平等，如果不公平的待遇會使他們產(chǎn)生對企業(yè)不利的想法。新生代員工比較不會吃苦，遇到困難很容易放棄，有時會更容易引起沖動性的行為。1.2工作價值觀1.2.1工作價值觀的定義工作價值觀指的是一種超出具體的情境的觀念，能夠引導(dǎo)員工對與工作相關(guān)的行為與事件進(jìn)行選擇與評價，是員工的人生目標(biāo)和態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)，也就是其對職業(yè)的態(tài)度以及對職業(yè)目標(biāo)的向往[4]。每一代人的工作價值觀由于其所處時代的指定特點，這就導(dǎo)致了其不同的理想與信念，從而對工作價值觀也產(chǎn)生了一些影響。1970年休伯將工作價值觀定義為是員工追求的目標(biāo)與其在工作中的目標(biāo)相關(guān)的表述，是員工工作時所追求的，是對員工需求的一種考量[5]。Brown認(rèn)為工作價值觀就是員工在工作中的滿意度，與休伯有著同樣的見解。而Bralam和Elizur等將工作價值觀在一定層面上定義為是一種準(zhǔn)則，是可以用來對員工對待工作的選擇和預(yù)測工作行為進(jìn)行指導(dǎo)，并對其行為以及員工對自身的定位和員工對工作的要求產(chǎn)生影響[6]。1998年我國馬劍虹和倪陳明提出工作價值觀是與企業(yè)文化相輔相成的，在企業(yè)中工作價值觀可以通過很多方式對員工實現(xiàn)激勵，例如思想教育等方式[7]。1999年林文輇提出工作價值觀體現(xiàn)的是一種對待職業(yè)選擇的態(tài)度，或者可以說是在工作中表現(xiàn)出來的個人價值取向，他還發(fā)現(xiàn)環(huán)境的變化也會對其工作價值觀產(chǎn)生影響[8]。本文將闡述以功利導(dǎo)向、自我情感、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向和長期發(fā)展五個維度構(gòu)成的新生代員工工作價值觀，其中，功利導(dǎo)向是指新生代員工在工作中對個人利益尤為重視；創(chuàng)新導(dǎo)向是指他們更喜歡不斷挑戰(zhàn)和創(chuàng)造的工作，不喜歡墨守成規(guī)；人際和諧即新生代員工希望同事之間有個良好的人際關(guān)系和和諧的工作環(huán)境；長期發(fā)展是指新生代員工較為追求個人職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃。綜上，本文將從上述五個維度出發(fā)，探究員工工作價值觀與其離職傾向的關(guān)系。1.2.2工作價值觀的測量1980年國外學(xué)者休伯建立了“工作價值問卷(WVI)”，這在學(xué)術(shù)界非常著名，該問卷主要內(nèi)容是對工作價值觀的結(jié)構(gòu)進(jìn)行闡述，具有一定的完整性，使用率極高。1996年寧維衛(wèi)在休伯建立的工作價值觀量表基礎(chǔ)上進(jìn)行了修改，他為了使量表更加符合我國國情，所以將工作價值觀的維度細(xì)化分成了五個維度，即生活方式、經(jīng)濟(jì)價值、工作安全、進(jìn)取心以及聲望[9]。近幾年，學(xué)者們在原來的研究基礎(chǔ)上精益求精，將員工的工作價值觀的研究不斷深入，開發(fā)出了更加符合我國國情的問卷。例如，2006年秦啟文在Meyer等編制的工作價值觀量表基礎(chǔ)上修訂出了更加合理和可靠的量表[10]，該量表符合我國的基本國情，具有良好的信效度。如今，原本的測量方法已經(jīng)不能夠完全適用于新生代員工，學(xué)者們開始研究并開發(fā)出屬于當(dāng)今社會新生代員工測量量表才能對這個群體的工作價值觀有更加準(zhǔn)確地測量[11]。本文對新生代員工工作價值觀的探討將根據(jù)侯烜生于2014年開發(fā)的工作價值觀量表。研究旨在侯烜生修訂的量表對新生代員工的工作價值觀情況有一個初步的了解，即新生代員工的工作價值觀由五個維度組成，并根據(jù)了解到的情況進(jìn)行下一步研究。1.3離職傾向1.3.1離職傾向的定義1958年，March和Simon等國外學(xué)者通過研究員工離職的一系列行為，提出員工的離職意向主要取決于他們所期待的結(jié)果是否比目前的企業(yè)的工作更能給自己帶來更加舒適的體驗[12]。學(xué)術(shù)界的學(xué)者們雖然對離職的定義有很多不同的想法，但是最后的結(jié)論都是類似的，認(rèn)為離職這一行為是社會的過程，是員工與企業(yè)的關(guān)系上的變化[13]。1997年黃英忠提出離職是指員工由組織內(nèi)部向外部進(jìn)行的移動的過程，是員工終止自身與組織關(guān)系的行為，這是狹義的概念。2001年P(guān)rice提出離職是指企業(yè)中的員工狀態(tài)的改變，即廣義概念的離職。許多人將這個定義詮釋為“轉(zhuǎn)移”，即勞動的轉(zhuǎn)移，它既包括了地域的移動、組織的移動、職業(yè)行為等方面的移動，還包括員工的晉開、降級以及平級調(diào)動、入職離職等行為[14]。傳統(tǒng)觀點認(rèn)為離職有“主動離職”和“被動離職”之分，員工按照自己的意愿選擇離開企業(yè)的企業(yè)無法事先預(yù)測的行為被定義為主動離職；被動離職則是裁員、解聘等形式為主，與主動離職不同的是被動離職是企業(yè)可以控制的[15]。本文中闡述的離職是主動離職，是員工按照自己的意愿選擇離開企業(yè)。這將員工主動離職會對企業(yè)的發(fā)展帶來一定的威脅，因為這樣會使得企業(yè)面臨較高的員工離職成本。因此，員工得離職問題一直受到很多人的關(guān)注。離職傾向即員工想要離開現(xiàn)有企業(yè)或工作崗位的想法或意向，這是根據(jù)上述離職的定義而得到的。1971年Lyons將離職傾向定義為員工選擇離開企業(yè)的一種傾向[16]。本文將1978年樊景立提出的離職傾向是員工想放棄目前的工作，從而尋找其他工作的意愿程度[17]作為離職傾向的定義。1.3.2離職傾向的測量對離職傾向的測量即是對員工對待工作的態(tài)度的測量[18]。莫布里等于1978年開發(fā)關(guān)于離職傾向的問卷受到了大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)同，此后眾多學(xué)者也都基于此量表對量表進(jìn)行修訂，成為有效測量離職傾向的工具。1998年樊景立等開發(fā)出了關(guān)于離職傾向的量表，在具有較高的信效度的基礎(chǔ)上更加符合國情，所以該量表也被大量研究使用[19]。本文采用1998年樊景立等開發(fā)的離職傾向量表作為測量工具。這些量表都基于對員工的離職傾向的測量，雖然在表述上可能存在一些差異，但是可以說在本質(zhì)上并無區(qū)別，并不影響結(jié)果。1.4工作價值觀與離職傾向的相關(guān)研究本文中的工作價值觀是將目標(biāo)、偏好、需求和判斷標(biāo)準(zhǔn)等層面結(jié)合在一起的概念，即員工在工作中的所有需求就是工作價值觀，工作價值觀即員工是否可以取得工作結(jié)果的一個判斷標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述，工作價值觀是價值觀在工作時的表現(xiàn)，是基于個人需求的工作特質(zhì)，構(gòu)建于工作中各個方面的標(biāo)準(zhǔn)[20]。員工離職問題一直以來都是國內(nèi)外研究者的重點之一。最早的研究主要在于離職對經(jīng)濟(jì)和勞動力等的影響。目前關(guān)于員工工作價值觀對離職傾向的影響研究現(xiàn)已取得一定的研究成果，例如2014年王玲玲提出了員工的自身發(fā)展、企業(yè)能夠給予員工的尊重以及對其工作的回報這些因素都將對90后員工的離職傾向沒有正向影響[21]。所以我們可以發(fā)現(xiàn)工作價值觀對離職傾向有一定的影響，但兩者之間或是價值觀中其他因素與離職傾向到底是何種關(guān)系仍存在諸多分歧。綜上所述，本文將對新生代員工的工作價值觀與其離職傾向兩者之間的關(guān)系進(jìn)一步研究，探究兩者之間是何種關(guān)系，從而找到降低員工離職傾向的有效方式，幫助企業(yè)更好地留住人才。2研究對象與方法2.1研究對象本文進(jìn)行調(diào)查研究的企業(yè)是浙江藝羽青脈檔案咨詢管理有限公司，調(diào)查對象涉及浙江藝羽青脈檔案咨詢管理有限公司全體90后員工，采取隨機(jī)抽樣的方式，隨機(jī)發(fā)放問卷。調(diào)查問卷于2019年12月初發(fā)放，于12月末回收，共計發(fā)放237份問卷，回收207份，問卷回收率達(dá)到87.3%，另外剔除掉7份無效的問卷，有效問卷數(shù)達(dá)到200份，問卷有效回收率達(dá)到84.4%。2.2研究工具本文的新生代員工工作價值觀調(diào)查問卷參考了國內(nèi)學(xué)者侯烜生2014年編制的工作價值觀調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容分為三個部分，第一部分是員工個人資料，包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作時間和工作性質(zhì)。第二部分是新生代員工工作價值觀調(diào)查問卷，五個維度分別是功利導(dǎo)向、自我情感、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向和長期發(fā)展，問卷由17個題目組成，其中功利導(dǎo)向的題目有2個，分別是8、9，自我情感的題目有3個，分別為10、11、12，人際和諧的題目有4個，分別為13、14、15、16，創(chuàng)新導(dǎo)向的題目有4個，分別為17、18、19、20，長期發(fā)展的題目有4個，分別為21、22、23、24，題目為反向計分題，計分方法采用利克特五點法計分，由“非常不重要”到“非常重要”分別給予1分到5分。其中人際和諧的均值最高，其次是長期發(fā)展，創(chuàng)新導(dǎo)向的均值最小，新生代員工的工作價值觀中人際和諧和長期發(fā)展水平較高，說明員工較為注重這兩個方面。另外，工作價值觀量表信度系數(shù)約達(dá)到0.875，表明施測問卷具有很高的信度。第三部分是員工離職傾向調(diào)查問卷包括3個題項，題目為反向計分題，計分方法采用利克特五點法計分，由“極不可能”到“極有可能”對應(yīng)1分到5分。離職傾向量表的信度系數(shù)約達(dá)到0.836，這表明施測問卷有很高的信度。2.3統(tǒng)計方法本文搜集數(shù)據(jù)的方法為調(diào)查問卷法，對數(shù)據(jù)的整理和分析工具采用了SPSS25.0。3結(jié)果與分析3.1描述性統(tǒng)計分析描述性統(tǒng)計分析結(jié)果顯示新生代員工工作價值觀五個維度均值大于中位值，說明新生代員工的工作價值觀水平較高。此外，數(shù)據(jù)顯示各變量的標(biāo)準(zhǔn)差均大于0.5，說明工作價值觀在不同員工中體現(xiàn)的水平存在差異。新生代員工的離職傾向均值比中位值略高，說明他們沒有特別強(qiáng)的離職傾向的趨勢，各因素標(biāo)準(zhǔn)差值均大于0.5，說明不同的新生代員工之間其離職傾向具有較大差異。表3.1新生代員工工作價值觀和離職傾向的描述性統(tǒng)計分析NMinMaxMSD功利導(dǎo)向2003.0010.008.591.13自我情感2006.0015.0012.701.56人際和諧2008.0020.0017.241.67創(chuàng)新導(dǎo)向2008.0020.0015.752.51長期發(fā)展2008.0020.0017.021.95離職傾向2003.0015.0010.021.993.2人口學(xué)特征分析本研究的調(diào)查對象為新生代員工，本次問卷發(fā)放于2019年12月初，截止并回收于12月末，共計發(fā)放237份問卷，回收207份問卷，剔除不符合要求的7份問卷，200份問卷有效，有效問卷回收率達(dá)到84.4%。樣本的人口統(tǒng)計特征情況如下表3.3所示。表3.3被試的基本信息情況變量名稱選項人數(shù)比例（%）性別男8944.5%女11155.5%年齡18歲及以下31.5%18-25歲12261.0%26-30歲7336.5%31-40歲21.0%婚姻狀況已婚189.0%未婚18291.0%教育程度高中及以下21.0%中專105.0%大專及同等學(xué)歷4422.0%本科13869.0%研究生及以上63.0%工作時間1年及以下11155.5%2-5年8542.5%5-10年31.5%10年以上10.5%工作性質(zhì)生產(chǎn)技術(shù)人員73.5%銷售人員2211.0%行政（含后勤）126.0%財務(wù)人員94.5%管理人員136.5%研發(fā)設(shè)計人員63.0%其他（律師、教師等）13165.5%據(jù)表所示，本次研究樣本男女比例接近1:1，人數(shù)較為平均，年齡段主要以18-25歲本科學(xué)歷為主，工作年限為1-2年左右，占總體樣本的55.5%。樣本具有一定的代表性。表3.4性別與工作價值觀、離職傾向t檢驗結(jié)果性別(平均值±標(biāo)準(zhǔn)差)tp1.0(n=89)2.0(n=111)工作價值觀71.30±6.4671.29±6.520.020.99離職傾向10.03±1.9610.00±2.020.120.91*

p<0.05**

p<0.01從上表可知，利用t檢驗去研究性別對于工作價值觀和離職傾向的差異性，可以看出工作價值觀和離職傾向在不同性別樣本中均不會表現(xiàn)出顯著性差異(p>0.05)。表3.5婚姻狀況與工作價值觀、離職傾向t檢驗結(jié)果婚姻狀況(平均值±標(biāo)準(zhǔn)差)tp1.0(n=18)2.0(n=182)工作價值觀74.83±5.8570.95±6.452.460.02離職傾向10.94±2.049.92±1.972.100.04*

p<0.05**

p<0.01從上表可以看出工作價值觀和離職傾向在不同婚姻狀況中呈現(xiàn)出顯著性差異(p<0.05)，意味著不同婚姻狀況對于工作價值觀和離職傾向均有著差異性。即工作價值觀和離職傾向在不同婚姻狀況全部呈現(xiàn)出顯著性差異。 表3.6不同年齡段員工工作價值觀、離職傾向的方差分析年齡段(平均值±標(biāo)準(zhǔn)差)Fp1.0(n=3)2.0(n=122)3.0(n=73)4.0(n=2)工作價值觀56.67±23.0170.70±5.9872.75±5.1676.00±12.737.730.00離職傾向8.00±3.009.91±2.2310.19±1.3113.00±2.832.920.04*

p<0.05**

p<0.01從上表可以看出工作價值觀和離職傾向在不同年齡段員工中均呈現(xiàn)出顯著性(p<0.05)，意味著工作價值觀和離職傾向在不同年齡段樣本中均有著差異性。表3.7不同教育程度員工工作價值觀、離職傾向的方差分析教育程度(平均值±標(biāo)準(zhǔn)差)Fp1.0(n=2)2.0(n=10)3.0(n=44)4.0(n=138)5.0(n=6)工作價值觀82.50±3.5468.50±6.0070.43±6.1271.33±6.4477.67±4.683.810.01離職傾向10.00±7.0711.20±2.359.57±2.3510.07±1.7410.17±1.471.490.21*

p<0.05**

p<0.01從上表可知，離職傾向在員工不同的教育程度中不會表現(xiàn)出顯著性(p>0.05)，即員工不同教育程度對于離職傾向均表現(xiàn)出一致性。但工作價值觀在不同的教育程度上呈現(xiàn)出顯著性(p<0.05)，意味著不同教育程度樣本對于工作價值觀有著差異性。綜上，離職傾向在不同的教育程度樣本中不會表現(xiàn)出顯著性差異，工作價值觀則會呈現(xiàn)出顯著性差異。表3.8新生代員工不同工作時間工作價值觀、離職傾向的方差分析工作時間(平均值±標(biāo)準(zhǔn)差)Fp1.0(n=111)2.0(n=85)3.0(n=3)4.0(n=1)工作價值觀70.41±7.1272.54±5.4268.67±5.6972.00±5.481.940.12離職傾向9.91±2.0310.06±1.9011.00±1.0015.00±0.852.510.06*

p<0.05**

p<0.01利用方差分析去研究工作價值觀和離職傾向在不同工作時間上的差異性的不同，選取的樣本對于工作價值觀和離職傾向均不會表現(xiàn)出顯著性(p>0.05)，意味著工作價值觀和離職傾向在不同工作時間上均表現(xiàn)出一致性，并沒有差異性。表3.9不同工作性質(zhì)員工工作價值觀、離職傾向的方差分析工作性質(zhì)(平均值±標(biāo)準(zhǔn)差)Fp1.0(n=7)2.0(n=22)3.0(n=12)4.0(n=9)5.0(n=13)6.0(n=6)7.0(n=131)工作價值觀66.86±16.6168.95±5.1369.58±7.1269.22±5.8773.15±4.5476.00±4.6971.82±5.822.250.04離職傾向9.43±3.369.59±2.0610.08±2.789.78±2.7310.54±2.039.83±3.6610.08±1.660.470.83*

p<0.05**

p<0.01從上表可以看出，離職傾向在不同工作性質(zhì)中不會表現(xiàn)出顯著性(p>0.05)。但工作價值觀在不同工作性質(zhì)中則會呈現(xiàn)出顯著性。3.3工作價值觀和離職傾向的相關(guān)性分析兩者之間的相關(guān)性分析采用皮爾遜系數(shù)進(jìn)行。如果兩個變量之間為正相關(guān)則相關(guān)系數(shù)為正，兩個變量之間為負(fù)相關(guān)則相關(guān)系數(shù)為負(fù)，另外，相關(guān)系數(shù)的絕對值越大，表明兩個變量之間的相關(guān)性越強(qiáng)，反之亦然。下表為二者之間相關(guān)分析結(jié)果，可以看出新生代員工的工作價值觀與離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)為負(fù)，即兩個變量之間呈負(fù)相關(guān)。人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長期發(fā)展三個維度也均與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，說明滿足員工的工作價值觀因素越多，其離職傾向越低。表3.4新生代員工工作價值觀與離職傾向的相關(guān)分析變量工作價值觀功利導(dǎo)向自我情感人際和諧創(chuàng)新導(dǎo)向長期發(fā)展離職傾向工作價值觀1功利導(dǎo)向.65**1自我情感.72**.53**1人際和諧.76**.42**.44**1創(chuàng)新導(dǎo)向.75**.30**.33**.45**1長期發(fā)展.76**.39**.48**.49**.37**1離職傾向-.17**-.05-.07-.04**-.12*-.13**14討論與展望4.1討論本文通過分析表明，工作價值觀和離職傾向在員工不同的年齡段、不同的婚姻狀況以及不同接受教育的程度的新生代員工中均表現(xiàn)出顯著差異。新生代員工年齡一般處于18-25階段，這個階段員工更注重個人利益，期待在工作中發(fā)光發(fā)熱，所以一旦存在不符合自己要求的地方他們就會選擇離職的方式解決問題；工作價值觀在不同的婚姻狀況表現(xiàn)出顯著差異也就是說未婚的員工的離職傾向比已婚員工更高，因為未婚的員工會對未來抱有更多希望和理想，而不單單只為了家庭，他們更追求精神的享受，這類人在工作中如果遇到不符合自己要求的地方或是工作不滿意就會用離職來解決問題，不會考慮別的；而已婚的員工在決定是否離職時會考慮到很多因素，比如雙方家庭因素，甚至還有孩子的因素等等，所以他們就會通過找到更好的解決方法更好的面對工作，而不是單單選擇離職來解決問題；不同的教育程度會體現(xiàn)一個人不同的視野和經(jīng)歷，工作價值觀和離職傾向在不同教育程度上表現(xiàn)出顯著性差異，就表示員工的接受的教育高低會直接影響他們對物質(zhì)和精神的各種欲望，高教育程度的人會感覺自己擁有更多的機(jī)會找到合適的工作就會選擇離職。新生代員工的工作價值觀與離職傾向之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明當(dāng)員工的工作價值觀得到滿足越多其離職傾向越弱。研究得知，工作價值觀中的長期發(fā)展維度對離職傾向有相當(dāng)大的影響，即如果員工在企業(yè)中選擇留下，那么留下的原因一定是其是否能夠在企業(yè)中得到晉升的機(jī)會。同時，新生代員工會要求企業(yè)具有良好的人際關(guān)系，和諧融洽的工作環(huán)境，如果企業(yè)具備上述條件，會使員工幾乎不會產(chǎn)生離職傾向，因為和諧的人際關(guān)系會帶給新生代員工一個輕松愉悅的心情，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生好感，以至于可以更快更好的融入企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)，這樣可以有效降低其離職傾向。另外，工作價值觀中的功利導(dǎo)向、自我情感、創(chuàng)新導(dǎo)向與離職傾向均有顯著相關(guān)。因為在員工剛剛進(jìn)入職場，他們會對自己的薪資待遇有很大的期待，但是隨著生活水平不斷提高，新生代員工是否選擇一個企業(yè)薪資待遇只是一個備選項，變得不再重要，重要的是一些除工資以外的福利待遇等。相反，員工對自己所處企業(yè)所做工作是否符合自己的興趣愛好以及工作是否自主等方面不太注重，以及從事的工作是否帶有挑戰(zhàn)色彩等都對其離職傾向的影響并不顯著，說明新生代員工在自我情感和創(chuàng)新導(dǎo)向兩個方面并不影響其選擇企業(yè)，所以企業(yè)把握這點，就可以提高員工的工作興致，更好地留住員工。綜上所述，把握新生代員工的工作價值觀能夠降低員工的離職傾向。企業(yè)還可以根據(jù)其自身需求，制定適合個人發(fā)展計劃，讓員工在工作中能力得到充分發(fā)展，讓他們知道企業(yè)會尊重和理解他們，讓員工清楚自己在企業(yè)的定位和對企業(yè)起到的無法替代的作用。這樣會使員工個人的職業(yè)發(fā)展得到滿足，有效降低其離職傾向。4.2不足與展望本研究在前期進(jìn)行文獻(xiàn)收集時找到大量參考文獻(xiàn)，并合理地對這些文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理，后期收集數(shù)據(jù)嚴(yán)格按照數(shù)據(jù)分許的過程和方法，盡力將過程做到嚴(yán)謹(jǐn)，但是由于自身能力有限，因此，本次研究還是存在一些局限和不足。本文數(shù)據(jù)采集主要通過問卷調(diào)查的方式進(jìn)行，過程中爭取使數(shù)據(jù)的真實性和有效性得到保證，但是被試可能對題項的理解存在偏差，這是無法預(yù)知的，會導(dǎo)致樣本數(shù)據(jù)的客觀性存在局限性。雖然已經(jīng)對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行了篩選，但是仍不能完全保證全部數(shù)據(jù)的真實性，任何因素都有可能對本次研究結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。所以在以后的研究中可以將自評量表換成他評量表進(jìn)行施測，相比自評量表，他評量表結(jié)果會更加客觀。5管理建議根據(jù)本文的研究結(jié)果，可以了解到工作價值觀在員工不同的年齡階段、不同的婚姻狀況、不同的接受教育的程度上都存在顯著性差異，則表示如果企業(yè)想要長期穩(wěn)定發(fā)展，并且降低員工流動性就需要在招聘時選擇一些年齡適中，未婚并且有一定受教育背景的員工，也要注重對員工的工作價值觀的測評，需要根據(jù)不同的崗位配置不同類型價值觀的員工，有效降低離職傾向。新生代員工剛進(jìn)入企業(yè)的時候，企業(yè)應(yīng)通過為員工營造一個良好的溝通渠道合理改善員工情緒，因為在新生代員工剛進(jìn)入企業(yè)是會對未來的發(fā)展不能清晰的認(rèn)知，導(dǎo)致其因為看不到未來而感到迷茫，良好的溝通渠道會讓員工的情緒有地方宣泄，這樣就不會產(chǎn)生因為員工情緒給企業(yè)團(tuán)隊帶來一些影響的問題。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期組織員工集體活動，例如野餐等團(tuán)體活動，通過改善員工情緒從而提升其對工作的積極性，降低其離職傾向。企業(yè)還可以根據(jù)其自身需求，制定適合個人發(fā)展計劃，讓員工在工作中能力得到充分發(fā)展，讓他們知道企業(yè)會尊重和理解他們，讓員工清楚自己在企業(yè)的定位和對企業(yè)起到的無法替代的作用。這樣會使員工個人的職業(yè)發(fā)展得到滿足，有效降低其離職傾向。企業(yè)可以在員工入職時根據(jù)員工個人意愿和企業(yè)可接受范圍內(nèi)去往不同的崗位，這樣可以在不同的崗位上得到歷練和積累更多的經(jīng)驗，拓展和豐富了自身的經(jīng)歷。企業(yè)還可以為員工提供更多的培訓(xùn)以支持其工作價值觀的培養(yǎng)，例如定期選派員工外出出差學(xué)習(xí)等。企業(yè)還可以定期舉辦娛樂活動，增強(qiáng)員工之間的凝聚力和合作能力?？梢耘c當(dāng)?shù)馗咝：献鳎哌M(jìn)校園開展特色課程，幫助他們在未來進(jìn)入職場時做好準(zhǔn)備，也是對企業(yè)文化的一種宣傳。

結(jié)論(1)工作價值觀在員工不同性別、在企業(yè)中不同的工作時間上均不存在顯著差異；但在不同年齡段、不同婚姻狀況、不同的接受教育的程度以及不同工作性質(zhì)的新生代員工中均存在顯著差異。(2)離職傾向在不同性別、不同接受教育程度、不同的工作時間和不同的工作性質(zhì)的新生代員工中均不存在顯著差異；但在不同年齡階段和婚姻狀況新生代員工中則存在顯著差異。(3)新生代員工工作價值觀與離職傾向之間呈現(xiàn)的相關(guān)關(guān)系為負(fù)相關(guān)，工作價值觀其中的三個維度人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向、長期發(fā)展也均與離職傾向呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)，但其他兩個維度功利導(dǎo)向和自我情感則與離職傾向不存在顯著相關(guān)。本文認(rèn)為企業(yè)如果想要讓員工的工作價值觀與企業(yè)文化完美融合，就應(yīng)在原來的基礎(chǔ)上將企業(yè)文化不斷完善，企業(yè)也應(yīng)注重員工的工作價值觀情況，可以通過一些合理有效的方式來改變員工工作價值觀，例如，為員工提供一個良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，降低其離職傾向。綜上所述，企業(yè)應(yīng)該注重員工工作價值觀情況，從而達(dá)到降低其離職傾向的目的。

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附錄1新生代員工工作價值觀調(diào)查問卷尊敬的女士/先生：您好！這是一份企業(yè)管理學(xué)術(shù)性研究問卷，目的是想通過您對所在企業(yè)的一些感受，了解企業(yè)內(nèi)部的一些基本情況，從而研究員工價值觀的一些情況，為