人力派遣流程個案探討

人力派遣流程個案探討

專題制作

指導(dǎo)老師：李右婷老師

班級：國二a

專題組員：賴曉郁

陳佳雯

李宜芬

摘要

由于各國在面對經(jīng)濟進展與社會變遷等因素下，企業(yè)務(wù)必承受競爭

環(huán)境中的壓力，故強調(diào)人事上的精簡，因此運用各類不一致的雇用方式，

以確保企業(yè)之經(jīng)營。企業(yè)紛紛精簡人事、大幅裁員的時刻「人力派遣業(yè)」

看準人力、工作外包的廣大市場，業(yè)者預(yù)期景氣越差，雇主越在乎人事

成本，因此企業(yè)傾向于由短期人才派遣才取代原有的員工。人力派遣將

會是個未來的趨勢，企業(yè)如何以最低的人事成本，規(guī)劃具有高彈性的人

力資源架構(gòu)，達到組織精簡化、效率極大化的目標，藉以強化企業(yè)競爭

力，已成為企業(yè)致勝的重要關(guān)鍵，本組專題選擇以104、就業(yè)情報及才庫

等派遣公司作為研究對象，要緊探討派遣公司、要派公司、派遣人員三

方的權(quán)利與保障、企業(yè)應(yīng)如何運用人力派遣、派遣公司提供企業(yè)那些完

善的服務(wù)等有關(guān)問題，藉此熟悉人力派遣公司如何協(xié)助企業(yè)有效的運用

人力資源。

謝辭

本專題得以順利完成，由衷地感謝指導(dǎo)老師李右婷老師悉心指導(dǎo)，

從專題題目及架構(gòu)的訂定，不時給予殷切的導(dǎo)正，于寫作期間常加勉勵，

及初稿完成，又撥冗詳讀，逐字斧正。師恩浩翰，永銘于心。

口試期間，承蒙劉玉山老師與曾秀芬老師百忙之中為本專題初稿提

供多方指正與建議，使本專題內(nèi)容更加完備，在此謹致上最誠摯的謝忱

O

專題寫作期間，感謝104人力銀行-吳經(jīng)理、就業(yè)情報-遲經(jīng)理與才庫

■?繆經(jīng)理在百忙之中同意本組的訪談，并關(guān)于本專題的鼎力相助；還有本

組組員關(guān)于本專題盡心盡力的付出，在這段期間，大家一起參與制作及

克服所遭遇困難與挫折，到最后完成專題后，分享那份成功的喜樂，將

會是令人難忘的！

賴曉郁陳佳雯李宜芬謹志

目錄

緒論------------------------------------------------1

第一節(jié)前言----------------------------------------------1

第二節(jié)研究動機與目的------------------------------------2

第三節(jié)研究范圍與限制------------------------------------5

第四節(jié)研究方法與架構(gòu)------------------------------------7

文獻探討--------------------------------------------9

第一節(jié)人力派遣的定義-----------------------------------10

第二節(jié)人力派遣背景與探討-------------------------------20

第三節(jié)人力派遣產(chǎn)生的功能-------------------------------24

第四節(jié)人力派遣勞動之問題-------------------------------28

第參章個案訪談-------------------------------------33

第一節(jié)104人力銀行-------------------------------------34

第二節(jié)就業(yè)情報資訊股份有限公司-------------------------44

第三節(jié)才庫人力資源顧問股份有限公司---------------------55

第肆章個案探討-------------------------------------66

第一節(jié)個案公司之分析比較-------------------------------66

第二節(jié)我國人力派遣概況---------------------------------69

第伍章結(jié)論與建議-----------------------------------77

參考文獻--------------------------------------------79

圖目錄

圖2-1派遣勞動之三角關(guān)系-----------------------------------一三

圖2-2借調(diào)關(guān)系---------------------------------------------一五

圖2-3出向----------------------------------------------------17

圖2-4承攬--------------------------------------------------一八

圖2-5介紹關(guān)系---------------------------------------------一八

圖3-1104人力派遣流程--------------------------------------37

圖3-2104人力派遣管理權(quán)與監(jiān)督權(quán)----------------------------39

圖3-3就業(yè)情報人力派遣流程-----------------------------------50

圖3-4才庫公司組織圖-----------------------------------------57

圖3-5才庫人力派遣流程---------------------------------------61

圖3-6才庫人才招募管道---------------------------------------62

圖4-1各類企業(yè)提供派遣工作機會數(shù)----------------------------74

圖4-2企業(yè)在那些情況之會需要運用人力派遣---------------------75

圖4-3企業(yè)將那些職務(wù)運用人力派遣是最頻繁--------------------76

表目錄

表2-1國外人力派遣有關(guān)名詞與定義----------------------------10

表2-2國內(nèi)人力派遣有關(guān)名詞與定義----------------------------11

表2-3人力派遣業(yè)者對派遣員工所產(chǎn)生之功能--------------------24

表2-4人力派遣業(yè)者對要派公司所產(chǎn)生之功能--------------------26

表2-5派遣勞動之就業(yè)型態(tài)所產(chǎn)生的爭議與問題------------------28

表3-1個案公司受訪者訪談地點與時間--------------------------33

表4-1人力派遣以何法令為基準--------------------------------66

表4-2派遣公司、要派公司及派遣員工之責任歸屬----------------66

表4-3有無提供派遣員工職前訓(xùn)練------------------------------67

表4-4提供派遣員工那些有關(guān)福利------------------------------67

表4-5是否給予派遣員工資遣費用------------------------------67

表4-6派遣員工多為何階層------------------------------------68

表4-7是否提供派遣員工職前性向評估--------------------------68

表4-8派遣期限為何------------------------------------------68

表4-9企業(yè)運用人力派遣的時機--------------------------------73

第一章緒論

第一節(jié)前言

隨著經(jīng)濟社會進展的多元化，就業(yè)環(huán)境日趨復(fù)雜，雇用關(guān)系也隨

之受到影響，傳統(tǒng)的雇用關(guān)系，職工為取得薪資，在單一雇主指揮、

監(jiān)督與管理之下提供勞務(wù)的關(guān)系，已不再是求職者的唯一選擇，基于

成本上的節(jié)約，也基于人力上的需求及特殊業(yè)務(wù)上的考量，人力派遣

有愈來愈多的進展。

由于各國在面對經(jīng)濟進展與社會變遷等因素下，企業(yè)務(wù)必承受競

爭環(huán)境中龐大的壓力，故十分強調(diào)人事上的精簡，因此運用各類不一致

的雇用方式，以確保企業(yè)之經(jīng)營。如此的不景氣中，在企業(yè)紛紛精簡

人事、大幅裁員的時刻「人力派遣業(yè)」卻看準了人力、工作外包的廣

大市場，業(yè)者預(yù)期景氣越差，雇主越在乎人事成本，因此企業(yè)傾向于

由短期人才派遣取代原有的員工。

此外，根據(jù)經(jīng)濟部統(tǒng)計處在1998年1月對資方所做的「制造業(yè)

國內(nèi)投資意向調(diào)查報告」中，可發(fā)現(xiàn)對中小企業(yè)而言，影響公司經(jīng)營

的環(huán)境的因素依次為：國內(nèi)同業(yè)間競爭猛烈、市場需求停滯、人事費

用上升及人才難覓；對大企業(yè)而言則分為：國內(nèi)同業(yè)間競爭猛烈、海

外市場競爭猛烈、人事費用上升。因此，不論企業(yè)規(guī)模大小，資方在

面對人事費用上升的問題時，人力派遣是他們共同的因應(yīng)方案之一。

因此，本組研究發(fā)現(xiàn)，能夠熟悉在未來的趨勢中企業(yè)如何以最低

的成本，規(guī)劃具有高彈性的人力資源架構(gòu)，達到組織精簡化、效率極

大化的目標，藉以強化企業(yè)競爭力，已成為企業(yè)致勝的重要關(guān)鍵；為

因應(yīng)新世代的競爭，全球各企業(yè)體系亦紛紛使用人力派遣的方式，調(diào)

整企業(yè)人事架構(gòu)。

第二節(jié)研究動機與目的

研究動機

臺灣近幾年來經(jīng)濟成長持續(xù)衰退，失業(yè)率逐步升高的情勢下，企

業(yè)為節(jié)約開支經(jīng)常會不預(yù)期的裁員，但是當高科技產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)高度專業(yè)

化、再加上開發(fā)新產(chǎn)品、新商品上市等等因素造成市場經(jīng)濟熱絡(luò)，便

發(fā)現(xiàn)人力捉襟見肘，如今，派遣人力就派上用場了。

在臺灣的就業(yè)市場中，產(chǎn)生了一種新的族群，相形于傳統(tǒng)的就業(yè)

型態(tài)，他們成為一種新的工作名詞一一逐工作而居，隨時整裝待發(fā)，

在雇主的安排之下，穿梭在各大小企業(yè)之中。他們具有工作專長、配

合度高、習(xí)慣力良好等的特性（胡玉芳，1995）,此即所謂的人力派遣

O

人力派遣或者稱派遣勞動、勞動派遣等。乃由企業(yè)自行雇用員工，

再之分派至有需求的公司來工作之就業(yè)型態(tài)。因此被分派的員工并不

固定在某一家公司工作，同時也不提供勞務(wù)給原雇用的企業(yè)，但由原

雇用的企業(yè)來支付其勞務(wù)所得（丘駿彥1996）o

人力派遣之就業(yè)型態(tài)中，涉及市場供需之機制、三方（派遣業(yè)者、

要派公司、派遣員工）角色與彼此之間的關(guān)系。因此，其所發(fā)揮之功能

也是多面向的，不一致的角度便有不一致的功能效益產(chǎn)生。

可知國內(nèi)的確有「派遣公司」或者「人力仲介公司」存在之事實。問

題是此類的公司是否合法？日本早期也有發(fā)生過相同的問題，因此才有

所謂的「勞動派遣法」的產(chǎn)生，只只是日本的派遣問題發(fā)生，是基于社

會人力結(jié)構(gòu)多元化的需求，非像我國尚可被用為規(guī)避勞基法的適用。日

本勞基法的適用范圍，從1986年7月施行時適用各類行業(yè)，至1999年

12月修改法令，適用業(yè)種幾乎涵蓋所有事業(yè)，并無適用范圍的問題，而

派遣勞工的原公司（即要派公司），也當然在適用的范圍之中，即使使

用派遣勞工的公司（即要派公司）能夠規(guī)避勞基法的義務(wù)，派遣公司也

無法避免勞基法應(yīng)負的責任，因此被派遣的勞工（即派遣員工）至少仍

受到勞基法相當程度的保障。

再者，行政院勞工委員會（1996）所做「臺灣地區(qū)民營事業(yè)單位雇

用中高齡勞工及人力派遣調(diào)查報告」顯示，國內(nèi)4.11%的企業(yè)有使用派

遣員工之情況（行政院勞委會，1996）。雖該比例不高，但卻具有相當大

的進展空間。由于行政院經(jīng)濟建設(shè)委員會（1994）所擬訂之人力進展專

案計劃與跨世紀人力進展計畫（行政院經(jīng)建會，1997）中，提到未來

在建立臺灣為亞太營運中心時，有關(guān)人才的培訓(xùn)措施上，應(yīng)輔導(dǎo)「人力

派遣業(yè)」健全進展，以滿足事業(yè)單位對季節(jié)性、階段性、臨時性或者短期

性的人力需求。

在日本的勞動政策中，關(guān)于民間勞動力供需調(diào)整系統(tǒng)的做法方面，

其中一項更提及政府為了因應(yīng)勞動力供需兩面的多樣化，欲將勞工派遣

事業(yè)制度化，以調(diào)整勞動力的供需（行政院勞委會，1992）0

縱使我國在勞基法擴大適用問題浮上臺面之前，也已經(jīng)有人力結(jié)構(gòu)

多元化的問題，因而也早有類似派遣公司之存在，但因至今尚無「法」

可茲適用，因此其合法性仍有問題；就勞動福利保障而言，派遣業(yè)由于

其特殊雇用關(guān)系傳統(tǒng)勞動法規(guī)并不適用，而臺灣未如歐洲、日本等國訂

定派遣勞動的特定法規(guī)。而勞基法的適用事業(yè)，果真利用來躲避勞基法

上的義務(wù)，無可諱言，派遣勞工的權(quán)益將受到某種程度的傷害。

即然派遣公司或者人力公司的合法性尚存疑問，畢竟關(guān)于「人」的處

理，應(yīng)有別于「物」的處理態(tài)度，不但牽涉到勞工的「人格」、「尊嚴」

與「人權(quán)」等人性保護的層面，而且還有「勞動條件」的保障與增進的

層面，這些部份是勞工保護法所堅持的基本理念。

本文旨在藉日本I■派遣法」的形成與內(nèi)容等的探討，以彰顯上述理

念，并為他山之石，做為我國今后派遣公司進展的參考?，F(xiàn)今臺灣派遣

產(chǎn)業(yè)，由于典章制度不全、市場機制不夠成熟導(dǎo)致進展出現(xiàn)瓶頸，而這

些問題之現(xiàn)象與成因也成為要關(guān)切的另一重點。

二、研究目的

本組希望藉由文獻探討、個案公司資料搜集、個案訪談，來達到下

述的研究目的：

（一）透過三家派遣個案公司的探討，熟悉派遣三方之關(guān)系。

（二）將三家派遣公司對人力派遣實施現(xiàn)況做個案比較分析，熟悉目前

臺灣人力派遣所處之階段與所需的人才。

（三）本研究可供要派公司、政府及求職者在規(guī)劃上或者就業(yè)上能夠做為

參考的資料之一。

第三節(jié)研究范圍與限制

一、研究范圍

本組是采文獻探討、個案公司有關(guān)資料搜集與個案訪談方式進行研

究。從網(wǎng)路搜集及大眾傳播媒體搜集，得知104、就業(yè)情報career、才庫、

等三家為人力派遣的業(yè)務(wù)完整、企業(yè)形象優(yōu)良、服務(wù)品質(zhì)良好及深受企

業(yè)界確信與信賴的人力派遣公司。

104人力銀行成立于1996年2月1日，是「人性化求職求才服務(wù)」想

法付諸實現(xiàn)的開始。104人力銀行提供最有效率、人性化訴求的求職求才

服務(wù)，開創(chuàng)了國內(nèi)人力資源市場的新頁。104人力銀行主動負起提供求職

求才者資訊，進行職場現(xiàn)況分析報導(dǎo)的責任，除每月固定公布如「就業(yè)

市場觀察報告」等訊息，提供各大電子及平面報章媒體報導(dǎo)外，更常就

求職求才與就業(yè)市場、各行各業(yè)的薪資水準等議題提供專業(yè)分析。

就業(yè)情報資訊創(chuàng)立于1989年5月，前身為就業(yè)情報雜志社，創(chuàng)業(yè)初

始以人事廣告為業(yè)務(wù)本體，發(fā)行雙周刊雜志——《Career就業(yè)情報雜志》，

提供求職者職場情報及求才廣告的資訊服務(wù)。為整合資源，就業(yè)情報資

訊股份有限公司于1999年12月合并就業(yè)情報雜志社，2000年12月又合

并可律企管顧問股份有限公司，成為國內(nèi)唯一全方位的人力資源征聘專

業(yè)服務(wù)公司，轄下組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)擴編為四大事業(yè)體：平面媒體事業(yè)處、

網(wǎng)路媒體事業(yè)處、人才征聘事業(yè)處、活動企畫事業(yè)處。此外，并于1998

年2月成立新竹分公司、2001年4月成立臺南分公司。

人庫人力資源顧問（股）公司自源1989年創(chuàng)立，并設(shè)立了臺北、新

竹、臺中、臺南、高雄等五個據(jù)點，也建構(gòu)了企業(yè)于人力資源層面從求

才到育才、從派遣到外包、從評鑒到職能、從診斷到輔導(dǎo)、從資訊到系

統(tǒng)等多元化綜合性服務(wù)的深廣空間；即不斷致力于人力資源價值鏈的打

造，從人力資源產(chǎn)業(yè)的下游出發(fā)一即各職各階人才需求服務(wù)的供應(yīng)，到

人力資源產(chǎn)業(yè)中游一即人才評鑒與人才培養(yǎng)，再到產(chǎn)業(yè)的上游一即組織

策略與人資顧問服務(wù)，十幾年中不但垂直整合了企業(yè)界在人力資源需求

上所必要的整體性服務(wù)，更投入許多人資系統(tǒng)與網(wǎng)路運用的開發(fā)，以協(xié)

助企業(yè)貫穿組織營運所需要的人資資訊神經(jīng)網(wǎng)路，繼而積極因應(yīng)知識經(jīng)

濟時代所將面臨的挑戰(zhàn)。

基于以上資料本組，以臺北地區(qū)的這三家人力派遣公司之人力派遣

經(jīng)驗、優(yōu)良的服務(wù)品質(zhì)與良好的企業(yè)形象，為目前要派公司所確信與信

賴的派遣公司來作為本組的研究對象范圍。

二、研究限制

礙于本組受限于人力、財力與時間上之不足，加上研究過程中

存有一些非本組所能操縱的其他因素，故有下列幾點限制：

由于人力派遣業(yè)林立，無法全部詳加研究，故本組僅以臺灣北部

具代表性的三家人力派遣業(yè)作為本組分析對象。

本組因時間與人力方面的限制，研究對象為派遣三方關(guān)系中之派

遣公司。

于人力派遣業(yè)在臺灣進展屬于初期階段，派遣制度也尚不健全，

因此能尋獲的參考資料貧乏。

第四節(jié)研究方法與架構(gòu)

一、研究方法

(一)文獻探討法

本組專題系以個案公司之如何派遣人力實際情況為主體，因此在文

獻探討上以人力派遣有關(guān)之研究資料做為分析的基礎(chǔ)。

由于本組專題的文獻資料來源，大致包含有：國內(nèi)外學(xué)者之有關(guān)著

作、政府公會出版之研究報告及統(tǒng)計資料、國內(nèi)研究生之碩士論文、國

內(nèi)報章雜志之報導(dǎo)。運用文獻資料的整理作為本組探索問題的重要根據(jù)。

(-)個案公司資料搜集及個案訪談

訪問方法包含親自訪談。本組專題以研究個案公司如何派遣人力

的實際情況做為研究主體，透過文獻探討，個案公司人力派遣有關(guān)資料

之搜集與實際訪問個案公司，以熟悉個案公司派遣人力運用的現(xiàn)況。

二、研究架構(gòu)

第貳章文獻探討

企業(yè)經(jīng)營的要務(wù)，系要面對變革的經(jīng)營環(huán)境，務(wù)必能夠快速地順應(yīng)

同時主動地展開適切的經(jīng)營策略，與透過企業(yè)管理諸機能的營運，致

力構(gòu)筑相對的競爭優(yōu)勢以確保企業(yè)的持續(xù)成長。

管理學(xué)者RandallS.Schuler在「ManaginghumanresourcesJ中表

示，人力資源管理傳統(tǒng)的目的，是吸引工作應(yīng)征者、留住優(yōu)秀員工、激

勵及訓(xùn)練員工等?，F(xiàn)在，獲取競爭優(yōu)勢、提升生產(chǎn)力、改善工作生活素

質(zhì)、促進組織適法性、及確保勞動力的習(xí)慣力是人力資源管理的目的。

相關(guān)于過去，人力資源策略的好壞大概關(guān)于影響組織是否有效營運、企

業(yè)競爭優(yōu)勢，繼而影響企業(yè)經(jīng)營策略的制定，并不是相當?shù)淖⒅?，可?/p>

人力資源的策略與規(guī)劃躍升為高層的、積極的有相當重要的地位。

企業(yè)配合經(jīng)營策略將人力組合劃分為「核心人才」與「非核心人才」，

所謂「核心人才」是指對企業(yè)有直接奉獻的員工，其能使企業(yè)立于不敗

之地；「非核心人才」是指對公司的利益是間接奉獻。WilliamM.Mercer

在「CompetencyBasedHumanResourcesManagementRevelation」中，提

出五個層次的規(guī)劃組合，即是：工作規(guī)劃組合、人才規(guī)劃組合、雇用規(guī)

劃組合、待遇規(guī)劃組合、及管理規(guī)劃組合。

WilliamM.Mercer將工作規(guī)劃組合分為核心業(yè)務(wù)、專門業(yè)務(wù)、持續(xù)

的定型業(yè)務(wù)、一段時間所發(fā)生的定型業(yè)務(wù)。并整合人才規(guī)劃組合與雇用

規(guī)劃組合，分為四大類別：1.核心業(yè)務(wù)、專業(yè)型人才、正規(guī)社員；2.專門

業(yè)務(wù)、專門技能型人才、專家型契約社員；3.持續(xù)的定型業(yè)務(wù)、事務(wù)型人

才、外包或者分社化；4、一段時間所發(fā)生的定型業(yè)務(wù)、幫手型人才、派遣

社員。由于本組的重點著重于人力派遣，因此說明部分將針對人力派遣

的范圍作深入探討。

第一節(jié)人力派遣的定義

人力派遣名詞界定

國內(nèi)專家學(xué)者關(guān)于人力派遣有關(guān)的研究論述并不多；在名詞的使用

上也并不一定一致，諸如人力派遺、派遣勞動、勞動派遣等字眼。

國內(nèi)有關(guān)于「人力派遣」觀念是來自于日本，在日本稱之「人材派

遣業(yè)」，日本于1965年出現(xiàn)人力派遣事業(yè)，當時業(yè)者預(yù)先雇用一定數(shù)量

勞工，而其他企業(yè)有需求時派遣該勞工至他企業(yè)使從事一定期間的工

作。1975年后因企業(yè)需求大增，人力派遣事業(yè)呈現(xiàn)急速成長（丘駿彥，

1998）o

又因每個國家依勞動派遣法的不一致對人力派遣的定義也各不相同,

為方便界定本組研究范疇及后續(xù)研究之參考，茲將有關(guān)文獻列表一（表

2-1）,最后給予定義：

表2-1國外人力派遣有關(guān)名詞與定義

國家名詞適用的法律定義

日本勞動派遣勞動派遣法將自己所雇用之勞工，在該雇

用關(guān)系下，使其同意他人之指

揮監(jiān)督，為該他人從事勞動，

但不包含約定使勞工為該他

人所雇用。

歐聯(lián)勞動派遣視國家而定派遣公司（派遣人）派遣員工

讓使用者（要派人）使用，而

使用者有權(quán)對派遣勞工加以

指揮命令而言。

德國勞動派遣勞工派遣法將在自己雇用之下之勞動者

至第三人處提供勞務(wù)。

美國派遣勞動無單獨獨立法規(guī)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂定派

遣契約，于得到派遣勞工同意

后，使其在受派機構(gòu)指揮監(jiān)督

提供勞務(wù)。

二、表2-2國內(nèi)對人力派有關(guān)名詞與定義

學(xué)者名詞適用法令定義

孫茄綾(2001)派遣勞動基準法派遣的廣義為：企業(yè)就營運上的

工作需求、任務(wù)需求委托人才派

遣公司，在約定期間內(nèi)派遣足以

執(zhí)行工作與任務(wù)的人才，并在其

指定的工作場所，完成合約上指

定的工作與任務(wù)。派遣的狹義

為：企業(yè)為身份定位不明的非正

式員工、約聘人員、臨時人員

等，尋求一家適法且專業(yè)負責的

新雇主，使原先非正式員工仍能

在原有工作作環(huán)境，繼續(xù)原先的

工作內(nèi)的策略性身份轉(zhuǎn)換。

丘駿彥(2000)派遣勞動基準法派遣公司之雇主，與勞工訂立勞

動契約，于得到勞工同意，維持

勞動契約關(guān)系之前提下，使其在

要派公司事業(yè)主指揮監(jiān)督下為

勞務(wù)給，該勞工與要派公司事業(yè)

主間并無勞動契約關(guān)系存在。

翁玉珍(2000)派遣勞動勞動基準法派遺勞動牽涉兩地三方角色的

關(guān)系，兩地的是勞動契約簽訂地

與實際提供勞務(wù)之地。三方則是

派遣業(yè)者、派遣員工、要派公司

三者。

成之約(1998)派遣勞動勞動基準法是指一種臨時性的聘雇關(guān)系、非

傳統(tǒng)或者非標準的聘雇關(guān)系、非

典

型的聘雇關(guān)系或者不安定的聘

雇關(guān)系。

鄭津津(1998)勞動派遣勞動基準法派遣勞工之事業(yè)單位與被派遣

勞工簽訂勞動契約，于得到被派

遣勞工同意之情形下，使其在受

領(lǐng)派遣勞工事業(yè)單位的指揮監(jiān)

督下提供勞務(wù)，被派遣勞工給付

勞務(wù)之利益歸屬于受派事業(yè)單

位，派遣事業(yè)單位與受派事業(yè)單

位之間僅有實質(zhì)勞務(wù)使用關(guān)

系，而無契約關(guān)系。

資料來源：本組整理

綜合上述文獻的探討，本組整理后統(tǒng)一稱之人力派遣。并將人力

派遣的定義整理如下：「派遣公司與派遣員工訂定派遣契約，得到派遣員

工同意后，在派遣公司的雇用下派遣員工于第三處(要派公司)提供勞

務(wù)，并同意要派公司的指揮與監(jiān)督?！?/p>

二、人力派遣雇用關(guān)系

「人力派遣」是一種兩地三方間之雇用關(guān)系，一方為派遣公司，一

方為派遣員工，另一方則是要派公司；兩地指的是派遣地或者勞動契約訂

定地及實際提供勞務(wù)之履行地；派遣勞動之勞動契約存在于派遣公司與

派遣員工之間，派遣公司與要派公司則是存在著另一種派遣契約關(guān)系，

基于雙方間之派遣契約，派遣公司派遣員工至要派公司提供勞務(wù)，同意

要派公司之指揮與命令，要派公司與派遣員工之間并不具備勞動契約之

雇用關(guān)系，只是基于派遣契約面對被派遣之員工具有實質(zhì)的勞務(wù)「使用

關(guān)系」，此所謂「使用關(guān)系」指的是與原雇主具有同樣對勞工指揮、監(jiān)督、

管理、并要求其提供適當勞務(wù)之權(quán)；而所謂「派遣契約」是「以自己所

雇用之勞工，在該雇用關(guān)系下，同意他人之指揮命令，為他人從事勞動

之情況而言，且不包含對該他人約定該勞工受雇于該他人者?！?，本質(zhì)上

是一種促使雇用與使用分離之契約，勞工原本基于勞動契約有為雇主提

供勞務(wù)之義務(wù)，但由于派遣契約之簽訂，將勞工提供勞務(wù)之受派權(quán)移轉(zhuǎn)

于第三人，從而務(wù)必同意第三人之指揮監(jiān)督及管理。（圖2-1）

商矜契名勺居局保

02-1派遣勞勤之三角^保

三、與人力派遣有關(guān)名詞

（一）彈性勞動

I■彈性勞動」是試圖使勞動者的生活節(jié)奏更加配合機器運作與工作

業(yè)務(wù)，與資本累積的需要，而人力派遣則是源自彈性勞動化的概念。

通常彈性勞動化是指下列幾種情況：1.員工雇用人數(shù)的彈性化；2.

以承攬契約或者商務(wù)契約取代勞務(wù)契約；3.員工技能彈性化，以根據(jù)工作

需要任意調(diào)整員工的工作內(nèi)容、生產(chǎn)效能；4.員工的工作時數(shù)彈性化；

5.工作地點的彈性化。

(二)外包

「外包(outsourcing)」一詞的定義相當廣泛，它是內(nèi)制(in-house)

,的相反詞，要緊是指企業(yè)將特定功能與服務(wù)的執(zhí)行工作與管理責任委

由第三者來承擔，使得原本應(yīng)由企業(yè)員工承擔的工作與責任轉(zhuǎn)由承包伙

伴來承擔。

鄭津津在「美國派遣勞動法制之研究」中對非典型勞動介紹，外包

(ServiceContracting)是指事業(yè)單位將其部分工作交給另一事業(yè)單位，

再由該事業(yè)單位所雇用的勞工處理。比如，辦公大樓將其清潔工作外包

給清潔公司負責，該清潔公司則自行雇用勞工來處理該大樓的清潔工作

。「外包工作型態(tài)」多是為了節(jié)約成本，雇主為了節(jié)約執(zhí)行某項工作的成

本，將該工作外包予另一事業(yè)單位，以較低的代價完成該工作。

由于「外包」打破傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)勞資之間所存在的指揮監(jiān)督關(guān)系，再

加上在某種程度上「外包」關(guān)系也不等于短期內(nèi)的承攬關(guān)系，因此「外

包」關(guān)系的當事人之間務(wù)必有必要厘清彼此權(quán)利、義務(wù)與責任。契約只

是確立外包當事人之間互動關(guān)系的基礎(chǔ)，彼此的契合與伙伴關(guān)系的建構(gòu)

仍然有賴與雙方誠信的互動與溝通。

由于人力派遣這個名詞在臺灣仍處陌生，通常的企業(yè)常將人力派遣

視為外包，新竹科學(xué)園區(qū)甚至把人力派遣稱之「外包人力」。但實際上外

包與人力派遣為不一致的兩種勞動型態(tài)。其業(yè)務(wù)與范圍亦有差異。

職務(wù)借調(diào)

「職務(wù)借調(diào)」是指原本在A公司任職之人員，基于借調(diào)關(guān)系，調(diào)至B

公司任職者，勞工與原事業(yè)主間仍然維持著勞動契約關(guān)系，但在借調(diào)期

間內(nèi)，勞動契約關(guān)系轉(zhuǎn)移至勞工與借調(diào)之事業(yè)單位，勞工同時與兩個事

業(yè)單位維持雇用關(guān)系，或者稱之為「并列性勞動契約」，只是原事業(yè)主在借

調(diào)期間喪失指揮命令及使用之權(quán)力而已，這種借調(diào)契約在我國實務(wù)運作

上非常普遍，特別是所謂的關(guān)系企業(yè)或者企業(yè)集團內(nèi)部基于人才運用與培

養(yǎng)，經(jīng)常以輪調(diào)方式處理，只只是現(xiàn)行法律不承認有所謂的關(guān)系企業(yè)，

只好將其法津關(guān)系單純化分開獨立處理，除非三方面另有特別約定，否

則勞工為不一致事業(yè)單位服務(wù)期間，即便是關(guān)系企業(yè)，亦屬截然不一致的

兩

段不一致的雇用關(guān)系，其工作年資分別計算，彼此不相牽涉。（圖2-2）

圖2-2借調(diào)關(guān)系

出向

另借調(diào)型態(tài)很多，同樣地與人力派遣都牽涉到兩地三方的關(guān)系，但

是在雇用關(guān)系的存續(xù)與否方面，則略有不一致。下列另說明借調(diào)（出向）

之型態(tài)，比較其與派遣間的異同之處。

1.在籍型借調(diào)（出向）

在此勞動型態(tài)下，勞工與原借調(diào)（出向）公司仍維持著勞動契約之

關(guān)系，但同意命令前往借調(diào)（出向地）之企業(yè)，在此借調(diào)企業(yè)的指揮監(jiān)

督之下工作，與人力派遣的型態(tài)相當類似（丘駿彥，1996）。

2.包含移籍的借調(diào)（出向）

是一種含附帶條件的借調(diào)，可分類為三種：選擇性移籍型、試用性

移籍型、期間性之移籍型（成之約，1999）,在條件核可時，如期間屆滿

或者試用合格時，則予以轉(zhuǎn)籍，否則便返回原借調(diào)公司工作。

3.移籍型借調(diào)（出向）

乃指勞工喪失原出向公司之員工地位，與原公司之雇用關(guān)系終止，

而另外再與借調(diào)（出向地）對象企業(yè)訂定的勞動契約，產(chǎn)生雇用關(guān)系，

此點亦是與派遣勞動有所差異之處（丘駿彥，1996）。

根據(jù)借調(diào)的型態(tài)，可劃出其關(guān)系如下：（圖2-3）

在籍型借調(diào)（出向）

移籍型借調(diào)（出向）

借春周契名勺

@2-3出向

（五）承攬

「承攬」乃是指承攬人與定作人雙方約定，承攬人為定作人完成一

定之工作，定作人等到其工作完成后，給付報酬。

通常來說，承攬與派遣二者就業(yè)型態(tài)極易產(chǎn)生混淆，由于二者都是

由己身公司雇用，并負責人事管理之事務(wù)，且亦在他方公司所提供之場

所處工作，形式上相當類似，二者之間還是具有某部份的差異，簡單的

說，若要派公司對派遣勞工有指揮命令的關(guān)系，就是派遣；反之若沒有

指揮命令關(guān)系的，就是承攬。若要認定派遣公司所為是承攬而非派遣時,

首要認定派遣公司是獨立遂行定作人定作之事務(wù)；換言之，派遣公司在

遂行該業(yè)務(wù)時須滿足下列兩要件：（一）派遣公司所雇用的勞力務(wù)必自己

直接使用。有關(guān)工作之進行、工作時間、企業(yè)秩序之維持等指示、管理,

如非自己所為，就不是承攬。（二）派遣公司務(wù)必獨立處理承包之工作，

脫離定作人企業(yè)之介入，將其視為自己之業(yè)務(wù)。自己務(wù)必籌措需要之資

金，能負擔起雇主之責任，能以自己的企劃力、技術(shù)力從事工作等；如

果只是單單提供體力勞動的不能視為承攬（圖2-4）。

承?＜契名勺

承攬渠者原事棠主

雇用^^指揮

命令^^

02-4承攬

（六）職業(yè)介紹

在國際勞工組織（ILO）中，有關(guān)職業(yè)介紹的條約部份，即說明職業(yè)

介紹是指同意求職求才的申請，而后從中斡旋或者仲介，使之成立雇用關(guān)

系。因此，仲介公司與勞動者間，是沒有發(fā)生勞動契約關(guān)系的，及求職

者求才者之間成立勞動契約關(guān)系兩點，是職業(yè)介紹與派遣勞動最大區(qū)別

所在。且派遣公司需對其已訂定勞動契約之派遣勞工，實施一定程度之

職前講習(xí)或者勞工安全衛(wèi)生教育，職業(yè)介紹則否。（圖2-5）

仲介契祭勺

使用棠者

指揮命令是弘系

32-5介貂^保

（七）人力仲介

「人力仲介」是指勞動者（即是將供應(yīng)體力、腦力、技術(shù)或者服務(wù)

等）與企業(yè)主（或者雇主）雙方，進行媒介撮合或者自海外申請引進勞工

之

服務(wù)行為。人力仲介業(yè)者往往需要提供各階層的人力與人才，以滿足各

企業(yè)組織的需求，因此它不僅提供國內(nèi)人才，也需引進海外人力、人才，

才能提供全面性的服務(wù)。因此人力仲介業(yè)分兩大部份：「國內(nèi)人才推薦」

與「外籍勞工引進」。

第二節(jié)人力派遣背景與探討

隨著人力資源概念在企業(yè)管理掀起一陣旋風(fēng)后，八十年代后的企業(yè)

經(jīng)營管理無不朝向此一方向來著手，以期待能在國際化的競爭中，謀求

永續(xù)經(jīng)營之道。人力派遣的就業(yè)型態(tài)便是在這樣的環(huán)境逐步產(chǎn)生的，面

對外部經(jīng)濟、社會環(huán)境的變遷，一反以往的雇用形式，尋求最有利的途

徑，充分發(fā)揮人力的資源，達到企業(yè)的最大利益。因此，人力派遣的興

起，必有其優(yōu)勢之處，而這也就是市場中供需雙方所汲汲追求的。因此，

人力派遣的興起背景及原因畢竟為何，是本組研究務(wù)必要充分熟悉之所

在。

由于科技的進展、人力的短缺、對短期人力的需求、與促使現(xiàn)有

人力的流淌等因素，使得公司之勞動者越來越多是來自于其他的公司。

這種現(xiàn)象不僅出現(xiàn)在工業(yè)先進國家，我國人力派遣的案例也是日益增多

O此種人力需求上的轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)內(nèi)部的勞動者被分為兩類：一類是

企業(yè)內(nèi)的核心勞動者、另一類是企業(yè)外部隨時能夠增加或者減少的、具彈

性的非核心勞動者。

人力派遣之因此被企業(yè)所使用，政府目前的勞工法令雖有日益增多

、社會普遍對員工福利之需求愈趨提高、與企業(yè)雇主為求管理上便利

等因素。另外，成之約(1998)中提到，從市場需求面分析，企業(yè)運用

派遣員工的目的之一，也可能是為了找到合適同時能夠長期穩(wěn)固工作的

員工。也就是對員工的一種試用途徑(Bronstein,1991：298-300),在企

業(yè)長期的利益下，這種心態(tài)也促成了派遣勞工的興起。

陳正良(1994)則認為其中最重要的應(yīng)是企業(yè)削減勞動成本之需求

趨力，由于人力派遣的就業(yè)型態(tài)，具有節(jié)約人事成本及增加勞動彈性的

直接利益，在美國的一些研究結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，薪資與人事管理成本約占有

員工薪資的6%至12%；還有便是雇主尋求管理上的便利，節(jié)約煩雜的人

事行政工作。

但若從要派公司觀之，最重要的原因是：企業(yè)面對國內(nèi)、外競爭上

的壓力，務(wù)必節(jié)約成本、提升工作效率，始能決勝于市場，亦即企業(yè)使

用人力派遣，具有減少人事成本的直接利益。若由派遣公司觀之，由于

勞動市場上人力的短缺，派遣公司因此得以簡單的形式及最小的資本額

迅速地賺取利潤。

一、人力派遣之起源

人力派遣較具雛形的進展，約起源于1920年代時，SamuelWorkman

開創(chuàng)「人力租賃」(rentedhelp)的作法，他雇用一批已婚婦女，在夜

間處理盤點的工作；稍后他又訓(xùn)練婦女操作計算器，提供當時企業(yè)臨時

或者短期的需求(Willey,1988)。Workman當時類似契約工(contract

labor)的作法，逐步演變成臨時人力服務(wù)的產(chǎn)業(yè)(temporaryhelpservices

industry)。

美國現(xiàn)在有一些重要的人力派遣企業(yè)，如Kellyservices,Inc,

EmployersOverload,Manpower,等，多成立于1946至1951年代之。自

此之后，美國臨時人力派遣每年約以20%的速度成長，1998年時全美有

2,400家臨時人力派遣業(yè)，每周約有770,000人從事臨時性的工作。

二、日本人力派遣之進展

日本人才派遣業(yè)的歷史，最初把派遣觀念帶進日本的美國Manpower

公司，Manpower公司于1966年在日本設(shè)立100%出資的子公司Manpower

Japan,當初是以服務(wù)日本的外資企業(yè)為主開始營業(yè)，此后約兩年后才陸

續(xù)有其他公司加入(三浦與夫，1999)；在當時人才派遣業(yè)是不合法的，

由于日本職業(yè)安定法第44條，明文禁止從事勞工供給事業(yè)(高犁昌，

1997）,也明文禁止任何人使用勞工供給業(yè)者，所提供之勞動力。

日本從1970年代就有派遣事業(yè)的運作，截至目前為止，「勞工派遣

法」為配合派遣事務(wù)蓬勃的進展，歷經(jīng)三次的修正與調(diào)查，1999年修正

后的版本是最新的適用法則，日本資深的人力派遣經(jīng)驗與勞工派遣法的

內(nèi)容，值得為我國參考之根據(jù)。本組將針對日本人力派遣之歷史沿革發(fā)

展及其現(xiàn)況，作進一步的探討。

在日本人力派遣業(yè)1970年代起就迅速擴展，到1980年代早期，人

力派遣業(yè)扮演媒介與女性及高齡勞工的角色。一方面為了縮減企業(yè)內(nèi)部

勞動力及節(jié)約人事成本，企業(yè)希望能將一些技術(shù)性工作、專業(yè)工作及事

務(wù)性工作外包出，去利用外部勞動力來完成這些工作。另一方面，女性

及高齡勞工不容易找到合適的工作，且他們無法也不愿與男性及正規(guī)勞

工猛烈地競爭，因此他們非常歡迎人力派遣業(yè)做為一種新的調(diào)與私生活

及工作生活的工具。人力派遣同時也提供了這些不易找到工作的女性與

高齡勞工一個雇用的機會。（翁玉珍，2000）

（一）、歷史沿革

日本在I960年代快速進展工業(yè)及大量增加承攬勞動。特別是在70

年代快速進展的電子業(yè)，促進高齡人口及女性進入就業(yè)市場，已經(jīng)導(dǎo)致

雇用的結(jié)構(gòu)化改變。因此，從70年代起便有許多勞工派遣事業(yè)開始運作。

日本在1960年代快速進展工業(yè)及大量的增加承攬勞動，開始出現(xiàn)人

力派遣事業(yè)。1966年，美國的Manpower公司在日本設(shè)立第一個人力派

遣公司，在后來的這段時間，人力派遣公司漸形增加，比如現(xiàn)今日本最

大的人力派遣公司一保圣那，也就是在1974年設(shè)立，最初原名為

「Manpowercenter」。由于當時日本的「職業(yè)安定法」，尚未針對人力派

遣立法，這些新成立的公司「人力派遣公司」自稱，當時從事的業(yè)務(wù)也

是業(yè)務(wù)委托、事務(wù)處理服務(wù)業(yè)等，從1975年后，因企業(yè)人力需求量大增，

派遣事業(yè)急速成長，人力派遣公司也在那段時間如雨后春筍般林立。

在長期不景氣中，日本企業(yè)為求生存，相繼精簡人員，裁并組織等，

造成失業(yè)率節(jié)節(jié)上升，失業(yè)人口于1999年2月一舉突破300萬人大關(guān)，

且快速惡化，至6月失業(yè)率更達4.9%之歷史新高。勞動省分析近來失業(yè)

人口中的三分之二，系因技能、年齡、地域等條件不合，產(chǎn)生摩擦性失

業(yè)，乃提出「職業(yè)安定法」及「勞動派遣法」修正案，前者系放寬民間

收費職業(yè)介紹所之設(shè)立，后者則系放寬人才派遣業(yè)之派遣對象、業(yè)別、

業(yè)務(wù)內(nèi)容等之限制，預(yù)料對日本就業(yè)市場產(chǎn)生影響。

在派遣員工的歸屬意識方面，由于人力派遣的就業(yè)型態(tài)較通常就業(yè)

型態(tài)復(fù)雜，牽扯到三角關(guān)系，對派遣員工而言，畢竟孰為雇主亦有難有

清晰的定位，不論從何種角度來分析，皆有其爭辯的理論基礎(chǔ)。而派遣

員工本身的看法又是如何?其歸屬意識又傾向那一方?這些對人力派遣都

有一定程度的影響。

在日本的統(tǒng)計資料中，多數(shù)派遣員工認為自己是派遣者的員工，尤

其是從事大樓管理與資訊處理的派遣員工，關(guān)于派遣業(yè)者的歸屬意識特

別強，近85%以上，而行政事務(wù)處理業(yè)的派遣員工也有近76%的比率表

示其歸屬于派遣業(yè)者。另外也有抱持他們既不屬于派遣業(yè)者，亦非要派

要公司的員工的辦法者，以行政事務(wù)處理業(yè)的派遣勞工為多，其比例要

比其他二種行業(yè)要高（高梨昌，1985）。

隨著派遣勞動市場之供需與運作情況不斷地產(chǎn)生變化下，日本的「勞

動者派遣法」在1999年進行第三次修正，其中一項較大的變動是，適用

范圍從正面表列改為負面表列（丘駿彥，1999）。此特殊之法規(guī)演進背景與

修法理由，亦可提供日后國內(nèi)在制定有關(guān)法律時的參酌根據(jù)。

第三節(jié)人力派遣產(chǎn)生之功能

有些學(xué)者曾從不一致的角度，來探討人力派遣具備那些功能。本組

從

人力派遣業(yè)者、要派公司的層面來歸納，藉以彰顯人力派遣對派遣員工

者的功能研究上，實際上還需要更多的探討。

一、人力派遣業(yè)者對派遣員工所產(chǎn)生之功能（表2-3）

表2-3

年份學(xué)者功.能

1999年成之約（一）促使員工之勞動條件提高之功能

人力派遣的產(chǎn)生，具備了促使勞動條件提

高的功能。由于在競爭的市場環(huán)境中，派遣業(yè)

者為了自身的利潤來源與持續(xù)業(yè)務(wù)的進行，必

須對要派公司提供相當能力的員工，因此優(yōu)秀

的人才便是派遣業(yè)者的資產(chǎn)，而為了留住優(yōu)秀

的人才，他們便務(wù)必提供令人滿意的薪資或者

其

他福利等條件。對派遣業(yè)者來說，為了能提供

派遣員工較佳的薪資福利，他們會積極地替派

遣員工向要派公司爭取最佳的勞動條件，所擁

有的力量自然要比個人在應(yīng)征工作時強了許

多。

1999年劉秀珍（二）提供就業(yè)促進之功能

1.透過雇用型態(tài)的改變，增加了就業(yè)機會。

2.提供員工在各類職務(wù)上的教育訓(xùn)練，協(xié)

助其能夠快速找到工作。

3.幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，使其適才適所。

1999年成之約（三）提供對員工教育訓(xùn)練之功能

派遣業(yè)者還具備了扮演訓(xùn)練機構(gòu)或者學(xué)

校

的角色之功能。派遣業(yè)者在必要時也會提供

一些技能，讓派遣員工在赴派遣工作前能得

心應(yīng)手。只是，這些訓(xùn)練只是基本能力上的

培養(yǎng)，而更高階的教育訓(xùn)練，還是賴要派公

司來進行。

1998年詹火生（四）提供就業(yè)服務(wù)上的功能。

1.提供勞力供需雙方所需的媒介服務(wù)。

2.提供勞力供需雙方的交換場所。

3.辦理生涯輔導(dǎo)與珞詢之功能。

4.搜集及分析地區(qū)性的勞動市場之就業(yè)訊

息，包含就業(yè)之趨勢預(yù)測或者分析工作

等。

5.促進弱勢族群的就業(yè)，提供專業(yè)性之服

務(wù)。

6.配合政府人力政策，有效推動人力運用

之措施。

7.協(xié)助不易就業(yè)或者轉(zhuǎn)業(yè)者，與非正規(guī)勞

工等，同意有關(guān)職業(yè)訓(xùn)練以提升技能，

來配合就業(yè)市場的需要。

資料來源：本組整理

二、人力派遣業(yè)者對要派公司所產(chǎn)生之功能（表2-4）

現(xiàn)今的社會已進入到永久雇用臨時工的時代（派遣員工是其中之一

種），當企業(yè)開始縮減「核心」之勞動力，轉(zhuǎn)而使用邊陲之員工時，產(chǎn)生

了一些利益。

表2-4

年份學(xué)者功能

1998年MOSES（黃芳由譯）（一）具彈性：組織順應(yīng)業(yè)務(wù)量而調(diào)

整人力。

（二）減少經(jīng)費的開銷：比如員工福

利及資遣費的減免。

（三）作為緩沖措施，因應(yīng)環(huán)境的波

動與競爭壓力。

（四）試用：藉此來進行試用，聘用

人才來擔任長期的職位。

（五）能夠迅速地跟上改變中的技能

O

資料來源：本組整理

本組研究認為人力派遣的進展，尚處于初始狀態(tài)，許多人可能忽略

其背后所蘊藏的優(yōu)勢，與所能發(fā)揮之功能。因此，惟有著手于功能效

益評估之研究，才有助于供需雙方對此一勞動型態(tài)，有審慎之推斷，以

決定是否能持續(xù)成長或者衰退。

根據(jù)趨勢專家與人資學(xué)者預(yù)測I■業(yè)務(wù)外包」與「人力派遣服務(wù)」，將

是二十一世紀中人力資源策略管理上最重要的人力運用型態(tài)。由于目前

勞動者權(quán)利意識的高漲及就業(yè)安全體系的政策，未來勞基有關(guān)法令普遍

適用于各行各業(yè)所有的主雇關(guān)系，人事直接、間接費用（包含遣散費、

退休金等）及周邊成本勢必將隨著組織成長。將有更多更好更具彈性的

外部人力資源可運用，企業(yè)組織中傳統(tǒng)的非核心工作在重新檢討定位后

,將跟著被大量釋放出來。

第四節(jié)人力派遣產(chǎn)生問題

由于人力派遣迥異于傳統(tǒng)的就業(yè)型態(tài)，因此人力派遣的興起盡管有

其背景與存在的功能，但是其中仍存在許多引爭議的問題，再加上臺灣

目前并沒有完整的法規(guī)來規(guī)范，因此人力派遣能夠說是游走在法律的邊

緣而生存著。根據(jù)專家學(xué)者們的看法，本組將人力派遣所面臨的問題以

表2-5說明之。

表2-5派遣勞動之就業(yè)型態(tài)所產(chǎn)生的爭議與問題

年份學(xué)者問題浦

2001年張娟婷（一）派遣員工之忠誠度由于派遣員工并沒

有某要派公司長期工作

林碧玲的打算，加上雇用主管

理不易，因此可能促使

黃瓊薇

派遣員工關(guān)于要派公司

陳月娥缺乏向心力，不像其他

正職勞動者肯終其一生

,為公司盡一己之力，

而派遣員工少了對雇主

的忠誠義務(wù)。

因此，在企業(yè)及個

人作價值觀都在改變的

同時，務(wù)必建立一套新

的忠誠觀念。

1998年鄭津津（二）要派公司行使懲戒權(quán)派遣員工的工作地

點在要派公司，故難免

要受到要派公司工作規(guī)

則的規(guī)范。當派遣勞動

者違反要派公司之工作

規(guī)則時，要派公司是否

對派遣員工有懲戒權(quán)？

要派公司若無法懲

戒派遣員工，只能選擇

與派遣公司解除受派契

約，或者是要求派遣公

司

派遣另外勞動者取代原

來的派遣員工，如此是

否對派遣員工產(chǎn)生雇用

不安定的效果？

1996年丘駿彥（三）雇主的責任不明確傳統(tǒng)的勞基法、勞

工安全衛(wèi)生法乃至其他

有關(guān)法規(guī)，幾乎均以雇

主與勞動者訂定勞動契

約且由雇主本身指揮監(jiān)

督勞動者為基礎(chǔ)所形成

O

現(xiàn)因勞動契約間之

派遣公司與要派公司對

派遣員工之責任如何，

即可能陷于不明確。究

竟誰應(yīng)該負擔何種責任

,務(wù)必以法令加以規(guī)定

,不宜完全放任派遣公

司及要派公司自行約定

,否則將可能產(chǎn)生無人

負責狀態(tài)。

1996年張美惠（四）對團結(jié)權(quán)的破壞勞動條件與經(jīng)濟條

件保護與促進，除有賴

個別勞動契約之約定及

勞動保護法之保護外，

最要緊系根據(jù)勞動者團

結(jié)權(quán)之行使，特別是在

我國以工會為主之型態(tài)