2014年1月自考06090人員素質(zhì)測評理論與方法試題及答案含解析

人員素質(zhì)測評理論與方法（江蘇）年月真題

0609020141

1、【單選題】創(chuàng)立世界第一個心理實驗室的是德國心理學家（）

馮特

馬特

A:

卡特

B:

亨特

C:

答D:案：A

解析：1879年，德國心理學家威廉?馮特在萊比錫大學設立了世界上第一個心理實驗室，

開始了對個體行為差異的研究，由此引發(fā)了人員素質(zhì)測評的起源運動——心理測評運動。

2、【單選題】主要用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動是（）

無領導小組

角色扮演

A:

文件筐測試

B:

管理游戲

C:

答D:案：B

解析：角色扮演是一種主要用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，

測評者設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測評者扮演某一特定的角色，并

進入角色情景中處理各種問題和矛盾。而測評者則通過對被測評者在不同角色情景中表現(xiàn)

出來的行為進行觀察和記錄，在測評中要強調(diào)了解被測評者的心理素質(zhì)，而并非根據(jù)其臨

時的工作意見作出評價，因為臨時工作的隨機因素很多，不足以反映一個人的真才實學。

3、【單選題】測驗能夠測量到理論上的結構或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結構或特質(zhì)來

說明測驗分數(shù)的恰當程度，這是（）

表面效度

結構效度

A:

預測效度

B:

建構效度

C:

答D:案：B

解析：本題主要考察結構效度的概念，與之平行的內(nèi)容效度、表面效度及預測效度的概念

也極為容易出考題，請同學們注意。結構效度是指測驗能夠測量到理論上的結構或特質(zhì)的

程度，或者說用某種心理結構或特質(zhì)來說明測驗分數(shù)的恰當程度。

4、【單選題】英國心理學家阜南在總結幾十年來智力研究的基礎上提出了嶄新的智力結構模

型，認為智力結構包括（）

兩個層次

三個層次

A:

四個層次

B:

五個層次

C:

答D:案：B

解析：英國心理學家阜南在總結幾十年來智力研究的基礎上提出了嶄新的智力結構模型。

該模型認為，智力結構包括三個層次，最上層是一般的G因素（一般因素），中間層是言

語能力和操作能力，在每個能力下都由若干個特定能力組成。這個智力模型為未來新智力

測評的編制、解釋提供了新的方向。

5、【單選題】據(jù)不完全統(tǒng)計，美國社會每年接受各種人員素質(zhì)測評的人員多達（）

數(shù)萬人次

數(shù)十萬人次

A:

數(shù)百萬人次

B:

數(shù)千萬人次

C:

答D:案：C

解析：人員素質(zhì)測評技術將現(xiàn)代心理學、行為科學以及社會學、統(tǒng)計學等學科的知識融為

一體，在美國社會的應用已有百年的歷史。從兩次世界大戰(zhàn)飛行員的選拔到現(xiàn)代企業(yè)高級

管理人員素質(zhì)結構的確定，從個體心理健康咨詢到現(xiàn)代的職業(yè)生涯規(guī)劃，人員素質(zhì)測評的

價值已為社會所廣泛認同。據(jù)不完全統(tǒng)計，美國社會每年接受各種人員素質(zhì)測評的人員多

達數(shù)百萬人次。

6、【單選題】舒爾茨的《論人力資本投資》出版于20世紀（）

30年代

40年代

A:

50年代

B:

60年代

C:

答D:案：D

解析：西方經(jīng)濟學從研究人力資源之始就提出了人力資本觀點。20世紀60年代，美國著

名經(jīng)濟學家舒爾茨在其《論人力資本投資》中，把對人力資本的研究推到一個新的高度，

他認為，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻，要比物質(zhì)資本和勞

動力數(shù)量的增加重要得多。

7、【單選題】比奈量表的使用范圍為（）

18歲以下的兒童

20歲以下的少年

A:

25歲以下的青年

B:

40歲以下的中年

C:

答D:案：A

解析：本題主要考察比奈西蒙之力量表的適用范圍，為18周歲以下的兒童。與之相對應

的是韋克斯勒智力量表，該量表的適用范圍幾乎包括所有人。這兩個智力測評量表請同學

們加以區(qū)分。

8、【單選題】比率智商是測量心理年齡和實足年齡的（）

乘積

商數(shù)

A:

加和

B:

差數(shù)

C:

答D:案：B

解析：根據(jù)被測評者通過的題目的多少來確定其心理年齡，并用心理年齡與實足年齡（即

被測評者測試時的實際年齡）的商數(shù)作為衡量智力高低的標準。因此，這種智商稱為比率

智商。

9、【單選題】職業(yè)發(fā)展理論的提出者是美國職業(yè)指導專家金茲伯格和（）

薩特

薩帕

A:

福特

B:

甘特

C:

答D:案：B

解析：職業(yè)發(fā)展理論是由美國職業(yè)指導專家金茲伯格（Ginzberg）和薩帕（Super）等人

于20世紀40年代提出來的。金茲伯格根據(jù)實驗研究，概括了影響個人職業(yè)選擇的四個因

素：現(xiàn)實因素、教育因素、情感和個性因素、價值因素，并認為，職業(yè)選擇的過程是以一

種折中的方式結束的，即一系列內(nèi)外部因素影響個人的決定，一個人必須在影響擇業(yè)的主

要因素之間取得平衡。薩帕認為，人的能力、興趣和性格各不相同，并由此適應不同的職

業(yè)，反過來，每一種職業(yè)都要求一種獨特的能力、興趣和性格特征。職業(yè)愛好和能力、人

們生活和工作的環(huán)境以及自我認識都隨時間和經(jīng)驗而發(fā)生變化，因而使得職業(yè)選擇和調(diào)整

成為一個連續(xù)的過程，這個變化過程可用一系列生活階段來表示，每一個階段又可劃分為

幾個次階段。

10、【單選題】標志著我國公務員考試錄用制度正式建立的文件是（）

《國家公務員錄用暫行規(guī)定》

《國家行政機關補充工作人員考試辦法》

A:

《考試制度改革方案》

B:

《國家事業(yè)單位分類改革方案》

C:

答D:案：A

解析：1994年以后，現(xiàn)代人員素質(zhì)測評在各個領域的重要作用被廣為認識和接受?，F(xiàn)代人

員素質(zhì)測評在我國有了跨越式的發(fā)展，特別是在公務員選拔和企業(yè)管理中得到大量應用。

在公務員錄用考試和公開選拔領導干部方面，1994年6月，人事部頒布《國家公務員錄用

暫行規(guī)定》，標志著國家公務員考試錄用制度正式建立。

11、【單選題】在人力資源測評中，能級對應是一種（）

靜態(tài)對應

動態(tài)對應

A:

總體對應

B:

個體對應

C:

答D:案：B

解析：能級原理首先承認人的能力有差別。同時，能級必須按層次具有穩(wěn)定的組織形態(tài)，

組織內(nèi)部的能級分布是有一定規(guī)律的，能級對應才能有序。能級理論還認為，人的能級不

是固定和一成不變的，能級本身具有動態(tài)性、可變性和開放性，因此能級對應是一種動態(tài)

對應。

12、【單選題】心理學中對能力的界定包括兩個層次。其中將來可能到達的水平稱為（）

傾向

興趣

A:

成就

B:

情商

C:

答D:案：A

解析：所謂能力是指順利完成某項工作所必須具備的心理特征。心理學中對能力的界定包

括兩個層次：實際的已經(jīng)獲得的知識和技能稱為“成就”；將來有可能達到的水平稱為

“傾向”。因此，能力測評可以分為成就測評和能力傾向測評。

13、【單選題】人員素質(zhì)測評主要包括三大基本理論：職業(yè)發(fā)展、能級對應和（）

人力資本

文化資本

A:

社會資本

B:

政治資本

C:

答D:案：A

解析：本題主要考察人員素質(zhì)測評的三大基本理論，每一個都可以作為單獨考題出現(xiàn)，請

同學們注意。人員素質(zhì)測評的核心思想是“人-崗匹配”或“人-組織匹配”，主要包括人

力資本、能級對應和職業(yè)發(fā)展三大基本理論。

14、【單選題】素質(zhì)一詞本是生理學概念，指人的先天生理解剖特點，包括神經(jīng)系統(tǒng)、腦的

特性及感覺器官和（）

呼吸器官

外部器官

A:

運動器官

B:

內(nèi)部器官

C:

答D:案：C

解析：本書對素質(zhì)的界定，一共有三個，本題考察的第一個。素質(zhì)一詞本是生理學概念，

指人的先天生理解剖特點，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性及感覺器官和運動器官的特點。

《辭?！穼Α八刭|(zhì)”—詞的定義有三種：一是人的生理上的原來的特點；二是事物本來的

性質(zhì)；三是完成某種活動所必需的基本條件。在人力資源管理中，素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，

從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和

發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在

職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)傾向。

15、【單選題】測評工具所測到的是否反映了測量目標的程度是（）

信度

效度

A:

高度

B:

純度

C:

答D:案：B

解析：效度是指測評工具所測到的是否反映了測量目標的程度，簡而言之就是測評有效性

程度。測評的效度都是針對要解決的問題，即測評目標而言的，所以不能脫離測評的目的

來討論效度問題。

16、【單選題】開發(fā)出世界上第一個智力測評量表的是法國心理學家比奈和醫(yī)生（）

希斯

西蒙

A:

西塞

B:

卡蒙

C:

答D:案：B

解析：1905年，法國心理學家阿弗萊德?比奈和醫(yī)生西奧多?西蒙編制出世界上第一個智力

測評量表——“比奈-西蒙”量表，為心理測評的發(fā)展作出了劃時代的貢獻。從此，心理

測評被公認為測評個體的有效工具，西方的人才評價事業(yè)也從此更加蓬勃地發(fā)展起來。

17、【單選題】一般能力測試可以測定的能力傾向為（）

5種

7種

A:

9種

B:

11種

C:

答D:案：C

解析：一般能力測試，全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質(zhì)測評組系。最初是

美國勞工部從1934年開始利用10多年時間研究制訂的。這套實驗主要實現(xiàn)對許多職業(yè)領

域中工作所必需的集中能力傾向的測定。它由15種測評項目構成，其中11種是紙筆測

評，其余4種是操作測評，包括插入、調(diào)換、組裝、分界測試。這兩類測評可以測定9種

能力傾向。

18、【單選題】角色扮演法的整個過程一般持續(xù)（）

5到10分鐘

10到15分鐘

A:

15到20分鐘

B:

15到30分鐘

C:

答D:案：D

解析：一般整個過程為15-30分鐘，時間太短不利于全面考察被測評者的工作勝任力；時

間太長，成本太大，所以要合理安排時間。

19、【單選題】文件筐通常要求被測評者的完成時間為（）

20-30分鐘以內(nèi)

30-40分鐘以內(nèi)

A:

1-2個小時以內(nèi)

B:

C:

2-3個小時以內(nèi)

答D:案：D

解析：測試和評價的成本也相對較大，文件筐實驗的進行一般需要2-3小時，而且評分者

對被測評者進行評價也需要1-2小時，還有后期的工作，所以時間較長。在這里出現(xiàn)兩個

時間段，請同學們加以區(qū)分。

20、【單選題】初試的主持一般為企業(yè)的（）

人力資源部門

用人部門

A:

行政辦公室

B:

財務部門

C:

答D:案：A

解析：依序面試一般分為初試、復試與綜合評定三步。初試一般由招聘企業(yè)人力資源部門

主持，從眾多應聘者中淘汰明顯不符合崗位要求者；初試合格者進入復試，由用人部門主

管主持，進一步考察被面試者的專業(yè)知識、技能等，以衡量被面試者與招聘崗位的匹配程

度。而綜合評定并不是面試中的一步，而是面試后人力資源部門與用人部門共同綜合評定

被面試者的成績，并確定合適的人選。

21、【多選題】按照面試者的構成，面試可以分為（）

一次性面試

階段面試

A:

個人面試

B:

小組面試

C:

團隊面試

D:

答E:案：CDE

解析：本題主要考察面試的分類，按照不同的標準可以分成不同的面試類型，這里需要將

分類標準與具體類型建立對應關系。按面試者的構成，面試可以分為個人面試、小組面

試、團隊面試。1.個人面試即面試官只有一人的面試，這種面試節(jié)約時間和成本，但受面

試官主觀影響較大，適合小規(guī)模招聘和低層次崗位招聘。2.小組面試即多對一面試，上文

已經(jīng)提及，不再贅述。3.現(xiàn)代企業(yè)越來越講究團隊合作，許多招聘都要求被面試者有很好

的團隊合作精神，因而團隊成員加人選拔新同事也是理所當然的。

22、【多選題】在實際運作中，常用于檢驗勝任力模型有效性的方法包括（）

訪談法

實驗法

A:

B:

問卷法

實地法

C:

測驗法

D:

答E:案：ACE

解析：本題主要考察檢驗勝任力模型有效性的常用方法。包括訪談法、測驗法和問卷法。

1.訪談法，采用結構化訪談的方法，通過對訪談內(nèi)容的分析來驗證模型所包含的勝任力要

素是否正確。2.測驗法，根據(jù)已經(jīng)建立的勝任力模型編制測驗工具，如情境評價、公文筐

測驗、評價中心技術等，用這些工具評價另一組效標樣本是否在勝任力模型的關鍵要素上

有明顯差別；或者通過測驗進行人才選拔，然后追蹤研究這些人，觀察其在以后的工作中

的表現(xiàn)，即檢驗勝任力模型的預測效度。3.問卷法，可以請問卷填答者對已建立的勝任力

模型中的各指標的重要性進行評價，并提出修正意見。也可以將勝任力指標和所屬的行為

題項打亂順序，分別制作兩份清單，請問卷填答者將勝任力與行為進行匹配。

23、【多選題】常用的信度估計方法有（）

再測信度

復本信度

A:

評分者信度

B:

內(nèi)部一致性信度

C:

等值——穩(wěn)定性系數(shù)

D:

答E:案：ABCDE

解析：常用的信度估計方法有再測信度、復本信度、內(nèi)在一致性信度、評分者信度以及等

值-穩(wěn)定性系數(shù)五種。再測信度是指采用重復測量估計信度。復本信度又稱等值性系數(shù)。

其估計方法是，先精編兩個互相平行的測驗復本，然后用它們測量同一群體，則被測評者

在這兩個測驗上得分的相關系數(shù)即為等值性系數(shù)。等值-穩(wěn)定性系數(shù)既考慮了測評結果跨

時間的穩(wěn)定性，也考慮了不同題目樣本的一致性，因而是更為嚴格的信度考查方法。內(nèi)部

一致性信度具體表現(xiàn)為被測評者在各個題目上所得成績的一致性。

24、【多選題】人員素質(zhì)測評通常也被稱為（）

人員測評

人事測評

A:

人才測評

B:

人口測評

C:

人品測評

D:

答E:案：ABC

解析：人員素質(zhì)測評，通常也被稱為人員測評、人事測評、人才測評等。人員素質(zhì)測評是

在人力資源管理中，運用心理學、管理學、測量學、統(tǒng)計學等多門學科知識，通過心理測

量、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質(zhì)進行系統(tǒng)的測量和評

價，從而為個人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓、診斷等信息的工

作過程。

25、【多選題】斯登博格提出的智力三元論，認為智力的內(nèi)部構成涉及思維的三種成分，包

括（）

操作成分

知識獲得成分

A:

元成分

B:

一般成分

C:

特殊成分

D:

答E:案：ABC

解析：斯登博格提出的智力三元論，認為智力的內(nèi)部構成涉及思維的三種成分，即元成

分、操作成分和知識獲得成分。元成分指控制行為表現(xiàn)和知識獲得的過程，它負責行為的

計劃、策略與監(jiān)控；操作成分是指接受刺激，將信息保持在短時記憶中，從長時記憶中提

取信息，以及做出判斷反應的過程，負責執(zhí)行元成分的決策；知識獲得成分是指用于獲取

和保存新信息的過程，負責新信息的編碼與存儲。

26、【問答題】簡述角色扮演法的缺點。

答案：（1）測試主題和場景難于把握。（2）測試題目的安全性較難保證。（3）被測試

者的表演質(zhì)量參差不齊。（4）對主考官及合作者要求較高。

27、【問答題】簡述文件筐的優(yōu)點。

答案：（1）測評情境具有高仿真性。（2）測評效度良好而明顯。（3）測評方式靈活和

簡單。（4）開放性明顯。

28、【問答題】筒述無領導小組討論的缺點。

答案：（1）成本較高。（2）易受到群體內(nèi)互動的干擾。（3）對討論題目與評分維度的

要求過高。（4）具有一定的偽裝性。

29、【問答題】簡述診斷性測評的特點。

答案：（1）測評的內(nèi)容相對深入。（2）測評的結果不宜公開。（3）測評具有較強的系

統(tǒng)性。

30、【問答題】簡述管理游戲的優(yōu)點。

答案：（1）管理游戲的針對性強。（2）管理游戲的參與性，操作性強，測評效度高。

（3）管理游戲的模擬性很強。（4）管理游戲的團隊性強。

31、【問答題】試述在人員素質(zhì)測評中運用人格測驗應注意的問題。

答案：（1）要使用所測人格特質(zhì)廣度大的人格測驗。（2）要使用“正確”答案不明顯的

人格測驗。（3）要根據(jù)職位不同確定是否在人員素質(zhì)測評中使用人格測驗。（4）必須根

據(jù)工作要求確定需要測量哪些人格特質(zhì)。（5）一般來講，人格測驗安排在能力測驗之后

施測。（6）要使用那些信度比較高的人格測驗。（7）人格測驗的使用需要專業(yè)人員的輔

導或參與。

32、【問答題】試述人員素質(zhì)測評的認知演變。

答案：第一，從絕對的人到相對的人。傳統(tǒng)的“知人”、“識人”通常將人當做全才來看

待，要求人的全面發(fā)展，是從絕對的視角來理解人。而現(xiàn)代人力資源管理則強調(diào)“人-崗

匹配”，從工作分析出發(fā)，以人對崗位的勝任力來要求人、評價人，是從相對視角來理解

人。第二，從靜態(tài)的人到動態(tài)的人。雖然在西方的古代文化中有“斯芬克斯之謎”的傳

說，在中國的傳統(tǒng)文化中也有“士別三日當刮目相看”的訓誡，都強調(diào)人是可變的。然

而，這仍然是人的自我變化，仍然是靜態(tài)的人?，F(xiàn)代人力資源管理中強調(diào)對人的開發(fā)，在

測評的基礎上加以規(guī)劃與發(fā)展，是動態(tài)的人。第三，從孤立的人到系統(tǒng)的人。在傳統(tǒng)理念

中，人們?nèi)匀粫诓恢挥X中孤立地認識人、評價人，而現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)的責任組

織化的人，在一個組織中來評價人、選拔人，是以系統(tǒng)的眼光來看待人。尤其隨著現(xiàn)代組

織形態(tài)的變化，評價人的基礎理念與方法也需要不斷改進與完善。

33、【填空題】帕森斯把人一崗匹配分為兩種類型：____匹配和特性匹配。

答案：條件

解析：“人-崗匹配”理論最早由美國波士頓大學教授弗蘭克?帕森斯教授提出。他認為每

個人都有一系列獨有的特性，不同的職業(yè)需要具備不同特性的人員。他把“人-崗匹配”

分為兩種類型：條件匹配和特性匹配。條件匹配是指職業(yè)所需與從業(yè)者所掌握的技術、知

識之間的匹配；特性匹配指的是職業(yè)所需與從業(yè)者所具有的個性、特點之間的匹配。

34、【填空題】依序面試一般分為初試、____與綜合測評三步。

答案：復試

解析：依序面試一般分為初試、復試與綜合評定三步。初試一般由招聘企業(yè)人力資源部門

主持，從眾多應聘者中淘汰明顯不符合崗位要求者；初試合格者進入復試，由用人部門主

管主持，進一步考察被面試者的專業(yè)知識、技能等，以衡量被面試者與招聘崗位的匹配程

度。而綜合評定并不是面試中的一步，而是面試后人力資源部門與用人部門共同綜合評定

被面試者的成績，并確定合適的人選。

35、【填空題】按照測評人數(shù)的多少，角色扮演法可以分為____測評和多人測評。

答案：單人

解析：本題主要考察角色扮演法的類型。按照不同的標準有不同的類型劃分。同學們需注

意將劃分標準與劃分后的具體類型建立對應關系。其中按照被測人數(shù)的多少，可分為單獨

測評和多人測評。所以本題答案為“單獨”。

36、【填空題】外傾性是指個體擁有的相處自在的社會關系的____。

答案：數(shù)量

解析：大五人格得到了多數(shù)心理學家的認可，認為它是影響行為的五個核心人格特質(zhì)。這

五個因素分別反映了人格的一般心理傾向（外傾性）、人際關系傾向（隨和性）、對規(guī)則

認同與遵循傾向（責任感）、情緒反應性（情緒穩(wěn)定性）和智能傾向（開放性）。其中，

外傾性是指個體擁有的相處自在的社會關系的數(shù)量。表示好交際對不好交際，娛樂對嚴

肅，感情豐富對含蓄；表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特征。

37、【填空題】一個測評項目，如果大多數(shù)人都答對，說明該項目的難度偏____。

答案：低

解析：本題主要考察對項目難度的理解。一個測評項目，如果大多數(shù)人都答對，說明該項

目的難度偏低；如果大部分人都答錯，則說明該項目難度偏高。項目難度過高或過低，都

使項目無法區(qū)分出被測評者之間的差異性，主體影響項目的分辨力。

38、【填空題】加州人格量表包括____種人格維度。

答案：18

解析：加州人格量表包括四大人格量表和18種人格維度。

39、【填空題】人員素質(zhì)測評的基本程序包括四個階段：準備階段、實施階段、____和測評

結果反饋。

答案：數(shù)據(jù)分析

解析：人員素質(zhì)測評的基本程序包括四個階段：準備階段、實施階段、數(shù)據(jù)分析和測評結

果反饋。準備階段是整個測評工作的起始階段；實施階段是測