關(guān)注滿意度-重視敬業(yè)度

關(guān)注滿意度/重視敬業(yè)度---

人力資源管理在企業(yè)落地開花1相當(dāng)多的管理者和HR總認(rèn)為員工的滿意度決定了員工的績效表現(xiàn)，進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績，因此重視員工滿意度是企業(yè)優(yōu)先要考慮的問題。但越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，員工的滿意度與績效之間并沒有必然的聯(lián)系，即高滿意度≠高績效。而員工的敬業(yè)度才是與員工的績效有直接關(guān)聯(lián)。內(nèi)容提要2第一節(jié)：問題提出3為什么員工流失率居高不下？為什么公司規(guī)劃落不到實(shí)處？為什么現(xiàn)在的員工越來越難管理？為什么公司目標(biāo)總是不能100%達(dá)成？為什么員工沒有滿意的時(shí)候？為什么總感到員工士氣不高漲？為什么薪酬調(diào)整后員工還是怨聲載道？為什么總感覺績效考核流于形式？？4某企業(yè)對員工滿意度調(diào)查主要問題綜合如下：對薪酬福利方面：有44人認(rèn)為薪資低有32人認(rèn)為福利項(xiàng)目應(yīng)增加有18人認(rèn)為薪資調(diào)整幅度低有14人認(rèn)為工資制度不透明不公平對工作壓力方面：有30人認(rèn)為勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作壓力大有20人覺得工作緊張對管理制度方面：有25人認(rèn)為處罰多獎(jiǎng)勵(lì)少有18人覺得制度本身有問題有12人認(rèn)為公司制度太嚴(yán)格對人事管理方面：有41人認(rèn)為關(guān)心員工不夠有25人提出個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有9人對人事制度有看法。對離職原因：56%認(rèn)為公司的原因；44%歸結(jié)本身或其它原因?qū)嶋H參與72人案例5員工對企業(yè)最不滿意的是什么？

第一、工作及生活環(huán)境第二、對企業(yè)落后死板制度的排斥第三、對工作流程及方法的否定第四、員工的溝通渠道不暢通第五、工作時(shí)間與薪水不成比例第六、永遠(yuǎn)只當(dāng)個(gè)小職員6何為員工滿意度員工滿意是指一個(gè)員工通過對企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，是員工對其需要已被滿足程度的感受。員工滿意是員工的一種主觀的價(jià)值判斷，是員工的一種心理感知活動(dòng)，是員工期望與員工實(shí)際感知相比較的結(jié)果。歸納就是：對企業(yè)“喜歡”的程度7何為員工敬業(yè)度有人認(rèn)為敬業(yè)度是一種積極、愉快、健康的具有活力、奉獻(xiàn)和專注的表現(xiàn)。也有的說敬業(yè)度是指員工做出貢獻(xiàn)的程度。在中國的字典里對敬業(yè)解釋為：對事業(yè)專心致志。從這個(gè)解釋中可以看出，對工作專注和負(fù)責(zé)是敬業(yè)最基本的特征。因此，我們可以這樣來描述：所謂員工敬業(yè)度就是：一種與工作和單位有關(guān)的積極的心理狀態(tài)，其主要表現(xiàn)為活力、奉獻(xiàn)、專注和負(fù)責(zé)。8兩者之間的區(qū)別敬業(yè)度滿意度引導(dǎo)員工討好員工客觀思考主觀判斷與企業(yè)匹配度喜歡程度有價(jià)值的感受暫時(shí)的滿足積極主動(dòng)被動(dòng)接受9敬業(yè)度與滿意度分析10員工滿意度員工敬業(yè)度1側(cè)重從員工自身利益和價(jià)值角度出發(fā)，評價(jià)自己對工作的滿意程度側(cè)重從員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)、思想及情感狀態(tài)出發(fā)，評價(jià)員工與工作、組織的匹配和融入程度。2其關(guān)注點(diǎn)只是員工方面其關(guān)注點(diǎn)是員工行為、態(tài)度與企業(yè)績效的關(guān)系。3滿意度高的員工可能對企業(yè)提供的薪酬、工作環(huán)境等很滿意，但其工作績效的好壞卻不能通過滿意度高低來預(yù)測，有可能滿意度高，但工作并不努力，績效也不高敬業(yè)度高的員工的工作績效一定是好的。4為優(yōu)秀員工的吸引與保留提供有用的信息敬業(yè)度調(diào)查除了左邊的作用外，還可以為提高員工和企業(yè)績效提供有價(jià)值的信息。敬業(yè)度預(yù)測模型圖組織氛圍員工敬業(yè)度工作滿意度員工保留度工作績效11第二節(jié)：企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)況12中國員工敬業(yè)度平均數(shù)參考10013不同時(shí)期員工敬業(yè)度參考10014第三節(jié)：影響敬業(yè)度的主要因素15影響員工敬業(yè)度總體示意圖內(nèi)因：員工本身學(xué)歷

資歷服務(wù)年限年齡職類職業(yè)選擇外因：企業(yè)環(huán)境發(fā)展環(huán)境工作環(huán)境價(jià)值體現(xiàn)培訓(xùn)和安全16內(nèi)因：員工自身因素年齡對敬業(yè)度的影響50歲以上26-30歲31-35歲36-40歲41-45歲46-50歲20-25歲高敬業(yè)度17內(nèi)因：員工自身因素服務(wù)年限對敬業(yè)度的影響10年以上1-3個(gè)月4-12個(gè)月1-2年3-5年6-10年高敬業(yè)度18工作環(huán)境對敬業(yè)度的影響具有挑戰(zhàn)參與決策團(tuán)隊(duì)合作發(fā)揮特長工作自主工作重要高外因：企業(yè)環(huán)境因素工作自主高效群體資源充足工作安全發(fā)揮特長敬業(yè)度19外因：企業(yè)環(huán)境因素發(fā)展環(huán)境對敬業(yè)度的影響成長機(jī)會(huì)企業(yè)前景晉升空間培訓(xùn)開發(fā)敬業(yè)度高20敬業(yè)度經(jīng)典案例分析21高滿意度不等于高績效。某公司出臺一項(xiàng)激勵(lì)政策：當(dāng)某個(gè)員工達(dá)到公司要求的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就可以從公司拿到一筆創(chuàng)業(yè)資金另立門戶，自己當(dāng)老板。其要求標(biāo)準(zhǔn)是從第一天開始就十分工作，當(dāng)具備了當(dāng)老板的資格后，公司就出錢讓其當(dāng)老板去，公司只負(fù)責(zé)出錢，不干涉管理，這個(gè)制度進(jìn)行調(diào)查時(shí)，100%滿意。但最后的效果并不讓公司滿意，絕大多數(shù)員工并沒有去努力。問題：為什么高滿意度并沒有帶來高績效，原因何在？大家發(fā)表看法：第四節(jié)：建立員工敬業(yè)度管理體系22建立并提升員工敬業(yè)度的四大步驟第一步：滿足工作的需要第二步：認(rèn)可員工成就第三步：讓員工有歸屬感第四步：共同成長23依據(jù)敬業(yè)度原理提升員工敬業(yè)度不斷改善內(nèi)部外部環(huán)境真誠把員工作為“人”而不是資源對待激發(fā)員工欲望而非滿意度：幾種欲望分析敬業(yè)具有更高境界的含義：把職業(yè)作為事業(yè)來做24激發(fā)員工欲望而非滿意度：八種欲望分析對現(xiàn)狀不滿產(chǎn)生

欲望變革改變

舊的雙贏25如何建立員工敬業(yè)度管理體系導(dǎo)航儀人力資源管理體系在企業(yè)落地強(qiáng)心針組織文化的引導(dǎo)、激勵(lì)、凝聚新定位敬業(yè)觀念引入員工培訓(xùn)課程抓激勵(lì)多元化的激勵(lì)機(jī)制26員工敬業(yè)度管理有誰來推進(jìn)戰(zhàn)略性—高層管理重視推進(jìn)器—團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)抓落實(shí)--列入HR的重要工作之一

企業(yè)大廈支撐27第五節(jié)：課程小結(jié)28本課結(jié)論激勵(lì)員工的唯一有效辦法就是加強(qiáng)員工