第三屆西部HR能力大賽考試題庫大全-下（簡答題部分）

PAGEPAGE1第三屆西部HR能力大賽考試題庫大全-下（簡答題部分）簡答題1.請問制定出合理的薪酬管理制度應當掌握哪些基本依據？答案：(1)薪酬調查。(2)崗位分析與評價。(3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。(6)明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念。(7)掌握企業(yè)的財力狀況。(8)掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。2.公共就業(yè)服務機構負責為勞動者和用人單位提供網絡招聘會服務，其服務的內容主要有哪些？請回答五個點。答案：（1）提供專門的網絡招聘平臺；（2）審核用人單位資質和招聘信息，審核勞動者求職信息；（3）發(fā)布招聘和求職信息；（4）匹配勞動者與用人單位所發(fā)布的信息；（5）跟蹤了解勞動者與用人單位所發(fā)布信息的最新狀態(tài)，及時修改與調整，對用人單位網絡招聘情況進行統計、分析、總結。3.服務質量評估是依據服務質量標準，運用定性或者定量的方法，對服務質量水平進行評價的過程。你是人力資源部門負責人，所在企業(yè)要對整個招聘外包活動效果進行評價，考察招聘目標的實現程度。通常會從哪些方面進行考察？請回答三點。答案：（1）錄用情況，是否能及時找到所需人員以滿足企業(yè)需要；（2）財務情況，是否能以最少的投人找到合適人才，成本節(jié)約等；（3）使用情況，所錄用人員是否與預想的一致，能否勝任企業(yè)和崗位的要求，參考離職率。4.在崗培訓是企業(yè)對現有員工開展的培訓，對于提升企業(yè)員工的技能、素質等具有重要作用。企業(yè)在進行在崗培訓時，除了可以進行工作輪換以外，還可以選擇的具體培訓方式包括哪三種？答案：（1）接受主管經理、同事等的業(yè)務指導；（2）邀請專家開展知識技能講座；（3）開展某一專題的專項培訓項目。5.崗前培訓是指對新職工進行的導向性培訓。上崗前集中訓練的培訓內容除了幫助員工了解企業(yè)的發(fā)展歷史外，還包括哪些？請回答三點。答案：（1）幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認同感；（2）要求新員工明確自己的工作態(tài)度和人生目標，盡快完成角色轉換；（3）了解新員工的思想狀況和對于企業(yè)的期望；6.計件工資制是根據勞動者生產的合格產品的數量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單位支付給勞動者勞動報酬的一種工資制度。請問計件工資制的構成要素有三個？答案：（1）工資等級；（2）勞動定額；（3）計件單位。7.人工智能、大數據等現代信息技術正在影響人力資源服務業(yè)未來的發(fā)展，請簡要闡述，現代信息技術對人力資源服務業(yè)未來發(fā)展的影響？請回答五點。答案：（1）人工智能將顛覆傳統人力資源管理；（2）人工智能技術引領人力資源服務業(yè)變革新浪潮；（3）利用大數據，提升人力資源分析的價值；（4）區(qū)塊鏈、云平臺、SAAS等新技術；（5）人工智能將賦予人力資源管理更多職能。8.當公司采用不同發(fā)展戰(zhàn)略時，就應該采取不同的薪酬策略。那么追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方面的特點除了基本薪酬水平不會太高外，還有哪兩個？答案：（1）績效獎勵比重大；（2）直線管理人員在薪酬決策方面的自主權相對較大。9.薪酬水平是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分和薪酬戰(zhàn)略要素之一。薪酬水平側重分析組織之間的薪酬關系，是相對于其競爭對手的組織整體的薪酬支付實力。請問薪酬水平的影響因素除了有行業(yè)發(fā)展狀況以外，還有哪三點。答案：（1）勞動力市場供給狀況；（2）地區(qū)經濟發(fā)展狀況；（3）國家相關法律法規(guī)和政策。10.隨著人力資源配置市場化改革步伐的加快，我國人力資源服務業(yè)從無到有，發(fā)展迅猛，初步形成了多層次、多元化的人力資源服務體系，已成為新時期服務業(yè)發(fā)展重要的新增長點。但是也要看到，我國人力資源服務主體規(guī)模偏小、實力不強、專業(yè)化程度不高，監(jiān)管規(guī)則尚未與國際對接，市場秩序有待進一步改善，一些影響和制約人力資源服務業(yè)發(fā)展的深層次體制問題尚未有效解決，因此，迫切需要完善行業(yè)監(jiān)管。請分析，新時期完善我國人力資源服務行業(yè)監(jiān)管有哪些重要意義？請回答出三點。答案：（1）促進人力資源服務業(yè)健康發(fā)展的必然要求；（2）為新常態(tài)下經濟轉型升級提供更充足的人力資源；（3）是推動政府職能加快轉變的客觀要求。11.用工在法律層面上是指什么？請回答五個點。答案：（1）用工即勞動者自已將其勞動力使用權轉讓給用人單位；（2）勞動力被他人使用或者消耗；（3）他人勞動力用于同其生產資料相結合；（4）勞動者已將其勞動力置于用人單位的控制狀態(tài)；（5）在用人單位的管理下提供有償勞動。12.人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效，關乎著組織持續(xù)發(fā)展的能力，請你談一談人力資源管理目標的內容構成，請回答三點內容。答案：（1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；（2）最大限度地開發(fā)和管理組織內外的人力資源；（3）維護和激勵組織內部的人力資源。13.K公司現有員工400余人。公司領導與人力資源部部長認識到人力資源管理活動的有效性決定著未來公司的發(fā)展，決定與某大學人力資源管理研究所合作，計劃利用5個月的時間為公司所有崗位建立工作說明書。制定工作說明書首先得進行工作崗位分析。請問工作崗位分析的主要內容有哪些？進行工作崗位分析的程序包括哪些？答案：1主要內容（1）對崗位存在的時間、空間范圍做出科學的界定；對崗位內在活動內容進行系統分析：對崗位名稱、性質、任務、權責等進行逐一比較、分析和描述，并做出必要的總結和概括；（2）明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件；（3）按一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。某一職位應該做什么、什么樣的人來做最合適、制定崗位說明書與任職資格。2程序（1）準備階段：準備階段的具體任務是了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法；（2）調查階段：這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。應運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等法，廣泛細致的搜集有關崗位的各種數據資料；（3）總結分析階段：本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析。最后，再采用文字圖表等形式，做出全面的歸納和總結。14.按照《勞動合同法》的規(guī)定，致使勞動合同終止的情形除了勞動合同期滿以外，還包括哪些？請回答出五點。答案：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；（2）勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；（3）用人單位被依法宣告破產；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。15.在企業(yè)員工培訓系統的作業(yè)流程中，培訓反饋的具體內容除了包括受訓人員的考評以外，還包括哪三個？答案：（1）應用反饋；（2）培訓管理的考評。（3）培訓教師的考評。16.公共就業(yè)服務機構負責為勞動者和用人單位提供網絡招聘會服務，其服務的內容主要有哪些？請回答五個點。答案：（1）提供專門的網絡招聘平臺；（2）審核用人單位資質和招聘信息，審核勞動者求職信息；（3）發(fā)布招聘和求職信息；（4）匹配勞動者與用人單位所發(fā)布的信息；（5）跟蹤了解勞動者與用人單位所發(fā)布信息的最新狀態(tài)，及時修改與調整，對用人單位網絡招聘情況進行統計、分析、總結。17.職業(yè)指導業(yè)務是人力資源市場服務業(yè)務的重要部分，其核心的工作內容主要有哪些？請回答出五點。答案：（1）人力資源市場供需分析指導；（2）勞動就業(yè)法律、法規(guī)、政策指導；（3）求職者素質、職業(yè)能力測評；（4）求職者職業(yè)設計；（5）單位用人指導。18.工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務分析，請問其具有哪些意義？請回答出五點。答案：（1）工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎；（2）工作分析為企業(yè)各項管理活動指明方向；（3）通過工作分析能夠滿足員工成長的需要；（4）通過工作分析能夠滿足企業(yè)成長的需要；（5）工作分析可以幫助企業(yè)提高效率。19.人力資源供給受諸多因素的影響，因此在不同時期要采取不同的做法，以保證人力資源供需平衡。當人力資源狀況出現供小于求時，應當采取什么的做法？請回答出五點。答案：（1）將符合條件，相對富余的人員調往空缺職位；（2）采用靈活的用工方式；（3）用信息系統、機器人等技術手段替代人力；（4）培訓開發(fā)現有人力資本，提升效率；（5）實行業(yè)務流程外包。20.企業(yè)關鍵績效指標是能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具,是企業(yè)績效管理的基礎。在提取關鍵績效指標時，應當關注考評指標的性質和特點。一般來說，關鍵績效指標除了主要可以區(qū)分為數量指標外，還有哪些指標？請回答三點。答案：（1）質量指標；（2）成本指標；（3）時限指標。21.《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。請問《勞動法》基本原則的內容有三條？答案：（1）保證勞動者勞動權原則；（2）勞動關系民主化原則；（3）勞動力資源合理配置的原則。22.工作崗位評價是推行崗位技能工資制的基礎。請闡述工作崗位評價需要遵循的原則。答案：（1）系統原則。系統：整體性、目的性、相關性和環(huán)境適應性。崗位評價是一項系統工程，從整個評價系統來看，由評價指標、評價標準、評價技術方法和數據處理等若干個系統構成，系統相互制約、相互聯系、相互銜接。（2）實用性原則。崗位評價必須從目前企業(yè)生產和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產和管理工作發(fā)展的評級因素。（3）標準化原則。崗位評價的標準化就是對衡量勞動者所耗費勞動大小的依據以及崗位評價的技術方法、特定的程序或形式做出統一的規(guī)定，在規(guī)定范圍內作為評價工作中共同遵守的準則和依據。（4）能級對應原則。管理能級層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)，一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。不同能級對應不同的權力、物質利益和精神榮譽，而且這種能級對應是一種動態(tài)的能級對應。23.根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。請問如何計算累計工作時間？答案：職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。24.薪酬調查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動。在薪酬調查中，需要了解眾多相關信息，其中與薪酬政策有關的信息包括哪些？請回答五點。答案：（1）新畢業(yè)學生的起薪點；（2）薪酬水平地區(qū)差異的控制；（3）員工異地調配時的薪酬處理；（4）被調查企業(yè)在加薪時的百分比；（5）公司的加班與工作輪班方面的政策。25.人力資源管理咨詢是指在市場經濟條件下，企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展對于人才需求增大的產物。主要是對于企業(yè)中人力資源的開發(fā)與管理進行分析，幫助企業(yè)找出人力資源管理中出現的薄弱環(huán)節(jié)，然后提出有效的改革計劃。請你簡述一下人力資源管理咨詢除了能為企業(yè)管理者更新管理理念以外，還有哪三方面作用？答案：（1）人力資源管理咨詢能夠為企業(yè)提供人力資源管理決策支持；（2）人力資源管理咨詢能夠為企業(yè)解決存在的各種人力資源管理問題；（3）人力資源管理咨詢有利于提升企業(yè)管理者的人力資源管理水平。26.2016年6月30日，M集團突然發(fā)布一則公告：自即日起進行停業(yè)整頓。據M集團原副總經理講述，集團除2013年向社會嚴格招聘營銷人才之外，之后的三年時間里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，且主要憑人情或者內部人員的推薦。之后，M集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和職能部門中擔任各個單位的負責人，結果使各個單位的管理出現了不同程度的混亂。2016年3月，由于一位高層領導的失誤，又造成營銷中心主任憤然離開公司，營銷中心一度陷入無人負責管理的狀況。問題：試從人力資源管理的角度分析導致M集團公司失敗的主要原因。如果M集團要想擺脫目前面臨的困境，應該采取哪些補救性措施？答案：(1)M集團公司失敗的主要原因有：①人員招聘方式不合理。本案例中，“除2013年向社會嚴格招聘營銷人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時需要人員，隨時進行招收，主要憑人情或者內部人員的推薦?！边@說明M集團主要采用的是內部招募方式，內部招聘有優(yōu)點也有缺點，在該公司主要體現的是缺陷的一面。②管理者的選拔機制與管理不善，缺乏必要的人力資源規(guī)劃。本案例中，“M集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才，并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和職能部門中作為部門負責人?！庇纱丝芍琈集團的管理人員嚴重缺乏且綜合素質偏下，這直接導致了各部門的管理出現了不同程度的混亂。(2)M集團公司要想擺脫目前面臨的困境，應該采取的補救措施有：①建立一套符合該公司文化的績效管理考核系統，對內部員工進行嚴格相關的“文化考試”和“技能考試”測試。即采用360度考核的考核方法，剔除明顯不符合要求的員工，并且堅決杜絕憑人情走后門進入公司的現象。②改變該公司業(yè)務部門和職能部門的領導機制，選拔一批具有綜合能力的領袖人才。為公司增添新的血液，并且迅速整頓公司各個層面的面貌，盡可能地減少偏差。③找到原營銷中心的主任，通過與他的溝通及一系列的激勵誘導方式，使其回到營銷中心工作。同時讓他根據營銷部門各員工的能力分配不同的工作，并且設立相應的業(yè)績指標。④采用外部招聘方式，從社會嚴格招聘一批能夠帶來新思想、新方法的營銷實戰(zhàn)人才，使營銷部門的工作得到良好運行。⑤通過物質激勵和情感激勵等方式，激勵員工，并且時常開展一些營銷心理講座，增強員工的執(zhí)行力與抗壓力。⑥挖掘新的營銷渠道。例如：通過電子商務等新興的網絡營銷方式銷售產品，增加產品的市場占有率等。通過以上方式的全面整頓改革，相信M集團公司不久會恢復迅速發(fā)展的面貌。27.勞動合同條款的變更通常可分為法定變更和協商變更兩種。勞動合同變更情形的有哪三種？答案：（1）勞動者不能勝任工作，用人單位對工作崗位進行調整；（2）發(fā)生不可抗力致使勞動合同無法正常履行；（3）勞務派遣合同訂立時所依據的法律、法規(guī)已修改。28.美國心理行為學家Heneman運用目前已被西方學術界普遍接受的修止差異理論提出，員工薪酬滿意度可以被劃分為員工薪酬水平滿意、員工薪酬體系滿意和另外哪兩種呢？答案：（1）員工薪酬形式滿意；（2）員工薪酬結構滿意。29.根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，職工新進用人單位如果符合帶薪年休假條件，休假天數如何折算？答案：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。折算后不足1整天的部分不享受年休假。30.筆試廣泛運用于人員招聘的初級篩選階段，其除了存在測評過程僵化、缺乏靈活性，無法全面考察被試者能力外，還有哪些不足？請回答兩點。答案：（1）客觀題難以完全避免猜測造成的實際偏差；（2）主觀題閱卷標準難以實現尺度的完全統一。31.一般來說，企業(yè)薪酬管理的基本原則除了有對內具有公平性以外，還有哪三個基本原則？答案：（1）對員工具有激勵性；（2）對外具有競爭力；（3）對成本具有控制性。32.分專業(yè)脫產培訓是指按不同專業(yè)對各類職工進行脫產教育培訓，其特點包括哪些？答案：（1）強調培訓的專業(yè)性；（2）強調培訓內容的單一性；（3）強調專業(yè)知識和技能的層次。33.企業(yè)薪酬水平是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平同時受到內外部因素的影響。影響企業(yè)薪酬水平的外部因素除了有物價水平、勞動力市場供給狀況外，還有哪兩種呢？答案：（1）競爭對手的薪酬水平；（2）地區(qū)經濟發(fā)展水平。34.請問可采用哪些定性和定量的方法進行人力資源需求預測？答案：人員需求預測的定性和定量方法有：（1）定性預測主要有經驗預測法、描述法和德爾菲法。（2）人力資源需求預測的定量方法有：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。35.隨著互聯網技術的發(fā)展和普及，網絡招聘已成為一種越來越普遍的招聘模式?；诨ヂ摼W的電子招聘有哪些優(yōu)點？答案：（1）收益和成本之比相對較高；（2）招聘信息傳遞速度快；（3）有助于節(jié)約招聘人員的時間。36.公司在績效管理過程中，往往為員工提供了績效申訴的通道。員工績效申訴系統的主要功能除了有減少矛盾和沖突以外，還有哪兩項功能？答案：（1）允許員工對績效考評結果提出異議；（2）使考評者重視信息的采集和證據獲取。37.在人員招聘中，通過發(fā)放和編制公司簡介，你認為會對應聘者產生的作用有哪些呢？請回答五個點。答案：（1）傳達公司價值觀；（2）使其進行自我篩選；（3）增加工作滿意度；（4）全面介紹公司概況；（5）提升雇主品牌。38.崗位評價在薪酬管理中有著非常普遍且重要的應用。在薪酬管理中使用崗位評價除了能夠維持薪酬滿意度、減少不滿外，還有哪些好處？請回答出三點。答案：（1）為解釋薪酬差異提供了理性的解釋和溝通的基礎；（2）為薪酬比率的修訂提供了靈活的調整手段，能迅速為新的工作職位建議薪酬比率；（3）減少雇員薪酬系統的行政管理費用；39.客戶服務滿意度，是客戶個人對于服務的需求和自己以往享受服務的經歷再加上自己周圍的對于某個企業(yè)服務的口碑構成了客戶對于服務的期望值。人力資源外包服務機構應了解客戶對人力資源外包服務的滿意情況，并待續(xù)改進服務質量。請問：人力資源外包服務滿意度調查應包括哪些內容？請回答出五點。答案：（1）人力資源外包服務人員的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力；（2）人力資源外包服務機構的合同履約情況；（3）人力資源外包服務過程管理和成果交付的用戶體驗情況；（4）依據人力資源外包項目環(huán)境變化的適應能力；（5）其他人力資源外包服務質量評價與改進的內容和指標。40.工作輪換是工作設計的重要方法之一。工作輪換的好處除了有滿足員工的內在需要、滿足員工的職業(yè)選擇傾向外，還有哪兩項？答案：（1）增強部門間協作；（2）減少員工離職率。41.根據《最低工資規(guī)定》的規(guī)定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資剔除哪些事項后不得低于當地最低工資標準？請回答三點。答案：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。42.企業(yè)的競爭，主要在于其核心業(yè)務的競爭。因此，隨著社會分工的細化和專業(yè)化，企業(yè)為了保持其核心競爭力，一般會把非核心業(yè)務外包，如勞務派遣。請簡要談談勞務派遣對用人單位帶來的有利影響。請回答出三點。答案：（1）減少了大批管理工作帶來的工作量和麻煩，可以使用工單位的經營者能夠更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的經營；（2）派遣公司掌握著信息和專業(yè)優(yōu)勢，可以為用工單位提供快捷、便利、多渠道的相關人才；（3）由于派遣公司有專業(yè)化人員，可以解決用工單位需要花大量精力處理的諸如勞動爭議等問題，使用工單位省卻了很多麻煩。43.行為錨定等級評價法是一種將同一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量的方法，其具有對員工的考評更加精確、績效考評標準更加明確等優(yōu)點，除此之外，請你再答出它的兩個優(yōu)點。答案：（1）具有良好績效反饋功能；（2）考評維度清晰便于綜合評價判斷。44.在校園招聘的整個過程中，完成派遣工作之后，并不代表招聘工作人員的任務就圓滿完成了，還需要進行招聘的評估工作。在評估中，可以使用哪些指標來衡量招聘工作質量？請回答出五點。答案：（1）招聘持續(xù)時間與招聘成本；（2）招聘團隊提供的簡歷被業(yè)務部門選中的比例；（3）用人部門對招聘團隊所提供人才的滿意度；（4）新進大學生的業(yè)績表現；（5）新進大學生的離職率。45.根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。請問如何計算累計工作時間？答案：職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。46.行為錨定評價量表法是一種基于關鍵行為的評價量表法，是將評價量表法與關鍵事件法結合后的一種方法。行為錨定量表法是一種常見的績效評價方法，其優(yōu)點有哪些？請回答出五點。答案：（1）評價指標之間的獨特性較高；（2）評價尺度更加精確；（3）具有良好的反饋功能；（4）行為錨定是根據觀察和經驗獲得的，具有可操作性；（5）工作承擔著直接參與了績效評估，參與了管理，有更多的民主性，便于為大家所接受。47.隨著互聯網技術的發(fā)展和普及，網絡招聘已成為一種越來越普遍的招聘模式?；诨ヂ摼W的電子招聘有哪三個優(yōu)點？答案：（1）收益和成本之比相對較高；（2）招聘信息傳遞速度快；（3）有助于節(jié)約招聘人員的時間。48.透徹的研究擬外包的人力資源職能領域非常重要，因為每個領域都有其特有的一系列機遇和風險。企業(yè)在進行人力資源外包研究和規(guī)劃時，應著重關注的重要因素有哪三點？答案：（1）企業(yè)內部能力；（2）外部服務商的可獲得性；（3）成本效益分析。49.裁減人員達到什么規(guī)?；虮壤?，裁減人員方案應向勞動行政部門報告？答案：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，裁減人員方案需向勞動行政部門報告。50.員工恐懼是工作分析實踐過程中經常遇到的一類問題，可以通過讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動等方式解決員工恐懼，除上述方法外，解決員工恐懼的辦法還有哪兩點？答案：（1）對員工適當承諾，消除有關顧慮；（2）工作分析活動結束后，反饋給員工一定的信息。51.隨著我國社會保障制度的逐步完善和商業(yè)保險體制的日益成熟，企業(yè)一刀切的福利計劃已經不能滿足多樣化員工的需求，彈性福利計劃應運而生。請簡述彈性福利計劃的設計原則。答案：設計原則：(1)設計要符合企業(yè)的支付能力。(2)做好充分的需求調查，調動員工參與的積極性。(3)清晰界定不同項目之間的關系。52.年薪制是針對高層管理人員和一些高級專業(yè)技術人員的一種特殊的個人績效薪酬制度。年薪制除了可以充分體現經營者的勞動特點之外，還具有哪些特點？請回答三點。答案：（1）年薪結構中含有較大的風險收入，有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，（2）年薪制可以為廣泛實施股權激勵創(chuàng)造基礎條件；（3）高薪養(yǎng)廉，通過實行年薪制可以使人員取得較滿意的收入；53.企業(yè)人力資源部在進行員工培訓前的一個關鍵環(huán)節(jié)就是進行培訓需求分析。請問常見的培訓需要求分析模型有哪些？答案：（1）戈德斯坦組織培訓需求分析模型（2）培訓需求循環(huán)評估模型（3）前瞻性培訓需求評估模型（4）三維培訓需求分析模型（5）任務績效分析模型（6）培訓需求差距分析模型（7）勝任力特征分析模型54.知識型員工是現代企業(yè)保持競爭力的必要條件，其工作除了具有創(chuàng)造性、工作過程難以監(jiān)控的特點以外，還有哪兩個特點？答案：（1）工作成果很難衡量；（2）工作選擇的高流動性。55.加大服務信息化力度是未來我國人力資源服務業(yè)發(fā)展的重要方向。從我國人力資源服務信息化的實踐來看，信息技術在人力資源服務業(yè)中的應用，經歷了以信息系統改進替代傳統操作的技術發(fā)展階段，目前已進入運用互聯網思維、刷新傳統技術手段的技術發(fā)展階段。請舉例說明信息技術在人力資源服務中有哪四個方面的具體應用？答案：（1）人力資源管理軟件方面；（2）人力資源公共服務平臺方面；（3）人力資源服務系統方面；（4）人力資源服務方面。56.勞務派遣作為一種特殊的用工方式，由于其靈活性和成本低的優(yōu)勢，一直以來在實踐中被大量使用，但也由此引發(fā)大量的問題和糾紛，小王是一名派遣勞動者，在用工單位工作時因公受傷，請問該工傷責任由誰來承擔？答案：《勞務派遣暫行規(guī)定》明確，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。57.某公司發(fā)現去年通過外部招聘來的員工中專營經理和技術人才的流失都很高，而內部招募的技術、業(yè)務崗位的人員流動很低。由此認為以后技術業(yè)務骨干應采用內部招聘。請你對內部招募的優(yōu)缺點進行評析，并簡述內部招募有哪些具體的方法？答案：1內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人員不重蹈空缺或新增崗位上的活動。（1）優(yōu)勢：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低；（2）不足：可能會產生一些矛盾、容易造成“近親繁殖”、有可能出現“裙帶關系”、在培訓上可能出現不經濟的情況、可能產生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。2具體方法：（1）推薦法：它是由本企業(yè)員工根據企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。（2）布告法：布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。（3）檔案法：人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。58.企業(yè)人力資源部應定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同崗位的薪酬水平，作為公司制定薪酬標準的主要依據。請問企業(yè)可以通過哪些方式獲取外部薪酬信息？答案：（1）網絡檢索搜尋。是采集外部薪酬信息的最主要方法。計算機、互聯網、智能手機和各類智能電子終端的廣泛使用，為薪酬信息的獲取提供了前所未有的方便。網絡檢索搜尋過程主要包括網絡信息搜索采集、整合、保存和服務四個步驟。（2）標桿企業(yè)跟蹤。企業(yè)可以選擇一些與其經營目標、人才需求、薪資水平定位基本相同，各項管理制度規(guī)范并有定期的薪酬調查的企業(yè)作為標桿企業(yè)，集中人力、物力對該類企業(yè)的薪資水平進行調查，以這些企業(yè)的薪資水平為基準，根據本企業(yè)的薪資政策、市場情況和企業(yè)利潤狀況進行調整。（3）購買薪酬數據。目前，許多國內專業(yè)公司都提供薪酬數據服務，這些公司每年都要開展全國或者區(qū)域性的薪酬調查，以及行業(yè)專題調查。（4）利用招聘收集信息。招聘工作不僅能滿足企業(yè)發(fā)展對人員的大量需求，而且能帶來副產品——薪酬調查的信息。薪酬調查需要大量數據的支持，數據的獲得需要與外界進行不斷地、大量的溝通。而招聘工作就是和外界溝通的良好渠道。（5）人際關系網絡收集。企業(yè)人力資源管理人員應積極參加交流會、學術會等各種活動，建立人際關系網絡。通過悉心建立的人際關系網絡，以及本企業(yè)其他員工的親戚、朋友、同學等各種關系獲取薪酬信息。（6）市場薪酬調查。薪酬調查是多數企業(yè)在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解人力資源市場薪酬行情、最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。59.勞務派遣用工是企業(yè)靈活用工的一種模式，它是通過第三方人力資源服務機構招用和管理勞動者，是一種特殊的企業(yè)用工形式。毫無疑問，勞務派遣能帶來很多優(yōu)勢，但HR也需要注意對勞務派遣用工的風險防控，請談談對勞務派遣用工的風險防控要如何做？請回答五點。答案：（1）不是所有崗位都可以采用勞務派遣工；（2）對第三方人力資源服務機構的資質進行嚴格審查；（3）對《勞務派遣協議》的內容進行詳細約定；（4）與第三方人力資源服務機構和派遣工保持必要溝通；（5）注意第三方人力資源服務機構的后續(xù)跟進和風險防控。60.計件工資制是指按照生產的合格品的數量（或作業(yè)量）和預先規(guī)定的計件單價，來計算報酬，而不是直接用勞動時間來計量的一種工資制度。計件工資制有哪些特點？請回答五點。答案：（1）計件工資將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯系在一起；（2）計件工資能夠直接、準確地反映出勞動者實際付出的勞動量；（3）計件工資的計算與分配事先都有詳細、明確的規(guī)定；（4）計件工資可以刺激勞動者不斷提高技術水平與勞動熟練程度；（5）計件工資是用一定時間內的勞動成果來計算勞動報酬，是變相的計時工資；61.從不同角度劃分，人才招聘服務會有不同的模式，從人才服務載體的角度可以分為網絡招聘、校園招聘等。網絡招聘除了能夠節(jié)約招聘成本以外，還有哪三個特點？答案：（1）覆蓋面廣，可以廣泛延伸到任何區(qū)域；（2）方便快捷、時效性強，本身不受時間、地域的限制，也不受服務周期和發(fā)布渠道的限制；（3）針對性強，對于供求雙方都是主動行為，雙方自主在網上進行選擇。62.培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，對企業(yè)的培訓工作至關重要。那么在開展培訓需求分析時，除了具體可以通過問卷調查法、現場觀察法收集信息外，還可以通過哪兩種方法？答案：（1）工作任務分析法；（2）重點團隊面談法。63.企業(yè)裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形，指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。根據《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，企業(yè)裁減人員的程序包括哪些？請回答三個點。答案：（1）提前30日向工會或者全體職工說明情況；（2）聽取工會或者職工的意見；（3）將裁減人員方案向勞動行政部門報告。64.勞務派遣用工的臨時性、輔助性或者替代性崗位，這三項崗位分別是如何定義的？答案：（1）臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位。（2）輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位。（3）替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。65.每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓,這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。那么崗前培訓除了主要包括企業(yè)文化的培訓、崗位能力勝任的培訓以外，還有哪兩個內容？答案：（1）職業(yè)化和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓；（2）團隊能力的培訓，可以根據企業(yè)需求適當安排相關的團訓。66.最低工資標準是指勞動者在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應當支付的最低勞動報酬。確定和調整最低工資標準除了需要考慮勞動生產率、就業(yè)狀況、經濟發(fā)展水平以外，還需要考慮哪五個點？答案：任意五點即可（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）城鎮(zhèn)居民消費價格指數；（3）職工個人繳納的社會保險費和住房公積金；（4）社會平均工資水平（職工平均工資）；（5）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異等因素。67.組織學習與知識管理是人力資源戰(zhàn)略中需要重點關注的部分。請簡述進行組織學習與知識管理的目的是什么？請回答三個目的。答案：（1）幫助個人提高專長和技能；（2）建立知識體系（數據庫、處理技術）；（3）建立學習聯盟。68.工作輪換是指企業(yè)有計劃地按照確定的期限，讓員工輪換擔任若干種不同工作。工作輪換的好處除了可以培養(yǎng)多面手和綜合管理人才外，還有哪些優(yōu)點？請回答兩點。答案：（1）使員工對工作保持新鮮感；（2）豐富員工工作經驗。69.職業(yè)介紹是指一定的主體，為勞動者求職和用人單位招聘用人提供中介服務以促進就業(yè)的活動。除了可以促進人力資源的合理配置之外，其對于促進人力資源市場發(fā)展還有哪些作用？請回答三點。答案：（1）減少人力資源流動的盲目性；（2）促進人力資源與生產資料的盡快結合；（3）促進人力資源的供需平衡。70.人力資源管理咨詢主要意義在于為企業(yè)構建完善的人力資源管理體系，其最終目的是使企業(yè)的人力資源管理能夠充分的配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。請簡要回答什么是人力資源管理咨詢？答案：人力資源管理咨詢是指根據客戶要求，依據其組織目標，進行內部、外部環(huán)境調研和分析，明確人力資源管理規(guī)劃和人力資源管理目標，制定人力資源管理解決方案的服務過程。71.工時制度即工作時間制度，據現有情況，我國目前有哪三種工作時間制度？答案：（1）標準工時制度；（2）綜合計算工時工作制；（3）不定時工作制。72.依據相關法律法規(guī)，用人單位在哪些情形下，可以與用勞動者解除勞動合同？請回答五個情形。答案：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。73.根據《人力資源市場暫行條例》，公共人力資源服務機構提供就業(yè)創(chuàng)業(yè)和人才政策法規(guī)咨詢服務、對就業(yè)困難人員實施就業(yè)援助服務、流動人員人事檔案管理服務和其他哪五項服務時不得收費？答案：（1）人力資源供求、市場工資指導價位、職業(yè)培訓等信息發(fā)布；（2）職業(yè)介紹、職業(yè)指導和創(chuàng)業(yè)開業(yè)指導；（3）辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記等事務；（4）辦理高等學校、中等職業(yè)學校、技工學校畢業(yè)生接收手續(xù)；（5）縣級以上人民政府確定的其他服務。74.當組織出現人力資源供過于求時，可采用的調整方法除了提前退休外，還有哪些？請回答三點。答案：（1）增加無薪假期；（2）減少人員補充；（3）裁員。75.績效管理是現代人力資源管理制度的重要組成部分，在企業(yè)管理工作中發(fā)揮著積極的作用。為了更有效地實施績效管理，更有效地激勵員工提高工作績效，提升企業(yè)管理整體水平和企業(yè)效益。為了績效管理能真正有效發(fā)揮其作用，在實施過程中應注意什么事項？請回答四點。答案：評價標準：（1）明確績效管理的目標。根據企業(yè)戰(zhàn)略目標分解得到績效管理的目標，使管理者和員工都明確績效管理的目標，促使管理者與員工共同致力于績效目標地實現，共同提高績效能力；（2）重視績效管理的過程?？冃Ч芾聿粌H強調工作結果，而且重視達成目標地過程，強調目標、輔導、評價和反饋；（3）強調溝通。通過溝通使員工明確績效管理的目的與意義，并通過績效反饋與溝通促進員工績效的提升，更好地服務于組織戰(zhàn)略目標的實現；（4）改進績效管理制度，將企業(yè)總體績效層層分解為部門績效、個人績效，加強三者間關聯性，并在績效結果中體現，避免員工、各部門只關注自己的績效、與績效管理初衷背離。76.在進行招聘人數規(guī)劃時，要先對人員需求進行分析。除了機構調整有人員流動這種情況外，請問還有哪些情況下會產生人員需求？請回答三種情形。答案：（1）突發(fā)的員工離職造成缺員；（2）崗位原有人員晉升而形成的職位空缺；（3）組織新成立或者新的業(yè)務組織成立。77.勞動合同中除了勞動報酬、勞動合同期限、工作內容和地點以及工作實踐和休假時間外，還有哪些必備條款？請回答出五點。答案：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）社會保險；（4）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（5）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。78.高級人才尋訪服務機構在對客戶進行后續(xù)服務時，應該要做到哪些要求？請回答三個要求。答案：（1）與被錄用人員保持聯系，為其提供必要的咨詢和指導服務；（2）與客戶保持聯系，了解客戶對錄用人員的評價；（3）與客戶商定跟蹤服務期（或保用期），服務期（或保用期）內由于候選人主動離職或不勝任，負責按尋訪流程重新尋訪候選人。79.基于“3P”的薪酬體系設計理念包含哪三個要素？答案：（1）員工業(yè)績；（2）崗位價值；（3）個人能力。80.企業(yè)面向員工的各類培訓非常重要，按照不同能力主題劃分的培訓服務包括哪些呢？請回答五類服務。答案：（1）領導力培訓服務；（2）溝通能力培訓服務；（3）團隊協作能力培訓服務；（4）團隊執(zhí)行能力培訓服務；（5）戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新能力培訓服務.81.每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓,這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。那么崗前培訓除了主要包括企業(yè)文化的培訓、崗位勝任能力的培訓以外，還有哪些內容？請回答兩點。答案：（1）職業(yè)化和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓；（2）團隊能力的培訓，可以根據企業(yè)需求適當安排相關的團訓。82.工作規(guī)范的實質是對上崗人員的條件提出綜合要求。請簡要回答其中管理崗位的工作規(guī)范主要包括哪四個內容？答案：（1）職責要求；（2）知識要求；（3）能力要求；（4）經歷要求。83.根據《工資集體協商試行辦法》的規(guī)定，企業(yè)與職工協商確定年度工資水平應符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，應綜合考慮企業(yè)勞動生產率和經濟效益、國有資產保值增值、上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平等因素，除此之外，請再回答五個因素。答案：（任意五點即可）（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平；（3）當地政府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數；（5）其他與工資集體協商有關的情況。84.工作崗位是系統中的基本單元，也是整個組織系統運行的支撐點。請問在設計工作崗位的過程中需要考慮哪些基本原則？答案：（1）明確任務目標的原則。崗位的存在是為了實現特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現工作目標為衡量標準。（2）合理分工協作的原則。以科學的勞動分工為基礎設計的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術專長，提高專業(yè)技能的內在含量，又便于明確崗位的工作任務和責任，員工只有在分工明確的情況下，才會主動地開展工作。（3）權責利相對應的原則。在進行工作崗位設計時，必須首先要明確每一崗位的責任、權限和利益，崗位責任是任職者應盡的義務，權力是保證崗位運行順暢的工具，利益是驅使崗位員工更好地完成任務的動力。85.某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報告，再由員工即上級領導根據其一年來的表現填寫“年度領導干部考核評議表”。該表匯總后將分數按“領導、部門內同事、下屬”（1：3：6的權重）加權平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門主管、高層領導。每組按考評結果分五個等級，其中：A級占10%；B級占30%；C級占54%；D級占5%；E級占1%。第三步，考評結果運用：A等級范圍的人由機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或者降級。請問：該企業(yè)績效管理存在哪些不足？請針對這些不足提出建議。答案：不足與改進建議具體如下：1）領導、部門內同事、下屬能夠反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面，還應增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評者的全面性；2）強制分布法可以進一步優(yōu)化，E等級的比例偏低，而A等級和B等級的比例偏高。應克服強制分布法的不足，根據自身情況適當調整比例；3）考評結果只應用到淘汰和晉升，適用范圍較窄，還可以應用于人力資源管理的其他方面，擴大激勵結果。86.工作輪換是工作設計的重要方法之一。工作輪換的好處除了有滿足員工的內在需要、滿足員工的職業(yè)選擇傾向外，還有哪兩項？答案：（1）增強部門間協作；（2）減少員工離職率。87.服務項目指標是屬于人力資源服務機構能力指數的重要組成部分，對服務項目這一指標的評價應從重點哪三方面著手？答案：（1）主營業(yè)務情況；（2）服務項目達到相應分值比例；（3）高端服務項目占所開展服務項目比例。88.定編定員是一種科學的用人標準。定編定員的目的是什么？請回答三點。答案：（1）編制企業(yè)人力資源計劃和調配人力資源；（2）充分挖掘人力資源潛力，節(jié)約使用人力資源；（3）不斷改善勞動組織，提高勞動生產力。89.崗前培訓中的一項重要材料就是專門為員工定制的員工手冊。在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，員工手冊是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。請簡述員工手冊的組成部分。答案：員工手冊一般可由以下幾個部分組成：(1)概括介紹本公司。讓新員工大致了解公司性質、經營范疇、主導產品(含勞務、服務)、市場分布、注冊資本、現有資本及實現利稅等基本情況，并簡要回顧公司發(fā)展歷史，再對公司戰(zhàn)略目標及發(fā)展規(guī)劃略加闡述，并將公司美好前景展示給員工，以激勵員工的斗志。(2)企業(yè)文化?，F代企業(yè)文化講求共識，提倡參與，崇尚團隊精神，是團結教育廣大員工，增強企業(yè)凝聚力和向心力的有力武器。(3)組織結構。一般可繪制部門結構圖。通過該圖，員工不僅可一目了然地知曉公司包括哪些部門，且對公司的產權構成、組織管理模式以及各個系統(生產系統、營銷系統、財務系統等)形成印象。(4)部門職責。通過閱讀各部門的工作職責，員工會明白：某個部門負責何種事務，協同哪些別的部門，參與哪些其他工作。部門自身職、責、權，部門之間縱橫關系。(5)政策規(guī)定。首先是人事政策，即員工選聘依據、考核標準、晉升條件、聘用(解聘)程序；其次是工資待遇，即工資結構及分級、工齡計算、各種獎金和補貼的發(fā)放辦法、試用期待遇等；還有勞動紀律，即由勞動合同規(guī)定的上下班時間，以及請假制度等；最后對報銷制度(指差旅費、醫(yī)藥費等)、車輛使用制度、安全制度、衛(wèi)生制度、保密制度等，都可做出概略介紹。(6)行為規(guī)范。一個現代化的公司，其精神面貌必然體現于員工的儀表風度。員工的一言一行、一舉一動，均代表著企業(yè)形象。公司應當明確而又具體地把行為規(guī)范寫于員工手冊之中，以利員工經常對照，不斷提高自己的道德修養(yǎng)和文明素質。90.筆試廣泛運用于人員招聘的初級篩選階段，其除了存在測評過程僵化、缺乏靈活性，無法全面考察被試者能力外，還有哪兩點不足？答案：（1）客觀題難以完全避免猜測造成的實際偏差；（2）主觀題閱卷標準難以實現尺度的完全統一。91.按照《勞動合同法》的規(guī)定，致使勞動合同終止的情形除了勞動合同期滿以外，還包括哪些？請回答出五點。答案：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；（2）勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；（3）用人單位被依法宣告破產；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。92.職業(yè)介紹是指一定的主體，為勞動者求職和用人單位招聘用人提供中介服務以促進就業(yè)的活動。有促進人力資源的合理配置、供需平衡等作用，請你再答出其能對促進人力資源市場發(fā)展的兩點作用。答案：（1）減少人力資源流動的盲目性；（2）促進人力資源與生產資料的盡快結合；93.當人力資源社會保障行政部門對經營性人力資源服務機構實施監(jiān)督檢查時，可以采取哪些措施？請回答五點。答案：（1）進入被檢查單位進行檢查；（2）詢問有關人員，查閱服務臺賬等服務信息檔案；（3）要求被檢查單位提供與檢查事項相關的文件資料，并作出解釋和說明；（4）采取記錄、錄音、錄像、照相或者復制等方式收集有關情況和資料；（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他措施。94.人力資源管理的功能是通過它的職能來實現的。確切地說，人力資源管理的功能是指它自身所具備或應該具備的作用，這種作用并不是相對于其他事物而言的，而是具有一定的獨立性，反映了人力資源管理自身的屬性。請你談一談人力資源管理有何功能？請回答5個功能。答案：（1）吸納功能：是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)；（2）維持功能：是指讓已經加人的員工繼續(xù)留在本企業(yè)；（3）開發(fā)功能：是指讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的技能；（4）激勵功能：是指讓員工在現有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效；（5）整合功能：員工之間和睦相處、協調共事、取得群體認同的過程。95.員工恐懼是指員工由于害怕工作分析會對自己熟悉的工作要求帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員采取不合作或敵視的態(tài)度，它是工作分析實踐中經常遇到的一類障礙。請問解決員工恐懼的辦法有哪些？請回答三個辦法。答案：（1）讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動；（2）對員工適當承諾，消除有關顧慮；（3）工作分析活動結束后，反饋給員工一定的信息。96.在進行工作分析時，采用開放式問卷的優(yōu)點除了有可獲得難以預料的新信息外，還有哪些優(yōu)點，請回答兩點？答案：（1）適于回答難度較大、錯綜復雜的提問；（2）給出問答者以較多的創(chuàng)造性或自我表現的機會。97.在績效考評指標體系設計中，設計和提取績效考評指標時，除了可以參考組織戰(zhàn)略與經營規(guī)劃和行業(yè)通用的績效考核指標、目前績效短板與不足以外，還可以參考哪些內容？請回答兩點。答案：（1）競爭對手企業(yè)的績效考核指標；（2）部門職能與崗位職責。98.企業(yè)在進行大規(guī)模招聘時，篩選大量簡歷對人力資源部和用人部門而言是一大困難。篩選簡歷時要注意一些問題，如需要根據事實依據評價簡歷的可信度。請問篩選簡歷時還需要注意哪些問題？請回答三點。答案：（1）留意應聘者的事業(yè)進程是否合乎邏輯；（2）應聘者的教育水準是否符合組織和職位的要求；（3）應聘者是否提供證明人和聯系的方法。99.目前，大多數企業(yè)都設置了針對新錄用人員的培訓課程，足見新錄用人員培訓的重要性。對新錄用人員進行崗前培訓的目的，除了有助于新員工很快適應并勝任所分配的工作以外，還有哪三方面的目的？答案：（1）通過向新員工介紹工作、工作環(huán)境以及工作同事，激勵新員工士氣；（2）使新員工切實了解處理業(yè)務的原則、原理、技術、程序、方法等內容；（3）向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、發(fā)展等基本情況。100.職業(yè)指導是為個人選擇恰當職業(yè)，保持個人可持續(xù)發(fā)展，為單位合理用人提供咨詢、指導和幫助服務，其包括社會職業(yè)指導和學校職業(yè)指導。請簡述職業(yè)指導除了幫助就業(yè)者實現自我價值、增加就業(yè)適應度外的三點作用。答案：（1）預測就業(yè)者的潛能，確定未來的發(fā)展方向；（2）幫助用人單位合理配置人力資源；（3）指導用人單位確定用人標準，獲得適合的勞動力。101.根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，職工新進用人單位如果符合帶薪年休假條件，休假天數如何折算？答案：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。折算后不足1整天的部分不享受年休假。102.傳統的獵頭服務供應商正從單一的高管尋訪業(yè)務逐步向人才獲取、咨詢和溝通業(yè)務等多元化方向發(fā)展，業(yè)務拓展路徑主要以收購為主。簡要闡述人才尋訪服務市場正在發(fā)展的變化，請回答五點。答案：（1）行業(yè)需求發(fā)生變化，迎來發(fā)展契機；（2）人才尋訪公司迎來上市；（3）人才尋訪公司品牌意識增強；（4）線上獵頭平臺的創(chuàng)新發(fā)展；（5）信息化技術應用、平臺化方向發(fā)展。103.某企業(yè)發(fā)展生態(tài)良好，企業(yè)員工供不應求，為解決這一失衡狀況，企業(yè)除了可以采取聘用臨時工、延長工作時間等辦法外，還可以有哪兩種辦法呢？答案：（1）加強技能培訓，提高工作效率；（2）返聘身體允許，有能力的退休人員來填補。104.公共就業(yè)服務機構負責為勞動者和用人單位提供招聘服務。招聘登記過程的第一步是核實用人單位資質，請回答接下來三個主要流程。答案：（1）采集基本情況和招聘需求信息；（2）為用人單位提供職業(yè)指導、職業(yè)培訓等信息服務；（3）登記、發(fā)布、存檔信息材料。105.平衡記分卡（BSC）技術是用于衡量與評價企業(yè)經營業(yè)績的指標體系。BSC的考核角度包括財務指標、客戶指標和另外哪兩個指標？答案：（1）內部流程指標；（2）學習與發(fā)展指標。106.人力資源管理部門是績效考評的牽頭部門。請問人力資源管理部門在績效考評中的具體職責有哪些？答案：人力資源部門的職責：（1）設計、實驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。（2）在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。（3）宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。（4）督促、檢查、幫助本企業(yè)本部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。（5）收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累相關資料，提出改進方案和措施（6）根據績效管理的結果，制定相應的人力資源管理計劃，并提出相應的人力資源管理決策。107.考評者在績效管理體系中扮演很重要的角色，在現實中考評者由于相關知識和技能的缺失，使得考評者對績效考核結果產生負面影響，導致整個績效管理體系的實施受到影響。通過實施考評者培訓，能有效應對這些問題。請問在績效考評階段，針對考評者的培訓，主要包括哪五個方面的內容？答案：（1）考評者誤區(qū)培訓；（2）關于績效信息收集方法的培訓；（3）績效考評指標培訓；（4）關于如何確定績效標準的培訓；（5）考評方法培訓。108.人力資源管理的功能是通過它的職能來實現的。確切地說，人力資源管理的功能是指它自身所具備或應該具備的作用，這種作用并不是相對于其他事物而言的，而是具有一定的獨立性，反映了人力資源管理自身的屬性。請你談一談人力資源管理有何功能？請回答5個功能。答案：（1）吸納功能：是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)；（2）維持功能：是指讓已經加人的員工繼續(xù)留在本企業(yè)；（3）開發(fā)功能：是指讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的技能；（4）激勵功能：是指讓員工在現有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效；（5）整合功能：員工之間和睦相處、協調共事、取得群體認同的過程。109.根據《勞動法》規(guī)定，用人單位應當支付勞動者經濟補償金的情況有哪些？請回答五種情形。答案：（1）勞動合同因合同當事人雙方協商一致而由用人單位解除；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；（3）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間確需裁減人員的；（4）未及時足額支付勞動報酬的；（5）未依法為勞動者繳納社會保險費的。110.企業(yè)選擇外部教師進行培訓時，需注意選擇的教師是否能夠滿足培訓需要。一般來說，外部培訓教師的選配標準除了要對培訓所涉及的內容有實際工作經驗之外還包括哪些？請回答三點。答案：（1）具有良好的交流溝通能力；（2）擁有培訓熱情和教學愿望；（3）能夠熟練運用培訓教材和培訓工具。111.在進行人力資源培訓時，企業(yè)從外部聘請培訓教師的優(yōu)點有哪三點？答案：（1）易于營造培訓氛圍；（2）可提升培訓檔次；（3）對參訓人員有較大吸引力。112.在我國人力資源市場上，與勞務派遣一樣涉及三方勞動主體的人力資源使用方式還有很多，比如借調。請談談勞務派遣與借調的主要區(qū)別有哪些？請回答五個區(qū)別。答案：（1）在相關人員方面，企業(yè)借調一般涉及相互間的業(yè)務合作、人事交流、學習研修等目的，而勞務派遣則主要涉及臨時性、輔助性、替代性崗位或特定的服務業(yè)和高度專門及技術性的業(yè)務；（2）在主營業(yè)務方面，企業(yè)借調的出借方一般都有自己所在的行業(yè)，并不以派遣業(yè)務為主營業(yè)務，而勞務公司的主業(yè)即為人力資源的派遣;（3）在使用頻率方面，企業(yè)借調并非經常性行為，而勞務派遣則以派遣勞動者為其經營的常態(tài);（4）在專業(yè)機構方面，企業(yè)借調通常只以企業(yè)雙方共同意愿為基礎，沒有所謂專門從事借調業(yè)務的機構，而勞務派遣則以派遣公司為其業(yè)務運作的前提;（5）在是否獲益上，企業(yè)借調通常均是基于人員互動或調劑，通常不以獲經濟利益為目的，而勞務派遣則以派遣獲益為基本目標。113.工作豐富化設計是工作設計的方法之一。除了賦予員工必要的自主權外，還有哪些措施可使崗位工作豐富化？請回答三點。答案：（1）盡量使員工進行不同工序、設備的操作；（2）使員工了解承擔任務與總任務、總目標的關系；（3）使員工明確本崗位任務完成的意義，并可獲得反饋信息。114.薪點薪酬制是市場經濟條件下在國內企業(yè)中新產生的一種薪酬制度，請問其優(yōu)點除了有利于效率優(yōu)先、有利于提高員工素質和業(yè)績以外，還有哪些優(yōu)點？請回答兩點。答案：（1）有利于增強團隊的協作精神；（2）容易使薪酬向關鍵崗位傾斜。115.根據《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，企業(yè)裁減人員的程序具體包括哪三個？答案：（1）提前30日向工會或者全體職工說明情況；（2）聽取工會或者職工的意見；（3）將裁減人員方案向勞動行政部門報告。116.簡述情境模擬測試的常見方法。答案：（1）公文處理模擬法。（2）案例分析法。（3）無領導小組討論法。（4）決策模擬競賽法。（5）訪談法。（6）角色扮演。（7）即席發(fā)言。117.用工單位可以在具有哪三項性質的工作崗位上使用被派遣勞動者？答案：（1）臨時性；（2）輔助性；（3）替代性。118.工作評價的依據指的是進行工作評價所依靠的組織要求。具體來講，就是組織中影響工作評價決策和實施的一些制約因素。這些因素除了主要包括組織的發(fā)展戰(zhàn)略.組織的階段性目標以外，還有哪兩個？答案：（1）關鍵業(yè)績指標；（2）職務說明書。119.公共就業(yè)服務作為一項由政府出資的公益性服務事業(yè)，其最重要的功能應當是為勞動者提供公益性就業(yè)服務?！吨腥A人民共和國就業(yè)促進法》(以下簡稱《就業(yè)促進法》)和《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》同時規(guī)定公共就業(yè)服務機構應當免費為勞動者提供六項基本服務。請問這六項基本服務是哪些呢？答案：(1)就業(yè)政策法規(guī)咨詢；(2)職業(yè)供求信息、市場工資指導價位信息和職業(yè)培訓信息發(fā)布；(3)職業(yè)指導和職業(yè)介紹；(4)對就業(yè)困難人員實施就業(yè)援助；(5)辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記等事務；(6)其他公共就業(yè)服務。120.用人單位在哪兩種情形下可以隨時解除勞動合同？答案：（1）在試用期內用人單位證明勞動者不符合當時的錄用條件，是通過熟人進來的；（2）勞動者被勞動教養(yǎng)的。121.薪酬管理咨詢必須符合公司戰(zhàn)略需要，促進公司成長。在人力資源管理咨詢領域，薪酬管理咨詢是最為困難的管理任務之一。請問薪酬管理咨詢的困難有哪些？請回答出三點。答案：（1）員工對薪酬的極大關注和挑剔；（2）員工往往傾向于夸大自己的貢獻和價值，貶低他人的貢獻和價值；（3）薪酬設計必須根據實際情況的不同，沒有一個統一的模式。122.據《勞動合同法》的規(guī)定，在什么區(qū)域及哪些行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性或區(qū)域性集體合同？答案：在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。123.在人力資源管理診斷的過程中，我們除了要以相關管理理論作為指導，掌握并運用合適的方法與工具之外，還要遵循相應的工作準則。請你簡述一下人力資源管理診斷的工作準則。答案：（1）要打消員工的種種顧慮，爭取使他們支持人力資源管理診斷工作；（2）要站在企業(yè)經營戰(zhàn)略和系統化管理的高度，來開展人力資源管理診斷工作；（3）不可否認歷史，要基于企業(yè)發(fā)展階段的變化，從面向未來的角度，進行人力資源管理診斷；（4）人力資源管理診斷的過程要盡量吸納人力資源部門的人員參加，提高該部門工作人員的素質。124.近年來，隨著規(guī)模和業(yè)務范圍的擴大，某軟件公司在管理方面暴露出了很多問題，尤其是在績效管理方面急需優(yōu)化。具體來說，績效考評中經常會出現一些矛盾與沖突，考評者認為績效不好的原因是員工的素質和能力問題，員工則認為，績效不高主要是因為別人的原因和環(huán)境的問題等因素，因此，在公司績效考評的過程進展困難，績效考評的結果也受到了各方質疑。請問：由于考評者與被考評者在績效目標上的不同追求，績效考評中可能會產生哪些矛盾？可以采用哪些措施和方法來化解這些績效考評矛盾？答案：1由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，績效管理中可能產生三種矛盾：（1）員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，“自抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效管理中常見的一種沖突。（2）主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時，當根據績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴容易導致關系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。（3）組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。2為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：（1）在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。（2）在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能出現的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。如果主管要對近期績效目標考評，為實施獎勵方案提供依據，就應當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實現開發(fā)的目標，應另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于消除下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱，開動機器，輕裝上陣”。（3）適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當下放權限。采用放權的辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權，明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理。125.某百貨公司目前在全國17個城市擁有百貨公司31家。隨著公司的發(fā)展，預計在2021年將擴充50個大型百貨商場。經調查，目前各地商場的員工素質不均，薪資表各有不同，各區(qū)域經理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經有7位經理不同程度表達了對公司的不滿。為了保障公司戰(zhàn)略的順利進行，總經理要求人力資源部重新制定崗位工資，若你是人力資源部部長，將按照什么程序制定崗位工資？答案：崗位工資的制定程序：（1）根據員工工資結構中崗位工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額總額；（2）根據該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資的分配原則；（3）崗位分析與評價；（4）根據崗位評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；（5）工資調查與結果分析；（6）了解該企業(yè)財務支付能力；（7）根據該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；（8）確定每個工資等級之間的工資差距；（9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；（10）確定工資等級之間的重疊部分大?。唬?1）確定具體計算辦法。126.一般來說，企業(yè)員工薪酬管理的基本目標有哪些？請回答五點。答案：（1）保證薪酬具有競爭性；（2）吸引并留住優(yōu)秀人才；（3）對員工貢獻給予肯定；（4）使員工及時得到回報；（5）合理控制企業(yè)人工成本。127.服務外包是指企業(yè)將非核心、次要的業(yè)務外包出去，利用外部優(yōu)秀的專業(yè)資源，從而使其專注核心業(yè)務，以此降低成本、提高效率、增強企業(yè)核心競爭力，并能提高環(huán)境應變能力的一種管理模式。請你除了外包業(yè)務專業(yè)化，服務的水平更高以外，簡述一下服務外包的三個其他特點。答案：（1）與傳統的制造業(yè)外包相比，附加值比較高；（2）低消耗，無污染，屬于綠色產業(yè)；（3）對互聯網和通信技術有較大的依賴。128.HK公司近期準備調整公司整體的薪酬結構，以有效地提高薪酬的激勵效用。在進行薪酬調整前，人力資源部計劃從公司內部了解大家關于現行薪酬制度的看法，可以選擇哪些方式展開調查？答案：方法：（1）企業(yè)內部資料收集企業(yè)內部資料是內部薪酬信息的最主要來源，通過收集各類內部資料，可以從整體上判斷企業(yè)薪酬制度運行的基本特征。（2）企業(yè)內部會議組織召開企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、財務、設計、生產、銷售、行政、人力資源等部門的薪酬專題會議，可以了解各部門、各類人員關于薪酬管理制度的基本期許和具體意見，有助于建立和完善科學、合理的薪酬管理制度。（3）薪酬滿意度調查薪酬滿意度就是員工對自己薪酬的滿意程度，是員工對自己所獲薪酬進行評價產生的主觀心理感受。（4）離職分析做好離職面談工作不僅可以發(fā)現工作中存在的問題，進一步改善工作，而且可以反映企業(yè)現行的薪酬水平在市場上的位置。129.平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。平衡計分卡除了實現了外部衡量和內部衡量以外，還實現了哪兩方面的平衡？答案：（1）短期指標和長期指標；（2）期望的成果和產生這些成果的動因。130.社會化招聘是指企業(yè)利用社會化媒體平臺展開招聘工作的行為，具有候選人員來源廣泛等優(yōu)點，請再答出它的兩項優(yōu)點。答案：（1）利于吸收外部先進管理經驗；（2）緩解內部競爭產生的矛盾。131.制定人力資源配置計劃時應遵循的原則有哪三個？答案：（1）人盡其才；（2）因崗設人；（3）動態(tài)調節(jié)。132.人力資源發(fā)展預測對組織的貢獻，除了滿足組織對人力資源的需求外，還包括哪兩個呢？答案：（1）提高組織競爭力；（2）便利人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通。133.招聘會一般由政府所轄人才機構及高校就業(yè)中心舉辦，主要服務于待就業(yè)群體及用人單位。你認為舉辦現場招聘會通常存在哪些問題？請回答出五點。答案：（1）招聘會現場安全保障要求高；（2）招聘會成本過高；（3）招聘會存在時間、地點的限制；（4）招聘會現場環(huán)境、天氣問題；（5）招聘會前期宣傳可能不到位，參加人數沒保障。134.簡述核算員工培訓成本的方法。答案：（1）利用會計方法核算培訓成本。一般來說，我國現行會計制度要求采用會計方法核算企業(yè)培訓成本，主要是按照一定的成本科目進行統計計算。（2）利用資源需求模型核算培訓成本。利用資源需求模型核算培訓成本，是一種按照培訓的橫向、縱向作業(yè)流程核算企業(yè)培訓成本的方法。具體地說，它是從培訓項目開始的準備階段一直到項目全部終結為止，按照培訓項目設計成本、培訓項目實施成本、培訓項目需求分析評估成本、培訓項目成果的跟蹤調查以及培訓評估成本的科目進行成本的核算。135.薪點薪酬制是市場經濟條件下在國內企業(yè)中新產生的一種薪酬制度，請問其優(yōu)點除了有利于效率優(yōu)先、有利于提高員工素質和業(yè)績以外，還有哪兩項優(yōu)點？答案：（1）有利于增強團隊的協作精神；（2）容易使薪酬向關鍵崗位傾斜。136.簡述用人單位支付經濟補償的條件。答案：（1）勞動者因用人單位的原因被迫單方解除勞動合同的；（2）除勞動者提出動議與用人單位協議解除勞動合同，以及因《勞動合同法》第39條所規(guī)定的條件外，用人單位單方解除勞動合同的；（3）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；（4）勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的，以及法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。137.企業(yè)裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形，指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。根據《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，企業(yè)裁減人員的程序包括哪些？請回答三個點。答案：（1）提前30日向工會或者全體職工說明情況；（2）聽取工會或者職工的意見；（3）將裁減人員方案向勞動行政部門報告。138.在績效考評指標設計過程中，審核關鍵績效指標的時候，可以從哪些方面進行？請回答出五點。答案：（1）是否具有可操作性；（2）是否留有可以超越的空間；（3）工作產出是否為最終產品；（4）多個考評者參與，結果是否可靠、準確；（5）KPI能否解釋被考評者80%以上的工作目標。139.對于企業(yè)來說，通過培訓可獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢。請問企業(yè)管理人員一般培訓包括哪些內容？管理技能開發(fā)有哪些基本模式？答案：(1)企業(yè)管理人員的一般培訓的內容①知識補充與更新②技能開發(fā)③觀念轉變④思維技巧(2)管理技能開發(fā)的基本模式①在職開發(fā)②替補訓練③短期學習④輪流任職計劃⑤決策模擬訓練⑥決策競賽⑦角色扮演⑧敏感性訓練⑨跨文化管理訓練140.集體合同是指企業(yè)行政和工會雙方簽訂的，以完成生產任務和改善職工的物質生活條件，勞動條件為中心內容的書面協議。請問哪些機構有權對集體合同的履行情況進行監(jiān)督與檢查？請回答四類機構。答案：（1）勞動保障行政部門；（2）職工代表大會；（3）工商管理部門；（4）集體合同督察小組。141.隨著經濟的發(fā)展與技術的進步，人力資源服務業(yè)各業(yè)態(tài)都處在新變化之中，你認為其中高級人才尋訪(獵頭)服務的新變化有哪些呢？請回答五點。答案：（1）高級人才尋訪(獵頭)服務業(yè)社會認可度加深，尋訪服務機構規(guī)范意識增強；（2）尋訪服務機構跨領域發(fā)展，產業(yè)鏈不斷拓展業(yè)；（3）尋訪服務機構定位清晰，培育細分市場競爭力；（4）在線獵頭異軍突起；（5）拓展視野在全球市場中謀發(fā)展。142.職業(yè)意識是人們對職業(yè)的認識、意向以及對職業(yè)所持有的主要觀點，其通過法律、法規(guī)、規(guī)章行業(yè)規(guī)范、企業(yè)條文來體現的。請簡述職業(yè)意識除了有助于個人職業(yè)選擇的順利實現、職業(yè)生涯的順利發(fā)展、個人事業(yè)的成功以外的三點作用。答案：（1）及時、全方位的職業(yè)意識的引導，有助于職業(yè)興趣的產生、職業(yè)選擇的順利進行；（2）一定的職業(yè)價值觀影響制約人的職業(yè)方向、職業(yè)崗位的選擇以及職業(yè)活動中的情感、態(tài)度、意志與品質；（3）合理、恰當的職業(yè)期望有助于職業(yè)選擇的成功，也有助于職業(yè)滿意度的提高；143.簡述國家規(guī)定的未成年工禁忌勞動范圍。答案：未成年工禁忌勞動范圍：（1）《生產性粉塵作業(yè)危害程度分級》國家標準中第一級以上的作業(yè)；（2）《有毒作業(yè)分級》國家標準中第一級以上的有毒作業(yè)；（3）《高處作業(yè)分級》國家標準中第二級以上的高處作業(yè)；（4）《冷水作業(yè)分級》國家標準中第二級以上的冷水作業(yè)；（5）《冷水作業(yè)分級》國家標準中第三級以上的高溫作業(yè)；（6）《低溫作業(yè)分級》國家標準中第三級以上的低溫作業(yè)；（7）《體力勞動強度分級》國家標準中第四級體力勞動強度的作業(yè)；（8）礦山井下及礦山地面采石作業(yè)、森林業(yè)中的伐木、流放及守林作業(yè)；（9）工作場所接觸放射性物質的作業(yè)、有易燃易爆、化學性燒傷和熱燒傷等危險性大的作業(yè)；（10）地質勘探和資源勘探的野外作業(yè)；（11）潛水、涵洞、涵道作業(yè)和海拔3000米以上的高原作業(yè)（不包括世居高原者）；（12）連續(xù)負重每小時在6次以上并每次超過20千克，間斷負重,每次超過25千克的作業(yè)；（13）使用鑿巖機、搗固機、氣鎬、氣鏟、鉚釘機、電錘的作業(yè)；（1分）（14）工作中需要長時間保持低頭、彎腰、上舉、