企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺試卷B卷含答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺試卷B卷含答案

單選題（共60題）1、(2016年11月)（）是根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標(biāo)準(zhǔn)信息載體【答案】A2、下列選項中不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃【答案】D3、下列選項中不屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法的是（）。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.行為觀察法D.直接指標(biāo)法【答案】D4、下列選項中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是（）。A.崗位薪酬體系B.成果薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】B5、（）是指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。A.重置成本B.安置成本C.錄用成本D.離職成本【答案】A6、（）是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價，是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。A.招聘成本效益評估B.質(zhì)量評估C.人員招聘數(shù)量D.招聘成本【答案】A7、通過（），單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。A.獵頭公司B.招聘洽談會C.人才交流中心D.熟人推薦法【答案】B8、下列關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法，錯誤的是（）。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B9、資源的有限性也稱為（）。A.資源的有效性B.資源的合理性C.資源的稀缺性D.資源的針對性【答案】C10、（）是對經(jīng)初步面試甄選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。A.最終面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.診斷面試【答案】D11、（），是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。A.消費(fèi)者的購買指數(shù)B.集團(tuán)采購者指數(shù)C.消費(fèi)者的購買能力指數(shù)D.消費(fèi)者物價指數(shù)【答案】D12、(2015年11月)當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議【答案】C13、20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了()假設(shè)。A.社會人B.經(jīng)濟(jì)人C.管理人D.復(fù)雜人【答案】A14、下列選項中，不屬于崗位規(guī)范的主要內(nèi)容的是（）。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標(biāo)準(zhǔn)C.崗位人員規(guī)范D.崗位職責(zé)【答案】D15、績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法是（）？。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復(fù)雜排列法【答案】A16、下列選項中不屬于勞動技能要素的是（）。A.技術(shù)知識要求B.操作復(fù)雜程度C.品種質(zhì)量難易程度D.勞動緊張程度【答案】D17、（）是指依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。A.實測工時B.實耗工時C.標(biāo)準(zhǔn)工時D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】C18、()不僅能改善自然環(huán)境，還能為優(yōu)化勞動環(huán)境中其他因素起輔助作用。A.噪聲B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D19、事業(yè)部制，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循（）的總原則。A.“集中決策、集體經(jīng)營”B.“集中決策、分散經(jīng)營”C.“分散經(jīng)營、集體決策”D.“分散經(jīng)營、分散決策”【答案】B20、關(guān)于勤勞與節(jié)儉，正確的說法是（）。A.勤勞的人當(dāng)然節(jié)儉，反之亦然B.勤勞有助于節(jié)儉品質(zhì)的形成，節(jié)儉有助于勤勞品質(zhì)的升華C.節(jié)儉不利于生產(chǎn)繁榮，勤勞無助于生產(chǎn)效率的提高D.勤勞與節(jié)儉不應(yīng)該是現(xiàn)代從業(yè)人員的道德品質(zhì)【答案】B21、關(guān)于辦事公平公正，正確的說法是（）。A.只要本著公平公正的心處理問題，就能夠做到公平公正B.每個人都有他對公平公正的看法，因此事實上的公平公正是不存在的C.對犯錯誤的當(dāng)事人做出均等處罰是公平公正的核心D.公平公正是按照原則辦事，處理問題合情合理，不徇私情【答案】D22、對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是()。A.Es>1B.Es<1C.Es>0D.Es<0【答案】A23、用人單位基本醫(yī)療費(fèi)的繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的（）左右。A.2％B.4％C.6％D.8％【答案】C24、（）主導(dǎo)型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.品質(zhì)B.特征C.行為D.結(jié)果【答案】A25、企業(yè)員工培訓(xùn)的直接成本，不包括（）。A.受訓(xùn)者、培訓(xùn)師的交通費(fèi)用B.培訓(xùn)使用教材的購置費(fèi)C.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員的工資和福利D.教室租金及桌椅租賃費(fèi)【答案】C26、(2017年11月)崗位評價權(quán)重系數(shù)的類型不包括（）A.總體加權(quán)B.要素指標(biāo)加權(quán)C.局部加權(quán)D.內(nèi)部指標(biāo)加權(quán)【答案】D27、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表或職工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4以上D.半數(shù)以上【答案】A28、企業(yè)部門的性質(zhì)影響著部門結(jié)構(gòu)的選擇，一般來說，一個部門的工作以利潤為中心的話，宜采用（）。A.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)B.直線職能制結(jié)構(gòu)C.矩陣制結(jié)構(gòu)D.集權(quán)制結(jié)構(gòu)【答案】A29、（）是指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度。A.預(yù)測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.選拔測度【答案】C30、（2016年11月）以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法，不正確的是（）。A.具有較低的管理成本B.占用較多的人力、物力和財力C.為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向D.對員工有更明確的導(dǎo)向和激勵作用【答案】A31、同事間建立信賴關(guān)系，合宜的做法是（）。A.要敢于當(dāng)面批評同事的不當(dāng)言行B.同事間相互認(rèn)同C.恩威并用，以威信促信賴D.敢于兩肋插刀，赴湯蹈火【答案】B32、最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動（）。A.薪水B.報酬C.薪酬D.工資【答案】B33、（）是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機(jī)器、材料、方法等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，是日本企業(yè)獨(dú)特的一種管理辦法。A.3S管理B.4S管理C.5S管理D.6S管理【答案】C34、調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在（）工作日內(nèi)受理。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】A35、（）是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價的過程。A.招聘成本效益評估B.人員招聘數(shù)量評估C.人員招聘質(zhì)量評估D.人員錄用數(shù)量評估【答案】A36、從橫向分類看，薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合，但它不包括（）。A.工資制度B.福利制度C.獎勵制度D.補(bǔ)貼制度【答案】D37、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和（）也影響企業(yè)薪酬管理。A.員工要求B.員工特點(diǎn)C.員工特性D.員工考核【答案】B38、()是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。A.全面任務(wù)分析模型B.三維培訓(xùn)需求分析模型C.績效差距分析模型D.階段評估模型【答案】B39、（）適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。A.直線制結(jié)構(gòu)B.職能制結(jié)構(gòu)C.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)D.直線職能制結(jié)構(gòu)【答案】C40、(2015年11月)（）是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人的行為作出評價的方法。A.心理測試B.道德測試C.能力測試D.健康測試【答案】A41、（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（企業(yè)增加值或附加值）的比例。A.成本收益率B.人工費(fèi)用率C.勞動分配率D.人工成本比【答案】C42、在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法中，一般由（）人組成討論小組。A.3～5B.4～5C.4～6D.4～7【答案】C43、以下有關(guān)優(yōu)選培訓(xùn)方法的描述不正確的是（）。A.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性B.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)C.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)D.保證培訓(xùn)適應(yīng)各個領(lǐng)域要求【答案】D44、以下各選項不屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則的是()。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.分工協(xié)作原則C.明確責(zé)任和權(quán)限原則D.先定崗再定員原則【答案】B45、（）是指一個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。A.管理跨度B.管理層次C.管理權(quán)限D(zhuǎn).管理職責(zé)【答案】A46、下列選項中屬于工作說明書基本資料的是（）。A.崗位職責(zé)B.工作權(quán)限C.崗位等級D.工作時間【答案】C47、（）是制定勞動定額的統(tǒng)計定額方法在勞動定員中的推廣和應(yīng)用，是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計的原理，為解決我國企業(yè)二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動定員方法。A.概率推斷法B.窗口服務(wù)崗位定員法C.經(jīng)濟(jì)計量模型定員法D.回歸分析定員法【答案】A48、（）以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作在可利用的資源，約束條件和工作過程模型化。A.模擬訓(xùn)練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動學(xué)習(xí)法【答案】A49、()是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。A.戰(zhàn)略測評標(biāo)準(zhǔn)B.戰(zhàn)略實施標(biāo)準(zhǔn)C.戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)D.戰(zhàn)略計劃標(biāo)準(zhǔn)【答案】C50、（）主要起長期激勵作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價值”的分配。A.員工福利B.津貼與補(bǔ)貼C.社會保險D.股票期權(quán)【答案】D51、培訓(xùn)管理的首要制度是（）A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)激勵制度D.培訓(xùn)獎懲制度【答案】A52、在學(xué)習(xí)層面評估中，應(yīng)該按照（）的標(biāo)準(zhǔn)建立試題庫A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C53、（）不屬于集體合同的特征。A.強(qiáng)制性B.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議C.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】A54、（）是一種崗位評價方法，適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評分法【答案】D55、（）鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設(shè)式提問D.開放式提問【答案】C56、企業(yè)定員必須以（）為依據(jù)。A.保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)B.精簡、高效、節(jié)約C.人盡其才、人事相宜D.高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時【答案】A57、關(guān)于如何調(diào)動人的積極性，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的管理理論，強(qiáng)調(diào)采用更深刻，更持久的（）A.物質(zhì)刺激B.外在激勵C.精神激勵D.內(nèi)在激勵【答案】D58、在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法中，一般由（）人組成討論小組。A.3～5B.4～5C.4～6D.4～7【答案】C59、下列關(guān)于勞動定額修訂的內(nèi)容說法錯誤的是（）。A.產(chǎn)品的工時消耗總在不斷降低B.執(zhí)行一段時間后就會落后于生產(chǎn)水平C.給員工提出新的工作目標(biāo)D.勞動定額修訂的間隔期宜長不宜短【答案】D60、被考評者如對績效考評結(jié)果存有異議，可以通過（）進(jìn)行申訴。A.初次申訴處理B.最終申訴處理C.仲裁D.法院訴訟【答案】A多選題（共45題）1、采用校園上門招聘應(yīng)關(guān)注的問題包括（）。A.大學(xué)生對走上社會參加工作有不切實際的預(yù)期B.對學(xué)生感興趣的問題做好充分準(zhǔn)備C.做好宣傳鼓動工作吸引更多大學(xué)生D.大學(xué)生在就業(yè)中常有腳踩幾只船的現(xiàn)象E.關(guān)注有關(guān)大學(xué)生就業(yè)的政策和規(guī)定【答案】ABD2、下列屬于集體合同中一般性規(guī)定的有（）。A.集體合同的有效期限B.集體合同的條款解釋C.集體合同的變更D.集體合同的終止E.集體合同的解除【答案】ABCD3、在制訂培訓(xùn)評估方案時，最好能夠由（）共同進(jìn)行，以保證評估方案的科學(xué)性和切實可行性。A.項目實施人員B.培訓(xùn)管理人員C.培訓(xùn)評估人員D.培訓(xùn)評估應(yīng)用人員E.外部培訓(xùn)顧問【答案】ABCD4、所謂現(xiàn)代化，是要求勞動定額廣泛采用（）。A.現(xiàn)代先進(jìn)的技術(shù)手段和計算工具B.吸收現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法C.建立勞動定額管理信息系統(tǒng)D.建立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫E.廣泛采用電子計算機(jī)，形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)【答案】ABCD5、培訓(xùn)服務(wù)制度條款應(yīng)明確（）。A.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)B.培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)C.部門經(jīng)理人員的意見D.參加培訓(xùn)的項目和目的E.員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請【答案】AB6、環(huán)境分析是一項復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括（）等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括內(nèi)部環(huán)境。A.經(jīng)濟(jì)社會生活水平B.國家政治法律C.產(chǎn)業(yè)政策D.勞動力供給E.失業(yè)率【答案】ABCD7、有關(guān)績效指標(biāo)體系設(shè)計的合理性要求說法正確的是（）。A.準(zhǔn)確反映考評對象的績效B.必須是可操作的C.能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為D.盡可能地了解每個指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度E.產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏差【答案】AC8、采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定績效目標(biāo)時應(yīng)做到（）。A.目標(biāo)是可量化可測量的B.個人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門目標(biāo)C.由管理者為員工制定個人目標(biāo)D.使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致E.減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性【答案】ABD9、理論型學(xué)習(xí)可以采用的培訓(xùn)方法有（）等。A.培訓(xùn)者輔助下的自學(xué)B.與理論講授相結(jié)合的座談會C.案例教學(xué)D.實操教學(xué)E.計算機(jī)輔助教學(xué)【答案】ABC10、外部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.進(jìn)入角色慢B.篩選的難度小且時間短C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風(fēng)險大【答案】ACD11、培訓(xùn)服務(wù)制度條款應(yīng)明確（）。A.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)B.培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)C.部門經(jīng)理人員的意見D.參加培訓(xùn)的項目和目的E.員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請【答案】AB12、關(guān)于作為職業(yè)道德規(guī)范的“節(jié)約”，理解正確的有()A.任何人、事、物形成浪費(fèi)的，均屬于不道德行為B.小氣、吝嗇與節(jié)約是一對不可調(diào)和的矛盾C.時代發(fā)展對節(jié)約提出了不同的要求，是節(jié)約的時代表征性D.價值差異性并不否定節(jié)約的社會規(guī)定性要求【答案】ACD13、崗位分析信息的主要來源有（）。A.直接觀察B.訪談C.工作日志D.書面資料E.同事的報告【答案】ABCD14、下列關(guān)于要素計點(diǎn)法的說法正確的是（）。A.優(yōu)點(diǎn)是容易理解B.有較多的專業(yè)人員參與評定C.工作量大D.以關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位薪酬為依據(jù)E.較為費(fèi)時費(fèi)力【答案】ABC15、績效管理考評階段需要做好的組織實施工作，包括（）。A.考評方法的再審核B.考評的準(zhǔn)確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性E.考評使用表格的再檢驗【答案】BCD16、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括（）。A.培訓(xùn)的意義和目的B.需要參加的人員界定C.入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)人D.入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)E.入職人員的試崗周期【答案】ABCD17、定額水平按定額的綜合程度可分為（）。A.工序定額水平B.工種定額水平C.產(chǎn)品定額水平D.企業(yè)定額水平E.行業(yè)定額水平【答案】ABC18、（2018年11月）以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約原則D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABD19、培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是（），對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和時效的重要保證。A.進(jìn)行具體培訓(xùn)項目設(shè)計的重要前提B.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)C.有效組織實施企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)D.確定培訓(xùn)目標(biāo)的首要環(huán)節(jié)E.培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程【答案】ABCD20、福利的形式有多種，包括（）。A.全員性福利B.特殊福利C.困難補(bǔ)助D.子女教育津貼E.婚喪休假【答案】ABC21、培訓(xùn)評估的方法一般有（）等。A.觀察法、問卷調(diào)查法、測試法B.情境模擬測試C.績效考核法D.360度考核、前后對照法E.時間序列法和收益評價法【答案】ABCD22、(2015年11月)勞動分工主要包括（）等多個層次。A.性別分工B.一般分工C.特殊分工D.個別分工E.年齡分工【答案】BCD23、培訓(xùn)成果包括（）。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.投資凈收益E.效果性成果【答案】ABCD24、下列關(guān)于社會保險征繳比例的說法正確的有（）。A.基本養(yǎng)老保險一般不得超過企業(yè)工資總額的20%B.對于基本醫(yī)療保險，用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右C.城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的1%繳納失業(yè)保險費(fèi)D.工傷保險費(fèi)由企業(yè)按照職工工資總額的一定比例繳納E.企業(yè)繳納的生育保險費(fèi)作為期間費(fèi)用處理，列入企業(yè)其他費(fèi)用【答案】ABD25、(2018年5月)對直線制組織結(jié)構(gòu)的表述，正確的是（）。A.結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一B.責(zé)權(quán)關(guān)系明確，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易C.信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高D.組織具有專業(yè)化分工，有利于管理水平的提高E.組織結(jié)構(gòu)具有彈性，組織內(nèi)部便于橫向交流【答案】ABC26、實施培訓(xùn)課程的管理，應(yīng)當(dāng)包括（）。A.前期準(zhǔn)備工作B.課程培訓(xùn)實施C.知識技能傳授D.培訓(xùn)回顧總結(jié)E.效果后的工作【答案】ABCD27、職工代表大會的職權(quán)包括()A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.會議推薦權(quán)D.評議監(jiān)督權(quán)E.決策參與權(quán)【答案】ABD28、績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段包括（）。A.被考評者的績效開發(fā)B.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)C.考評者管理能力開發(fā)D.企業(yè)組織的績效開發(fā)E.過程與成果全面開發(fā)【答案】ABCD29、下列關(guān)于工作崗位分析的表述不正確的是（）A.工作崗位分析為招聘、選拔合格員工奠定了基礎(chǔ)B.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)C.工作崗位評價是工作崗位分析的基礎(chǔ)D.工作崗位分析的資料可以來自顧客和用戶E.工作崗位分析對人力資源管理部門制定激勵性的薪酬制度作用不大【答案】C30、以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法，正確的有（）。A.便于反饋B.打分容易C.核算簡單D.適用范圍較大E.需要根據(jù)具體崗位設(shè)計不同的考評量表【答案】ABC31、降低溝通障礙和干擾的方法主要有（）。A.樹立主動的溝通意識B.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境C.尊重員工的人格特征D.注意溝通語言的選擇E.明確規(guī)定各部門間的協(xié)作方法【答案】ABCD32、當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國家在職業(yè)道德建設(shè)上的主要做法包括（）。A.倡導(dǎo)個性，逐漸淡化職業(yè)道德要求B.加強(qiáng)職業(yè)道德立法C.注重信用檔案體系建設(shè)D.適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化和扁平化辦公的需要，逐漸減少在崗培訓(xùn)【答案】BC33、決策者根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行方案選擇的種類有()。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)E.決策是最終的選擇【答案】ABCD34、我國常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有（）等。A.蒸汽和熱水管空氣加熱器B.窗式和柜式空調(diào)機(jī)C.蒸汽噴管、電加濕器D.冷凍除濕機(jī)E.電加熱器【答案】ABCD35、福利管理的一個重要方面是如何對現(xiàn)存的福利項目和措施進(jìn)行管理，包括（）。A.處理福利申請B.進(jìn)行福利溝通C.加強(qiáng)福利監(jiān)控D.統(tǒng)籌福利安排E.加強(qiáng)福利力度【答案】ABC36、簡歷的篩選應(yīng)涉及（）等幾個方面。A.審查應(yīng)聘者的隱私B.審查簡歷中的邏輯性C.分析簡歷結(jié)構(gòu)D.審查簡歷的客觀內(nèi)容E.對簡歷的整體印象【答案】BCD37、我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)（）。A.以為人民服務(wù)為核心B.以集體主義為原則C.以愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義為基本要求D.以敬業(yè)、奉獻(xiàn)、和諧、享受為導(dǎo)向【答案】ABC38、常用的培訓(xùn)信息收集方法主要有（）。A.原始資料收集法B.訪談活動收集法C.觀察活動收集法D.調(diào)查問卷收集法E.表格數(shù)據(jù)法【答案】ABCD39、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有（）。A.應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)活動B.增加工人輔助生產(chǎn)的時間C.要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD40、有效的績效薪資計劃應(yīng)當(dāng)（）。A.讓員工參與計劃的制訂和實施B.提供及時的、明確的績效反饋C.確立可接受的、有效的考評標(biāo)準(zhǔn)D.有規(guī)范科學(xué)的發(fā)放方法及程序E.讓一線主管具有主導(dǎo)分配的權(quán)限【答案】ABCD41、勞動法的基本原則有()A.保障勞動者勞動權(quán)的原則B.依法經(jīng)營的基本原則C.堅持安全第一的原則D.物質(zhì)幫助權(quán)原則E.勞動關(guān)系民主化原則【答案】AD42、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于（）。A.管理人員增多，企業(yè)費(fèi)用增加B.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象C.部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利D.各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD43、外部招募的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.進(jìn)入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本低D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風(fēng)險大【答案】ABD44、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用包括（）。A.工傷醫(yī)療費(fèi)用B.職業(yè)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用C.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用E.職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用【答案】BCD45、培訓(xùn)效果信息的種類包括（）方面的信息。A.培訓(xùn)時間選定B.受訓(xùn)群體選擇C.培訓(xùn)場地選定D.培訓(xùn)形式選擇E.培訓(xùn)教師選定【答案】ABCD大題（共18題）一、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。?2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到商場人事部質(zhì)詢，人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。?請結(jié)合本案例進(jìn)行評析。?【答案】(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動合同。(2)其次，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，從總的來說，用人單位單方解除勞動合同有兩大類情況，即：①用人單位單方預(yù)告解除規(guī)定：《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：a．勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的；b．勞動者不能適應(yīng)工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能適應(yīng)工作的；C．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場解聘于某，不符合上述任何一種情形。②用人單位單方隨時解除規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：a．在試用期間被證明不符合錄用條件的；b．嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；C．嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；d．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；二、華益食品公司是一家外商獨(dú)資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場。隨著市場的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的2條擴(kuò)展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強(qiáng)調(diào)自己的勞動強(qiáng)度大，勞動條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強(qiáng)調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強(qiáng)調(diào)自己的工作責(zé)任大，風(fēng)險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責(zé)任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進(jìn)行工作崗位分析，以了解各項工作性質(zhì)，職責(zé)等，認(rèn)清各項工作的客觀復(fù)雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全、加重員工的勞動強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。三、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標(biāo)比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策略：1)預(yù)防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負(fù)向激勵策略。3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。四、幾年來，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務(wù)院號召全國學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來開展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實踐經(jīng)驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)一步提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應(yīng)達(dá)到哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當(dāng)?shù)墓r強(qiáng)度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達(dá)到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達(dá)到或超過勞動定額的過程。五、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制訂了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄．確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下。培訓(xùn)目標(biāo)：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。培訓(xùn)時間：8個工時，分解為4個單元進(jìn)行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時，教師把講義中的內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息?【答案】(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因如下：1)沒有深入分析培訓(xùn)需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。2)培訓(xùn)方案的設(shè)計沒有征詢一線主管和員工們的意見，得不到廣泛的支持。3)培訓(xùn)地點(diǎn)選擇不當(dāng)。在餐廳培訓(xùn)，培訓(xùn)氛圍不佳，不利于員工集中精神，應(yīng)安排專用教室，并適當(dāng)進(jìn)入車間培訓(xùn)，使培訓(xùn)效果立竿見影。4)培訓(xùn)方法使用不當(dāng)。教師講授特別是案例研討的時間過長，而針對質(zhì)量改進(jìn)的實際操作性培訓(xùn)不足。5)一線主管不支持培訓(xùn)，只重視生產(chǎn)，沒有采取有效措施讓那些真正需要培訓(xùn)的人參-9到整個培訓(xùn)過程。6)人力資源部主管對培訓(xùn)的協(xié)調(diào)、監(jiān)督不力，控制不到位。(2)收集培訓(xùn)效果信息的方法包括：1)通過資料收集信息，可收集培訓(xùn)方案、培訓(xùn)教程、會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄等資料。2)通過觀察收集信息，如觀察培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況、培訓(xùn)實施現(xiàn)場情況、培訓(xùn)對象參加情況、培訓(xùn)對象反應(yīng)情況、培訓(xùn)對象在培訓(xùn)前后的變化。3)通過訪問收集信息，如訪問培訓(xùn)對象、培訓(xùn)實施者、培訓(xùn)組織者，以及培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬。4)通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息，如培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)組織調(diào)查、培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查、培訓(xùn)講師調(diào)查以及培訓(xùn)效果綜合調(diào)查等。六、（三）李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知道你意下如何?請慎重考慮之后，告知人事部?！崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動合同。可是，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資。”李強(qiáng)解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可得知，公司以李強(qiáng)造成了2.5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。七、(2016年11月)某公司是一家以連續(xù)性生產(chǎn)設(shè)備組織生產(chǎn)的日用化工企業(yè)。人力資源部經(jīng)理，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求正在起草一份企業(yè)勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關(guān)鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設(shè)備看管工及維修工、生產(chǎn)經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員等的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例，3年來生產(chǎn)工人以及其他各類人員的平均離職率和內(nèi)部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)等?？傊?，王先生認(rèn)為起草的勞動定員管理計劃書，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)不同工作崗位的各類人員都包括進(jìn)去。請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管和維修工人的定員人數(shù)。核定定員時應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設(shè)備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用接崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（3分）核定定員時應(yīng)當(dāng)考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（2分）(2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（2分）(3)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。（2分）(6)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。（2分）八、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)該放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。請運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊精神”指標(biāo)，設(shè)計出考評表?！敬鸢浮空堖\(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊精神”指標(biāo)，設(shè)計出考評表。九、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓(xùn)方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓(xùn)方法，積累了豐富的經(jīng)驗。如果您是ZX公司的培訓(xùn)主管，您如何選擇適合的培訓(xùn)方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓(xùn)主管，會按以下程序選擇合適的培訓(xùn)方法：（1）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（2）分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；②與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；③與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；④與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；⑤與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；⑥基本能力的開發(fā)方法。（3）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求：①保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇；②保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)；③保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)；④培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)；⑤培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。一十、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關(guān)系于2004年12月31日終止，務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認(rèn)為雙方勞動關(guān)系已終止。問題:如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補(bǔ)償哪些利益?【答案】應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療費(fèi)、病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險費(fèi)等。一十一、東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時，一向運(yùn)行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機(jī)擴(kuò)展到冰箱、洗碗機(jī)、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨(dú)立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認(rèn)識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強(qiáng)調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán)：（1）超過10萬元的支出；（2）新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；（3）營銷戰(zhàn)略的制定；（4）重要人員的任命。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型？【答案】東信公司在重組前是職能制結(jié)構(gòu)，重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。一十二、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足呢?【答案】（1）行為錨定等級評價法的優(yōu)點(diǎn)主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進(jìn)行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷。(2)行為錨定等級評價法的缺點(diǎn)包括：①設(shè)計和實施的費(fèi)用高；②比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力。一十三、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生?(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因如下：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險。(2)在進(jìn)行校園招聘時，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。④針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。一十四、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)共計9945．31元，交通費(fèi)650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復(fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關(guān)系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關(guān)系，但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補(bǔ)償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補(bǔ)償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ?biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經(jīng)勞動能力鑒定委員會復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費(fèi)自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護(hù)理費(fèi)作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系，適用呂某初次鑒定時的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關(guān)系，既然雙方曾就該問題達(dá)成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。一十五、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著其他幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。富凱公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有些方面甚至還有優(yōu)勢，但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性方面卻存在嚴(yán)重問題。為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定將重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請回答以下問題：(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，有哪些具體工作步驟(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足【答案】(1)具體工作步驟如下：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優(yōu)勢和不足如下。優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷。不足：①設(shè)計和實施的費(fèi)用高。一十六、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額