自考06091薪酬管理資料串講

06091薪酬管理資料題型：單選25分，填空5分，多選5分，名詞解釋15分（5題*3），簡答題30分（5題*6），論述20分（2題*10）一·名詞解釋薪酬管理：是指企業(yè)針對所有員工提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)以及報酬形式做出決策并不斷進行調(diào)整的管理過程。戰(zhàn)略性薪酬管理：是指以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的管理活動。崗位分析：是指對企業(yè)各類崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及任職人員的知識、技能等承擔本崗位任務贏具備的資格條件所進行的系統(tǒng)調(diào)查、分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。崗位評價：是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的相對價值做出評定，并以以此作為薪酬分配的重要依據(jù)，用于解決薪酬公平性問題的一項人力資源管理技術(shù)。薪酬滿意：是指一個員工獲得組織回報的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他的期望值相比較所形成的感覺狀態(tài)。薪酬滿意度：即員工獲得企業(yè)經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的實際感受與其期望值比較的程度。薪酬水平外部競爭性：并不簡單的表現(xiàn)為企業(yè)的整體平均薪酬水平在勞動力市場的水平，而是指企業(yè)某一職位的薪酬水平痛勞動力市場上類似職位的薪酬水平相比較的時的相對位置高低，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)勞動力市場上人才競爭能力的強弱。薪酬水平定位：是指在薪酬體系設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。薪酬等級：是指在同一組織中，薪酬標準由于職位或者技能等級的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)關(guān)系。薪酬變動比率：是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱為區(qū)間變動比率。薪酬區(qū)間滲透度：是指員工在某一薪酬區(qū)間的實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低值之差的百分比。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)：就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。技能薪酬體系：是按照員工所達到的技術(shù)等級標準來確定薪酬等級，并按照確定的薪酬等級標準支付勞動報酬發(fā)熱一種制度。績效：是指員工通過努力所達成的對企業(yè)有價值的結(jié)果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的行為。激勵薪酬：又稱可變薪酬，是根據(jù)員工可以衡量的工作結(jié)果或預先設(shè)定的工作目標而給予獎勵的一種替代性薪酬體系。利潤分享計劃：是指用盈利狀況的變動作為整體企業(yè)業(yè)績的衡量標準，超過目標利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進行分配，使每個員工得到的利潤份額相同或者與基本薪酬成比例。員工持股計劃：是指通過讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。狹義的員工福利：又稱勞動福利，它是指企業(yè)為滿足勞動者生活需要，在工資收入以外企業(yè)為員工個人以及其家庭提供的實物和服務等福利形式。養(yǎng)老保險（養(yǎng)老保險制度）：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位以后的基本生活而建立的一種社會保險制度。失業(yè)保險：是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立失業(yè)保險基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。員工福利管理：是指為了保證員工福利按照預定的軌道發(fā)展實現(xiàn)預期的效果而采用各種管理措施和手段對員工福利發(fā)熱發(fā)展過程和路徑進行控制或調(diào)整的活動。薪酬預算：實際上是指管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬控制：是指為確保既定薪酬方案順利落實而采取的種種相關(guān)措施。薪酬調(diào)整：主要是指企業(yè)在建立系統(tǒng)的體現(xiàn)內(nèi)部公平和對外具備競爭力的薪酬管理體統(tǒng)后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品市場以及人員市場變化的需要，和企業(yè)內(nèi)部問題解決的需要，在不損壞薪酬管理體系的系統(tǒng)新的基礎(chǔ)上，所進行的權(quán)重比例的調(diào)查。薪酬水平調(diào)整：是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬溝通：就是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達交流，并獲取理解的過程。深度技能：即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。二·簡答題薪酬管理的目標薪酬的外部公平性或者外部競爭性薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性績效報酬的公平性薪酬管理過程的公平性薪酬戰(zhàn)略的特征薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展想匹配的薪酬決策薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)競爭力的提升作用主要體現(xiàn)在以下方面：有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心競爭力可以幫助企業(yè)很好的控制勞動力成本，保持成本優(yōu)勢有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的影響職能能力（2）人力資源能力（3）財務狀況（4）企業(yè)經(jīng)營價值觀企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模（6）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求保持與組織的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系（2）減少事務性活動（3）實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化（4）積極承擔心角色具體而言，崗位評價主要具有以下幾方面的作用（1）表現(xiàn)崗位的最值特征（2）確定崗位級別排列（3）確定薪酬分配的基礎(chǔ)（4）確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系（5）為其他人力資源管理活動提供了決策依據(jù)7、薪酬對企業(yè)的功能（1）改善經(jīng)營績效（2）控制經(jīng)營成本（3）塑造企業(yè)文化（4）支持企業(yè)變革9、崗位評價指標確定的原則（1）實用性（2）普遍性（3）可評價性（4）價值性（5）全面性10、具體來說，薪酬滿意度調(diào)查具有如下功能：（1）了解員工對薪酬的期望（2）診斷企業(yè)潛在的問題（3）找出本階段出現(xiàn)的主要問題及其原因（4）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響（5）促進公司與員工之間的溝通與交流（6）增強企業(yè)凝聚力11、薪酬管理的內(nèi)容（1）薪酬體系（2）薪酬水平（3）薪酬結(jié)構(gòu)（4）薪酬形式（5）薪酬管理政策（6）薪酬系統(tǒng)的運行管理12、提高薪酬滿意度的方法（1）提高管理者的認識（2）進行崗位評價，了解崗位的相對價值（3）建立有效的溝通機制（4）通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平（5）設(shè)計合理的薪酬體系13、薪酬水平外部競爭性的重要意義（1）吸引、保留以及激勵優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競爭力（2）控制勞動力成本，提高經(jīng)濟效益（3）塑造企業(yè)形象14、簡述薪酬定位的基本過程（1）內(nèi)部環(huán)境審視（2）外部環(huán)境審視（3）對薪酬定位進行靈敏性分析（4）確定薪酬定位15、薪酬結(jié)構(gòu)的作用（1）對管理者有明顯的激勵作用（2）薪酬支付的客觀標準（3）體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式（4）促進組織變革與發(fā)展（5）增值作用16、確定合適的薪酬級差，應主要考慮以下方面：（1）薪酬級差的打啊小與等級數(shù)的多少成反比關(guān)系（2）等級之間的勞動差別越大，薪酬級差越大（3）薪酬級差太大，可能會使薪酬成本超過企業(yè)支付能力（4）薪酬級差主要對低一級的員工產(chǎn)生激勵作用，而對高一級的員工的激勵作用不大。17、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（1）確定薪酬寬帶的數(shù)量（2）對寬帶進行定價（3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置（4）跨越別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整18、寬帶薪酬制度的實施條件（1）積極產(chǎn)于型的管理風格（2）以工作表現(xiàn)為重點的薪酬決定因素（3）具有良好的溝通文化（4）需有積極的員工發(fā)展工具與之配套（5）擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊伍（6）建立科學的評估機制，做好任職資格及薪酬評級工作21、技能薪酬體系的實施條件（1）健全的技能評價體系（2）扁平化的組織結(jié)構(gòu)（3）工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強（4）高度的員工參與（5）完備的培訓機制（6）建立與之相適應的企業(yè)文化22、能力薪酬體系的優(yōu)點（1）提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑（2）支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)（3）鼓勵員工持續(xù)學習，對自身發(fā)展負責（4）構(gòu)建學習型組織，保持組織的競爭力23、績效的特征（1）績效是人們行為的后果，是目標的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西。（2）績效必須具有實際的效果，無效勞動的結(jié)果不能稱為績效。（3）績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的。（4）績效應當體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系。（5）績效應當有一定的可量度性。24、績效薪酬制度的缺陷（1）在績效標準不公正的情況下，很難做到科學和準確（2）過分強調(diào)個人績效回報，對企業(yè)的團隊合作精神產(chǎn)生不利的影響（3）刺激高績效員工與實際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平（4）破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾25、業(yè)績薪酬設(shè)計應當遵循的原則（1）一致性原則（2）相關(guān)性原則（3）協(xié)調(diào)性原則（4）層次性原則（5）時間性原則26、簡述經(jīng)營者年薪制在功能上的特點（1）激勵性（2）約束性（3）共存性（4）公平性與效率性（5）制度性與規(guī)范性27、簡述員工福利的特點（1）補償性（2）均等性（3）集體性（4）補充性（5）多樣性（6）個性化28、員工福利對企業(yè)的作用（1）有利于吸引、保留和激勵人才（2）有助于營造各寫的企業(yè)文化，強化員工的忠誠度（3）能夠享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性（4）對提高生產(chǎn)率和降低運營成本，有間接而巨大的積極作用30、簡述員工福利規(guī)劃與管理的發(fā)展趨勢（1）由“職務福利”到“激勵最大化”（2）由“硬福利”到“軟福利”（3）由“提供保障”到“助推能力”（4）由“自給自足”到“商業(yè)團購”（5）由“普惠制”到“差別對待”（6）由“自我管理”到“福利外包”32、簡述薪酬水平調(diào)整的依據(jù)（1）根據(jù)員工績效調(diào)整薪酬水平（2）根據(jù)生活指數(shù)的變化產(chǎn)生的薪酬水平調(diào)整（3）根據(jù)年資（工齡）的薪酬水平調(diào)整（4）根據(jù)企業(yè)效益進行薪酬水平調(diào)整33、簡述薪酬溝通的特征（1）激勵性（2）互動性（3）公開性（4）動態(tài)性34、薪酬控制的原則（1）外部競爭力原則（2）效率性原則（3）公平性原則（4）經(jīng)濟性原則三·論述題1、試述薪酬管理體系設(shè)計的步驟（1）確定薪酬策略（2）進行崗位分析（3）實施崗位評價（4）開展薪酬調(diào)查（5）進行薪酬定位（6）調(diào)查結(jié)果分析（7）明確薪酬水平（8）實施薪酬體系2、試述戰(zhàn)略性薪酬管理的作用（1）戰(zhàn)略性薪酬管理對提升企業(yè)績效的作用①降低人工成本②吸引和留住人才③引導員工行為④促進勞資和諧（2）戰(zhàn)略性薪酬管理對增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用①價值性②難以模仿性③有效執(zhí)行性（3）戰(zhàn)略性薪酬管理對促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用①實施戰(zhàn)略性薪酬管理是應對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要②實施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應深化企業(yè)改革的需要③實施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強科學管理的需要3、試述薪酬滿意度調(diào)查主要的步驟（1）確定如何進行薪酬滿意度調(diào)查（2）確定調(diào)查任務（3）制定調(diào)查方案（4）實施調(diào)查及收集調(diào)查資料（5）處理調(diào)查結(jié)果（6）分析調(diào)查信息（7）對措施的實施進行跟蹤調(diào)查4、論述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的和原則（1）目的：一是確保企業(yè)合理控制成本，二是幫助企業(yè)有效激勵員工（2）原則：戰(zhàn)略導向原則；內(nèi)部一致性原則；外部競爭性原則；經(jīng)濟性原則；激勵性原則；按工作流程支付原則；動態(tài)原則。5、論述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法（1）基準職位定價法基準職位定價法，主要是利用市場薪酬調(diào)查來獲得基準職位的市場薪酬水平，并利用對基準職位的工作評價結(jié)果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結(jié)構(gòu)。直接定價法直接定價法，即企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據(jù)外部市場各職位的薪酬水平，直接建立企業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)果。設(shè)定工資調(diào)整法設(shè)定工資調(diào)整法，即企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況自行設(shè)定基準職位的薪酬標準，然后再根據(jù)工作評價結(jié)果涉及薪酬結(jié)構(gòu)。當前工資調(diào)整法當前工資調(diào)整法，即在當前工作的基礎(chǔ)上，對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整或再設(shè)計。6、試述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢與局限性優(yōu)勢（1）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（2）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導員工重視個人技能的增長和能力的提升。（3）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位輪換，培育培育員工跨職能能力的開發(fā)與成長（4）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化（5）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變局限性（1）給員工心理造成不穩(wěn)定感（2）寬帶薪酬設(shè)計的推廣，會使得晉升成為一個比較困難的事情（3）寬帶薪酬并不適用于所有的組織（4）制度實施的入門門檻太高7、試述職位薪酬體系的設(shè)計流程（1）進行職位分析，形成職位說明書（2）職位價值評價（3）薪酬調(diào)查（4）確定公司薪酬政策（5）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平（6）建立薪酬管理機制（7）實施與反饋8、試述技能薪酬體系的優(yōu)勢與劣勢優(yōu)勢（1）激勵員工不斷提高知識和技能，使生產(chǎn)效率得以提升（2）技能薪酬體系有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作（3）在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性（4）有利于高度參與型管理風格的形成（5）滿足員工的多種需要缺點（1）忽略了工作績效和能力的實際發(fā)揮程度等因素（2）增加了企業(yè)的成本（3）技能封頂后易產(chǎn)生激勵問題（4）技能薪酬體系的設(shè)計和管理較復雜（5）技能薪酬體系可能會降低組織效率9、試述員工福利設(shè)計的原則合法性原則；公平性原則；適度性原則；激勵性原則；平衡性原則；透明性原則；動態(tài)性原則；特色性原則10、試述薪酬預算的步驟（1）確定公司戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃（2）分析企業(yè)支付能力（3）確定企業(yè)薪酬策略（4）診斷薪酬問題（5）分析人員流動情況（6）確定薪酬調(diào)整總額以及整體調(diào)整幅度（7）將薪酬調(diào)整總額分配到員工（8）根據(jù)市場薪酬水平來確定員工薪酬水平（9）反復測算最終確定11、論述薪酬水平調(diào)整的方法（1）等比調(diào)整法：這是指所以員工以原有薪酬為基數(shù)，按同樣的百分比調(diào)整（2）等額調(diào)整法：這是指所以員工都按照同樣數(shù)額調(diào)整薪酬（3）不規(guī)則調(diào)整法：根據(jù)員工的崗位重要性、相對價值大小、員工資歷等不同狀況，確定不同的調(diào)整比例（4）經(jīng)驗曲線調(diào)整法：它是指員工對其從事工作的熟練程度、經(jīng)驗累積會隨著工作時間的延續(xù)而逐步增加，產(chǎn)生工作效率提高，成本降低的效應（5）綜合調(diào)整法：這是指綜合考慮通貨膨脹、員工資歷、員工績效等因素，對薪酬水平進行調(diào)整，前提是要有較為可靠的薪酬指數(shù)（生活費用調(diào)整指數(shù)）、準確的經(jīng)驗曲線和較為完整的評估體系。12、試述薪酬溝通的步驟（1）建立薪酬溝通機制（2）確定薪酬溝通目標（3）搜集相關(guān)信息（4）制定溝通策略（5）選擇溝通媒介（6）創(chuàng)建制度化通道（7）薪酬溝通面談（8）溝通效果評估多選1、薪酬對于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟保障功能、激勵功能和社會信號功能三個方面。2、影響薪酬的企業(yè)因素有：企業(yè)負擔能力，企業(yè)的經(jīng)營狀況，企業(yè)的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬政策，企業(yè)文化3、影響薪酬的社會因素有：國家的政策和法律，全社會的勞動生產(chǎn)率水平，物價水平和居民生活費用，勞動力市場的供求狀況，同一行業(yè)的平均收入水平和工會的額力量4、薪酬管理的原則：公平性原則，有效性原則，合法性原則5、具體來說，宏觀環(huán)境中，薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的影響因素主要有：通貨膨脹水平，勞動力供求關(guān)系，宏觀經(jīng)濟政策、經(jīng)濟系統(tǒng)的開放性。6、邁克爾·波特將組織經(jīng)營戰(zhàn)略劃分為三種類型：差異化戰(zhàn)略，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，集中化戰(zhàn)略。7、薪酬設(shè)計理論有：生存工資理論，工資基金理論，效率工資理論，公平理論，邊際生產(chǎn)力工資理論，集體判斷工資理論，按勞分配理論，分享工資理論。8、工會提高工資的方法通常有：限制勞動供給，提高標準工資率，改善對勞動的需求，消除買方壟斷。9、消除激勵理論有：需要層次理論，雙因素理論，人性假設(shè)理論，期望理論，激勵過程綜合理論。10、激勵因素是能促使員工員工產(chǎn)生滿意的一類因素，這些因素主要有：工作中的成就感，工作中得到認可和贊美，工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性，工作職務的責任感以及個人晉升和發(fā)展的機會。11、保健因素主要是指能促使員工產(chǎn)生不滿的影響因素。這些因素主要有：監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪酬、工作安全感、組織政策。12、工作說書的編制準則：邏輯性、準確性、實用性、完整性、統(tǒng)一性。13、崗位評價的方法：崗位排序法、崗位分類法、要素比較法、要素記點法、海氏崗位評價系統(tǒng)。14、薪酬調(diào)查的原則：被調(diào)查者認可原則，準確性原則，更新原則15、常用的調(diào)查方式有：企業(yè)之間相互調(diào)查，委托調(diào)查，收集社會公開信息，問卷調(diào)查，訪談法。16、影響薪酬水平的企業(yè)特征因素一般包括：企業(yè)業(yè)務性質(zhì)、規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)遠景、薪酬政策、企業(yè)文化、人才價值觀等。17、提高薪酬水平外部競爭性的定位策略有：領(lǐng)先型薪酬策略，跟隨型薪酬策略，滯后型薪酬策略，混合型薪酬策略。18、在確定薪酬等級數(shù)目時，應考慮一下因素：（1）企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)（2）工作的復雜程度（3）薪酬級差（4）企業(yè)文化（5）薪酬管理上的便利19、能力的冰山模型認為，一個人的勝任能力是由知識、技能、自我認識、人格特征和動機五大要素構(gòu)成的。20、針對企業(yè)高級管理人員的長期期股計劃主要包括以下類型：股票期權(quán)，股票增值權(quán)，限制性股票，虛擬股票。21、年薪制的確定原則：效率激勵原則，科學評價原則，激勵約束對稱原則，適度廉顧原則22、養(yǎng)老保險的特點：強制性，互濟性，儲備性，社會性。23、影響薪酬預算的宏觀環(huán)境：經(jīng)濟發(fā)展水平與勞動生產(chǎn)率；勞動力市場的供求和競爭狀況；當?shù)匚飪r的變動；政府的宏觀調(diào)控。24、薪酬預算的原則：雙低原則，增長原則，恰當原則。25、薪酬調(diào)整的必要性：企業(yè)效益變化，生活費用變化，競爭策略變化，人才供需變化，員工需求變化。26、薪酬調(diào)整的原則：經(jīng)濟性原則，合法性原則，獨立性原則，科學性原則。27、員工福利規(guī)劃與管理的意義（1）減輕員工賦稅的負擔（2）提升企業(yè)招募的優(yōu)勢（3）加強核心員工的留任意愿（4）避免年資負債單選1、社會信號功能對于員工來說，薪酬所具有的社會信號傳遞功能也非常重要的。2、基本薪酬處于第一象限，具有高剛性和高差異性3、可變薪酬處于第二象限，具有高差異性和低剛性4、附加薪酬主要是指津貼，它處于第三象限，具有低差異性和低剛性5、員工福利處于第四象限，與員工在企業(yè)的工作時間無關(guān)，具有低差異性和高剛性6、根據(jù)國外的經(jīng)驗，薪酬增長與勞動力生產(chǎn)率的比例一般保持在1：（0.5~0.7）之間為宜7、薪酬管理的有效性原則是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標8、薪酬管理的合法性原則是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定9、目前，國際上通行的薪酬體系有三種，即職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系，其中職位薪酬體系的運用最為廣泛。10、薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及的是薪酬的內(nèi)部公平性原則。11、所謂薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系。12、薪酬管理體系設(shè)計的模式：領(lǐng)導決定模式，集體洽談模式，專家咨詢模式，個別洽談模式，綜合設(shè)計模式13、領(lǐng)導決定模式是指企業(yè)領(lǐng)導者憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗，依據(jù)市場行情，規(guī)定企業(yè)員工在一定時期內(nèi)的薪酬，從而界定該企業(yè)的薪酬體系。14、集體洽談模式是指企業(yè)通過與員工的協(xié)商確定員工在一定時期內(nèi)的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。15、個別洽談模式成本較高，一般適用于特定的崗位或?qū)ζ髽I(yè)生存和發(fā)展都極為重要的員工。16、薪酬調(diào)查的內(nèi)容有：本企業(yè)所屬行業(yè)的整體工資水平，競爭對手的薪酬狀況，企業(yè)所在地區(qū)的工資水平、生活水平等17、持有最大產(chǎn)值價值觀的企業(yè)強調(diào)雇員的勞動生產(chǎn)率，更容易采取旨在激勵勞動投入的幾件工資制度，薪酬制度主要與勞動數(shù)量掛鉤，忽視對雇員創(chuàng)造性和團隊精神的培養(yǎng)。18、持有最大利潤價值觀的企業(yè)傾向于采用勞動力市場中的低位薪酬水平，忽視對雇員學習性的投入，忽視雇員心理報酬的滿足。19、持有工作生活質(zhì)量價值觀的企業(yè)謀求資本收益和勞動者報酬之間的平衡，將提高雇員的工作生活質(zhì)量當做企業(yè)的重要目標。20、矩陣制組織適合于采用團隊薪酬制度。21、成本領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略是在產(chǎn)品本身的質(zhì)量答題相同的情況下，企業(yè)可以以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。22、差異化薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)通過采用特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務在質(zhì)量、設(shè)計、服務及其他方面都與眾不同。23、專一化薪酬戰(zhàn)略是指企業(yè)生產(chǎn)單一產(chǎn)品或發(fā)我，或者將產(chǎn)品或服務指向特定的地里區(qū)域、特定的顧客群。24、創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導向的一種競爭戰(zhàn)略，有利于激發(fā)創(chuàng)新行為的薪酬設(shè)計25、法國古典經(jīng)濟學家、重農(nóng)學派的代表人物杜爾閣是生存工資理論的奠基人。26、工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的，這一觀點來自工資基金理論。27、效率工資理論所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的額關(guān)系。28、效率工資理論的開山之作是《效率工資假說、剩余勞動力和欠發(fā)達國家的收入分配》29、由美國心理學家約翰·斯塔?！啴斔褂?965年提出的是公平理論。30、邊際生產(chǎn)力工資理論的基礎(chǔ)是邊際效用價值論。31、克拉克的《財富的分配》一書的出版標志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立。32、邊際生產(chǎn)力這個術(shù)語是美國經(jīng)濟學家約翰·克拉克于19世紀首創(chuàng)的。33、分享經(jīng)濟理論是美國麻省理工學院經(jīng)濟學教授馬丁·威茨曼在1984年提出的。34、生理需要是人類維護自身生存所必須的，最基本的，非習得性的原始需要。35、自我實現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)中最高層級的需要。36、雙因素理論又稱“激勵----保健理論”，是美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格在對美國匹茲堡地區(qū)的200多為=位工程師、會計師進行深入訪問調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的。37、“社會人”假設(shè)是人際關(guān)系學派的代表人物梅奧等人在霍桑實驗的基礎(chǔ)上提出來的。38、埃德加·沙因在1965年提出了“復雜人”假說。39、期望理論又稱“效價---手段----期望理論”，是由美國心理學家和行為科學家維克多·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出的激勵理論。40、觀察法適用于大量標準化的，周期較短的以體力活動為主的工作。41、問卷調(diào)查法是通過讓任職者或相關(guān)人員填寫問卷手機崗位分析所需信息的方法。42、訪談法又稱面談法，是一種應用最為廣泛的崗位分析方法。43、關(guān)鍵事件分析法是指崗位分析人員、本崗位任職人員或與本崗位有關(guān)的人員，將勞動過程中的關(guān)鍵事件加以記錄，在大量收集信息之后，對該崗位的特征性質(zhì)等進行分析研究的崗位分析方法。44、工作權(quán)限是指組織根據(jù)某崗位的工作目標與工作職責，而賦予該崗位的決策范圍、層級與控制力度。45、任何一個薪酬制度都要主義保持內(nèi)部公平性和外部競爭性問題，而要解決內(nèi)部公平性最有效的技術(shù)方法就是崗位評價。46、崗位分類法是事先建立工作等級標準，并給出明確定義，然后將各崗位工作與這一設(shè)定的標準進行比較，從而將待評崗位確定到各種等級中去。47、要素比較法是一種量化的崗位評價方法，是在確定標桿崗位和付酬要素的基礎(chǔ)上，運用標桿崗位和付酬要素制成的要素比較尺度表，將待評崗位付酬要素與標桿崗位進行比較，從而確定待評崗位的付酬標準。48、薪酬調(diào)查是獲得薪酬行情最直接、最有效的途徑。49、外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較是否感到公平。50、頻度分析是一種最簡單也最直接的分析方法。51、薪酬平均率是企業(yè)提供的實際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值，計算公式為：薪酬平均率=實際平均薪酬/薪酬幅度的中間數(shù)。52、薪酬平均率的數(shù)值越接近1，實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間值，薪酬水平越理想。53、薪酬平均率等于1，說明用人單位所支付的薪酬總額符合平均趨勢。54、薪酬平均率大于1，說明企業(yè)支付的薪酬總額過高，企業(yè)的人工成本過高。55、薪酬平均率小于1，原因有兩個。第一，員工工作表現(xiàn)不好，績效較低，大部分員工未能上升到較高薪酬水平層次，仍然滯留在低薪酬水平層次，從而使得平均薪酬低于薪酬幅度的中間數(shù)。第二，企業(yè)注重任用信任，大部分員工屬于新入職且缺乏工作經(jīng)驗者，由于這些人的工齡短，起薪點低，導致其薪酬水平低于薪酬幅度的中間數(shù)。56、基于職位的薪酬定位即根據(jù)職位的不同而進行職位評估，確定職位的重要度，然后依據(jù)市場行情來確定“有競爭力”的薪酬。57、基于技能的薪酬定位即根據(jù)員工的技能與職位的要求吻合度來確定薪酬。58、基于績效的薪酬定位即根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來支付薪酬。59、領(lǐng)先型薪酬策略適合于實行差異化競爭戰(zhàn)略的公司，高成長企業(yè)、壟斷性企業(yè)和高利潤企業(yè)一般采取這種策略。60、跟隨型薪酬策略是使本企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平相當?shù)男匠瓴呗浴?1、適合于實行低成本競爭戰(zhàn)略跟隨的薪酬定位策略是之滯后型薪酬策略。62、混合型薪酬策略是指企業(yè)在確定薪酬水平時，按照部門、職位或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平，而非對所有職位和員工采用單一的薪酬策略。63、企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段采用的薪酬策略是：低保障高激勵的薪酬策略。64、企業(yè)處于高速增長階段采用的薪酬策略是個人---團體激勵、保障與激勵并重的薪酬策略。65、企業(yè)處于成熟平穩(wěn)階段采用的薪酬策略是個人---團體激勵、高保障的薪酬策略。66、企業(yè)處于衰退階段采用的薪酬策略是獎勵成本控制、保障為主的薪酬策略。67、企業(yè)處于再創(chuàng)造階段采用的薪酬策略是高激勵、高福利的薪酬策略。68、相對比率也稱薪酬比較比率，我們通常用這一概念來表示員工實際獲得的基本薪資與相應薪資等級的中值或者是中值與市場水平平均薪資水平之間的關(guān)系。69、工作導向薪酬結(jié)構(gòu)是指員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境的影響等來決定的一種薪酬結(jié)構(gòu)。70、技能導向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：一是以知識為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。二是以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。71、市場導向的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)市場上本組織競爭對手的薪酬水平來決定本組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。72、平等式薪酬結(jié)構(gòu)的主要特征是：薪酬等級數(shù)目較少，相鄰等級之間以及最高與最低薪酬之間的差距較小。74、外部競爭性原則具體表現(xiàn)為按照市場價格付薪的原則。75、基準職位定價法，主要是利用市場薪酬調(diào)查來獲得基準職位的市場薪酬水平，并利用對基準職位的工作評價結(jié)果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結(jié)構(gòu)。76、直接定價法，即企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據(jù)外部市場各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)。77、設(shè)定工資調(diào)整法，即企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況自行設(shè)定基準職位的薪酬標準，然后再根據(jù)工作評價結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。78、橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點是考慮是否增加新的薪酬要素。79、潛在勞動是指蘊涵在個體身上的勞動能力。80、凝固的勞動是指勞動付出后的成果，因而應當是衡量勞動價值的最好方式。81、績效薪酬也稱業(yè)績掛鉤薪酬，是指將員工的薪酬與員工的工作努力程度和勞動成果直接掛鉤確定的薪酬。82、成就薪酬是指員工在較長時間內(nèi)在組織工作中卓有成效，為組織做出大貢獻后，組織以提高基本薪酬的形式支付的報酬。83、職位薪酬體系是應用最為廣泛同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。84、一職一薪制比較適合于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作等級比較固定的行業(yè)及工種。85、一職數(shù)薪制即在一個職位內(nèi)設(shè)置好幾個薪酬標準，以及反映職務內(nèi)部不同員工之間的勞動差別。86、垂直技能是指任職者能進行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計劃、領(lǐng)導、團隊合作以及培訓等技能。87、知識是指一個人在某一特定領(lǐng)域中所所掌握的各種信息。88、技能則是指通過重復學習獲得的在某一活動中的熟練程度。89、自我認識是指一個人所形成的關(guān)于自己的身份、人格以及個人價值的概念，它是一種內(nèi)在的自我。90、人格特征是指一個人行為中的某些相對穩(wěn)定的特點以及以某種既定方式行事的總體性格傾向。91、動機是指推動、指導個人行為選擇的那些關(guān)于成就、歸屬或者權(quán)力的思想。92、績效薪酬計劃的成功實施必須有良好的績效管理制度與人力資源開發(fā)制度，這是績效薪酬實施的橫向配合條件。93、績效薪酬計劃要與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，這是績效薪酬實施的縱向配合條件。94、“搭便車”行為：當針對群體支付薪酬時，有些人可能會采取怠工行為，付出很少的努力但可以獲得他人努力的成果。95、社會惰性：當個人的產(chǎn)出與他人的產(chǎn)出想混合時，員工存在減少投入的傾向。96、活塞效應：當高績效員工認為別人在分享自己的成果時，隨著時間的推移，他們可能出現(xiàn)自動減少自身投入的行為。97、班組獎勵計劃又稱為小團隊獎勵計劃，是指人數(shù)較少的一個班組的成員在達到具體目標之后分享一筆獎金。98、現(xiàn)金利潤分享是利潤分享最簡單的一種形式。99、現(xiàn)付與遞延結(jié)合制，即以現(xiàn)金及時支付一部分應得的獎金，余下部分轉(zhuǎn)入員工賬戶，留待將來支付。100、斯坎倫計劃是收益分享計劃最早的形式，產(chǎn)生于20世紀30年代。101、魯克計劃，或稱為產(chǎn)量份額計劃，是建立在小時員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價值之間的關(guān)系基礎(chǔ)上的個人激勵計劃。102、項目現(xiàn)金計劃是指為了完成一個長期的項目而設(shè)立的目標獎勵。103、績效重疊計劃通常指為期2~3年的員工持續(xù)激勵計劃。104、期股計劃是指公司和員工約定在將來某一時期內(nèi)以特定的價格購買一定數(shù)量的公司股權(quán)，購股價格一般參照股票的現(xiàn)行價格，該計劃會對員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。105、期權(quán)計劃是指公司給予員工在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，但是員工到期時可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利。購股價格一般一般參照股權(quán)的當前市場價格，該計劃也同樣對員工在購股后出售股票的期限做出規(guī)定。106、高級管理人員的薪酬激勵包括基本薪酬、短期獎金、長期激勵薪酬和福利四個部分。107、經(jīng)理股票期權(quán)制度最早產(chǎn)生于美國。108、單一化高薪酬模式，即給予其較高的年薪或月薪，一般不給獎金，比較適合從事基礎(chǔ)性、理論性研究的專業(yè)技術(shù)人員。他們的工作成果不易量化，而且短期內(nèi)較難規(guī)定準確的工作目標。109、較高薪酬+科技成果提成模式激勵功能很強，很適合新產(chǎn)品研發(fā)人員。110、薪酬+股權(quán)激勵模式適用于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)組織和上市公司。111、月工資制是我國使用最廣泛的計時工資方法。112、海爾賽計劃是一種以節(jié)省時間為計算基礎(chǔ)的獎金計劃，通常在正式績效標準還未確定時使用。113、艾默生計劃的特點是按工人的工作效率分別給予不同的獎勵，以鼓勵工人更加努力的工作，也稱效率獎金制。114、甘特作業(yè)獎金計劃是以標準時間為基礎(chǔ)。其目的在于獎勵個人于期限內(nèi)完成工作，以充分利用機器設(shè)備降低成本。115、法律規(guī)定的養(yǎng)老保險是社會保障體系中的一項重要內(nèi)容，是社會保險五大險種中最為重要的險種。116、從資金的籌措管理和發(fā)放考慮，目前，世界上實行養(yǎng)老保險制度的國家可以分為三大類：投保自助型養(yǎng)老保險，強制儲蓄型養(yǎng)老保險，國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險。117、我國的基本養(yǎng)老保險采用社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的模式。118、國家醫(yī)療保險模式的代表性國家是英國。119、社會醫(yī)療保險模式的代表性國家有德國、日本、韓國。120、商業(yè)性醫(yī)療保險的代表性國家是美國。121、儲蓄醫(yī)療保險制度的代表性國家是新加坡。122、《勞動法》規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于300%的勞動報酬。123、健康服務是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目之一。124、控制員工人數(shù)屬于通過雇用量進行薪酬控制。125、控制工作時數(shù)屬于通過雇用量進行薪酬控制。126、薪酬調(diào)整的獨立性原則：薪酬調(diào)整中不同的薪酬形式，各有其特定的作用對象和作用方式，適用條件也不盡一致，因此不能混淆或替代，否則會產(chǎn)生副作用。127、等比調(diào)整法：這是指所有員工以原有薪酬為基礎(chǔ)，按同樣的百分比調(diào)整。128、等額調(diào)整法：這是指所有員工都按照同樣數(shù)額調(diào)整薪酬。129、不規(guī)則調(diào)整法：根據(jù)員工的崗位重要性、相對價值大小、員工資歷等不同狀況，確定不同的調(diào)整比例。130、經(jīng)驗曲線調(diào)整法：它是指員工對其從事工作熟練程度、經(jīng)驗累積會隨著工作時間的延續(xù)而逐步增加，產(chǎn)生工作效率提高，成本降低的效應。131、綜合調(diào)整法：這是指綜合考慮通貨膨脹、員工資歷、員工績效等因素，對薪酬水平進行調(diào)整，前提是要有較為可靠的薪酬指數(shù)、準確的經(jīng)驗曲線和較為完整的評估體系。132、在任何薪酬溝通方案中，最重要的步驟是正式溝通面談。133、職位薪酬體系：是根據(jù)每個職位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度的薪資制度。134、廣度技能：與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。135個人激勵薪酬計劃：又稱個人獎勵計劃，就是針對員工個人工作績效對員工個體提供獎勵發(fā)熱一種薪酬計劃。136、企業(yè)補充養(yǎng)老保險：也叫做企業(yè)年金，是指由企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟實力，在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)職工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險。137、社會信號對于員工來說，薪酬所具有的社會信號傳遞功能也是非常重要的。138、工作日志法又稱工作寫實法，要求任職者在一段時間內(nèi)記錄自己每天發(fā)生的工作，按時間順序記錄下自己工作的實際內(nèi)容，通過歸納、分析，形成某一工作崗位一段以來發(fā)生的工作活動的全景描述，是工作分析人員能根據(jù)工作日志的內(nèi)容對工作進行分析。139、確定調(diào)查目的是戰(zhàn)略性薪酬管理要求企業(yè)根據(jù)薪酬戰(zhàn)略及內(nèi)外部環(huán)境的變化適時調(diào)整薪酬調(diào)查目標。140、薪酬變動比率它是衡量薪酬區(qū)間的指標。141、平等式薪酬結(jié)構(gòu)的特征是薪酬等級數(shù)目較少，相鄰等級之間以及最高與最低薪酬之間的差距較小。142、經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付