K醫(yī)藥公司員工滿意度提升策略研究

目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 一、緒論研究背景在改革開放政策的推行下，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)取得了很大發(fā)展，這使得醫(yī)藥行業(yè)快速發(fā)展，給市場提供了大量的醫(yī)藥產(chǎn)品，提升了國民的整體健康水平，延長了全民的平均壽命，可以說，醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展有著巨大的積極意義。研究目的和意義1、研究目的開展本文研究，是為了發(fā)現(xiàn)員工滿意度的主要影響因素，然而，其會(huì)隨著環(huán)境的變化而變化。而每個(gè)員工從入職工作，到對(duì)企業(yè)產(chǎn)生滿意度是需要一段時(shí)間的，但是要注意的是它的下降是比較快的。所以，管理者在提高滿意度時(shí)，需要把握它和其變量之間的關(guān)系。而且由于員工個(gè)人因素的影響，比如說不同的價(jià)值觀、工作興趣等，不同個(gè)體期望就會(huì)在相同工作中獲得不同的結(jié)果。也就是員工滿意度-實(shí)際感受/期望值。對(duì)于滿意度，其是一種量化性的展示，通常其會(huì)影響到個(gè)體對(duì)待工作的積極態(tài)度。2、研究意義無論是國際上的大型企業(yè)包括跨國公司或者合資企業(yè)，還是國內(nèi)各類企業(yè)都開始注重企業(yè)文化的建設(shè)。可整體而言，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，企業(yè)競爭關(guān)鍵在于人才，而員工滿意度會(huì)影響到人才的穩(wěn)定性，由此影響到企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，對(duì)企業(yè)發(fā)展意義重大，甚至?xí)屍髽I(yè)發(fā)展陷入到巨大困境當(dāng)中。本文當(dāng)中，主要就K醫(yī)藥公司員工滿意度開展了探析，利用問卷調(diào)查來掌握了K公司員工滿意度的當(dāng)下現(xiàn)狀情況，并從多方面探析了其具體的影響因素，最后綜合員工滿意度方面的理論、實(shí)踐知識(shí)設(shè)計(jì)出了提升員工滿意度的科學(xué)策略，以此來幫助K公司留住人才，增強(qiáng)其發(fā)展的穩(wěn)定性。同時(shí)，也希望給其他同行公司這方面的發(fā)展提供一定啟發(fā)性思索。研究思路與方法本文當(dāng)中，主要就K醫(yī)藥公司員工滿意度開展了探析，利用問卷調(diào)查來掌握了K公司員工滿意度的當(dāng)下現(xiàn)狀情況，并從多方面探析了其具體的影響因素，最后綜合員工滿意度方面的理論、實(shí)踐知識(shí)設(shè)計(jì)出了提升員工滿意度的科學(xué)策略，以此來幫助K公司留住人才，增強(qiáng)其發(fā)展的穩(wěn)定性。同時(shí)，也希望給其他同行公司這方面的發(fā)展提供一定啟發(fā)性思索。選取k醫(yī)藥公司為研究實(shí)例，深挖其文化建設(shè)工作中的問題方面，探索對(duì)策，使之上升到理論的高度，規(guī)避了空對(duì)空的高談闊論，理論聯(lián)系實(shí)際，通過對(duì)理論與實(shí)際的融合研究，使得研究能夠有虛有實(shí)，才能使得研究顯得既有理論支撐，又論據(jù)詳實(shí)。二、相關(guān)理論綜述員工滿意度的理論基礎(chǔ)員工滿意度的概念從學(xué)術(shù)界來看，員工滿意度的研究一直保持著很強(qiáng)的生命力。簡言之，員工滿意度，其內(nèi)涵為：在日常工作當(dāng)中，員工對(duì)工作效果的感知，將其與自身預(yù)期值開展對(duì)比分析，由此形成的相應(yīng)感知狀態(tài)。員工在工作時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種希望得到的期望，但是實(shí)際得到的工作結(jié)果是不是獨(dú)立存在的，會(huì)受到多方面因素的影響，如，薪酬、工作時(shí)間等。馬斯洛需要層次論安全需求，其也就是員工在工作、生活當(dāng)中需要的安全保障，核心的為了安全的生存下去?；趩T工安全需求方面分析，此時(shí)企業(yè)所提供的五險(xiǎn)、勞動(dòng)安全，這些都是員工所關(guān)注的方面，影響到了員工的安全需求。社會(huì)需要主要是指人對(duì)愛和感情的渴望，以及對(duì)希望建立良好的人際關(guān)系的強(qiáng)烈歸屬感。企業(yè)在滿足員工社會(huì)需要方面，主要是建立良好的企業(yè)文化和公司氛圍，使員工在工作時(shí)得到精神和情感方面的滿足。尊重需要是指人的自尊和來自他人尊重的需要，前者是指對(duì)自己各方面實(shí)力、社會(huì)地位等的自信，后者則是對(duì)聲望與名譽(yù)等的期望。馬斯洛表示，尊重需求，這是一個(gè)高層次需求，企業(yè)在發(fā)展當(dāng)中，可對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行表揚(yáng)，從而認(rèn)可他們，提升他們工作的積極性。自我實(shí)現(xiàn)需求，這也是一個(gè)高層次需求，主要是員工個(gè)體理想、潛力的實(shí)現(xiàn)需求。要滿足這個(gè)需要，主要體現(xiàn)在員工接受并完成一份有難度的工作或者是有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目。企業(yè)在日常運(yùn)營管理中，要注意員工特征與動(dòng)機(jī)相結(jié)合，爭取提供一個(gè)環(huán)境，讓員工能充分發(fā)揮出自己的實(shí)力與潛能，加快完善公司的提案制度與參與形式，多引導(dǎo)員工去嘗試那些創(chuàng)造性工作，從而促進(jìn)員工的發(fā)展。員工激勵(lì)理論1、國內(nèi)相關(guān)研究在員工滿意度方面的研究，國內(nèi)大體上與改革開放同步開啟，分析來看，國內(nèi)研究綜合了中國實(shí)際，側(cè)重于影響因素、理論方面，并且取得了不少的積極研究成果。2015年，孫林輝，黃放等人對(duì)W電子商務(wù)公司的物流員工工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，社會(huì)需求、人際關(guān)系、基本感知、員工期望以及薪資的滿意度對(duì)員工滿意度的影響較高，通過結(jié)論我們可以了解到精神層次是影響員工滿意度的重要因素。因此管理者應(yīng)該注重員工精神層面的需求，不可忽視精神層面的激勵(lì)。2017年，李文雅對(duì)陜西某電子商務(wù)企業(yè)展開調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基于各因素對(duì)工作總體滿意度的影響不存在顯著性差異的結(jié)論，其中薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)和員工滿意度呈正相關(guān)，對(duì)員工滿意度的影響較大。2019年，曾卉，劉洪江對(duì)年輕的90后群體展開工作滿意度調(diào)查和研究，研究發(fā)現(xiàn)，90后群體的員工滿意度一般，針對(duì)工作滿意度調(diào)查結(jié)果，提出管理者可從提供良好的工作環(huán)境、完善薪酬體系、改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制、改善溝通機(jī)制、等方面提高90后員工的滿意度。2、國外相關(guān)研究國外對(duì)員工滿意度的研究始于20世紀(jì)20年代的霍桑實(shí)驗(yàn)，1935年，美國學(xué)者霍波克(RobertHoppock)就首度提出了工作滿意度的概念。隨著時(shí)間的推移，員工滿意度的理論被逐步完善，但針對(duì)電商企業(yè)的員工滿意度研究相對(duì)缺乏。2018年，JonathanHall提出電子商務(wù)企業(yè)在其人力資源戰(zhàn)略中可以堅(jiān)持并采用的四個(gè)最佳實(shí)踐，以開始提高員工滿意度，即通過確保員工受到重視和尊重，提供多種形式和規(guī)模的額外福利或收益，提供晉升的機(jī)會(huì)，尋求生活和工作的理想平衡四個(gè)手段來提高員工滿意度1]。2018年，A.Matolo和P.Ngatuni通過對(duì)坦桑尼亞多位商業(yè)銀行員工的研究和分析，發(fā)現(xiàn)不同個(gè)體特征的員工滿意度存在差異，年齡較大，已婚，經(jīng)驗(yàn)豐富，文化程度較低以及農(nóng)村分支機(jī)構(gòu)的員工，總體工作滿意度明顯更高。并提出員工的個(gè)體特征是管理者在設(shè)計(jì)和實(shí)施提高員工滿意度的管理措施時(shí)應(yīng)考慮的重要因素。2019年，LiMa,YunfeiShao,HuinanLi對(duì)新生代員工的心理契約與工作滿意度的關(guān)系的研究表明，員工滿意度與員工的人際責(zé)任呈負(fù)相關(guān)，與組織的人際責(zé)任，組織的規(guī)范責(zé)任和發(fā)展責(zé)任，員工的規(guī)范性責(zé)任和發(fā)展責(zé)任呈正相關(guān)，研究結(jié)論有助于管理者從心理契約的角度分析新生代員工的工作滿意度。K醫(yī)藥公司的員工滿意度現(xiàn)狀K醫(yī)藥公司簡介1951年成立的K醫(yī)藥主營藥品供應(yīng)鏈服務(wù)支配的中外合資制藥流通企業(yè)。同時(shí)，K醫(yī)藥在國內(nèi)具有較大影響力，該公司在藥品批發(fā)和零售領(lǐng)域經(jīng)營了近70年，為一般人提供可靠的醫(yī)療供應(yīng)鏈服務(wù)。K公司人力資源基本情況1、員工年齡的構(gòu)成通過對(duì)K公司基本情況的分析，了解到K醫(yī)藥公司年齡構(gòu)成情況如下圖3-1：圖3-1年齡餅狀圖從上圖可以看出，25歲以下和25-35歲的K制藥公司員工人數(shù)占公司員工總數(shù)的90%左右。也就是說，在K公司的員工群體中，80后、90后是最重要的。由于特殊的出生和成長以及教育環(huán)境的影響，在這兩個(gè)期間出生的員工比其他年齡的員工更具有個(gè)性特征和嶄新的工作方式和方法，對(duì)待公司各個(gè)方面的問題態(tài)度也更加開放。企業(yè)現(xiàn)有的管理系統(tǒng)已經(jīng)不能滿足他們了。現(xiàn)有的企業(yè)管理系統(tǒng)很難滿足這群年輕人。2、員工文化程度通過對(duì)K公司基本情況的分析，了解到K公司文化程度構(gòu)成情況如下圖3-2：圖3-2文化程度餅狀圖從上圖可以看出，K企業(yè)的大部分員工都在大學(xué)或?qū)W院接受過教育，這一部分員工幾乎占了70%?？梢姡琄企業(yè)中學(xué)歷高的員工很多，這樣的員工大多追求高級(jí)需求。3、員工在職時(shí)間一般來說，行動(dòng)的忠誠度是員工滿意度的一種，是其持續(xù)留在企業(yè)的核心表現(xiàn)。因此，公司的離職率和員工的忠誠度、滿意度直接有關(guān)，與員工公司的任職時(shí)間掛鉤，員工的離職率高直接反映了員工的滿意度低。通過對(duì)K公司基本情況的分析，了解到K公司員工在職時(shí)間構(gòu)成情況如下圖3-3：圖3-3員工在職時(shí)間從上圖可以看出，K公司的工作時(shí)間最大的比例是1年以內(nèi)的員工，比例是54.55%，1~3年的比例是21.21%，超過5年的比例是15.15%，剩下的是3~5年的比例是9.09%。由此可以看出，工作3年以內(nèi)的員工比例在70%以上，剛進(jìn)公司的員工很多，老年人的比例不高。員工的工作時(shí)間越短，員工的離職率就越高，員工的忠誠度就越低，滿意度就越低。K公司員工滿意度問卷調(diào)查1、問卷設(shè)計(jì)根據(jù)調(diào)查的目的，問卷從三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)定，第一個(gè)是員工的基本個(gè)人信息，第二個(gè)是員工的滿意度，第三個(gè)是影響員工滿意度的因素。職工的基本個(gè)人信息在這部分，員工的性別、年齡、教育等信息都會(huì)受到影響。因此，了解員工的基本信息是工作的第一個(gè)基本環(huán)節(jié)。調(diào)查的內(nèi)容包括員工的年齡、性別、教育和雇傭方法。員工的滿意度狀態(tài)。在這個(gè)部分，調(diào)查員工對(duì)公司的滿意度和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的結(jié)果。在這個(gè)部分，使用了李克特的5級(jí)標(biāo)度。第一級(jí)指標(biāo)是員工滿意度的基本情況。有6個(gè)第2等級(jí)的索引來測量第2等級(jí)索引的選擇結(jié)果。影響員工滿意度的因素。在這部分,調(diào)查的8個(gè)方面,即企業(yè)文化、人際關(guān)系、報(bào)酬和福利、員工的公司系統(tǒng),工作的滿意度,訓(xùn)練和個(gè)人的價(jià)值,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力、企業(yè)的發(fā)展前景被選擇了。第一級(jí)的指示符，然后在這些指示符下面設(shè)置第二個(gè)一級(jí)的指示符，特別是第一級(jí)的指示符的特定問題。第二個(gè)水平的指示器，使用李克特的5級(jí)尺度進(jìn)行測量和分析。2、數(shù)據(jù)搜集(1)確定調(diào)查票的樣本范圍:通過與K公司人事部員工的溝通以及HR部門提供的信息，了解K公司員工人數(shù)(2)發(fā)放和回收問卷:本次調(diào)查發(fā)放了K公司的員工忠誠度，發(fā)放了210份問卷，實(shí)際回收了170份，其中28份復(fù)印件無效，其余142份為有效問卷。(3)數(shù)據(jù)處理:在這篇文章中，主要通過記述統(tǒng)計(jì)來處理通過問卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)。李克特5級(jí)尺度，用來測量問卷的問題。5級(jí)尺度非常同意、比較同意、不確定、不同意和非常不同意。5級(jí)的標(biāo)度是單獨(dú)評(píng)分的，分?jǐn)?shù)是4~0分。這個(gè)問卷是根據(jù)第2部分關(guān)于K公司員工滿意度現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行的。結(jié)論是，作為判斷員工滿意度的標(biāo)準(zhǔn)，基于將平均得分2.5分為關(guān)鍵值的6個(gè)二次指標(biāo)的5個(gè)選項(xiàng)。分?jǐn)?shù)高(超過2.5分)代表高滿意度，分?jǐn)?shù)低(不到2.5分)代表低滿意度。根據(jù)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，本文首先對(duì)K公司員工滿意度狀況的總體狀況和影響因素的總體得分進(jìn)行分析，然后對(duì)影響因素的子項(xiàng)目進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果分析員工對(duì)公司的滿意度反映在對(duì)工作構(gòu)成要素的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情緒反應(yīng)上。這表示了員工想要繼續(xù)留在公司繼續(xù)有效下去的意愿和對(duì)公司的看法。從根本上反映對(duì)企業(yè)的信任和依賴，為企業(yè)提供更好的服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。對(duì)公司滿意的員工，能夠徹底認(rèn)識(shí)企業(yè)，專注于企業(yè)的發(fā)展，真摯地為企業(yè)服務(wù)。因此，分析和了解員工的滿意度是提高員工忠誠度和滿意度，從根本上改善和優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的前提條件。在這次問卷調(diào)查中，筆者在第二部分設(shè)定了對(duì)公司的員工滿意度選項(xiàng)，調(diào)查員工滿意度的實(shí)際情況。對(duì)照數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的話，就會(huì)得到表3-3所示的結(jié)果。表3-2員工滿意度現(xiàn)狀情況表一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)非常同意比較同意不確定不同意非常不同意得分均值4分3分2分1分0分員工忠誠度基本情況我對(duì)目前的薪酬感到滿意163161143221.511.48我覺得公司的環(huán)境氛圍讓我感到舒服142969106551.41我對(duì)公司的晉升制度感到滿意92146152451.25公司針對(duì)不同崗位制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃153365132281.54我感覺自己的努力和回報(bào)得到公平公正的待44公司目前的薪酬制度對(duì)我有激勵(lì)作用833107114111.68從表中的數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)K員工對(duì)企業(yè)的滿意度平均得分僅為1.48分，與通常的2.5分相差甚遠(yuǎn)。由此可以得出公司員工對(duì)公司的滿意度比較低的結(jié)論。可能是因?yàn)閱T工不喜歡公司，如果有其他類似的工作，只是因?yàn)楝F(xiàn)在的重要需求而留在公司工作，或者良好的外部條件，他們很快就會(huì)離開。員工滿意度低的結(jié)果是，員工不能認(rèn)真為企業(yè)服務(wù)，也不會(huì)為了企業(yè)的發(fā)展?fàn)奚鼧I(yè)余時(shí)間主動(dòng)加班。這種狀況，與K公司的未來發(fā)展和公司業(yè)績的提高都沒有關(guān)系。因此，下一步是分析和調(diào)查影響K員工滿意度，提高集團(tuán)公司員工滿意度的因素。四、K醫(yī)藥公司員工滿意度的影響因素企業(yè)文化從企業(yè)發(fā)展的角度看，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的利益不同，企業(yè)文化發(fā)展不平衡?？偟膩碚f，建立公司文化的重要性已為大多數(shù)公司經(jīng)理所接受，但也有一些中級(jí)和低級(jí)管理者，其中一些是私人企業(yè)經(jīng)理，他們認(rèn)為企業(yè)是艱苦的工作和枯燥的工作，而沒有關(guān)注建立企業(yè)文化。政府部門和社會(huì)團(tuán)體的工作無視企業(yè)的人文凝聚力。其他公司領(lǐng)導(dǎo)人沒有認(rèn)真對(duì)待公司文化在吸引人，創(chuàng)建品牌和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的作用，在他們做秀，追趕時(shí)尚和建立公司文化時(shí)陷入誤會(huì)。薪酬福利在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理屬于最敏感的環(huán)節(jié)之一，其自身的帶有復(fù)雜性及系統(tǒng)性等特征。針對(duì)企業(yè)而言，為了促使各類企業(yè)和自身員工共同進(jìn)步，符合現(xiàn)狀的薪酬管理制度及方式，可以積極促進(jìn)員工的工作主動(dòng)性及積極性，讓其可以釋放自己的能量及潛能。不合理的薪酬管理制度會(huì)在此環(huán)境中喪失競爭力，使得優(yōu)秀人才的大量流失。個(gè)人發(fā)展人力資源管理者的重要研究課題是建立一套與企業(yè)制度相符的薪酬制度。企業(yè)通過開展人力資源薪酬管理工作，以此吸引大量人才，可以保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)又能滿足企業(yè)生產(chǎn)以及再生產(chǎn)的需求。充分給予員工與其工作相匹配的報(bào)酬，可以使得員工的工作積極性不斷提高提高，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，最大限度的發(fā)揮員工的價(jià)值。企業(yè)制度只想快速達(dá)到業(yè)績要求，而設(shè)立了業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略了員工的主觀意愿問題，只把他們當(dāng)做實(shí)現(xiàn)效益的工具。這種做法引起了員工的不滿，過分追求業(yè)績，會(huì)讓員工感覺到企業(yè)只想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益而不注重人性發(fā)展，這致使公司凝聚力的形成相當(dāng)艱難。公司缺乏激勵(lì)制度，導(dǎo)致員工的積極性不高，難以保持持續(xù)的激情和工作狀態(tài)。工作效率、工作的目的性,都會(huì)呈現(xiàn)出下降趨勢。人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)必不可少的一個(gè)影響因素，而激勵(lì)又是人力資源管理中十分重要的一個(gè)手段。激勵(lì)，主要是針對(duì)員工的心理機(jī)制，采取有效的方法提高員工的積極性，讓他們主動(dòng)的投入到工作中去，激發(fā)創(chuàng)造潛能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。由此可見，激勵(lì)的最終目的是正面促使員工產(chǎn)生主動(dòng)勞動(dòng)的意愿，在創(chuàng)造自我價(jià)值的過程中，不僅實(shí)現(xiàn)了個(gè)人發(fā)展，而且達(dá)到了組織的既定目標(biāo)，進(jìn)而讓其實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，使公司呈現(xiàn)出積極的工作氛圍而且能讓公司的凝聚力增強(qiáng)。公司領(lǐng)導(dǎo)公司屬于經(jīng)濟(jì)組織，為了達(dá)成自身所設(shè)定的發(fā)展戰(zhàn)略，需要對(duì)其組織機(jī)構(gòu)的常規(guī)化運(yùn)行進(jìn)行保證。在對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行達(dá)成的過程中，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置以及開展公司人力資源設(shè)計(jì)工作能夠發(fā)揮極大的作用。兩者相輔相成，互為依賴。對(duì)于公司戰(zhàn)略規(guī)劃來說，人力資源規(guī)劃不可缺少，能夠?yàn)楣鞠嚓P(guān)的管理工作的開展提供重要基礎(chǔ)以及保證。其本質(zhì)即為對(duì)公司進(jìn)行目標(biāo)達(dá)成的推動(dòng)，所以其一定要包含戰(zhàn)略性、超前性以及目的性，對(duì)公司的發(fā)展要求進(jìn)行展現(xiàn)。另外，針對(duì)其戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的穩(wěn)定性以及變通性的聯(lián)合加以重視。由于公司在戰(zhàn)略以及目標(biāo)上比較混亂，使得對(duì)應(yīng)的人力資源規(guī)劃存在指向性以及目標(biāo)性的缺失，對(duì)于相關(guān)的管理工作的開展同樣會(huì)產(chǎn)生不良影響。實(shí)際上，一線員工除了薪資需要和福利待遇等物質(zhì)需要，還有更高層次的心理需要，例如學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)、長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等方面。但從本次調(diào)查結(jié)果可以看見，企業(yè)僅僅用獎(jiǎng)金等方式進(jìn)行引導(dǎo)，這種方式往往只能滿足快遞員基本的生理層次需要。五、建議與對(duì)策重視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)有必要遵守“以人為本”的原則。不僅將員工作為經(jīng)營的主要對(duì)象，而且將其視為公司最重要的資源。公司的文化模式,是員工的意識(shí)形態(tài)和文化的認(rèn)識(shí),能充分反映為中心,所有的人開始通過人員的積極參與企業(yè)的創(chuàng)造性精神,如果企業(yè)無法具有積極的活力,企業(yè)文化可以健康地發(fā)展。一方面，要重視人的管理，把強(qiáng)調(diào)“人”的重要性有機(jī)地融入到企業(yè)目標(biāo)的追求中，另一方面，要注意員工自身，員工不僅是公司的主體，還是公司的所有者。卓越的企業(yè),員工的理解和尊重,員工的“熱情,員工的潛在能力的開發(fā)”,所有成員的積極性和創(chuàng)造性的最大化,及公司管理的科學(xué)共識(shí)的,根據(jù)人們的心知道合并的方法。制定合理薪資體系這是維持生計(jì)的基本手段，所以基本工資是員工工作的首要目的。因此，企業(yè)制定工資體系的最低要求是考慮員工的生存需求。只有在滿足了最小條件的情況下，員工才能考慮其他工作的目的。當(dāng)然，這個(gè)合理的薪酬體系不僅是薪酬的實(shí)施方式，也是競爭平臺(tái)、公平、公正、合理的競爭平臺(tái)的實(shí)施方式。而且，如果員工參加了這個(gè)制度，認(rèn)為和自己支付的是同等的，員工就會(huì)感到滿足，就會(huì)自發(fā)地在這個(gè)制度環(huán)境中生存下去。企業(yè)會(huì)產(chǎn)生忠誠心。相反，當(dāng)員工感到這種滿足感和平衡性減弱時(shí)，由于工資和產(chǎn)量不成比例，會(huì)考慮辭職。工資與員工的業(yè)績相關(guān),因此,同時(shí)構(gòu)建合理的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng),可以更適當(dāng)?shù)胤从硢T工的工資,同時(shí)這個(gè)公正的平臺(tái),在臺(tái)式電腦上部署,員工自發(fā)可以去該監(jiān)視系統(tǒng)的封裝。助力員工個(gè)人發(fā)展成長的時(shí)期不同，員工的開發(fā)需求也不同。K公司需要注意為有需求的員工提供滿足更高層次需求的機(jī)會(huì)。例如，K公司的部門經(jīng)理不僅滿足了生理需求和安全需求的低級(jí)需求，而且為了追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，已經(jīng)有了一定的職位和工資。部分員工持續(xù)向公司外部學(xué)習(xí)，不斷學(xué)習(xí)和提高能力，加深對(duì)公司的感情，保持對(duì)公司的忠誠，提高滿意度。優(yōu)化公司管理制度建議K公司可以通過，面談、錄像帶、錄音帶、企業(yè)宣傳冊(cè)、宣傳欄、領(lǐng)導(dǎo)介紹等多種方式來向員工解釋說明公司的薪酬、管理、晉升、激勵(lì)等制度,讓員工己經(jīng)事先了解企業(yè)的短板和管理上的不足，充分利用雙向溝通資源，保證企業(yè)對(duì)員工的誠信，在日后發(fā)現(xiàn)企業(yè)其他的消極方面時(shí)，心里已經(jīng)有了預(yù)期準(zhǔn)備，避免產(chǎn)生不滿情緒、工作積極性降低，甚至離職的后果，同時(shí)也節(jié)省了再次招聘的成本。提升企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)性。通過員工的內(nèi)部流動(dòng)，發(fā)現(xiàn)和發(fā)展員工的新能力，使員工有創(chuàng)造性的提高。既包括職務(wù)晉升和職責(zé)拓展，也包括工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變。這樣，我們不僅可以探索員工的職業(yè)道路，還可以為公司找到高素質(zhì)的人才。員工能力提高后，要重新定位，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和能力。對(duì)企業(yè)崗位晉升制度進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)其對(duì)應(yīng)過程進(jìn)行透明化處理，增加員工工作環(huán)境的公平以及友好性。針對(duì)滿足專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行相關(guān)信息的公開，為其開展對(duì)應(yīng)培訓(xùn)，提供就業(yè)機(jī)會(huì)。進(jìn)一步增加員工對(duì)于公司制度的滿意度，提升企業(yè)制度的公平以及公正性。對(duì)不符合標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行淘汰。關(guān)于此方面要求解釋包含一定的合理性，程序應(yīng)該公平。職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工整體的職業(yè)生涯，對(duì)于員工個(gè)人價(jià)值的達(dá)成有著重要意義。而針對(duì)自身的努力以及方向進(jìn)行不斷的更新，其屬于一類長久性的組織人力資源開發(fā)規(guī)劃，離不開企業(yè)相關(guān)方面上的幫助。只有員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，才能找到發(fā)展目標(biāo)，得到內(nèi)部資源上的幫助。個(gè)人的成功和組織的發(fā)展息息相關(guān)。注重領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變管理者們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接影響著員工們的、思維和行為，因此企業(yè)中要是存在能正面影響員工的管理者，那么企業(yè)里的員工就更易忠實(shí)于企業(yè)并且積極發(fā)揮主觀主動(dòng)性，積極為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，把工作視為己任，最大限度地挖掘、發(fā)揮自己的潛力。每個(gè)人都有著自己的特點(diǎn)，這時(shí)企業(yè)就需要培養(yǎng)引導(dǎo)管理者們不要將個(gè)人情緒色彩帶到工作中來，要將公司和員工當(dāng)做管理對(duì)象，采用符合該企業(yè)發(fā)展的積極有效的管理風(fēng)格。正是員工的勞動(dòng)產(chǎn)出給予了員工一定的管理參與權(quán)，這種權(quán)利會(huì)激勵(lì)員工以更加飽滿的精神更加高漲的情緒來面對(duì)工作上的困難，主動(dòng)積極參與到企業(yè)的管理中來，這樣，既提高了員工的滿意度，又提高了企業(yè)工作績效。員工的滿意是建立在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的基礎(chǔ)之上的，信任又是建立在良好的充分溝通基礎(chǔ)之上的，所以有效的溝通對(duì)提高員工的滿意度而言具有不可或缺的意義。當(dāng)時(shí)，企業(yè)的階層越多，有效傳達(dá)信息的難度就越大，容易歪曲事實(shí)，維持良好的交流也就越困難。特別是企業(yè)集中化的情況下，部下向上司傳達(dá)信息變得困難，將上司的注意力傳達(dá)給員工的需求變得困難。結(jié)語在復(fù)雜、多變的市場環(huán)境下，K公司面臨著不少的發(fā)展困難，此時(shí)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作，利用優(yōu)秀企業(yè)文化來影響員工的思想、行為，從而形成與公司統(tǒng)一的核心價(jià)值觀，提升員工滿意度。本文當(dāng)中，主要就K醫(yī)藥公司員工滿意度開展了探析，利用問卷調(diào)查來掌握了K公司員工滿意度的當(dāng)下現(xiàn)狀情況，并從多方面探析了其具體的影響因素，最后綜合員工滿意度方面的理論、實(shí)踐知識(shí)設(shè)計(jì)出了提升員工滿意度的科學(xué)策略，以此來幫助K公司留住人才，增強(qiáng)其發(fā)展的穩(wěn)定性。同時(shí)，也希望給其他同行公司這方面的發(fā)展提供一定啟發(fā)性思索。參考文獻(xiàn)[1]楊露露,肖群雄.員工情緒、員工績效和工作滿意度之間的影響[K].中國集體經(jīng)濟(jì),2019(08):105-106.[2]梁青青.彈性福利優(yōu)化與員工滿意度提升研究[K].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2019(02):116-121.[3]陳搶搶.M醫(yī)藥公司員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].長安大學(xué),.[5]谷晉.員工滿意度研究——以某醫(yī)藥企業(yè)為例[K].西部皮革,2019,38(16):117.[6]張靜.民