11月人力資源技能部分

XX年U月人力資源技能部分

第一章企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：

1.廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃

與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。

2.狹義的人力資源規(guī)劃是指：①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)

的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境與條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方

法，③對(duì)企業(yè)人力資源的需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，④制定相宜的政策與

措施，從而使企業(yè)人力資源供給與需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合

理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。

3.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、

費(fèi)用規(guī)劃（預(yù)算、核算、審核、結(jié)算、人力資源費(fèi)用的操縱）

4.人力資源規(guī)劃又被稱之：人力資源管理活動(dòng)的紐帶。

二、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的概念：是保障其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置的

各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是“體”企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是

“制，

三、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則：

1.任務(wù)目標(biāo)原則

2.分工協(xié)作原則

3.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)利制衡原則

4.權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則

5.精簡(jiǎn)及有效跨度原則（精簡(jiǎn)跨度也稱管理幅度，是指一個(gè)管理者直

接指揮的下屬人數(shù)，管理層次是指從企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到基層員工之

間分級(jí)管理的層次，它與管理跨度呈反比。

6.穩(wěn)固性與習(xí)慣性相結(jié)合原則

四、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型：（要求熟悉各類組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)）

直線型：T最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。不設(shè)專門職能機(jī)構(gòu)，自上

而下垂直領(lǐng)導(dǎo)。

職能制：T又稱多線指，按專門分工設(shè)置職能管理部門。

直線職能制：-?以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，廠長(zhǎng)下設(shè)置相應(yīng)職能部門，統(tǒng)

一指揮與職能部門參謀相結(jié)合。集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的組織形式。

事業(yè)部制：-?又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)。直線職能基礎(chǔ)演變。遵循“集中決策，

分散經(jīng)營(yíng)”原則。

優(yōu)勢(shì)：①權(quán)利下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)

的，全局性的進(jìn)展戰(zhàn)略。

②各事業(yè)部主管能自主的處理各類日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理

者的責(zé)任感發(fā)揮他們搞好經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主動(dòng)性與制造性，提高企業(yè)的習(xí)

慣性。

③各事業(yè)部可集中力量，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可容納若干經(jīng)營(yíng)

特點(diǎn)迥異的事業(yè)部。

④各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任與權(quán)責(zé)明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。

不足：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，

考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)的整體利益，經(jīng)營(yíng)的規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)

多元化，市場(chǎng)環(huán)境差異大，要求較強(qiáng)習(xí)慣性的企業(yè)。

五.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t：

1.管理系統(tǒng)一元化原則

2.明確責(zé)任與權(quán)限的原則

3.先定崗在定員原則

4.合理分配職責(zé)原則

六：組織結(jié)構(gòu)圖的繪制

七：組織結(jié)構(gòu)圖繪制的實(shí)例

第二節(jié)工作崗位分析

一、工作崗位分析概述：

工作崗位分析：是對(duì)各類崗的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)

條件與環(huán)境，與員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)

研究，并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。

二、工作崗位分析的內(nèi)容：

1.在完成崗位調(diào)查取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)其時(shí)間、空間范圍做科

學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)與概括。

2.明確素養(yǎng)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。

3.制定工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件。

三、工作崗位分析的作用：

1.為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2.為員工考評(píng)、晉升提供了根據(jù)

3.是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件

4.是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給與需求預(yù)測(cè)的重要

前提。

5.是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全的企業(yè)薪酬

制定的重要步驟。

四、崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書：

1.崗位規(guī)范：又稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或者崗位標(biāo)準(zhǔn)。它是對(duì)組織中

各類崗位某一項(xiàng)事物或者對(duì)某類員工勞動(dòng)行為、素養(yǎng)要求等所作的統(tǒng)

一規(guī)定。

2.崗位規(guī)范的要緊內(nèi)容：

(1)崗位勞動(dòng)規(guī)則：時(shí)間原則、組織原則、崗位原則、協(xié)作原則、

人員原則

(2)定員定額標(biāo)準(zhǔn)

(3)崗位培訓(xùn)規(guī)范

(4)崗位員工規(guī)范

3.工作說(shuō)明書：是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)與特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)

限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件與環(huán)境，與本崗位人員任職資格條件等事項(xiàng)

所作的統(tǒng)一規(guī)定。

4.工作說(shuō)明書的內(nèi)容：

(1)基本資料(2)崗位職責(zé)(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系(4)工作內(nèi)容與

要求(5)工作權(quán)限(6)工作時(shí)間(7)勞動(dòng)條件與環(huán)境(8)資歷(9)

身體條件(10)心理品質(zhì)要求(11)專業(yè)知識(shí)與技能要求(12)績(jī)效

考評(píng)

5.崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書的區(qū)別：

(1)涉及內(nèi)容：崗位規(guī)范：覆蓋范圍、涉及的內(nèi)容廣泛。工作說(shuō)明

書：以崗位的“事”與“物”為中心。

(2)主題不一致：崗位規(guī)范：“解決什么樣的員工才能勝任本崗位工

作”的問(wèn)題。而工作說(shuō)明書解決的是：什么樣的員工能勝任、該崗位

是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做等問(wèn)題。

(3)結(jié)構(gòu)形式不一致：崗位規(guī)范：按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并

公布執(zhí)行的。而工作說(shuō)明書是不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁,

結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。

五、工作崗位分析的程序：

1.準(zhǔn)備階段2.調(diào)查階段3.總結(jié)分析階段

準(zhǔn)備階段的程序：

1.對(duì)崗位的現(xiàn)狀初步熟悉，掌握各類數(shù)據(jù)與資料。

2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方法：

(1)明確崗位調(diào)查的目的

(2)確定崗位調(diào)查的對(duì)象與單位

(3)確定崗位調(diào)查的項(xiàng)目

(4)確定調(diào)查表格與填寫說(shuō)明

(5)確定調(diào)查的時(shí)間地點(diǎn)與方法

3.做好員工的思想準(zhǔn)備

4.把各項(xiàng)工作分析單元與環(huán)節(jié)，以便逐步完成

5.組織有關(guān)人員先行學(xué)習(xí)掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體地步驟與方法。

第三節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定額定員管理

第一單元?jiǎng)趧?dòng)定額水平

一、勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容：

制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析、修訂

二、巴克制：是企業(yè)工作效率分析與操縱的制度。

工作效率=工人作業(yè)效率X開工率

工人工作效率=定額工時(shí)/工人實(shí)耗工時(shí)

開工率;工人實(shí)耗工時(shí)/實(shí)際可利用時(shí)間

實(shí)耗工時(shí)=實(shí)際可利用工時(shí)-各級(jí)管理責(zé)任造成的浪費(fèi)

三、勞動(dòng)定額的進(jìn)展趨勢(shì)：

1.逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)代化。

2.有傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)變向一提高效率為中心的全員，全面，全

過(guò)程的系統(tǒng)化的管理。

3.由過(guò)去的勞動(dòng)定額與定員分散逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理。

四、勞動(dòng)定額的水平的概念與種類。

1.定額水平按定額的綜合程度可分為三類：

工序定額水平、工種定額水平、零件或者產(chǎn)品定額水平

2.按勞動(dòng)定額所考察的范圍分三類：

車間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或者部門定額水平

五、勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心

六、確定勞動(dòng)定額的基本原理是：先進(jìn)合理

七：衡量勞動(dòng)定額水平的方法：

1.用實(shí)耗工時(shí)來(lái)測(cè)量

2.用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)測(cè)量

3.用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)測(cè)量

4.通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)測(cè)量

5.用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)測(cè)量

第二單元?jiǎng)趧?dòng)定額修訂

壓縮率=（原產(chǎn)品臺(tái)份定額-計(jì)劃產(chǎn)品臺(tái)份定額）/原產(chǎn)品臺(tái)份定額X

100%

計(jì)劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額X計(jì)劃定額完成系數(shù)

計(jì)劃工時(shí)定額=現(xiàn)行工時(shí)定額/計(jì)劃定額完成系數(shù)

第三單元?jiǎng)趧?dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析

一、產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)方法：

1.以各類原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)

(1)按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。

(2)按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)

(3)按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件與要緊工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)

(4)按照生產(chǎn)單位與生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)

2.以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)

(1)工作日寫實(shí)

(2)測(cè)時(shí)

(3)瞬間觀察法

二、企業(yè)定員：又稱勞動(dòng)定員或者人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定

的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定

素養(yǎng)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

三、企業(yè)定員管理的作用：

1.合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

2.合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)

3.科學(xué)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的要緊根據(jù)

4.先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素養(yǎng)

四、企業(yè)定員的原則

1.以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為根據(jù)

2.以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)：①產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)、②提倡兼職、

③工作應(yīng)有明確的分工與職責(zé)劃分

3.各類人員的比例要協(xié)調(diào)

4.要做到人盡其才，人事相宜

5.要制造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境

6.定員的標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)的修訂

五、核定用人數(shù)量的基本方法：

某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人

員（勞動(dòng)）效率

1.按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃生產(chǎn)任務(wù)總量+（工人勞動(dòng)效率

X出勤率）

定員人數(shù)二（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量總與X單位產(chǎn)品工時(shí)定額）除以（1-

廢品率）

年制度工日X8X定額完成率X出勤率

2.按設(shè)備定員：需要開動(dòng)設(shè)備的臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次

工人看管定額X出勤率

3.按崗位定員：共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總與

工作班時(shí)間一個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間

4.按比例定員：適用于：食堂工作人員、托幼、衛(wèi)生保健等服務(wù)人員。

非直接人員，輔助生產(chǎn)人員等

5.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍與業(yè)務(wù)分工定員?！?企業(yè)管理人員與工程技

術(shù)人員。

六：企業(yè)定員的新方法：

1.運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員。

2.運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。

3.運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。

4.運(yùn)用零基法：確定二、三線人員定員人數(shù)，為零基定員法。

第五單元定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫格式與要求

一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念：

二、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)：

1.國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)2.行業(yè)3.地方4.企業(yè)

三、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：

1.按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度：?jiǎn)雾?xiàng)定員、綜合定員

2.按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：

(1)效率定員：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率

(2)設(shè)備定員：根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷

量

(3)崗位定員：根據(jù)工作崗位的性質(zhì)與特點(diǎn)、工作流程與任務(wù)總量

(4)比例定員：按與員工總數(shù)或者某類人員總數(shù)的比例，確定另一

類人員人數(shù)

(5)職責(zé)定員：按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工確定

四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：

1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理

2.根據(jù)要科學(xué)

3.方法要先進(jìn)

4.計(jì)算要統(tǒng)一

5.形式要簡(jiǎn)化

6.內(nèi)容要協(xié)調(diào)

第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核

一、企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成：

（一）人工費(fèi)用：

1.工資項(xiàng)目2.保險(xiǎn)福利3.其他

（二）人力資源費(fèi)用：

1.招聘費(fèi)用2.培訓(xùn)費(fèi)用3.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用

二.審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：

1.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性

2.準(zhǔn)確性

3.科比性

三.審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序：

四.審核人工成本預(yù)算的方法：

關(guān)注政府有關(guān)部門公布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線'基準(zhǔn)線'預(yù)警線'

操縱下線

國(guó)家的工資指導(dǎo)線'社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指導(dǎo)數(shù)'與企業(yè)的工資市場(chǎng)

水平調(diào)查時(shí)相互關(guān)聯(lián)

人工成本的總預(yù)算：是由人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要

因素決定。

五.審核人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算的方法：

1.分頭預(yù)算2.總體操縱3.個(gè)案執(zhí)行

第二單元人力資源費(fèi)用支出的操縱

一.人力資源費(fèi)用支出的操縱作用：

1.保證員工切身利益，企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段

2.降低費(fèi)用

3.防止濫用

二.人力資源費(fèi)用支出操縱的原則：

1.及時(shí)性2.節(jié)約性3.習(xí)慣性4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合

三.人力資源費(fèi)用支出的操縱程序：

1.制定操縱的標(biāo)準(zhǔn)

2.人力資源費(fèi)用吃出操縱的實(shí)施

3.差異性處理

第二章人員招聘與配置

第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施

第一單元人員招聘方法的選擇

—,內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：1.準(zhǔn)確性高2.習(xí)慣較快3.激勵(lì)性強(qiáng)4.費(fèi)用較低

缺點(diǎn)：1.應(yīng)處理不公可能會(huì)造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響

2.容易造成“近親繁殖”

3.可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”

4.培訓(xùn)上有的時(shí)候并不經(jīng)濟(jì)

5.把人晉升到他不能勝任的工作崗位上去

二.外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：1.帶來(lái)新思想與新方法2.有利于招聘一流人才3.樹

立企業(yè)形象

缺點(diǎn)：1.篩選難度大2.進(jìn)入角色慢3.招募成本高.4.決策風(fēng)

險(xiǎn)大5.影響內(nèi)部員工的積極性

三.實(shí)施內(nèi)外部招聘的原則：

1.高級(jí)管理人才選拔-------內(nèi)部?jī)?yōu)先原則

2.外部環(huán)境變化快------內(nèi)外結(jié)合原則

3.成長(zhǎng)期的組織------廣開外部渠道

四.選擇招聘渠道的要緊步驟：

1.分析組織的需求

2.分析招聘人員的特點(diǎn)

3.確定適合的招聘來(lái)源

4.選擇適合的招聘方法

五.參加招聘會(huì)的要緊程序：

1.準(zhǔn)備展位

2.準(zhǔn)備資料與設(shè)備

3.招聘人員的準(zhǔn)備

4.與協(xié)作方的溝通聯(lián)系

5.招聘會(huì)的宣傳工作

6.招聘會(huì)后的工作

六.內(nèi)部招募的要緊方法：

1.推薦法2.布告法3.檔案法

推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：比較熟悉被推薦人的情況，

具有一定的可靠性，滿意度較高。缺點(diǎn)：比較主觀，容易受個(gè)人因素

影響。

布告法：優(yōu)點(diǎn)：透明'公平'廣泛性。缺點(diǎn)：花費(fèi)的時(shí)間比較長(zhǎng)，可

能導(dǎo)致崗位長(zhǎng)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而員工也肯能盲目的

轉(zhuǎn)換工作而喪失原先的優(yōu)勢(shì)。

檔案法：利用檔案熟悉員工的基本情況，對(duì)員工的晉升，培訓(xùn)與進(jìn)展

有著重要的作用。

七.外部招聘的要緊方法：

1.公布廣告：關(guān)鍵：①媒體選擇②內(nèi)容設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍

廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。

2.借助中介：①人才交流中心針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低，但對(duì)計(jì)算

機(jī)，通訊等專業(yè)的熱門人才或者高級(jí)人才的招聘效果不太理想②招聘

洽談會(huì)選擇的余地大但找到合適的高級(jí)人才難③獵頭公司一

一一高素養(yǎng)，高成本，高效率（被招人年薪的25%—30%）

3.校園招聘----專業(yè)化初級(jí)水平人員

4.網(wǎng)絡(luò)招聘----①成本低，方便快捷，范圍廣②不受時(shí)間地點(diǎn)的

限制③資料處理便利與規(guī)范化。

5.熟人推薦：

八：使用校園招聘時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：

1,熟悉大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策與規(guī)定

2.一部分的大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象，明確違約責(zé)任，

做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換。

3.學(xué)生對(duì)工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏正確的認(rèn)識(shí)。

4.對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。

九：使用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題？

1.熟悉招聘會(huì)檔次

2.熟悉招聘會(huì)面對(duì)的人員

3,熟悉招聘會(huì)的組織者

4.注意招聘會(huì)的宣傳工作

第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選

筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的

正確程度評(píng)定成績(jī)的一種方法。

推斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的習(xí)慣性，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)與素養(yǎng)能力的測(cè)試：

1.通常知識(shí)與能力：一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)，智商，語(yǔ)言懂得能力，

數(shù)字能力，推理能力，懂得速度，經(jīng)歷能力。

2.專業(yè)知識(shí)與能力：應(yīng)聘崗位有關(guān)的知識(shí)與能力，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)能力，

管理知識(shí)，人際關(guān)系能力，觀察力。

一.篩選簡(jiǎn)歷的方法？

1.分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)

2.分析簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容：個(gè)人信息'受教育經(jīng)歷'工作經(jīng)歷'個(gè)人

成績(jī)

3.推斷是否符合該崗位的技術(shù)要求與經(jīng)驗(yàn)

4.審查改簡(jiǎn)歷的邏輯性

5.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象

二.篩選申請(qǐng)的特殊方法有什么？

1.推斷應(yīng)聘者的態(tài)度

2.關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問(wèn)題

3.注明可疑之處

第三單元面試的組織與實(shí)施

一.面試的概念：

根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回答情況，考查其有關(guān)知識(shí)的掌握程度，與

推斷，分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察

其衣著外貌，風(fēng)度氣質(zhì)，情態(tài)表現(xiàn)，與現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，推斷應(yīng)聘者

是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)與要求。

二.面試的內(nèi)容：

引入答辯式'演講式'討論式'案例分析式\模擬操作式

三.面試的目標(biāo)：

面試考官的目標(biāo)：

1.制造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛

2.讓應(yīng)聘者更清晰的熟悉應(yīng)該單位的現(xiàn)實(shí)狀況

3.熟悉應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，崗位技能與非智力素養(yǎng)

4.決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試

應(yīng)聘者的目標(biāo)：

1.展現(xiàn)自己的實(shí)際水平

2.說(shuō)明自己具備的條件

3.希望被尊重'被懂得，得到公平的對(duì)待

4.充分熟悉自己關(guān)心的問(wèn)題

5.決定是否愿意來(lái)該單位工作

四.面試的基本程序？

1.面試前準(zhǔn)備階段

2.面試的開始階段

3.正式面試階段

4.面試的結(jié)束階段

5.面試的評(píng)價(jià)階段

五.面試的環(huán)境布置：

應(yīng)使用A\D這兩種位置排列，這樣有利于更好的進(jìn)行面試

D形成一定的角度，緩與緊張的氣氛，避免心理沖突。

六.面試的方法：

1.根據(jù)面試所達(dá)到的效果：初步面試與診斷面試。

2.根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試。

七.面試的提問(wèn)技巧有什么？

1.開放式提問(wèn)

2.封閉式提問(wèn)

3.清單式提問(wèn)

4.假設(shè)式提問(wèn)

5.確定式提問(wèn)

6.舉例式提問(wèn)

7.重復(fù)式提問(wèn)

八.面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題？

1.盡量提出引導(dǎo)性的問(wèn)題

2.有意提一些自相矛盾的問(wèn)題

3.熟悉求職者的動(dòng)機(jī)

4,所提的問(wèn)題語(yǔ)言簡(jiǎn)練，直截了當(dāng)

5.觀察他的非語(yǔ)言行為

第四單元人員選拔的其他方法

心理測(cè)試的類型：人格測(cè)試\興趣測(cè)試'能力測(cè)試'情境模擬測(cè)試

1.人格測(cè)試：領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力，能力與經(jīng)驗(yàn)不足，

而在于人格的不成熟。類型16類。

2.興趣測(cè)試：現(xiàn)實(shí)型'智慧型'常規(guī)型'企業(yè)型'社交型與藝術(shù)

型。

3.能力測(cè)試：①普通能力傾向測(cè)試②特殊職業(yè)能力測(cè)試③心理運(yùn)動(dòng)

機(jī)能測(cè)試（心理運(yùn)動(dòng)能力與身體能力）

4.情境模擬測(cè)試

特點(diǎn)：適合在招聘服務(wù)人員'事務(wù)性工作人員'管理人員'銷售人員

情境模擬的分類：

1.語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試：考察語(yǔ)言表達(dá)能力，演講，介紹，說(shuō)服，溝

通。

2.組織能力測(cè)試：考察協(xié)調(diào)能力，會(huì)議主持，部門利益協(xié)調(diào)，團(tuán)隊(duì)

組建。

3.事務(wù)處理能力測(cè)試：考察事務(wù)處理能力，公文處理，沖突處理，

行政工作處理。

情境模擬的方法：

1.公文處理模擬法：又稱公文筐測(cè)試。

2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

3.角色扮演法

公文處理模擬法：它是通過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效的管理人員的測(cè)

評(píng)方法。

步驟：1.發(fā)給每個(gè)被測(cè)者一套文件匯編（由15—25份文件構(gòu)成）

包含：上下級(jí)的報(bào)告，請(qǐng)示，計(jì)劃，預(yù)算等。

2.被測(cè)者介紹有關(guān)的背景資料，然后告訴被測(cè)者，他們現(xiàn)在就是這

個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。

3.將處理的結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。

注意：為保證測(cè)試的有效性，這些文件的編寫要逼真，準(zhǔn)確，應(yīng)以單

位的存檔文件，紀(jì)錄，報(bào)告與現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息做素材來(lái)提煉加工。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，由4一6人構(gòu)

成，不指定誰(shuí)來(lái)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程。在小組

討論過(guò)程中，考官只是在會(huì)場(chǎng)的一旁旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場(chǎng)'僵局

的情況，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，考官也不可能出面干預(yù)，另其自發(fā)進(jìn)行?？?/p>

評(píng)的維度：主動(dòng)性'宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服'口頭溝通能力'企業(yè)管理能力

'人際協(xié)調(diào)能力'自信'創(chuàng)新能力'心理承受能力。

角色扮演法：要緊來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測(cè)法。

運(yùn)用心理測(cè)試法的基本要求？

1.要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)

2.要有嚴(yán)格的程序

3.結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定根據(jù)

第五單元員工錄用決策

員工錄用的決策要緊有：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。

計(jì)算題

第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估

第一單元招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析

一、招聘成本、招聘成本效益評(píng)估、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估的概念。

二、招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。

三、招聘成本形式：1.招聘成本2.選拔成本3.錄用成本4.安置成

本5.離職成本6.重置成本

四、成本效益評(píng)估：

總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本

招聘成本效益;應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效益=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

錄用成本效益;正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

招聘收益成本比;所有新員工為組織制造的總價(jià)值/招聘總成本

五.人員錄用數(shù)量評(píng)估：

為了提高對(duì)人員錄用的質(zhì)量評(píng)估：

錄用合格比二（已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）X100%

改指標(biāo)大小反應(yīng)了人員招聘有效性與準(zhǔn)確性：

錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）X100%

第二單元招聘活動(dòng)的評(píng)估

招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估的有關(guān)概念：

1.信度：測(cè)試結(jié)果的可靠性或者一致性。

穩(wěn)固系數(shù)：（兩個(gè)不一致時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果一致）

等值系數(shù)：（同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試結(jié)果之間一

致）

內(nèi)在一致系數(shù)：（同一測(cè)試若干部分所得結(jié)果一致）

2.效度：有效性或者精確性

預(yù)測(cè)效度：測(cè)試能預(yù)測(cè)將來(lái)行為有效性的程度

內(nèi)容效度：測(cè)試方法能真正測(cè)定想要測(cè)定的內(nèi)容程度，方法恰當(dāng)

同測(cè)效度：測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分有關(guān)系數(shù)很多

一、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估：

某招募渠道收益成本比=（某招聘渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費(fèi)

用）X100%

二.選拔環(huán)節(jié)的評(píng)估：

企業(yè)最常用的選拔方法有：面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等

三、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估：

1.錄用員工的質(zhì)量

2.取位填補(bǔ)的及時(shí)性

3.用人單住或者部門對(duì)招聘工作的滿意度

4.新員工對(duì)所在崗位的滿意度

第三節(jié)人力資源的有效配置

第一單元人力資源的空間匹配

一.人力資源配置的基本概念：

空間配置要緊包含：

1.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

2.勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇

3.工作地的選擇

4.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化

從配置的方式來(lái)看：能夠?qū)⑵鋮^(qū)分為企業(yè)人力資源的空間與時(shí)間的配

置。

從配置的性質(zhì)來(lái)看：可分為數(shù)量與質(zhì)量的配置

從配置的范圍來(lái)看：可分為整體與個(gè)體配置

從配置的成分來(lái)看：可分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置

二.人力資源配置的基本原理：

1.要素有用原理：配置的根本目的是為任何人員找到與制造其發(fā)揮

作用的條件。關(guān)于沒(méi)用好之人問(wèn)題之一，沒(méi)用深入全面地識(shí)別員工，

問(wèn)題二是沒(méi)用為員工制造有利條件。

2.能位對(duì)應(yīng)原理：一個(gè)單位一個(gè)組織的工作通常分為四個(gè)層級(jí)：決

策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

3.互補(bǔ)增值原理

4.動(dòng)態(tài)習(xí)慣原理

5.彈性冗余原理

三.企業(yè)勞動(dòng)分工：

1.企業(yè)勞動(dòng)分工的概念與作用

三個(gè)層次：通常分工、特殊分工、個(gè)別分工

2.企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：

職能分工、專業(yè)（工種）、技術(shù)分工

四.企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作：

1.企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：

以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作，以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)

雜協(xié)作。

簡(jiǎn)單協(xié)作的勞動(dòng)者無(wú)全面分工，復(fù)雜協(xié)作是建立在比較為細(xì)致的分工

上的協(xié)作。

2.作業(yè)組：

作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系與協(xié)作的形式。

車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起承上啟下的重要作用。

五.工作地組織：

工作地組織要求：

1.有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)

2.有利于發(fā)揮工作地裝備

3.有利于工人身心健康

4.為企業(yè)所有人員制造良好的勞動(dòng)環(huán)境

能力要求：

一、改進(jìn)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工的方法？

1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法

2.充實(shí)業(yè)務(wù)法

3.工作連貫法

4.輪換工作法

5.小組工作法

6.安排生產(chǎn)人員負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作（兼職兼崗）

7.個(gè)人包干負(fù)責(zé)

二、員工配置的基本方法：重

以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)算題

三、員工任務(wù)的指派方法：

1.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等

2.求解的是最小化問(wèn)題

匈牙利法例題

加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理5S:整理、整頓、清潔、清掃、素養(yǎng)（是5s的核心）

四.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包含：

1.照明與色彩

2.噪聲

3.溫度與濕度（夏季工作地點(diǎn)的溫度高于35度應(yīng)降溫，冬季室溫低

于5度時(shí)，應(yīng)防寒）

4.綠化

第二單元人力資源的時(shí)間配置

一、人力資源時(shí)間配置的內(nèi)容：

1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制2.綜合工時(shí)工作制3.不定時(shí)工作制

二、工作輪班制度的概念與種類：

工作輪班制：是特指在實(shí)行多班制生產(chǎn)條件下，組織各班員工按規(guī)定

的時(shí)間間隔與班次順序，輪番進(jìn)行生產(chǎn)或者工作活動(dòng)的一種勞動(dòng)組織

形式，它表達(dá)了員工在時(shí)間上的分工與協(xié)作的關(guān)系。

實(shí)行單班制還是實(shí)行多班制，要緊取決于：自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性

質(zhì)與特點(diǎn)。

三、工作輪班制的組織形式：

1.兩班制：是每日分早、中兩班組織生產(chǎn)，員工不上夜班。

2.三班制：是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。

根據(jù)公休日是否進(jìn)行生產(chǎn)，又分為間斷性三班制與連續(xù)性三班制。

(1)間斷性三班制：是指有固定公休日的形式，即公休日停止生產(chǎn)，

全體員工休息，公休日后輪換班次。分為：正倒班與反倒班。

(2)連續(xù)性三班制：關(guān)于生產(chǎn)過(guò)程不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除了設(shè)

備檢修或者停電等時(shí)間外，每天務(wù)必連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不能間

斷。

四班輪休制(四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，也稱四三制)。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，是

以8天為一個(gè)循環(huán)期，組織4個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪番生產(chǎn)，

保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，員工8天輪休兩天的輪班工作制度。從循環(huán)

期上看，可分為4天、8天、12天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工

時(shí)制度下，企業(yè)使用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月還需要安排員工輪休，以

補(bǔ)付員工每周工作平均超出的工作工時(shí)。

3.多班制：要緊是每天組織4個(gè)或者4個(gè)以上工作班輪番進(jìn)行生產(chǎn)的

輪班制度。要緊有四八交叉、四六工作制與五班輪休制。

(1)四八交叉：也稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時(shí)內(nèi)組織4

個(gè)班生產(chǎn)，每班工作8小時(shí)，前后兩班之間的工作時(shí)間相互交叉。

(2)四六工作制：是每一個(gè)工作日由原先組織三班生產(chǎn)，改為四班

生產(chǎn)，每班由8小時(shí)工作制改為6小時(shí)工作制。

(3)五班輪休制：即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的

輪班制度。是以10天為一個(gè)循環(huán)期，組織5個(gè)輪班，實(shí)行早、中、

夜三班輪番生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按

照白天的正常時(shí)間(不超過(guò)6小時(shí))，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生

保護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作。

四、組織工作輪班應(yīng)注意的問(wèn)題：

1.工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)與

節(jié)約人力

2.要平衡各個(gè)輪班人員的配備

3.建立健全交接班制度

4.適當(dāng)組織各班員工交叉上班

5.工作輪班對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的

影響最大

為熟悉決夜班疲勞、員工生理心理不習(xí)慣與工作效率下降的問(wèn)題，通

常可使用下列兩種方法：

1.適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間。

2.縮短上夜班的次數(shù)，如能夠使用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的倒班辦法。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估

第一單元基于需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)

一、培訓(xùn)需求分析的含義：

培訓(xùn)需求分析：就是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定的方

法與技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)

研究，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容的過(guò)程。

培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性：1.是確定培訓(xùn)目標(biāo)2.制定培訓(xùn)計(jì)

劃3.有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培

訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。

目的：是確定誰(shuí)最需要培訓(xùn)？最需要培訓(xùn)什么？即需要確定培訓(xùn)的對(duì)

象與培訓(xùn)的內(nèi)容。

二、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)：

1.提出需求意向

2.需求分析：（1）排他分析（2）因素確認(rèn)

3.需求確認(rèn)

三、培訓(xùn)的技術(shù)模型：

（一）Goldstein組織培訓(xùn)需求模型：培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)

分析、人員分析入手。

1.組織分析：是任務(wù)與人員分析的前提

2.任務(wù)分析：是更側(cè)重于職業(yè)活動(dòng)的理想狀況

3.員工分析：更側(cè)重于員工個(gè)人主觀特征方面的分析

（二）培訓(xùn)需求循環(huán)模型：

1.組織整體層面分析

2.作業(yè)層面分析

3.個(gè)人層面分析

（三）前瞻性培訓(xùn)需求模型：

適用于那些企業(yè)未來(lái)需要的高層管理與技術(shù)人才。

（四）三維培訓(xùn)需求分析模型：

是一種基于崗位勝任力與人才測(cè)評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。以勝

任力可塑性，勝任力的重要性與測(cè)評(píng)差距大小為坐標(biāo)軸。8個(gè)象限。

適合企業(yè)中高層管理者

四、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則與培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容？

（-）培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則：

1.因材施教原則

2.激勵(lì)性原則

3.實(shí)踐性原則

4.反饋及強(qiáng)化性原則

5.目標(biāo)性原則

6.連續(xù)性原則

7.職業(yè)進(jìn)展性原則

（二）培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容？

1.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定

2.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)

3.實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)

4.評(píng)估手段的選擇

5.培訓(xùn)資源的籌備

6.培訓(xùn)成本的預(yù)算

能力要求：

一、培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：

（一）.明確員工的培訓(xùn)目的

（二）對(duì)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果的有效整合

（三）界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)

（四）制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃與培訓(xùn)方案

（五）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通與確認(rèn)

培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃應(yīng)包含的內(nèi)容？

1.培訓(xùn)目的

2.培訓(xùn)目標(biāo)

3.受訓(xùn)人員內(nèi)容

4.培訓(xùn)范圍

5.培訓(xùn)規(guī)模

6.培訓(xùn)時(shí)間

7.培訓(xùn)地點(diǎn)

8.培訓(xùn)費(fèi)用

9.培訓(xùn)方法

10.培訓(xùn)師

二、培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理？

1.培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開發(fā)

2.進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇

3.建立與培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍

4.統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)

5.實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享

6.構(gòu)建配套的培訓(xùn)制度與文化

三、培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開發(fā)？

1.課程描述2.課程的具體計(jì)劃3.學(xué)員用書4.培訓(xùn)師的教學(xué)資料5.

小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說(shuō)明

四、內(nèi)部培訓(xùn)資源？

1.標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)產(chǎn)品

2.培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師

3.經(jīng)理人作為培訓(xùn)的資源

4.成立員工互助學(xué)習(xí)小組

五、外部培訓(xùn)資源？

1.專業(yè)的培訓(xùn)公司

2.咨詢公司

3.商學(xué)院校

第二單元員工培訓(xùn)的有效性評(píng)估

一、培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義與作用？

含義：是指系統(tǒng)的收集必要的描述性與推斷性信息，以幫助做出選擇、

使用與修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。

培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)完整的培訓(xùn)活動(dòng)的最后環(huán)節(jié)。

作用：

1.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的推斷

2.考察受訓(xùn)人的知識(shí)技術(shù)能力的提高或者行為表現(xiàn)的改變是否來(lái)自

培訓(xùn)本身

3.找出培訓(xùn)的不足

4.提出新的培訓(xùn)需求

5.檢查培訓(xùn)費(fèi)用效益

6.客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作

7.為管理者決策提供所需的信息

二、培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容？

1.認(rèn)知成果

2.技能成果

3.情感成果

4.效果性成果（績(jī)效）

5.投資凈收益（投資回報(bào)率）

三、培訓(xùn)的有效性信息類型？10點(diǎn)

1.培訓(xùn)的及時(shí)性

2.培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性

3.培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性

4.培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)

5.培訓(xùn)教師的選派

6.培訓(xùn)時(shí)間的安排

7.培訓(xùn)場(chǎng)地的選定

8.受訓(xùn)群體的選擇

9.培訓(xùn)形式的選擇

10.培訓(xùn)組織與管理狀況

能力要求：

一、培訓(xùn)效果評(píng)估的通常程序？

1.評(píng)估目標(biāo)的確定

2.評(píng)估方案的制訂

3.評(píng)估方案的實(shí)施

4.評(píng)估工作的總結(jié)

二、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法？

1.觀察法

2.問(wèn)卷調(diào)查法

3.測(cè)試法

4.情境模擬測(cè)試

5.績(jī)效考核法

6.360度考核

7.前后參照法

8.時(shí)間序列法

9.收益評(píng)價(jià)法

三、培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)？

1.泰勒模式2.層次評(píng)估3.目標(biāo)導(dǎo)向模型法

(一)泰勒模式：

泰勒模式的評(píng)價(jià)步驟？

1.確定教育的方案

2.根據(jù)行為與內(nèi)容對(duì)每個(gè)目標(biāo)加以定義

3.確定應(yīng)用目標(biāo)的情景

4.確定應(yīng)用目標(biāo)的情景的途徑

5.設(shè)計(jì)取得記錄的途徑

6.決定評(píng)定方式

7.決定獲取代表性樣本的方法

(二)層次評(píng)估：

1.柯克帕特里特四級(jí)評(píng)估模式：

(1)反應(yīng)：受訓(xùn)者的滿意程度——受訓(xùn)者喜歡改項(xiàng)目嗎？課程有用

嗎？他們有什么建議？

(2)學(xué)習(xí)知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、方式方面的收獲——受訓(xùn)者

培訓(xùn)前后，在知識(shí)與技能的掌握方面有多大程度的提高。

(3)行為：工作中行為的改進(jìn)——培訓(xùn)后受訓(xùn)者的行為有無(wú)不一

致？他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧嗽谂嘤?xùn)中學(xué)到的知識(shí)。

(4)結(jié)果：被培訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)——組織是否由于培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)的

更好了？

2.菲利普斯五層評(píng)估模型：

(1)反應(yīng)與既定活動(dòng)：評(píng)估學(xué)員對(duì)評(píng)估項(xiàng)目的反應(yīng)與略述實(shí)施的明

確計(jì)劃

(2)學(xué)習(xí)活動(dòng)：評(píng)估技能、知識(shí)與觀念的變化

(3)在工作中的應(yīng)用：評(píng)估工作中行為的變化與對(duì)培訓(xùn)資料的確切

應(yīng)用

(4)業(yè)務(wù)結(jié)果：評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)業(yè)務(wù)的影響

(5)投資回報(bào)率：評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值與培訓(xùn)項(xiàng)目的成本，往

往用百分百表示。投資回報(bào)率二(項(xiàng)目?jī)粜б?項(xiàng)目成本)X100%

3.柯氏改良法：

是在柯氏四層評(píng)估法的基礎(chǔ)上，針對(duì)四層此評(píng)估法的不足形成的一種

培訓(xùn)整體效果評(píng)估模式。

(三)目標(biāo)導(dǎo)向模型法：

評(píng)估重點(diǎn)：是受訓(xùn)者個(gè)人能力與素養(yǎng)的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的

培訓(xùn)需求而不是公司或者者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。

四、培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)？

1.明確培訓(xùn)評(píng)估的目的

2.培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)

3.培訓(xùn)評(píng)估信息的收集

4.培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析

5.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

五、培訓(xùn)效果信息的收集渠道：

1.通過(guò)資料收集

2.通過(guò)觀察收集

3.通過(guò)訪問(wèn)收集

4.通過(guò)調(diào)查收集

六、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控？

(1)培訓(xùn)前對(duì)預(yù)期培訓(xùn)效果的分析

(2)培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估

(3)培訓(xùn)后的效果評(píng)估

(4)培訓(xùn)后的管理效率評(píng)估

培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估有什么？重

1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的有關(guān)性

2.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度

3.培訓(xùn)內(nèi)容

4.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果

5.培訓(xùn)環(huán)境

6.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)人員

培訓(xùn)后的效果評(píng)估有什么？

1.評(píng)估受訓(xùn)者研究學(xué)習(xí)或者掌握了什么東西

2.評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變

3.評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有了多大程度的改進(jìn)

培訓(xùn)后的管理效率評(píng)估？

取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效方法就是提供一份全面的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估

報(bào)告。

通過(guò)效率評(píng)估：與往常的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?/p>

與不一致企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?/p>

與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率與應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)

對(duì)比

培訓(xùn)效果評(píng)估的工具？

1.問(wèn)卷評(píng)估法

2.360度評(píng)估

3.訪談法

4.測(cè)驗(yàn)法

訪談法的程序？

1.明確需要采集的信息

2.設(shè)計(jì)訪談方案

3.測(cè)試訪談方案

4.全面實(shí)施

5.進(jìn)行資料分析

培訓(xùn)投資凈回報(bào)率;（培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本）/培訓(xùn)項(xiàng)目成本

X100%

培訓(xùn)投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本X100%

培訓(xùn)成本包含直接成本與間接成本

第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：

（一）根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的類別與層次確立培訓(xùn)目標(biāo)

全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域：認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域

現(xiàn)代培訓(xùn)性質(zhì)分為五個(gè)層次：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念

培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

（二）充分考慮組織特征與學(xué)習(xí)風(fēng)格以制定培訓(xùn)策略

能力要求：

一、課程設(shè)計(jì)階段？

1.定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)與基本類型

2.目標(biāo)：明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域與目標(biāo)層次

3.策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列

4.模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)培訓(xùn)資源、優(yōu)選培訓(xùn)方法

5.評(píng)價(jià)：檢查目標(biāo)是夠達(dá)到

二、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策劃？

（一）基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)

1.主動(dòng)型學(xué)習(xí)2.反思型學(xué)習(xí)3.理論型學(xué)習(xí)4.應(yīng)用型學(xué)習(xí)

（二）基于資源整合的課程設(shè)計(jì)

（三）對(duì)課程設(shè)計(jì)效果事先操縱

三、培訓(xùn)課程分析？

1.培訓(xùn)課程分析

2.培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)內(nèi)容

3.撰寫培訓(xùn)課程大綱

4.培訓(xùn)課程價(jià)值評(píng)估

5.培訓(xùn)課程材料的設(shè)計(jì)

6.培訓(xùn)課程的修訂與更新

四、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與方案的形成？

1.肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

2.迪克與凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

3.現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

五、實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)？

1.做好充分的準(zhǔn)備

2.講求授課的效果

3.動(dòng)員學(xué)員參與

4.預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核

第三節(jié)培訓(xùn)方法的選擇與組織實(shí)施

第一單元培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用

一、適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接培訓(xùn)方法？

1.講授法2.專題講座3.研討法

二、以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法？

1.工作指導(dǎo)法

2.工作輪換法

3.特殊指導(dǎo)法

4.個(gè)別指導(dǎo)法

三、參與式培訓(xùn)方法？

參與式的培訓(xùn)方法能調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象的積極性。

1.自學(xué)

2.案例研究法

3.頭腦風(fēng)暴法

4.情境模擬

5.敏感性訓(xùn)練法

6.管理者訓(xùn)練法

頭腦風(fēng)暴法：——特點(diǎn)：培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)

創(chuàng)作性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的制造能力，提供解決

問(wèn)題的更多更好的方案。

優(yōu)點(diǎn)：1.解決實(shí)際問(wèn)題，提高培訓(xùn)效益

2.幫助學(xué)員解決困難

3.集體智慧，相互開發(fā)

缺點(diǎn)：1.培訓(xùn)顧問(wèn)要求高

2.培訓(xùn)顧問(wèn)講授少

3.主題能否解決受水平的限制

4.主題選擇難度大

四、適宜行為調(diào)整與心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法？

1.角色扮演法

2.拓展訓(xùn)練

角色扮演法：首先建立示范模型；其次，角色扮演與體驗(yàn)；再次，社

會(huì)行為強(qiáng)化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。

優(yōu)點(diǎn)：1.參與性強(qiáng)

2.特定環(huán)境有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果

3.增進(jìn)社交能力

4.認(rèn)識(shí)問(wèn)題與缺點(diǎn)并改正提高

5.提高業(yè)務(wù)能力

6.靈活性

缺點(diǎn)：1.設(shè)計(jì)者能力要求高

2.工作環(huán)境復(fù)雜多變

3.問(wèn)題分析片面

4.參與意識(shí)弱，影響效果

拓展訓(xùn)練：場(chǎng)地拓展訓(xùn)練與野外拓展訓(xùn)練

場(chǎng)地拓展訓(xùn)練：——高空斷橋、空中單杠、緬甸橋、合力過(guò)河。

特點(diǎn)：1.有限的空間，無(wú)限的可能

2.有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形的思維

3.簡(jiǎn)便，容易實(shí)施

收益：1.變革與學(xué)習(xí)2.溝通與默契3.心態(tài)與士氣4.共同意愿

野外拓展訓(xùn)練：是指在自然地域，通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景體驗(yàn)

式心理訓(xùn)練。

五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方法？

1.網(wǎng)上培訓(xùn)

2.虛擬培訓(xùn)——函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀訪問(wèn)

虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：仿真性、超時(shí)空性，自主性，安全性。

能力要求：

一、選擇培訓(xùn)方法的程序？

1.確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域

2.分析培訓(xùn)方法的適用性

3.根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮下列幾點(diǎn)要求：

1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性

2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)的目的，課程的目標(biāo)相習(xí)慣

3.保證培訓(xùn)的方法與受訓(xùn)者群體相適宜

①學(xué)員構(gòu)成②工作可離度③工作壓力

4.

5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性。

二、幾種常見培訓(xùn)方法的應(yīng)用？

（一）案例分析法的操作程序？

1.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作

2.培訓(xùn)前的介紹工作

3.案例討論

4.總結(jié)分析

5.案例編寫步驟：

①確定培訓(xùn)的目的

②收集信息

③寫作

④檢測(cè)

⑤定稿

（二）事件處理法的操作過(guò)程？

1.準(zhǔn)備階段

2.實(shí)施階段

3.實(shí)施要點(diǎn)：

①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過(guò)細(xì)

②制作個(gè)人親歷案件應(yīng)注意：最難解決的、最近發(fā)生的、經(jīng)常發(fā)生的

③記錄案件發(fā)生的背景應(yīng)根據(jù)5W2H原則，何人WHO、何事WHAT、何

時(shí)WHERE、何物WHICH、如何做HOW、多少費(fèi)用HOWMUCH

④學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論

⑤在討論“學(xué)到了些什么”時(shí)，需多花一些時(shí)間

（三）頭腦風(fēng)暴法的操作程序？

1.準(zhǔn)備階段：——教師應(yīng)事先對(duì)所議問(wèn)題進(jìn)行一定的研究。

2.熱身階段：——營(yíng)造一種自由、寬松、祥與的氛圍，始大家放松。

3.明確問(wèn)題：——主持人簡(jiǎn)要地介紹有待解決的問(wèn)題。

4.記錄思想：——通過(guò)一段時(shí)間的思考后，大家對(duì)問(wèn)題已經(jīng)有了比較

深程度的熟悉。需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想。

5.暢談階段：——暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。

6.解決問(wèn)題：——在綜合大家的意見后，將大家的意見整理成若干方

案，通過(guò)多次反復(fù)比較與優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個(gè)最佳方案。

第二單元員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施

一、對(duì)培訓(xùn)師的要求

1.做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備“自己”

2.對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行分組

3.對(duì)材料進(jìn)行檢查

二、對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)？

1.授課技巧的培訓(xùn)

2.教學(xué)工具的培訓(xùn)

3.教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)（內(nèi)外教師的不一致）

4.對(duì)教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估——培訓(xùn)中的表現(xiàn)、教學(xué)中的表現(xiàn)

5.意義

三、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理？

1.準(zhǔn)備階段：①確認(rèn)通知學(xué)員②后勤③確定時(shí)間④資料的準(zhǔn)備⑤確認(rèn)

培訓(xùn)師

2.實(shí)施階段：①課前工作②介紹工作③器材④傳授技能、知識(shí)

3.回顧、評(píng)估階段

4.培訓(xùn)后的工作

第四節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行

一、企業(yè)培訓(xùn)制度

培訓(xùn)制度：是能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其或者、各類規(guī)章制

度、政策的總與，是企業(yè)培訓(xùn)能夠健康進(jìn)展的根本保證。

培訓(xùn)主體：——企業(yè)與員工

構(gòu)成：

1.培訓(xùn)服務(wù)制度

制度內(nèi)容：——服務(wù)制度與服務(wù)協(xié)約

制度解釋：——首要原則

2.培訓(xùn)入職制度

3.培訓(xùn)激勵(lì)制度

制度內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求

②公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)

③公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定

④以能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

三個(gè)方面：

1.對(duì)員工的激勵(lì)

2.部門及主管的激勵(lì)

3.對(duì)企業(yè)的激勵(lì)

4.培訓(xùn)考核評(píng)估制度

5.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

6.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

7.培訓(xùn)檔案管理制度

8.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度

第四章績(jī)效管理

第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

1.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容:——績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管

理程序的設(shè)計(jì)。

2.績(jī)效管理制度——是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則與行

為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意

義、性質(zhì)與特點(diǎn)，與組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則與

要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。

3.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)——由于涉及的工作對(duì)象與內(nèi)容的不一致，可

分為管理的總流程設(shè)計(jì)與具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。

4.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不一致認(rèn)識(shí)：

國(guó)內(nèi)——目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)進(jìn)展

國(guó)外——指導(dǎo)、激勵(lì)、操縱、獎(jiǎng)勵(lì)

能力要求：

一.績(jī)效管理系統(tǒng)總設(shè)計(jì)流程？

五個(gè)階段：1.準(zhǔn)備階段2.實(shí)施階段3.考評(píng)階段4.總結(jié)階段5.應(yīng)用

開發(fā)

(-)準(zhǔn)備階段：本階段是績(jī)效管理的前提與基礎(chǔ)

1.明確績(jī)效管理的對(duì)象與各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系，正確的回答“誰(shuí)來(lái)考

評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”三個(gè)因素——①被考評(píng)者的類型②考評(píng)的目的③考評(píng)指

標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行與工作質(zhì)量的主體。

2.根據(jù)考評(píng)的具體對(duì)象，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))

與標(biāo)準(zhǔn)體系，明確的回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)

3.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，正確地選擇考評(píng)方法，具體地回答“使用什

么樣的方法的問(wèn)題”。在選擇確定具體地績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分

考慮下列三個(gè)重要因素：①管理成本②工作的有用性③工作的適用性

※通常來(lái)說(shuō)，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜使用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象

的考評(píng)方法，而從事管理性或者服務(wù)性工作人員宜使用以行為或者品

質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；在一些大公司中，總經(jīng)理、管理人員、專

業(yè)人員宜使用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，而低層次的通常員工通常使

用以行為或者特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。

4.對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說(shuō)明“如何組織

實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么情況?！边€要考慮：考評(píng)

周期的確定與工作程序的確定。

※為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度與管理系統(tǒng)的有效性與可行性，務(wù)

必“采取抓住兩頭，吃透中間的策略，”具體的辦法是：①獲得高層

領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得通常員工的懂得與支持③尋求中間各層管理

人員的全心投入。

(二)實(shí)施階段：

1.通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)了。

2.收集信息并注意資料的積存。

(三)考評(píng)階段——是績(jī)效管理的重心。

1.考評(píng)的準(zhǔn)確性

2.考評(píng)的公正性

3.考評(píng)結(jié)果的反饋方式

※企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：

1.員工績(jī)效的評(píng)審系統(tǒng)要緊四個(gè)功能：

(1)監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作

(2)針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的要緊問(wèn)題，進(jìn)行專題研究，提出具體的

計(jì)策。

(3)對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平公

正性.

(4)對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的

沖突。

2.公司員工的申訴系統(tǒng)要緊三個(gè)功能：

(1)同意員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議。

(2)給考評(píng)者一定的約束與壓力，使他們慎重從事。

(3)減少矛盾與沖突，防范于未然，將不利影響操縱在最小程度。

(四)總結(jié)階段——最終目標(biāo)是為了保證企業(yè)與員工的共同提高與

進(jìn)展。

1.對(duì)績(jī)效管理的全面診斷。

內(nèi)容：（1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的

診斷⑶對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程

的診斷（5）對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷.

2.各個(gè)單位主管應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任

3.各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧?！?jī)效面談是總結(jié)績(jī)效管

理工作的重要手段。

（五）應(yīng)用開發(fā)階段——是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理

工作循環(huán)的始點(diǎn)。

1.重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)

2.被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)——被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心

與焦點(diǎn)。

3.績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā)——企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者與被考評(píng)

者正?；顒?dòng)的前提與條件。

4.企業(yè)組織績(jī)效開發(fā)。——最終目的是一致的，就是要推進(jìn)企業(yè)組織

效率與經(jīng)濟(jì)效益的全面提高與全面進(jìn)展。

重：績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估的內(nèi)容有什么？

1.對(duì)管理制度的評(píng)估

2.對(duì)管理體系的評(píng)估

3.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)估

4.對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估

5.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。

重：績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的問(wèn)卷設(shè)計(jì)內(nèi)容有什么呢？

1.基本信息——填寫問(wèn)卷者姓名、崗位、部門、年齡、學(xué)歷、工齡等

2.問(wèn)卷說(shuō)明——問(wèn)卷的目的、填寫方法、填寫原則

3.主體部分——問(wèn)卷的問(wèn)題部分，績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成部分提出問(wèn)題

4.意見征詢——在問(wèn)卷的末尾，要求填寫問(wèn)卷者提出對(duì)本次問(wèn)卷調(diào)查

的意見與建議

第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)

第一單元績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施

績(jī)效計(jì)劃時(shí)績(jī)效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)

績(jī)效計(jì)劃的最終結(jié)果是鑒訂績(jī)效合同。其目的：1.使員工明確自身的

工作目標(biāo)，從而有目的的高效開展工作；2.形成書面文件。作為年終

考評(píng)的基礎(chǔ)根據(jù)。

一、績(jī)效計(jì)劃的三個(gè)特征？

1.績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程

2.參與與承諾是制訂績(jī)效計(jì)劃的前提

3.績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的契約。

X、能力要求

一、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程：

1.準(zhǔn)備階段

2.溝通階段——是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心。①溝通環(huán)境②溝通原則

③溝通過(guò)程

3.形成階段

溝通環(huán)境——（1）雙方確定一個(gè)專門的時(shí)間（2）溝通的時(shí)候最好不

要被其他人打攪（3）溝通的氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓

力

溝通原則——（1）雙方在溝通中是一種相對(duì)平等的關(guān)系（2）應(yīng)更多

的發(fā)揮員工的主動(dòng)性（3）一起做決定，而一定不是管理人員代替員

工做決定。

溝通過(guò)程——（1）回顧有關(guān)的信息（2）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（3）討

論主管人員提供的幫助（4）結(jié)束溝通

二、績(jī)效合同的設(shè)計(jì)：

重：績(jī)效合同沒(méi)有固定的流程與格式，通常包含下列內(nèi)容：

1.受約人信息——被考評(píng)對(duì)象的基本信息如：?jiǎn)T工的姓名、職位、部

門等

2.發(fā)約人信息——被考評(píng)者的上一級(jí)正職

3.合同期限——績(jī)效合同生效到截止時(shí)間，為一個(gè)績(jī)效管理周期

4.計(jì)劃內(nèi)容——績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)權(quán)重、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等