試論馬斯洛的需要層次理論在教師管理中的應(yīng)用

試論馬斯洛需要層次理論在教師管理中的應(yīng)用摘要：隨著社會的不斷進步，學(xué)校內(nèi)部各種關(guān)系的協(xié)調(diào)和人力資源的管理顯得極其重要。許多管理者都希望通過有效的激勵政策來提高教師工作的積極性，從而提高整個學(xué)校的工作效率。本文從激勵角度理解馬斯洛的需要層次理論，提出應(yīng)根據(jù)不同年齡層次教師的優(yōu)勢需要，實行有針對性的需要激勵；并針對普通教師和學(xué)校管理人員不同的特點，提出該理論在教師管理中的不同的應(yīng)用形式和激勵方式，以充分調(diào)動不同教師的積極性，達到學(xué)校預(yù)期的教育教學(xué)工作的最佳效果。關(guān)鍵字：需要層次理論；教師管理；學(xué)校管理；需要激勵；應(yīng)用正文：教師管理是一種人事管理，是對教師及與教師所從事的工作關(guān)系的管理。激勵，是激發(fā)鼓勵之意，它指的是激發(fā)人的動機、誘導(dǎo)人的行為、使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，也就是人們常說的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性的過程。心理學(xué)實驗證明，在工作能力不變的條件下，一個人的工作績效與個人激勵水平呈正相關(guān)。同樣，在學(xué)校教育中，教師工作成績在很大程度上依賴于能否對其進行有效的激勵。因此，激發(fā)、調(diào)動教師參與教育教學(xué)工作的積極性是學(xué)校實施全面質(zhì)量管理的最為基本的手段。要激發(fā)、調(diào)動教師參與教育教學(xué)工作的積極性，就必須把管理學(xué)中最廣泛運用的激勵理論引入到教師管理之中?？偟膩碚f，激勵理論可以分為三大類：需要理論、強化理論和期望理論。本文主要論述馬斯洛需要層次理論在教師管理中的應(yīng)用。一、從激勵角度理解馬斯洛的需要層次理論

美國心理學(xué)家馬斯洛在《動機與人格》一書中提出了需要層次理論，把人的需要劃分為五個基本層次：1.生理需要——這是人類維持自身生存的最基本的需求，是人最原始、最低級、最迫切的需要；2.安全需要——這是人類要求保障自身安全，擺脫喪失財產(chǎn)威脅、職業(yè)病侵襲、嚴酷的工作條件等方面的需要；3.社交需要——包括愛、歸屬、接納和友誼等；4.尊重需要——在交往中渴望得到別人的認可，不僅自尊，而且也期待他人的尊重；5.自我實現(xiàn)需要——這是最高層次的需要，它是指追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn)。

這種理論根據(jù)三個基本假設(shè)構(gòu)成：第一，人要生存，他的需要能夠影響他的行為，且只有未滿足的需要才能影響人的行為；第二，人的需要按重要性和層次性排成一定的次序；第三，當人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要，如此逐級上升，成為推動人們繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。馬斯洛認為，一個人的低級需要滿足后它就不再具有激勵作用；但是高級需要越得到滿足，人們就越具有從事這種工作的熱情。因為高級需要永遠無法完全滿足，具有久遠的激勵作用。低級需要是缺失需要，高級需要是生長需要。

從激勵的觀點來看，需要層次理論對學(xué)校管理者如何有效調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用。人是不斷追求滿足的生物，真正的驅(qū)動力在于滿足與非滿足之間，雖然不存在能夠完全滿足的需要，但那些獲得滿足的需要將不再具有激勵作用。所以，在學(xué)校管理過程中，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，如果要激勵教師，必須知道他現(xiàn)在處于哪個需要層次上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。一方面，要保證教師低級需要的滿足；另一方面，要適時引導(dǎo)其向著更高的需要層次奮進，在有效協(xié)調(diào)基礎(chǔ)上激勵學(xué)校教職工的積極性。二、根據(jù)不同年齡層次教師的優(yōu)勢需要，實行有針對性的需要激勵

馬斯洛認為，人在某一時期往往有一種需要占主導(dǎo)地位，而其余的則處于從屬地位。占主導(dǎo)地位的需要叫做優(yōu)勢需要，當一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之減弱或消失，此時上一級的較高層次的需要成為新的激勵因素。根據(jù)該理論，在學(xué)校管理中，我們要善于抓住教師的優(yōu)勢需要，同時還要考慮他們需要的變化，這樣才能激發(fā)他們的工作熱情。在學(xué)校中，不同年齡層次的教師的優(yōu)勢需要往往是不同的。比如，青年教師有很高的工作熱情，希望有業(yè)務(wù)進修的機會，喜歡“跟班走”，此外還有諸如婚姻、住房、子女入學(xué)等生活中的問題；中年教師則希望能做出成績，并得到領(lǐng)導(dǎo)的認可；老年教師大多希望自己身體健康，且能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的尊重等。面對不同的優(yōu)勢需要，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該樹立服務(wù)意識，積極鼓勵青年教師參加業(yè)務(wù)進修，并為他們解決生活中的實際問題；為中年教師創(chuàng)造條件，支持他們進行教學(xué)改革和外出學(xué)習，要提拔和重用優(yōu)秀教師，給他們提供施展才華的機會；要尊重和照顧老年教師，認真聽取他們的建議和意見。同時，還要根據(jù)不同教師的個性、業(yè)務(wù)能力、思想覺悟及同一教師不同時期的優(yōu)勢需要，有針對性地采取不同的激勵措施。把握普通教師的真實需要，實現(xiàn)對普通教師的激勵

由于普通教師與學(xué)校管理人員所處地位和分工上的差別，學(xué)校管理者們在把握普通教師真實需要方面總存在誤差。這樣，管理人員所采取的激勵措施并不一定是普通教師真正需要。在分析普通教師的需要、采取激勵政策時，應(yīng)通過對普通教師需要的了解和把握，采用各種調(diào)查的方式，更重要的是平時對普通教師的一言一行進行細心觀察，把自己放在普通教師的位置上來分析。

需要層次論告訴我們，只有尚未得到滿足的需要才具有激勵的力量。而一旦尚未滿足的需要得到滿足時，這種需要就不再具有激發(fā)力量。學(xué)校在確定獎酬內(nèi)容時，最基本的一條原則是獎酬資源對獲得者要有價值。人在每個時期都可能存在多種需要，但其中必有一種需要占支配地位。為了滿足不同教師對獎酬內(nèi)容的不同要求，我們可以根據(jù)普通教師的特點和具體要求列出各種不同的獎酬項目，并規(guī)定一定的獎酬總值，讓普通教師自己選