中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展調(diào)查研究應(yīng)用報告

中小企業(yè)人力資源管剪發(fā)展調(diào)查研究匯報

在企業(yè)管理中，人力資源計劃管理不僅含有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)過程中也含有舉足輕重作用。在知識經(jīng)濟條件下,人力資源對中小企業(yè)發(fā)展含有舉足輕重作用。越來越多中小企業(yè)老板、企業(yè)管理層也逐步認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵性，但對于人力資源計劃管理制訂卻一直存在很多迷惑和無奈?！叭肆Y源計劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類內(nèi)容，有時再加點兒培訓(xùn)方面東西”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略,我又怎么搞得出計劃(人力資源計劃)”、“人力資源計劃做了也沒多大意義，計劃沒有改變快，到頭來能兌現(xiàn)也不過20%

-30%”。以上便是很多中小企業(yè)HR們對于人力資源計劃管理見解。那么，到底中小企業(yè)有沒必需進行人力資源戰(zhàn)略管理？怎樣才能制訂出科學(xué)人力資源戰(zhàn)略管理？一、中小企業(yè)人力資源計劃實施效果不盡理想原因：

1．對人力資源戰(zhàn)略計劃認(rèn)識不全方面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略計劃——人力資源計劃——人力資源管理體系和具體實施計劃。企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源計劃內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制訂具體人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替和晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評定和激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指導(dǎo)和依據(jù)。廣義上人力資源計劃包含了全部這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類內(nèi)容,有時再加點培訓(xùn)方面東西”。

2．企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必需結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實施給予人力資源支持和確保。在人力資源開發(fā)和管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策正確性和有效性。所以，人力資源計劃前提是企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，以后才能分解到人力資源方面，隨即才會有些人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等和之相配套。而中小企業(yè)通常缺乏較明確發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不一樣業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏很多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個步驟沒有成熟經(jīng)驗?zāi)軌蚪梃b，尤其是部分新開拓項目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。所以在人力資源管理方面也不可能有明確計劃，只能是走一步，看一步。

3．中小企業(yè)外部環(huán)境改變太快，不易進行人力資源戰(zhàn)略計劃

市場發(fā)展改變速度很快,而行業(yè)盡管隨市場改變而作計劃,到年底目標(biāo)達成率也不過20%

-30%。如某IT企業(yè)是聯(lián)想在某區(qū)域大代理商之一。在年初,該企業(yè)人力資源部依據(jù)企業(yè)年度發(fā)展戰(zhàn)略制訂出了本年度企業(yè)人力資源計劃。不過在新十二個月開始不到三個月時間里,聯(lián)想集團本身戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變。于是作為供給鏈上一個步驟,該IT企業(yè)也必需隨之調(diào)整整個企業(yè)人力資源計劃,依據(jù)要求重新進行企業(yè)人員設(shè)置和編制,重新制訂和之相關(guān)一系列培訓(xùn)計劃等。實際上,企業(yè)外部政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等一系列原因一直處于動態(tài)改變中,對應(yīng)地就會引發(fā)企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)不停地改變,從而又會造成人力資源計劃隨之改變。

4．缺乏人力資源戰(zhàn)略計劃專門技術(shù)和人才

現(xiàn)在，即使很多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能時候，普遍存在部分問題，關(guān)鍵表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員極少，專業(yè)知識貯備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)職業(yè)培訓(xùn)；第三、很多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大企業(yè)熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項很獨特工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求全部很高。而在這些綜合原因中，有很多不是經(jīng)過正規(guī)教育過程所能取得。一位優(yōu)異人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)，需要是其對工作深刻體驗和對社會敏銳洞察。不然，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理培訓(xùn)造就人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)和管理正在向中小企業(yè)滲透現(xiàn)實，伴隨各家企業(yè)對人力資源工作認(rèn)識和實踐不停加深，人力資源計劃工作一定會在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮出強大推進作用。

人力資源戰(zhàn)略計劃是組織可連續(xù)發(fā)展保障，其關(guān)鍵性對于尋求發(fā)展壯大中小企業(yè)尤為突出。而能否制訂并有效實施人力資源戰(zhàn)略計劃并不取決于企業(yè)規(guī)模大小，最關(guān)鍵是依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制訂出適合政策。本文經(jīng)過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略計劃現(xiàn)實狀況和發(fā)展趨勢研究，找出中小企業(yè)伴隨企業(yè)深入經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略計劃方面出路。二、現(xiàn)在人力資源管理面臨兩大挑戰(zhàn)

（一）社會經(jīng)濟改變

1、經(jīng)濟全球化，2、社會知識化，3、信息網(wǎng)絡(luò)化，4、人口城市化。

（二）企業(yè)管理改變

1、企業(yè)生存基礎(chǔ)改變，2、企業(yè)發(fā)展源泉改變，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變，4、企業(yè)組織形態(tài)改變，5、企業(yè)活動內(nèi)容改變。

三、人力資源發(fā)展三個新動向

1、中高級人才跳槽頻繁

在對150名首席實施官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中，只有12％人堅定認(rèn)為不會離開企業(yè)，有54％人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開企業(yè)。此次調(diào)查董事長和董事長兼CEO和總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時，首先考慮包含成就感在內(nèi)“精神薪資”。該調(diào)查包含幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意企業(yè)是否有本身企業(yè)文化并提供廣泛網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。

職業(yè)顧問認(rèn)為，“精神薪資”說明人才期望被雇主認(rèn)同，和后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)“精神薪資”能真正實現(xiàn)人才增值，這種成就感不是單純薪資福利就能滿足。

3、職員壓力管理和健康管理日趨關(guān)鍵

后SARS時代，企業(yè)和個人重新審閱健康觀，職員健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置對應(yīng)健康服務(wù)部門和機構(gòu)將造成成本增加，機構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)借鑒國外健康管理經(jīng)驗，在原有企業(yè)職員健康體檢基礎(chǔ)上，增設(shè)了為職員提供健康幫助、疫苗注射、心理教導(dǎo)專業(yè)機構(gòu)，無疑為企業(yè)提供了一個簡便處理之道。

四、人力資源發(fā)展十大趨勢

1.策略導(dǎo)向型人力資源計劃成為企業(yè)戰(zhàn)略計劃不可分割組成部分。越來越多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到，假如一個企業(yè)要想取得或保持競爭優(yōu)勢話，唯有將長久性人力資源計劃和企業(yè)戰(zhàn)略計劃緊密結(jié)合。因為人含有些人性，也擁有些人權(quán)，不能象機器設(shè)備一樣招之即來，揮之即去。

2.人力資源管理情況將成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣關(guān)鍵指標(biāo)。

在美國，有些機構(gòu)對企業(yè)做多種多樣排名，如《幸?！冯s志每十二個月評選出美國適合大家工作企業(yè)等等。評選這些企業(yè)關(guān)鍵依據(jù)往往就是這些企業(yè)人力資源活動，所選參數(shù)通常為：工作場所、職員待遇、企業(yè)全部權(quán)等。

3.人力資源管理人員將是含有人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向CEO關(guān)鍵路徑。生產(chǎn)步驟重新設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)重新調(diào)整、管理和評定系統(tǒng)重新建立、企業(yè)價值觀重新樹立等等，企業(yè)這些活動不僅和職能部門管理人員相關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有本身就是人力資源管理問題。所以，人力資源管理人員必需了解企業(yè)財務(wù)、經(jīng)營原理、關(guān)鍵技術(shù)等基礎(chǔ)知識。正因如此，越來越多高層人力資源主管將問鼎CEO職位。

4.“以人為本”業(yè)績教導(dǎo)步驟管理方法成為主流。

該步驟首要要素是開創(chuàng)一個主動協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對職員進行培訓(xùn)、職業(yè)教導(dǎo)、直面業(yè)績，并培養(yǎng)職員自尊，充足釋放職員潛能，最終，該步驟建立多種獎勵策略，以激勵職員增加其責(zé)任感并取得結(jié)果。

5.企業(yè)人力資源呈多元化和彈性化。

多元化：二十一世紀(jì)企業(yè)人力資源服務(wù)即能夠外包，也能夠向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。比如，利用獵頭企業(yè)幫助企業(yè)實施招募人力功效，借助社會上專門培訓(xùn)機構(gòu)或管理顧問機構(gòu)為企業(yè)進行培訓(xùn)，并提供更廣泛交流機會。彈性化：突破傳統(tǒng)工時制度，針對技術(shù)研發(fā)人職員作獨特征，采取彈性工作時間和工作分享等方法，許可她們自行調(diào)整工作時間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

6.人力資源管理新職能--營造企業(yè)和職員共同成長組織氣氛，充足發(fā)揮團體精神，計劃職員實現(xiàn)自我超越職業(yè)生涯。

企業(yè)最能吸引職員方法，除了薪資福利外，就是為職員提供升遷和發(fā)展機會。為了避免職員羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)本身實際情況，關(guān)注職員生涯管理工作，營造企業(yè)和職員共同成長組織氣氛，充足發(fā)揮團體精神，計劃企業(yè)宏偉前景，讓職員對未來充滿信心和期望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向優(yōu)異人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越寬廣空間。

7.建立動態(tài)目標(biāo)管理績效評定體系，是企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵功效。

在競爭日益猛烈二十一世紀(jì)，績效評定必需將側(cè)關(guān)鍵由以往對職員態(tài)度和特質(zhì)評定，轉(zhuǎn)向和動態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合評定體系，以職員個人目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大工作熱情。

8.激勵導(dǎo)向式薪資策略和自助餐式福利政策相結(jié)合。

傳統(tǒng)上薪資制度比較重視薪資保健原因和職務(wù)原因，而這二者只能消除職員不滿意，卻不能達成激勵職員目標(biāo)。所以，要根本改變傳統(tǒng)薪資設(shè)計理念。首先，薪資要和工作績效掛鉤，激勵職員工作動機，使企業(yè)在猛烈競爭環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵職員學(xué)習(xí)動機手段，激勵職員學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟時代改變無常挑戰(zhàn)。

9.實施開放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份持有者由高層經(jīng)理人擴展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至職員。

由職員持有企業(yè)內(nèi)部股份更有利于調(diào)動職員工作主動性，增強職員歸屬感，增強企業(yè)凝聚力，吸引人才，降低人員流動性。美國眾多企業(yè)，如美孚石油、AT&T等，在雇員持股計劃方面已經(jīng)走得很遠(yuǎn)，西歐、澳大利亞、韓國、臺灣等國家和地域也緊隨其后。

10.充足開發(fā)、利用智力資本，使之成為企業(yè)強大競爭利器是人力資源管理首要任務(wù)。

智力資本就是企業(yè)組織集體智慧，能夠用來為企業(yè)發(fā)明財富。智力資本管理標(biāo)準(zhǔn)不是企業(yè)獨占其人力和用戶資本，而必需和職員、供給商和用戶共同分享這些資本。人力資源管理首要任務(wù)就是要建立和開發(fā)人力資本，為企業(yè)樹立團體精神、集體運作環(huán)境和其它社會學(xué)習(xí)形式，積累知識數(shù)據(jù)并加速企業(yè)內(nèi)部信息流，使企業(yè)所擁有這些無形資產(chǎn)成為企業(yè)強大競爭利器。

中小企業(yè)人力資源管剪發(fā)展方向人力資源計劃工作是組織可連續(xù)發(fā)展保障，其關(guān)鍵性對于尋求發(fā)展壯大中小企業(yè)尤為突出。而能否制訂并有效實施人力資源計劃并不取決于企業(yè)規(guī)模大小，最關(guān)鍵是依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制訂出適合政策。針對目前大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營特點和工作當(dāng)中面臨問題，提出以下幾點提議：

1．明確企業(yè)關(guān)鍵人力資源

人力資源計劃起點是明確界定企業(yè)關(guān)鍵競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境中，她生存價值是什么？她保持競爭優(yōu)勢資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力關(guān)鍵人力資源。關(guān)鍵人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力關(guān)鍵原因，需要激勵機制、教育培訓(xùn)、設(shè)計適宜職業(yè)生涯計劃、不停招聘才能確保關(guān)鍵人力資源群體量擴充，質(zhì)提升，并能長久駐留于企業(yè)。

2．制訂含有前瞻性彈性人力資源計劃

所謂彈性人力資源計劃，就是基于企業(yè)關(guān)鍵競爭能力，重新評定并計劃企業(yè)人力資源，形成一個通常性人力資源組合，方便在確保企業(yè)關(guān)鍵競爭優(yōu)勢需要條件下，達成滿足因外部經(jīng)營環(huán)境改變造成臨時性人力需求目標(biāo)。具體而言，就是在評定現(xiàn)有些人力資源存量和界定企業(yè)關(guān)鍵人力資源基礎(chǔ)上，制訂預(yù)備性支援人力計劃，并做出對應(yīng)培訓(xùn)計劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地為關(guān)鍵人員配置中層支援人員，以提升組織反應(yīng)能力。

伴隨知識經(jīng)濟時代到來，中小企業(yè)面臨經(jīng)營環(huán)境越來越無法估計，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源計劃必需適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理需要,保持一定彈性,以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)發(fā)展。同時要深入加強人力資源計劃對人力資源管理活動前瞻性、方向性和預(yù)見性功效。

3．建立三維立體人力資源管理模式

某民營物流企業(yè)，在歷經(jīng)幾年高速發(fā)展后，碰到眾多管理問題，該企業(yè)是一家現(xiàn)代物流企業(yè)，有職員近80名，關(guān)鍵做貨代，倉儲配送等第三方物流服務(wù)。企業(yè)從成立以來沒有設(shè)置專門人力資源部門甚至是人事科，由辦公室一位行政管理人員在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)職員招聘和其它日常人事管理工作。該企業(yè)對人力資源管理甚至缺乏基礎(chǔ)概念和認(rèn)識，既沒有些人力資源計劃也沒有些人力資源計劃各部門缺人就由行政人事員進行招聘，通常面試則由總經(jīng)理來主持，總經(jīng)理認(rèn)為合格后就分配到部門留用。部分人力資源管理基礎(chǔ)工作沒有開展，工作分析，職位說明基礎(chǔ)沒有，薪酬體系，福利獎金考評激勵等全放總經(jīng)理腦子里面，有些時候事多到新人發(fā)工資時候老板自己全部不記適當(dāng)初進來時候是怎么談薪資福利，人事管理人員請示老板，老板憑回想來判定，最終甚至鬧出新職員薪水，老板，人事管理員，職員三人各實施=一詞笑話。培訓(xùn)體系，職業(yè)計劃，人力資源戰(zhàn)略更是概念全部沒有一點。

伴隨企業(yè)發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)量增多加之全國分之機構(gòu)設(shè)置，企業(yè)老板深知拍腦子做法不夠科學(xué)合理，無法支撐企業(yè)管理體系，經(jīng)過學(xué)習(xí)認(rèn)知，最終決定成立專門人力資源管理部門，至于人選問題，因為原來人事管理員楊小姐跟隨老板多年，對企業(yè)情況比較了解，所以老板決定晉升楊小姐為新成立人力資源部部長，并要求楊小姐十天內(nèi)必需拿出部門工作方案，企業(yè)人力資源發(fā)展計劃等部門發(fā)展綱領(lǐng)，受命以后楊小姐預(yù)知自己將會有新發(fā)展機會和更多是壓力，最終楊小姐未能拿出相關(guān)計劃資料，不得不求援專業(yè)咨詢企業(yè)為其提供處理方案。

以上案子在中小企業(yè)發(fā)展過程中不占少數(shù)，因為中小企業(yè)對人力資源管理缺乏足夠認(rèn)識；沒有長久戰(zhàn)略性人力資源計劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃，加之對人力資源管理基礎(chǔ)思緒和概念不夠明確，對人力資源管理三緯立體戰(zhàn)略模式不夠了解，造成企業(yè)從傳統(tǒng)人事階段上升到人力資源管理階段戰(zhàn)略迷惘。

經(jīng)過對上述案簡單診療，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有管理基礎(chǔ)和認(rèn)識理念和人力資源現(xiàn)實狀況，從選材，留才，育才三方面對該企業(yè)人力資源管理進行計劃，并提出了支持企業(yè)長久發(fā)展人力資源戰(zhàn)略，合理科學(xué)布署了人力資源部門成立早期各項工作內(nèi)容和關(guān)鍵點。

在楊小姐面臨問題方面提供了以下部分意向提議：

組建人力資源部門時，不要重視形式，要吧人力資源管理工作作為中小企業(yè)管理關(guān)鍵工作來抓。

中小企業(yè)人力資源管理工作，堅持在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展計劃和人力資源計劃制訂科學(xué)合理人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門則專門負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源計劃編制，從職務(wù)分析，工作設(shè)計到職員招聘，培訓(xùn)，績效評定，薪酬管理，幫助各部門經(jīng)理作好人員管理工作為主。

切實可行人力資源計劃一定是建立在內(nèi)部充足溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上。依據(jù)中小企業(yè)人力資源管理特點，建立一個在決議層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作三維立體管理模式，將有利于人力資源戰(zhàn)略計劃制訂和實施。三維立體模式是指由決議層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工責(zé)任人力資源管理各項業(yè)務(wù)，并進行對應(yīng)協(xié)作?？倎碚f，決議層責(zé)任人力資源戰(zhàn)略計劃(同時人力資源部門和一線經(jīng)理要給協(xié)作)和支持人力資源部門、一線經(jīng)理人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并幫助一線經(jīng)理做好關(guān)鍵業(yè)務(wù)(如大量人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù))和幫助決議層做好人力資源戰(zhàn)略計劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理關(guān)鍵業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵步驟，并幫助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，和幫助決議層做好人力資源戰(zhàn)略計劃。

總而言之，二十一世紀(jì)人力資源管理是企業(yè)管理工作關(guān)鍵，尤其是對于中小企業(yè)來說，怎樣在競爭猛烈市場環(huán)境中生產(chǎn)、發(fā)展、盈利，根本問題要搞清人力資源管剪發(fā)展趨勢并適時做出人力資源管理戰(zhàn)略性計劃和決議，誰先掌握和利用這一門科學(xué)，誰就是贏家。

參考文件1、《中小企業(yè)人力資源開發(fā)和管理思索》[鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟RuralEconomy]高明2、《淺析成長型中小企業(yè)人力資源管理》[沿海企業(yè)和科技CoastalEnterprisesandScience&Technology]段莉3、《人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用——中小企業(yè)咨詢項目標(biāo)設(shè)計》[遼寧經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院遼寧經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報JournalofliaoningEconomicVocationalskillInstitute,JournalofLiaoningEconomicManagementCadreInstitute]馬蔚然,趙興元4、《人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用——中小企業(yè)咨詢項目標(biāo)設(shè)計》[遼寧經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院遼寧經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報JournalofliaoningEconomicVocationalskillInstitute,JournalofLiaoningEconomicManagementCadreInstitute]馬蔚然,趙興元5、《中小企業(yè)人力資源管理研究》[華南師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）JournalofSouthChinaNormalUniversity(SocialScienceEdition)]張炳申,諶新民6、《中小企業(yè)建立人力資源管理三維立體模式淺析》[廣西民族大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）JournalofGuangxiUniversityforNationalities(PhilosophyandSocialSciencesEdition)]賴君榮,陳劍7、《商業(yè)模式變遷和戰(zhàn)略人力資源管理互動》[現(xiàn)代經(jīng)濟探討ModernEconomicResearch]孫虹,時巨濤8、《構(gòu)建企業(yè)人力資源管理新理念》[建筑科學(xué)和工程學(xué)報JournalofArchitectureandCivilEngineering]陸寧,馬林慷,高艷9、《堅持管理創(chuàng)新是中小企業(yè)改制后首要任務(wù)》[商場現(xiàn)代化MarketModernization]馬文君,馬艷華10《產(chǎn)業(yè)集群區(qū)中小企業(yè)人力資源管理外包研究》[經(jīng)濟和社會發(fā)展EconomicandSocialDevelopment]陳愛宣11、（從中小企業(yè)關(guān)鍵競爭力視角探索企業(yè)人力資源管理模式）[商場現(xiàn)代化MarketModernization]蔡錦培12、《中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式》[中國工業(yè)經(jīng)濟ChinaIndustrialEconomy]鄭海航,吳冬梅13、《中小企業(yè)管理瓶頸問題分析和對策》[山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報JournalofShanxiInstituteofEconomicManagement]郭萍,周正秋,GUOPing,ZHOUZheng-qiu14、《中小企業(yè)人力資源管理模式新構(gòu)建》[商場現(xiàn)代化MarketModernization]唐漢雄,鐘學(xué)思15、《淺談建立以營銷為關(guān)鍵企業(yè)人力資源管理模式》[理論導(dǎo)刊JournalofSocialistTh