2023年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學(xué)題庫綜合試卷A卷附答案

2023年整理軍隊文職人員招聘之軍隊文

職管理學(xué)題庫綜合試卷A卷附答案

單選題（共50題）

1、最早意識到行政倫理問題的是英國著名學(xué)者：

A.伊頓

B.威爾遜

C.古德諾

D.魏勞畢

【答案】A

2、組織系統(tǒng)中權(quán)力效應(yīng)的決定性因素是（）。

A.組織的人數(shù)規(guī)模

B.成員的學(xué)歷水平

C.領(lǐng)導(dǎo)的個人風格

D.個人的從屬地位

【答案】D

3、公文處理工作中主要責任不包括（）。

A.政治責任

B.法律責任

C.紀律責任

D.賠償責任

【答案】D

4、（）是公共管理的起點，決定了公共行政走向公共管理的必然態(tài)

勢。

A.公共事務(wù)

B.公共問題

C.政府

D.組織

【答案】A

5、“管理機構(gòu)從最高一級到最低一級應(yīng)該建立關(guān)系明確的職權(quán)等級

系列”指的是法約爾十四項管理原則中的哪一項？（）

A.統(tǒng)一指揮

B.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)

C.等級鏈

D.集中化

【答案】C

6、建筑高度150米的住宅，高位消防水箱滿足要求的最小有效容積

和最不利點靜壓的是（）。

A.18m3和0.07MPA

B.36m3和0.07MPA

C.50m3和0.1MPA

D.100m3和0.IMPa

【答案】B

7、公文落款處所標明的日期一般是指（）。

A.秘書人員修改定稿的日期

B.秘書部門負責人核稿完畢的日期

C.公文封發(fā)的日期

D.發(fā)文機關(guān)負責人簽發(fā)的日期

【答案】D

8、關(guān)于批復(fù)的寫作要求，下列說法不正確的是：

A.針對性要強

B.觀點要明確

C.不宜立即作出答復(fù)

D.表達要準確

【答案】C

9、每日膳食中有（）g脂肪可滿足人體對脂肪的需要。

A.30

B.40

C.50

D.60

【答案】c

10、下列不屬于控制器顯示“模塊故障”，模塊“巡檢燈”閃亮的

原因是（）。

A.模塊“反饋端”受電壓/電流干擾

B.模塊編碼錯誤

C.模塊與受控設(shè)備的啟動控制線路故障

D.模塊自身損壞

【答案】D

11、建筑高度150米的住宅，高位消防水箱滿足要求的最小有效容

積和最不利點靜壓的是（）。

A.18m3和0.07MPA

B.36m3和0.07MPA

C.50m3和0.1MPA

D.100m3和0.IMPa

【答案】B

12、公文區(qū)別于其他類別文章的主要特點是：

A.公文形成的主體是國家機關(guān)及其他社會組織

B.公文形成的條件是行使職權(quán)和實施管理

C.公文是具有法定效用與規(guī)范格式的文件

D.公文是辦理公務(wù)的重要工具之一

【答案】C

13、人力資源（HR）管理的六大模塊相互銜接，相互作用，其中人

力資源規(guī)劃是管理模塊的起點，該模塊的核心則是：

A.招聘與配置

B.績效管理

C.培訓(xùn)與開發(fā)

D.員工關(guān)系

【答案】B

14、從廣義上講，行政倫理主體不包括（）。

A.民主黨派

B.執(zhí)政黨

C.政府

D.人民政協(xié)

【答案】A

15、維修水基型滅火器操作程的第一步是（）。

A.填寫《原始信息記錄單》

B.拆卸滅火器

C.確認該滅火器是否屬于報廢范疇

D.按要求進行滅火劑清除回收

【答案】A

16、下列關(guān)于火災(zāi)探測器故障原因和修復(fù)方法的描述錯誤的是（）。

A.探測器積塵

B.探測器老化

C.用酒精噴灑除塵

D.更換探測器

【答案】C

17、下列不能解決氣壓罐內(nèi)供水量不足的是（）。

A.關(guān)閉泄水閥門

B.維修或更換控制閥

C.根據(jù)氣壓罐設(shè)計值，檢查并標定有效容積、水位及工作壓力

D.檢查氣壓罐管路系統(tǒng)

【答案】B

18、英國學(xué)者彼得研究發(fā)現(xiàn)，在實行等級制度的組織里，每個人都崇

尚（）。

A.爬到能力達得到的層次

B.爬到能力所不及的層次

C.爬到眾人仰望的層次

D.爬到組織的最高層次

【答案】B

19、下列不屬于消防水泵結(jié)合器過水能力不足的維修方法是（）。

A.更換密封圈、緊固螺栓或更換損壞件

B.維修或更換止回閥

C.維修或更換安全閥

D.采取可靠的防凍措施

【答案】D

20、行政管理中的“能級原理”應(yīng)用到實際生活中就是我們平時經(jīng)

常說的（）。

A.統(tǒng)籌兼顧

B.因勢利導(dǎo)

C.知人善任

D.用人不疑

【答案】C

21、由于火災(zāi)報警控制器的備用電源（電池）存在微小的自放電電

流，如果長時間不使用火災(zāi)報警控制器，需要每個月開機，對備用

電源（電池）充電至少（）h來進行定期維護，以免損壞備用電源

（電池）。

A.12

B.24

C.48

D.96

【答案】C

22、“在完全競爭條件下，私人成本將等于社會成本”這是（）

A.彼德原理

B.科斯定理

C.阿羅不可能性定理

D.墨菲法則

【答案】B

23、不屬于公文版頭部分的是（）。

A.文件名稱

B.簽發(fā)人

C.發(fā)文字號

D.標題

【答案】D

24、總建筑面積大于20000m2的地下、半地下建筑應(yīng)急照明系統(tǒng)應(yīng)

急啟動后，自帶電源型燈具蓄電池電源供電時持續(xù)工作時間不應(yīng)少

于（）h°

A.0.5

B.1.0

C.1.5

D.2.0

【答案】B

25、關(guān)于組織行為學(xué)的表述，不正確的是：

A.組織行為學(xué)是一門綜合性、系統(tǒng)性很強的學(xué)科

B.組織行為學(xué)與心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)分屬不同學(xué)科，彼此沒有

關(guān)聯(lián)

C.組織行為學(xué)以各類工作組織為研究環(huán)境

D.組織行為學(xué)的研究目的在于發(fā)現(xiàn)人們在組織中有效工作的規(guī)律

【答案】B

26、任一常閉風口開啟時，風機不能自動啟動，下列關(guān)于該故障的

維修處理方法不正確的是（）。

A.按要求設(shè)置或?qū)B鎖控制線路進行檢修

B.將風機控制柜設(shè)置為“自動”狀態(tài)

C.將風機控制柜設(shè)置為“手動”狀態(tài)

D.排除風機及控制柜故障

【答案】C

27、下列關(guān)于集中型應(yīng)急照明控制器應(yīng)急電源開機無顯示的故障維

修辦法不正確的是（）。

A.檢查各種排線插頭與插座是否接觸不良

B.利用萬用表檢查消防應(yīng)急燈具的供電線路是否存在斷路或者供電

電壓過低等問題

C.查看熔絲是否熔斷，若已熔斷，應(yīng)更換新的滿足要求的熔絲

D.檢查主、備電源輸出是否正常

【答案】B

28、最早系統(tǒng)明確分析管理職能的學(xué)者是（）。

A.梅奧

B.韋伯

C.泰羅

D.亨利，法約爾

【答案】D

29、按照危機事件發(fā)展的速度分類，可以將公共危機劃分為龍卷風

型、腹瀉型、長投影型和（）等。

A.內(nèi)生型

B.外生型

C.事故型

D.文火型

【答案】D

30、某建筑高度為100m的住宅建筑，高位消防水箱的設(shè)置高于其所

服務(wù)的水滅火設(shè)施，且最低有效水位應(yīng)滿足水滅火設(shè)施最不利點處

的靜水壓力不應(yīng)低于（）。

A.0.05MPa

B.0.07MPa

C.0.lOMPa

D.0.15MPa

【答案】B

31、需要發(fā)文機關(guān)審議的重要公文文稿，審議前由（）進行

初審。

A.機關(guān)負責人

B.本部門（科室）負責人

C.發(fā)文機關(guān)辦公廳（室）

D.文秘部門

【答案】C

32、濕式報警閥閥前壓力表顯示正常，但閥后壓力表顯示無壓力或

水壓不足，下列不屬于其故障原因的是（）。

A.壓力表損壞

B.壓力表進水管路堵塞

C.濕式報警閥損壞且補償管路堵塞

D.水源側(cè)控制閥被關(guān)閉

【答案】D

33、下列不屬于干式報警閥遲動作或不動作的原因是（）。

A.底水加注過高

B.未定期檢查和加注底水

C.水源側(cè)壓力不足

D.系統(tǒng)管網(wǎng)容積較大，未設(shè)加速器或加速器損壞

【答案】B

34、在現(xiàn)代人力資源管理中經(jīng)常強調(diào)團隊的作用，這反映了人力資

源管理的（）o

A.投資增值原理

B.互補增值原理

C.系統(tǒng)優(yōu)化原理

D.激勵動力原理

【答案】B

35、消防電話分機、消防電話插孔通話功能測試：檢查消防電話分

機，消防電話插孔與消防電話主機之間的呼叫與通話功能，消防電

話主機應(yīng)能顯示每部分機或電話插孔的位置，呼叫鈴聲和通話語音

應(yīng)清晰：進行消防電話主機復(fù)位、自檢操作，?觀察（），應(yīng)處于正

常監(jiān)視狀態(tài)。

A.2min

B.3min

C.5min

D.lOmin

【答案】A

36、劉某，男，46歲，年幼時父母離異，現(xiàn)在跟父親和姐姐一起生

活，不再與母親來往，劉某小學(xué)時特別調(diào)皮，經(jīng)常惹事，父親脾氣

暴躁，常對他拳腳相加。劉某與父親的關(guān)系一直很緊張，和姐姐則

比較親好。1992年，劉某因嚴重犯罪被判無期徒刑、剝奪政治權(quán)利

終身。服刑期間，劉某因表現(xiàn)良好多次被減刑，2008年底假釋回家,

按規(guī)定接受社區(qū)矯正。回家后劉某與父親同住。父親靠退休金生活,

經(jīng)濟比較緊張，對劉某給家庭造成的影響耿耿于懷，常常冷嘲熱諷。

姐姐在大型超市當理貨員，工作十分辛苦，家里經(jīng)濟條件不好，但

她還是非常關(guān)心弟弟，常常送些生活用品并幫忙洗洗涮涮。劉某覺

得姐姐生活不容易，不愿給姐姐添麻煩。目前，劉某沒有固定工作,

仍單身一人。看著昔日的同學(xué)、朋友都已成家立業(yè)，他也很想做點

事情，可是做生意沒本錢，找工作沒技能。在屢屢碰壁后，劉某牢

騷滿腹，情緒很不穩(wěn)定，在接受社區(qū)矯正初期非常抵觸。社區(qū)工作

者安排他定期參加社區(qū)公益勞動，但劉某經(jīng)常遲到。

A.社區(qū)服務(wù)

B.社區(qū)照顧

C.社區(qū)衛(wèi)生

D.社區(qū)矯正

【答案】C

37、下列關(guān)于閘閥的閥體強度試驗說法正確的是（）。

A.閘閥應(yīng)能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持2min,試驗時

閘板應(yīng)全開，試驗后閥體應(yīng)無滲漏、變形和損壞

B.閘閥應(yīng)能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持2min,試驗時

閘板應(yīng)全開，試驗后閥體應(yīng)無滲漏、變形和損壞

C.閘閥應(yīng)能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min,試驗時

閘板應(yīng)全開，試驗后閥體應(yīng)無滲漏、變形和損壞

D.閘閥應(yīng)能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min,試驗時

閘板應(yīng)全開，試驗后閥體應(yīng)無滲漏、變形和損壞

【答案】D

38、下列屬于微型消防站類別的是（）。

A.社區(qū)微型消防站

B.普通單位微型消防站

C.消防支隊

D.消防檢測機構(gòu)

【答案】A

39、下列關(guān)于滅火器外部可視零部件的功能說法錯誤的是（）。

A.筒體（或瓶體）是貯存滅火劑和驅(qū)動氣體的容器

B.閥門是用于密封筒體（或瓶體）和控制滅火劑噴射的部件

C.提把是用于開啟或關(guān)閉閥門及控制滅火劑間歇噴射的部件

D.閥門開啟手柄是開啟或關(guān)閉閥門的部件

【答案】C

40、公文的重要作用體現(xiàn)在六個方面：領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)作用、準繩規(guī)范作

用、聯(lián)系溝通作用、宣傳教育作用、商洽協(xié)商作用和（）。

A.憑證依據(jù)

B.權(quán)威顯示

C.籌劃實施

D.執(zhí)行規(guī)范

【答案】A

41、某單位的領(lǐng)導(dǎo)給下屬布置工作時，經(jīng)常采取下命令的方式，并

且要求下屬必須執(zhí)行，該領(lǐng)導(dǎo)采取的領(lǐng)導(dǎo)方式是（）。

A.說服式

B.強制式

C.示范式

D.激勵式

【答案】B

42、關(guān)于管理目標的說法，正確的是：

A.目標應(yīng)該成為固定的、嚴格履行的東西

B.實現(xiàn)目標是需要付出代價的，期望越高，付出的代價也越大

C.目標未必需要轉(zhuǎn)化為日常工作

D.制定目標不等于目標自動實現(xiàn)，必須采取措施，圍繞目標開展各

項工作

【答案】D

43、下列不屬于行政實質(zhì)正義的基本原則的是（）。

A.依法行政原則

B.行政職權(quán)與職責明確原則

C.信賴保護原則

D.民主參與原則

【答案】C

44、下列表述，正確的一句是（）。

A.普發(fā)性公文與專發(fā)性公文的公文編號是一樣的

B.普發(fā)性公文與專發(fā)性公文的公文編號是不同的

C.普發(fā)性公文的公文順序號一般不要加“第”字

D.專發(fā)性公文的公文順序號一般要加“第”字

【答案】B

45、下列表述，正確的一句是（）。

A.通報適用于表彰先進、批評錯誤

B.通報只適用于批評錯誤，不適用于表彰先進

C.如果說哪個單位被通報了，那么這個單位肯定是被批評了

D.通報可以用來通報所有的事情，它的意思是“統(tǒng)統(tǒng)被報”

【答案】A

46、公共事業(yè)管理體制中，融資渠道暢通，便于解決資金矛盾的模

式是（）

A.政府主導(dǎo)型

B.社會主導(dǎo)型

C.市場主導(dǎo)型

D.綜合協(xié)調(diào)型

【答案】C

47、組織變革是組織為了提高效率，改變現(xiàn)有狀態(tài)并朝預(yù)期狀態(tài)不

斷前進而進行的一系列活動。下列不屬于個體層面的組織變革阻力

的是：

A.不確定性和不安全感

B.選擇性知覺

C.習(xí)慣

D.群體思維和承諾升級

【答案】D

48、某部戰(zhàn)士小明精神飽滿、動作敏捷、學(xué)習(xí)新事務(wù)快，工作作風

頑強，軍事素質(zhì)非常過硬，但又很容易沖動，總是控制不住自己，

隔三差五地犯小錯。根據(jù)氣質(zhì)的分類，小明屬于（）o

A.膽汁質(zhì)

B.多血質(zhì)

C.抑郁質(zhì)

D.粘液質(zhì)

【答案】A

49、期望理論的提出者是美國心理學(xué)家（）。

A.亞當斯

B.弗魯姆

C.斯金納

D.馬斯洛

【答案】B

50、下列表述，正確的一句是（）o

A.發(fā)布性公告主要用于發(fā)布重大交通事故

B.發(fā)布性公告主要用于發(fā)布重大新聞事件

C.發(fā)布性公告主要用于發(fā)布法律、法令和其他重要司法文件

D.發(fā)布性公告主要用于發(fā)布法律法令，但不能用于發(fā)布其他重要司

法文件

【答案】C

多選題（共30題）

1、下列關(guān)于消防水池設(shè)置要求說法正確的是（）。

A.對于消防用水與其他用水共用的水池，應(yīng)采取確保消防用水量不

作他用的技術(shù)措施

B.消防水池的出水管應(yīng)保證消防水池的有效容積能被全部利用

C.消防水池應(yīng)設(shè)置就地水位顯示裝置，并應(yīng)在消防控制中心或值班

室等地點設(shè)置顯示消防水池水位的裝置，同時應(yīng)有正常、最高和最

低報警水位

D.消防水池應(yīng)設(shè)置溢流水管和排水設(shè)施，并應(yīng)采用間接排水

E.消防水池通氣管、呼吸管和溢流水管等應(yīng)采取防止蟲鼠等進入消

防水池的技術(shù)措施

【答案】ABD

2、下列屬于消防水池漏水的維修方法正確的是（）。

A.更換損壞件

B.對泄漏部位進行堵漏、維修或更換

C.完全關(guān)閉排污管（放空管）的控制閥

D.防腐、除銹，并對滲漏部位進行堵漏

E.維修或更換浮球閥、液位控制閥

【答案】ABCD

3、下列屬于報警信息報告的內(nèi)容是（）。

A.在撥通“119”火警電話后，首先確認對方是否為“119”火警受

理平臺，以免撥錯

B.在確認對方是“119”火警調(diào)度指揮平臺后，準確地報告發(fā)生火災(zāi)

的建筑物所在地地址信息，包括著火單位的名稱、所在區(qū)縣、街道、

門牌號碼等詳細信息

C.簡述火災(zāi)發(fā)生情況。要說明起火原因、火災(zāi)范圍、火勢的大小、

燃燒的物質(zhì)、著火部位、有無受困的人員、火災(zāi)發(fā)生地點的存放物

等信息

D.等待接警人員的提問，并簡要、準確地回答問題

E.報警人要講清所在單位，等待救援人員到來

【答案】ABCD

4、下列表述，正確的是)o

A.表彰性通報正文篇幅一般較長，內(nèi)容包括通報的事由、事項、經(jīng)

驗等

B.表彰性通報正文篇幅較長，內(nèi)容包括通報的事項、經(jīng)驗、表彰決

定等

C.表彰性通報正文篇幅較長，內(nèi)容包括通報事項、表彰決定及希望

要求等

D.表彰性通報篇幅較長，包括事由、事件性質(zhì)、原因結(jié)果、處理要

求等

E.表彰性通報篇幅較長，包括事由、性質(zhì)作用、原因結(jié)果、社會影

響等

【答案】ABC

5、從讀者對于公文的接受狀態(tài)角度劃分，公文讀者可分為（）o

A.大眾讀者

B.廣眾讀者

C.指定性讀者

D.指向性讀者

E.群眾讀者

【答案】CD

6、下列屬于決策中后果預(yù)測的基本方法的是（）。

A.時間序列法

B.經(jīng)驗判斷法

C.回歸分析法

D.“決策樹”技術(shù)

【答案】BD

7、美國著名的社會心理學(xué)家靳溫提出了領(lǐng)導(dǎo)風格理論，將領(lǐng)導(dǎo)的類

型劃分為（）o

A.專制型

B.任務(wù)型

C.民主型

D.中間型

E.放任型

【答案】AC

8、下列關(guān)于滅火器外部可視零部件的功能，描述正確的是（）。

A.壓力顯示器是防止誤操作的部件

B.封記是用于識別滅火器筒體內(nèi)壓力的元件

C.保險裝置是用于識別滅火器是否被啟用過的部件

D.當瓶體內(nèi)氣體壓力超過設(shè)計規(guī)定時，超壓安全保護裝置用于釋放

瓶體內(nèi)部氣體

【答案】D

9、下列組件中不屬于高位消防水池的組件是（）。

A.水位計

B.消防水泵

C.溢流管

D.進水管

【答案】B

10、下列表述，正確的是（）。

A.下行性意見與部署工作的通知在職能方面有區(qū)別

B.下行性意見與部署工作的通知在職能方面沒有區(qū)別

C.下行性意見與部署工作的通知在寫法方面有區(qū)別

D.下行性意見與部署工作的通知在寫法方面沒有區(qū)別

E.下行性意見與部署工作的通知都是下行性公文

【答案】AC

11、下列關(guān)于消防給水閥門的維護管理說法錯誤的是（）。

A.每月應(yīng)對鉛封、鎖鏈進行一次檢查

B.每月應(yīng)對室外閥門井中進水管上的控制閥門進行一次檢查

C.每天對水源控制閥進行外觀檢查

D.每季度對減壓閥組進行一次放水試驗

E.每年應(yīng)對減壓閥的流量和壓力進行一次試驗

【答案】BD

12、下列表述，正確的是（）。

A.通知包括發(fā)布類通知、指示類通知、要求類通知等

B.通知包括發(fā)布類通知、批評類通知、批轉(zhuǎn)類通知等

C.通知包括發(fā)布類通知、批轉(zhuǎn)類通知、轉(zhuǎn)發(fā)類通知等

D.通知包括發(fā)布類通知、批轉(zhuǎn)類通知、部署類通知等

E.通知包括發(fā)布類通知、部署類通知、告知類通知等

【答案】CD

13、濕式報警閥組漏水原因可能為（）。

A.排水閥門未完全關(guān)閉

B.閥瓣密封墊老化或損壞

C.系統(tǒng)側(cè)管道接口滲漏

D.報警管路警鈴試驗閥處滲漏

E.水壓過小

【答案】ABCD

14、庫珀所論述的三個客觀責任層次分別是（)o

A.崗位責任

B.道德責任

C.法律責任

D.政治責任

【答案】ACD

15、下列表述，正確的是（）。

A.請函向有關(guān)職能部門請求批準事項，包括向計劃、規(guī)劃、財政等

部門提出請求批準事項

B.請函向有關(guān)職能部門請求批準事項，包括向財政、稅收、勞動等

部門提出請求批準事項

C.請函向有關(guān)職能部門請求批準事項，包括向勞動、人事、機制編

制、工商行政等部門提出請求批準事項

D.請函向有關(guān)職能部門請求批準事項，包括向物價、外事、基建等

部門提出請求批準事項

E.請函向有關(guān)職能部門請求批準事項，包括向有實權(quán)的人物和資金

雄厚的社會人士提出請求批準事項

【答案】ABCD

16、下列不屬于消防控制室無法聯(lián)動控制防火卷簾的原因是（）

A.控制器發(fā)生故障

B.控制模塊發(fā)生故障

C.聯(lián)動控制線路發(fā)生故障

D.按鈕損壞

【答案】D

17、消防應(yīng)急照明和疏散指示系統(tǒng)中主電故障報警的檢查項目（）。

A.檢查輸入電源是否完好

B.檢查接觸是否不良

C.檢查蓄電池是否有損壞

D.檢查蓄電池端子是否接觸良好

E.檢查蓄電池端子接線是否正確

【答案】AB

18、從20世紀初到二次大戰(zhàn)結(jié)束，行政倫理的研究傾向認為，對哲

學(xué)基礎(chǔ)的重視與研究有助于行政官員更好的承擔職責，使他們可以

從以下途徑實現(xiàn)責任，即（）。

A.對某種價值和原則所承擔的義務(wù)

B.以價值為唯一取向

C.關(guān)注行為的功利性結(jié)果

D.摒棄道德判斷與價值選擇

【答案】AC

19、下列關(guān)于濕式報警閥組漏水故障維修方法正確的是（）。

A.關(guān)緊排水閥門

B.更換閥瓣密封墊

C.檢查系統(tǒng)側(cè)管道接口滲漏點

D.警鈴試驗閥損壞的，予以更換

E.卸下限流裝置，沖洗干凈后重新安裝回原位

【答案】ABCD

20、下列屬于行政倫理學(xué)研究范疇的有（）o

A.公共利益

B.行政正義

C.行政責任

D.行政系統(tǒng)的客觀結(jié)構(gòu)

E.人的全面發(fā)展

【答案】ABC

21、公文有一種結(jié)尾方式稱為“文種式”如（）。

A.特此報告

B.特此通告

C.特此致函

D.特此決議

【答案】ABC

22、功利主義認為，代議制政府之所以是最好的政府形式，是因為

這種政府具有合理的（）。

A.領(lǐng)袖

B.職能

C.權(quán)力設(shè)置

D.價值

【答案】BC

23、下列表述，正確的是（）。

A.請示的格式，包括標題、機關(guān)代字、文種等

B.請示的格式，包括標題、收文單位、正文等

C.請示的格式，包括標題、正文、結(jié)束語等

D.請示的格式，包括標題、正文、落款等

E.請示的格式，包括標題、正文、落款和日期等

【答案】BCD

24、根據(jù)簽發(fā)人身份、地位及工作程序的不同，公文的簽發(fā)可以分

為（）等數(shù)種形式。

A.正簽

B.代簽

C.核簽

D.會簽

【答案】ABCD

25、火災(zāi)報警控制器電源故障狀態(tài)分為（）。

A.主電故障

B.主電欠壓故障

C.備電故障

D.備電欠壓故障

E.系統(tǒng)故障

【答案】ACD

26、某單位對火災(zāi)報警控制器歷史記錄查詢，下列是火警歷史記錄

信息內(nèi)容的是（）。

A.信息類型

B.發(fā)生時間

C.設(shè)備編碼

D.發(fā)出的命令

E.設(shè)備類型

【答案】ABC

27、公文的語言要求是（）。

A.準確

B.簡約

C.生動

D.平實

E.得體

【答案】ABD

28、下列關(guān)于在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)的表述正確的是（）o

A.在職培訓(xùn)可保證員工的工作不會受到影響

B.脫產(chǎn)培訓(xùn)的實用性較好

C.在職培訓(xùn)可以得到及時的反饋

D.脫產(chǎn)培訓(xùn)的費用較高

【答案】ACD

29、理性的決策過程開始于問題的分析判斷。一般而言，如果組織

產(chǎn)生了問題，往往會出現(xiàn)的情況包括（）o

A.組織的運行偏離于計劃目標

B.組織外部環(huán)境發(fā)生變化

C.組織的管理工作受到了來自組織外部或組織內(nèi)部的批評

D.組織活動突然出現(xiàn)了異常變化，比如員工罷工等

E.消費者對本企業(yè)產(chǎn)品需求的減少

【答案】ABCD

30、下列有關(guān)組織結(jié)構(gòu)形式的表述中，不正確的是（）o

A.直線制組織結(jié)構(gòu)中的各種職位按垂直系統(tǒng)直線排列，各級行政主

管行駛統(tǒng)一指揮和管理職能，不設(shè)有專門的職能機構(gòu)

B.直線職能制既挨棄了直線制管理粗放的缺點，又避免了職能制多

頭指揮的弊端

C.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)又稱為％型”結(jié)構(gòu)，公司總部領(lǐng)導(dǎo)下的每個

事業(yè)部是獨立的法人單位，在經(jīng)營管理上具有很大自主權(quán)

D.咨詢公司、廣告公司就經(jīng)常采取矩陣制組織結(jié)構(gòu)

E.無邊界組織實質(zhì)上是一種組織設(shè)計理念，任何組織不可能完全取

消組織內(nèi)部的縱向指揮鏈和橫向職能部門，也不可能完全消除組織

與外部的邊界

【答案】ABD

大題（共10題）

一、工作時間睡大覺盡管近年來經(jīng)濟形勢逐漸好轉(zhuǎn)，許多美國人仍

然覺得工作時長已經(jīng)達到他們的極限。結(jié)果就是，與其他更重要的

問題相比，睡眠問題只能退居次要地位。但有些員工并沒有因此整

天像僵尸一樣無精打采，而是通過偷偷地“小憩”來為自己充電。

比如45歲的理財規(guī)劃師羅尼每天早上5點起床，工作到中午，然后

會溜進自己的車里打個小盹兒。投資銀行家經(jīng)常到網(wǎng)絡(luò)社區(qū)華爾街

綠洲上發(fā)表博文，提出他們在工作中遇到的難題，從這上面的評論

來看，偷偷打盹兒的不止羅尼一人。他們有什么建議？蹲在馬桶上

打盹兒充電時，記得把馬桶蓋放下來，不要脫褲子。“這樣最舒

服。”雖然西裝革履的投資銀行家坐在馬桶上打盹的畫面確實好笑，

但很多人認為，缺乏睡眠可不是鬧著玩的。針對睡眠缺乏的研究發(fā)

現(xiàn)，疲憊的員工所承受的背部疼痛、抑郁以及對工作的不滿意程度

更高，工作績效更差。實行夏令時后，人們會因此少睡一個小時，

單是這一個小時就足以造成更多的人在工作時間上網(wǎng)偷懶。一些公

司已經(jīng)注意到，睡眠不足會給組織帶來損失，并開始鼓勵員工在工

作期間打盹兒。人力資源管理協(xié)會一項涉及600家公司的調(diào)查顯示，

2011年有6%的公司專門為員工安排了休息室。除此之外，國家睡眠

基金會一項針對1508名員工的民意調(diào)查發(fā)現(xiàn)，34%人被組織允許在

工作期間打盹兒。問題：1.組織應(yīng)該關(guān)注員工睡眠不足的問題嗎？

哪些影響睡眠的因素或多或少可以由組織掌控？

2.強化理論是如何在員工睡眠不足的問題上發(fā)揮作用的？3.作為一

名管理者，如果你發(fā)現(xiàn)員工睡眠不足，你會采取哪些措施幫助他們？

你會使用哪種動機理論幫助他們？

【答案】1.組織應(yīng)該關(guān)注員工睡眠不足的問題。有這些影響睡眠的

因素可以由組織掌控：（1）睡眠的環(huán)境。組織可以為員工提供舒適

的，沒有打擾的房間，讓他們在工作之余可以享受小憩，提高工作

效率。（2）睡眠時間。即使公司為員工提供了好的睡眠環(huán)境。沒有

時間睡覺也沒有用，因此，組織需要合理安排工作和休息時間，讓

員工勞逸結(jié)合。（3）組織環(huán)境。在組織中號召員工正確看待這件事,

不要不敢在組織中小憩。或者認為在工作時間小憩會承受大的心理

壓力。大多數(shù)學(xué)生可能會同意組織應(yīng)該關(guān)心員工睡眠不足。許多研

究表明，睡眠剝奪對員工表現(xiàn)有負面影響，并且可以增加壓力水平,

從而進一步邊緣化員工的表現(xiàn)。在考慮組織控制的因素時，學(xué)生可

能會將重點放在責任水平，工作時間和地點上，與工作相關(guān)的旅游

數(shù)量等等。

2.（1）強化理論的主要要點①強化理論是行為主義的觀點，認為強

化塑造行為。②強化理論不考慮個體的內(nèi)部狀態(tài)，僅僅關(guān)注個體采

取某種行動會帶來什么后果。③操作性條件反射理論可能是強化理

論中與管理領(lǐng)域最密切相關(guān)的組成部分。（2）強化理論者認為行為

是環(huán)境造成的。他忽略了個人的內(nèi)在狀態(tài)，而不是集中于當人們采

取行動時會發(fā)生什么。如果他們因為采取制定行動立即獲得獎勵，

那么人們最有可能參與所期望的行為。學(xué)生可能會考慮到這樣一個

事實：對于許多員工來說，工作已經(jīng)變成了全天候的工。而且對許

多人而言，這意味著太多的工作時間和太少的停工時間。3.（1）作

為一名管理者，如果我發(fā)現(xiàn)員工睡眠不足，我會采取的措施有：①

和員工談話，了解造成他們睡眠不足的原因是什么。如果常常是在

工作時間外工作還不能完成，就幫助他們提高工作效率，爭取在工

作時間內(nèi)完成工作任務(wù)。如果是工作時間太長，那么就適當減短工

作時間。如果有的員工因為在上班途中花費太多時間，可以由公司

負責，幫忙租公司附近的房子，通過減少上班途中的時間來增加員

工睡眠時間。②在公司專門為員工開辟休息室，讓員工在疲勞時有

個安靜的環(huán)境休息。

二、聯(lián)想集團前董事局主席柳傳志出席“2002美國管理學(xué)年會”時,

談到聯(lián)想集團的管理情況，指出聯(lián)想集團學(xué)會了做“三件事”。首

先是學(xué)會了制定戰(zhàn)略。通過向西方企業(yè)的學(xué)習(xí)，學(xué)會了一套制定戰(zhàn)

略的方法，而且知道怎樣把它們分解為一個個的具體步驟推進下去。

第二件事就是學(xué)會帶隊伍。在中國有旬古語叫做“知易行難”，制

定戰(zhàn)略為什么做不到呢？主要的原因是“帶隊伍”沒做好。怎樣讓

你的兵愛打仗？怎樣讓你的兵會打仗？怎樣讓你的兵組織有序？也

就是有最好的隊型，作戰(zhàn)最有效率是帶好隊伍的要點。聯(lián)想集團對

員工，尤其是對骨干員工有很好的激勵方式。聯(lián)想集團花了8年時

間實現(xiàn)了股份制改造，成立了員工持股會，使得創(chuàng)業(yè)者和骨干員工

有了35%的股份。雖然這在美國是件再普通不過的事情了，然而在

中國是件非常了不起的事。這對聯(lián)想集團創(chuàng)業(yè)者和公司的骨干員工

有極大的激勵作用。在中國，沒有經(jīng)過改造的國有企業(yè)很難辦好，

股份制改造對創(chuàng)業(yè)者、骨干員工是最重要的物質(zhì)激勵。而精神激勵

是多方面的。聯(lián)想集團為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分

表演的機會，保證他們在工作時責、權(quán)、利的一致。他們明白自己

所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關(guān)系，他們的責任是什么,

他們有什么權(quán)利。聯(lián)想的很多方法都是在第一線工作的人提出的建

議，立刻被采納。而一些跨國公司在中國辦的企業(yè)，它們的一些規(guī)

定、條文都是在總部制定好的，在中國的分公司要照章執(zhí)行，當本

地工作人員發(fā)現(xiàn)不合乎實際情況時要一層層地上報，直到國外的總

部批準。這不但效率降低了很多，而且員工的積極性受到很大的打

擊。聯(lián)想集團要求各層的骨干員工能成為發(fā)動機，而不是齒輪。CEO

是一個大發(fā)動機，各部門的經(jīng)理是同步的小發(fā)動機。他們不是被動

地運轉(zhuǎn)，而是充分地發(fā)揮聰明才智。第三件事是建班子。建班子的

核心理念就是要讓聯(lián)想的最高層領(lǐng)導(dǎo)人建立起事業(yè)心。這就是把聯(lián)

想的事業(yè)真正當作他自己的事業(yè)。通過規(guī)則和文化，使高層領(lǐng)導(dǎo)人

能團結(jié)、高效地工作。建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍是聯(lián)想集團每年都

要對員工培訓(xùn)的管理三要素。閱讀上述案例材料，回答以下兩個問

題：L(1)運用有關(guān)激勵理論來具體分析聯(lián)想集團采取的激勵措施。

2.(2)聯(lián)想集團屬于何種類型的領(lǐng)導(dǎo)風格？從案例材料來看，聯(lián)想

集團領(lǐng)導(dǎo)班子的權(quán)力來源有哪些？

【答案】1.(1)根據(jù)不同的激勵理論可以將聯(lián)想集團采取的激勵措

施進行不同的分類，具體內(nèi)容如下：①從馬斯洛需求層次論的觀點

看：聯(lián)想集團采取了多種不同層次的激勵手段，既包括物質(zhì)激勵，

即提供了生理安全所必須的物質(zhì)條件，通過股份制改革，提高了員

工的持股比例。為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的

機會，保證他們在工作時責、權(quán)、利的一致。這是聯(lián)想集團對與骨

干員工工作能力和態(tài)度的一種肯定，從層次論觀點看這屬于對自我

尊重需求的滿足。聯(lián)想集團將CE。比喻成為一個大發(fā)動機，各部門

的經(jīng)理是同步的小發(fā)動機。鼓勵他們充分地發(fā)揮聰明才智，完成自

我實現(xiàn)的需求。②從雙因素觀點分析，雙因素理論認為保健因素是

指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工

作環(huán)境、勞動保護。這里主要指聯(lián)想集團采用的物質(zhì)獎勵措施，如

員工股份持有制，目的就是為了保障員工的收入水平。而激勵因素

則是指能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素叫做激勵因素，主要包

括：a.工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快；b.工作上的成就感；

c.由于良好的工作成績而得到的激勵；d.對未來發(fā)展的期望值；

e.職務(wù)上的責任感。聯(lián)想集團讓其員工首先明白自己所管轄的這部

分工作和全局的工作是什么關(guān)系，他們的責任是什么，他們有什么

權(quán)利，賦予其職務(wù)上的責任感。③從公平理論的角度分析，聯(lián)想集

團在工作中實行責、權(quán)、利的一致原則，強調(diào)付出與回報的均衡，

這很好地體現(xiàn)了亞當斯的公平理論原則。

2.（2）①聯(lián)想集團領(lǐng)導(dǎo)風格的類型a.根據(jù)戈爾曼的研究，一共存

在六種領(lǐng)導(dǎo)風格：遠見型、民主型、關(guān)系型、教練型、示范型、命

令型，每一種領(lǐng)導(dǎo)風格都源于情商的不同組成部分。聯(lián)想集團屬于

遠見型、關(guān)系型和民主型相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)風格。b.按照勒溫的三種領(lǐng)

導(dǎo)風格論（專制型、民主型、放任型）看，應(yīng)屬于民主型領(lǐng)導(dǎo)風格。

②聯(lián)想集團領(lǐng)導(dǎo)班子的權(quán)利來源a.法定性權(quán)力。由于處在不同的

高、中、低管理層，領(lǐng)導(dǎo)者就具備了相應(yīng)的職位賦予的權(quán)利。聯(lián)想

集團對各個層級的管理者都進行了相應(yīng)的授權(quán)，提供給他們舞臺，

鼓勵他們發(fā)揮自己的重名才智和主動性。b.獎賞性權(quán)力。聯(lián)想集團

通過采取不同的激勵措施，如授權(quán)、員工持股等來鼓勵員工更好的

為企業(yè)服務(wù)。c.專家性的權(quán)力。聯(lián)想集團的一線員工可以直接提出

他們的改進意見，并且這種意見如果是正確的，就可以立即被采納,

聯(lián)想集團充分尊重員工的專業(yè)才能。

三、歐萊雅三大校園比賽項目介紹創(chuàng)新和與眾不同，是歐萊雅文化

的一個重要基因。在這一點上，歐萊雅公司的招聘方式也不例外。

為吸引世界各地的優(yōu)秀學(xué)生，歐萊雅專門設(shè)計了多項極富創(chuàng)造性

的招聘工具，如針對全球大學(xué)生的“全球在線商業(yè)策略競賽"和

"校園市場策劃大賽”，及創(chuàng)始于中國的“歐萊雅工業(yè)大賽”等。

一、歐萊雅校園市場策劃大賽(UOrealBrandstorm)歐萊雅校園

市場策劃大賽起始于1993年，自1997年起發(fā)展成為一項全球性的

賽事。比賽中，大學(xué)三、四年級經(jīng)濟商業(yè)類學(xué)生一組，在學(xué)校營銷

學(xué)教授的指導(dǎo)下與全球范圍內(nèi)的競爭對手進行比賽，并通過與傳播

或設(shè)計公司合作，為某一品牌的未來發(fā)展設(shè)計營銷策略。學(xué)生有機

會以一個國際品牌經(jīng)理的身份來運作一個歐萊雅公司的品牌，設(shè)計

一套嶄新的營銷策略，包括產(chǎn)品組合、包裝和傳播策略。比賽為參

賽者提供了逼真的品牌管理和營銷經(jīng)歷，體會如何做一名真正的品

牌經(jīng)理，同時也為歐萊雅公司提供了發(fā)現(xiàn)和招募具有創(chuàng)造力的品牌

經(jīng)理人選的機會。比賽過程中，選手有很多機會與歐萊雅公司的招

聘經(jīng)理和品牌經(jīng)理接觸。2000年以來，歐萊雅全球22%的管理培訓(xùn)

生來自校園市場策劃大賽的參賽者，這個比例在中國更是達到了近

30%。二、歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽(UOreale-

StratChallenge)榮獲“歐洲最佳商業(yè)游戲獎”的歐萊雅全球在線

商業(yè)策略競賽始于2001年，目前是世界上唯一一項面向全球大學(xué)生

的商業(yè)策略競賽，也是全球規(guī)模最大的在線商業(yè)策略競賽，每年吸

引了包括哈佛、沃頓、西北大學(xué)、法國INSEAD學(xué)院等世界頂尖商學(xué)

院學(xué)生的積極參與。比賽用一款精心設(shè)計的軟件來模擬新經(jīng)濟環(huán)境

下國際化妝品市場的現(xiàn)狀，結(jié)合商業(yè)競爭的各主要因素，讓每個參

賽組在網(wǎng)上運行一個虛擬的化妝品公司，與網(wǎng)上虛擬的其他公司進

行角逐，最后以公司股票價格的高低來排定名次。參賽者在虛擬但

又近乎現(xiàn)實的網(wǎng)絡(luò)空間里，通過運用他們的專業(yè)知識和技能，管理

和運行一個企業(yè)，并根據(jù)競爭狀況對本公司的主要產(chǎn)品在研發(fā)、預(yù)

算、生產(chǎn)、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面作出全方位的

戰(zhàn)略性決策。整個比賽共分為三個階段：第一階段為五輪網(wǎng)上的比

賽，每一輪相當于半個財年。比賽伊始，參賽者將拿到關(guān)于公司和

市場情況的一系列數(shù)據(jù)，包括市場份額、財務(wù)狀況、產(chǎn)品配方和競

爭對手的有關(guān)數(shù)據(jù)等。選手要根據(jù)這些數(shù)據(jù)制定本公司的研發(fā)、生

產(chǎn)、市場和銷售等一系列商業(yè)策略。所有公司的商業(yè)策略將會統(tǒng)一

反饋到系統(tǒng)軟件，軟件會根據(jù)交互競爭的情況自動生成各個公司的

相對股票指數(shù)。比賽中，參賽隊員必須根據(jù)系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)變化相

應(yīng)調(diào)整自己的商業(yè)策略。第一階段結(jié)束后股票價格最高的300支隊

伍將進入第二個階段即半決賽，這些隊伍需遞交一份完整的商業(yè)計

劃書，并參加第六輪的網(wǎng)上比賽，兩項成績合計產(chǎn)生各區(qū)的MBA組

和本科組的冠軍隊伍。第三階段即全球總決賽。屆時，各區(qū)的MBA

組和本科組的冠軍隊伍將聚首巴黎，嘗試將一個已經(jīng)運營了“幾年”

的公司“賣”給歐萊雅。決賽中，參賽者要向由歐萊雅公司高層領(lǐng)

導(dǎo)和管理專家組成的評審團推銷自己公司的賣點，并接受評審團的

“拷問”，以此角逐全球總冠軍。全球總冠軍隊伍成員將獲得在世

界任何一地免費一周游的機會，目的地由獲獎?wù)咦孕写_定。為了使

比賽模擬的商業(yè)環(huán)境更加逼真，2005年的比賽還首度引入了企業(yè)的

社會責任作為一個新的決策要素。整個比賽的三個板塊分別檢測參

賽者三個不同方面的能力：在線比賽部分（第1~6輪）考察參賽者

的團隊精神及時間管理、數(shù)字推理和解決具體問題的能力。而商業(yè)

計劃書則主要檢驗選手們系統(tǒng)性的戰(zhàn)略思考能力、書面溝通能力及

簡潔有效的論證能力。最后的國際總決賽則是對參賽者口頭表達力、

全面把握一個行業(yè)的能力及說服力的考驗。作為一項全球性的競賽

活動，歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽極具創(chuàng)造性和實戰(zhàn)性，它一方

面為參賽選手提供了將商業(yè)管理理念和技能付諸實踐的機會，檢驗

選手們的商業(yè)管理和全方位決策才能，另一方面也為世界各地的學(xué)

生搭建了互相交流和比較的良好平臺。

【答案】1.從案例中我們可以看出歐萊雅集團在招募方面的創(chuàng)新主

要有：（1）國內(nèi)企業(yè)使用最多的是網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘

使用最多的是三大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、無憂工作網(wǎng)）,

校園招聘運行程序和操作方式基本雷同，歐萊雅卻通過校園比賽的

方式改變了校園招聘的運行方式。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘和傳統(tǒng)的校園招聘

往往更偏向被動等待的模式，歐萊雅采取主動尋求人才的模式，通

過各種活動吸引人才主動來應(yīng)聘。（3）采用此類招募方式，可以保

證應(yīng)聘來源更廣，應(yīng)聘人員更多。（4）通過類似的活動可以起到品

牌宣傳的效應(yīng)。例如，歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽不僅運用于課

堂教學(xué)，而且成為國際公認的最有創(chuàng)意的招聘工具。

2.傳統(tǒng)的員工甄選工具主要包括五種：面試，?評價中心；心理測試；

工作樣本；知識測試。以上五種甄選方式各具優(yōu)缺點，歐萊雅的創(chuàng)

新招聘相比而言具有以下優(yōu)勢：（1）情境性強：可以從競賽的設(shè)計

與實際工作的貼合方面進行分析。（2）全面性強：體現(xiàn)在歐萊雅在

競賽中考察了應(yīng)聘者的商業(yè)管理和全方位決策才能，以及競賽持續(xù)

時間較長，讓公司有更多的機會與時間去評價候選人。（3）互動性

強：表現(xiàn)在歐萊雅希望以此與充滿活力的優(yōu)秀工業(yè)人才建立更加密

切的聯(lián)系，以及與應(yīng)聘者之間充分交流信息。

四、對群體的投資有時我們很容易忘記，人類與其他動物其實沒什

么不同。經(jīng)濟學(xué)家約翰?梅納德?凱恩斯（JohnMaynardKeynes）在評

論中指出：“很多時候，憑著一時的血性，我們才能下決心采

取積極行動，而這些決定帶來的后果往往要在未來很長一段時間內(nèi)

才會逐漸顯現(xiàn)——這種自發(fā)的沖動并非權(quán)衡利弊的結(jié)果，它會迫使

我們立刻行動，而不是無動于衷。”從集體層面來看，這種“血性”

尤其危險。如果一只動物要跳崖，雖然斷送的是自己的性命，但這

種行為很有可能引發(fā)整個獸群都去跳座。也許你想知道，這和組織

行為學(xué)有什么關(guān)系。事實上，“羊群效應(yīng)”是耶魯大學(xué)經(jīng)濟學(xué)家羅

伯特?希勒(RodbertSller)創(chuàng)造的一個術(shù)語，它與組織行為學(xué)的許

多方面息息相關(guān)。例如，近期的房地產(chǎn)泡沫以及隨之而來的持續(xù)不

斷的樓市崩盤。由于此前房價空前上漲，人們忽視了其中的風險。

自住房房主和投資商急忙購買房產(chǎn)，因為其他人都在這么做。銀行

競相提供貸款，幾乎不對貸款者進行財務(wù)調(diào)查，因為其他銀行都這

么做。美國區(qū)域銀行主管邁克爾?門克說：“銀行都不想落后于人，

因此每家銀行都降低了貸款標準，誰都可以獲得貸款。銀行家就是

這樣，只能隨大流。”或者，想想臉書上市的案例。在鋪天蓋地的

宣傳下，投資商蜂擁而至購買臉書的股票。你不能怪他們一一畢竟,

這家公司最初的估價高達1040億美元。許多人預(yù)計，臉書上市之后

市值會急劇上漲，因此投資者很快就能賺錢。一開始，這種宣傳似

乎是有道理的。2012年5月18日，臉書上市后，股價很快就從最

初的38美元跳到43美元。然而一年后，股價下跌超過30%o盡管

臉書通過上市獲利頗豐，但許多投資者認為，臉書公開發(fā)行的股票

可謂史上最糟糕的股票之一。行為金融學(xué)最近的一項研究證明，羊

群效應(yīng)確實在投資決策中普遍存在。這項研究還表明，在得到不太

精確或者不那么可靠的內(nèi)部信息后，金融分析師更有可能效仿其他

分析師的決策。不論是好是壞，人們在決定自己應(yīng)該做什么的時候,

通常會極大地依賴群體行為。問題：1.一些研究表明，羊群效應(yīng)會

隨著群體的規(guī)模而增加，這是為什么？

2.房地產(chǎn)泡沫和臉書上市的例子都顯示了羊群效應(yīng)的負面影響。你

能列舉出，在什么情況下羊群效應(yīng)有正面影響？3.席勒認為，羊群

效應(yīng)有兩方面，它既可以造成房地產(chǎn)泡沫，也可以造成房地產(chǎn)蕭條。

正如他所指出的：“理性的人看到其他人把房價壓得過低后，會變

得格外悲觀?！蹦阃庀盏挠^點嗎？

【答案】1.群體規(guī)模的增加使得單個人做出決策所要承擔的責任變

少了，因此大家更加趨向于跟從別人的決策。（對這個問題的回答會

因?qū)W生而異，但可能包括以下內(nèi)容：羊群行為的原因可能隨著群體

規(guī)模的增長而變得更有吸引力，作為群眾做決定使群體成員受到更

多的保護，不受結(jié)果影響。對羊群行為感受一致性可以使成員更多

的感到成為社團歸屬的一部分。群體越多，凝聚團隊凝聚地位和重

要性越強。）

2.理性地利用和引導(dǎo)羊群行為，可以創(chuàng)建區(qū)域品牌，并形成規(guī)模效

應(yīng)，從而獲得利大于弊的較佳效果。尋找好領(lǐng)頭羊是利用羊群效應(yīng)

的關(guān)鍵羊群效應(yīng)在營銷領(lǐng)域可以說是個不錯的技巧，亦稱從眾成交

法。它是指行銷員巧妙地應(yīng)用客戶的從眾心理，促使客戶消除疑慮,

進而快速決策。它適用于所有具有從眾心理的人。優(yōu)點如下：（1）

可以消除客戶的疑慮，強化客戶的安全感。（2）可使客戶產(chǎn)生緊迫

感，即別人都已購買了，我們不買就不應(yīng)該了。（3）可帶動許多人

的購買行為，形成連鎖反應(yīng)。3.我同意他的觀點。所有“羊群行為”

的發(fā)生基礎(chǔ)都是信息的不完全性。因此，一旦市場的信息狀態(tài)發(fā)生

變化，如新信息的到來，“羊群行為”就會瓦解。這時，由“羊群

行為”造成的房價過度上漲或過度下跌，就會停止，甚至還會向相

反的方向過度回歸。這意味著“羊群行為”具有不穩(wěn)定性和脆弱性。

這一點也直接導(dǎo)致了金融市場價格的不穩(wěn)定性和脆弱性

五、1985年，在經(jīng)過一系列的市場調(diào)查分析后，時任可口可樂公司

總裁的羅伯托郭思達，面見羅伯特?伍德羅夫。他分析了公司的市場

份額增長率，還匯報了無品牌標識的口感品評調(diào)查結(jié)果。羅伯托?郭

思達正在計劃一項史無前例的變革，他打算改變?nèi)澜绫Ｃ芟禂?shù)最

高的秘方——可口可樂的配方。然而，他的決心需要羅伯特伍德羅

夫的支持。95歲高齡的羅伯特?伍德羅夫一手打造了世界著名的可口

可樂飲料品牌。正是他使得可口可樂風靡全球，備受大眾喜愛。作

為舵手，羅伯特?伍德羅夫駕駛可口可樂的命運之船已經(jīng)長達60余

年。即使在最近的幾年，他和飲料都將近百歲，公司的每一個重大

決定仍要由他定奪。顯而易見，羅伯特?伍德羅夫在以自己的方法一

—在自己離職后——把他對公司獨特的影響力灌輸?shù)焦ぷ髦?，從?/p>

吸引了追隨者的感情和思想，并激勵他們?nèi)バ袆?。不管組織中的

“頭”是否承認，他都在以自己的行動帶領(lǐng)組織向理想的目標奮進

以接近或超過目標?；蛘?，以自己的行動帶領(lǐng)組織背道而馳而遠離

目標。組織績效的差別在于組織中“頭”的決策和行動，好的“頭”

能預(yù)見變化，發(fā)掘機會，改善不良績效，并領(lǐng)導(dǎo)他的組織實現(xiàn)目標。

那么，在組織中，誰才是“頭”？正如上面例子中提到的，是羅伯

特?伍德羅夫？還是羅伯托郭思達？羅伯托郭思達是公司的總裁，是

可口可樂公司的最高負責人。為什么他的決定要經(jīng)過羅伯特?伍德羅

夫的同意？請你結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)理論，就上面給出的例子，談一談你對管

理者和領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系的理解。

【答案】

六、我國某著名企業(yè)是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團。最近，

記者對該企業(yè)一個重要部門經(jīng)理徐某的管理情況進行了一次調(diào)查。

徐某對他本部門的產(chǎn)出感到自豪。在采訪中，他總是對記者強調(diào)自

己對生產(chǎn)過程、產(chǎn)出量控制的必要性。他堅持下屬人員必須很好地

理解他發(fā)出的生產(chǎn)指令，以得到迅速、完整、準確的反饋。當他遇

到小問題時，會放手交給下級去處理。當問題很嚴重時，他則委派

幾個有能力的下屬解決。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的

工作方針，完成怎樣的報告及完成的期限。徐某認為只有這樣才能

導(dǎo)致更好的合作，避免重復(fù)工作。針對記者提問假若下屬人員對其

敬而遠之、該怎么辦時，他笑笑說：“他們不應(yīng)該對我敬而遠之，

相反，我覺得對下屬人員采取敬而遠之的態(tài)度，對一個經(jīng)理來說是

最好的行為方式。所謂的‘親密無間‘會松懈紀律?！毙炷巢恢鲝?/p>

公開批評或表揚某個員工，相信他的每一個下屬都有自知之明。徐

某說，在管理中的最大問題是下級不愿意承擔責任。談到目前管理

中的困難，他的下屬人員其實有機會做許多事情，但是在他看來他

們并不是很努力地去做。他還表示不能理解他的下屬人員以前如何

能與一個毫無能力的前任經(jīng)理相處。結(jié)束采訪時，徐某說，他的上

司對他們現(xiàn)在的工作運轉(zhuǎn)情況非常滿意。1.徐某采取什么模式的管

理方式，并簡述之。（5分）

2.你認為徐某團隊士氣如何，為什么？（5分）3.你認為可以用哪

位管理學(xué)家的理論方法，結(jié)合本案提高員工的責任意識？（5分）

【答案】L根據(jù)美國管理學(xué)家布萊克和穆頓的管理方格理論。1.徐

某屬于：任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)模式。領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的

發(fā)展和下屬的士氣。根據(jù)庫爾特?勒溫的領(lǐng)導(dǎo)理論。徐某屬于專制式

領(lǐng)導(dǎo)風格。專制式權(quán)力集中在領(lǐng)導(dǎo)者個人手中。強調(diào)指揮與服從，

完全個人說了算，主要依靠其個人的能力、經(jīng)驗和判斷來指揮組織

的活動。領(lǐng)導(dǎo)者將決策權(quán)高度集中，獨自做出決策，嚴格控制決策

的執(zhí)行過程，親自或通過自己信賴的監(jiān)督系統(tǒng)監(jiān)督執(zhí)行過程和執(zhí)行

結(jié)果。部屬沒有參與管理的機會，只能服從領(lǐng)導(dǎo)，滿足感低。由于

屈從去權(quán)力的壓力，部屬的工作效率往往以領(lǐng)導(dǎo)在不在場而異。

2.專制型的領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作

的效率。但他們對團隊的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的

社會心理距離比較大，領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對

領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機械化的行

為傾向。3.根據(jù)勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風格類型理論，可以采取民主型的領(lǐng)導(dǎo)

模式，民主型的領(lǐng)導(dǎo)者注重對團體成員的工作加以鼓勵和協(xié)助，關(guān)

心并滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與

被領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風格下，團

體成員有較強的工作動機，責任心也比較強，團體成員自己決定工

作的方式和進度，工作效率比較高。根據(jù)布萊克和莫頓的管理方格

理論，可以采取理想式（團隊式）領(lǐng)導(dǎo)模式，此模式下，領(lǐng)導(dǎo)者對

生產(chǎn)和對人都很關(guān)心，對工作和對人都很投入，在管理過程中把企

業(yè)的生產(chǎn)需要同個人的需要緊密結(jié)合起來，既能帶來生產(chǎn)力和利潤

的提高，又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足，員工的責任意識也得

到了提高。根據(jù)管理專家彼得德魯克的目標管理理論，在企業(yè)個體

職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行

“自我控制”，自下而上地保證目標實現(xiàn)，在目標明確的條件下，

人們能夠?qū)ψ约贺撠煛?/p>

七、3M公司的職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃多年以來，3M公司管理層始終積

極對待其員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從20世紀80年代中期開

始，公司的員工職業(yè)生涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨

詢、測試和評估，并舉辦個人職業(yè)生涯問題公開研討班。公司采集

有關(guān)崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數(shù)據(jù)，通過電腦進行處理，

用于內(nèi)部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業(yè)生涯開發(fā)中

的各種作用關(guān)系進行協(xié)調(diào)。公司以往的重點更多地放在評價和人力

資源規(guī)劃上，而不是員工職業(yè)生涯開發(fā)的具體內(nèi)容上。如今新的方

法則強調(diào)公司需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設(shè)計的員工

職業(yè)生涯開發(fā)工作主要包括11個方面的內(nèi)容，它們共同構(gòu)成了一套

卓有成效的員工職業(yè)生涯開發(fā)體系。1.崗位信息系統(tǒng)(JIS)O多年

來，3M公司的全美員工民意調(diào)查顯示，員工要求有更多的有關(guān)個人

職業(yè)生涯機遇的信息。因此在大環(huán)境非常適合的情況下，3M公司于

1989年年底開始試行崗位信息系統(tǒng)。員工的反應(yīng)非常積極，這一示

范項目得到推廣，從此該系統(tǒng)在全公司全面實施。在試行階段，人

力資源部、一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進行為期數(shù)

月的規(guī)劃工作。2.績效評估與發(fā)展過程（PADP）?？冃гu估與發(fā)展

過程涉及各個級別和所有職能的員工。1989年它開始適用于月薪員

工，當這一過程自1990年擴大到日薪員工時，公司為此召開會議并

提供了培訓(xùn)。每一位員工都收到一份供來年使用的員工工作意見表。

員工填入自己如何看待自己的工作內(nèi)容，指出來年的4?5個主要進

取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進計劃和一個職業(yè)生涯開

發(fā)計劃。員工與主管一起分析，就工作內(nèi)容、主要進取領(lǐng)域和期待

值、來年的發(fā)展過程達成一致。在下一年中，這份工作表可根據(jù)需

要進行修改。此過程旨在根據(jù)實現(xiàn)目標過程中的相關(guān)因素，突出需

要強化和改進業(yè)績的領(lǐng)域。到年底時，主管根據(jù)以前確定和討論的

業(yè)績內(nèi)容及進取方向完成業(yè)績表彰工作。具有重要意義的是，績效

評估與發(fā)展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召

開業(yè)績討論會議，鼓勵員工根據(jù)需要主動與主管進行非正式的商談。

3.個人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生

涯管理手冊，它概述了員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司在員工職業(yè)生涯開發(fā)方

面的責任。這一手冊還明確指出公司現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源,

同時提供一份員工職業(yè)生涯關(guān)注問題的關(guān)系表格。4.主管公開研討

班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復(fù)雜的員

工職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境，同時提高他們的領(lǐng)導(dǎo)技巧及對自己所擔任的

各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應(yīng)始

終是非常積極的，同時還計劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一

公開研討班認定人才開發(fā)是主管工作的一個基本組成部分，同時還

強調(diào)對業(yè)績表彰過程的利用。雖然一般性業(yè)績已包含在所有員工的

評估中，但針對主管還增加了額外的評估。員工開發(fā)與管理是這些

新增因素的第一個方面。5.員工公開研討班。早在1987年，3M公

司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業(yè)生涯發(fā)展公開研

討班。經(jīng)過1990年的改進，這一員工公開研討班現(xiàn)在為期兩天，提

供所謂“個人職業(yè)生涯指導(dǎo)”，即強調(diào)自我評估、目標和行動計劃,

以及平級調(diào)動的好處和職位晉升的經(jīng)驗。第三天的內(nèi)容可以附選，

其重點在于內(nèi)部崗位的求職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。

如何有效利用崗位信息系統(tǒng)也被納入公開研討班的內(nèi)容之中。有些

主管開始時擔心這樣的公開研討班可能會起到鼓勵人們跳槽的作用。

然而，事實上參加過公開研討班的大部分員工報告說，他們現(xiàn)在對

自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認識到如何更

加現(xiàn)實地把握自己的個人職業(yè)生涯。6.一致性分析過程及人員接替

規(guī)劃。集團副總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的

業(yè)績情況和潛能。此過程影響到評定結(jié)果和人力資源部門的評審過

程，因此對于轉(zhuǎn)崗、發(fā)展和晉升都具有影響。這是一種重要的信息

共享工具，對于管理人員來說也是反饋業(yè)績信息的又一出處。與上

述一致性分析過程緊密相連的是一個在執(zhí)行層面上開展的人員接替

規(guī)劃項目，它已經(jīng)實行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功

的項目擴大到中級管理層。7.職業(yè)生涯咨詢。這一咨詢功能包括一

些評估工具。員工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經(jīng)理處征

得個人職業(yè)生涯咨詢意見，或者自行其是。咨詢一般被用作對員工

公開研討班的跟蹤調(diào)查，幫助員工制定一份深造計劃，講解簡歷寫

作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考慮個人前途問題,

或者幫助員工求職或重新確定個人發(fā)展方向。8.職業(yè)生涯項目。作

為內(nèi)部顧問，員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員根據(jù)員工興趣開發(fā)出一些

項目，并在全公司推出。一個非常普及的項目涉及如何保持較高水

平，項目內(nèi)容包括關(guān)于員工職業(yè)生涯資源部門的信息及現(xiàn)有的內(nèi)部

職業(yè)生涯開發(fā)資源。9.合作者重新定位。員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人

員在全公司范圍內(nèi)協(xié)調(diào)本項目合作者的重新定位程序。由于雙職工

夫婦的原因，這已經(jīng)成為一個重要的功能。1。.學(xué)費補償。此項目

已實行多年，它報銷學(xué)費和與員工當前崗位相關(guān)的費用，以及與某

一工作或個人職業(yè)生涯相關(guān)的學(xué)位項目的全部學(xué)費和費用。

【答案】1.一般來說，與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎(chǔ)工

作有：職位分析、員工素質(zhì)測評、配套的培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、

職業(yè)生涯管理制度與方法。具體到3M,它開展了如下工作：（1）員

工的素質(zhì)測評。3M通過績效評估與發(fā)展過程、職業(yè)生涯咨詢等手段

對員工進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果為員工今后的職業(yè)生涯提供詳細

建議。（2）配套的培訓(xùn)開發(fā)。3M通過員工公開研討班、主管公開研

討班等，為員工提供職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)。（3）人力資源規(guī)劃。3M

通過一致性分析過程及人員接替規(guī)劃、崗位信息系統(tǒng)等，為員工提

供有關(guān)職位的信息。（4）職業(yè)生涯管理制度與方法。個人職業(yè)生涯

管理手冊、職業(yè)生涯咨詢、職業(yè)生涯項目、合作者重新定位、學(xué)費

補償與調(diào)職等，共同構(gòu)成了3M的職業(yè)生涯管理制度與方法。

2.3M的職業(yè)生涯管理值得借鑒的地方有：（1）基礎(chǔ)工作比較到位。

崗位信息系統(tǒng)、績效評估與發(fā)展過程為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有力支

撐。（2）工具科學(xué)。3M在職業(yè)生涯管理的過程中，引進了一些科學(xué)

的工具，對員工進行全面、客觀的分析，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃與管

理的有效性。（3）個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)。針對不同的人群

制定了不同的政策與措施，確保能夠滿足不同員工的個性化需求。

（4）完整的制度與有效的支持體系。參考相關(guān)理論，結(jié)合企業(yè)實際,

3M出臺諸多有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，并從財力、物力、人

力等方面為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實施提供保障。（5）共同承擔職

業(yè)生涯管理的責任。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的成功需要企業(yè)、管理人

員與員工個人共同承擔責任。只有大家都重視并積極參與，職業(yè)生

涯規(guī)劃與管理才能真正成功。需要改進的地方有：（1）應(yīng)該定期對

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的效果進行評估，并根據(jù)評估制定相應(yīng)的完善

與調(diào)整措施。（2）在對員工職業(yè)生涯進行管理時，應(yīng)考慮員工所處

的職業(yè)階段，在不同的階段采用不同的管理方式與手段。

八、春秋集團是一家擁有30多家分公司的大型企業(yè)集團，集團總公

司對分公司的管理方式是獨立經(jīng)營，集中核算。某分公司的魯經(jīng)理

聽了關(guān)于目標管理的講座很受啟發(fā)，計劃在本公司內(nèi)推行目標管理。

他在部門經(jīng)理會議上，詳細敘述了目標管理方法的應(yīng)用與發(fā)展前景,

提出在公司內(nèi)實施目標管理的想法，并要求下屬人員認真思考，一

段時間后，魯經(jīng)理組織大家在部門經(jīng)理會議上，對實施月標管理進

行討論。財務(wù)經(jīng)理提出，集團總公司對萬公司下一年的盈利目標沒

有明確指示:生產(chǎn)經(jīng)理也提出，總公司對分公司的生產(chǎn)目標也無明確

要求，分公司自身對要做什么也不清楚，等等。聽到這些后，魯經(jīng)

理說："這些都無關(guān)緊要，不會影響我們實施目標管理。其實，目標

沒有什么神秘的，我們分公司計劃明年的銷售額達到500萬，稅后

利潤達至U8%,投資收益率達到15%,正在進行的新產(chǎn)品項目很快就

能投產(chǎn)，我們以后還會有更進一步的明確目標……”魯經(jīng)理越說越越

興奮，“下次會議，各部門要把這些目標轉(zhuǎn)換成可考核的目標，并

能用數(shù)字表達，這些數(shù)字匯總起來就構(gòu)成了我們分公司的總目標

了。”部門經(jīng)理們聽了以后，對魯經(jīng)理提出的目標十分詫異，一時

無語。1.什么是目標管理?其特點是什么？（5分）

2.魯經(jīng)理設(shè)置目標的方法存在哪些問題?您認為應(yīng)該如何實施目標管

理？（5分）

【答案】

[1]

目標管理法是由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者制定一定時期內(nèi)整個企業(yè)期望達到

的總目標，然后由各部門和全體職工根據(jù)總目標的要求，制定各自

的分目標，并積極主動地設(shè)法實現(xiàn)這些目標的管理方法。一方面強

調(diào)完成目標，實現(xiàn)工作成果；另一方面重視人的作用，強調(diào)員工自

主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。特點：1.明確目標。

2.參與決策。3.規(guī)定時限。4.評價績效。

魯經(jīng)理設(shè)置目標的方法存在以下問題：制定目標的依據(jù)不明確，沒

有對目標進行合理分類，不符合SMART原則，而且目標須溝通不一

致。應(yīng)該：1.制定目標，包括了制定目標的依據(jù)，對目標進行分類,

符合SMART原則：s即specific,代表具體的，指績效考核要切中

特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；m即measurable,代表可度量的，指

績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信

息是可以獲得的；a即attainable,代表可實現(xiàn)的，指績效指標在

付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；r即

relevant,代表相關(guān)性，指實現(xiàn)此目標與其他目標的關(guān)聯(lián)情況；t

即time-based,代表有時限，注重完成績效指標的特定期限；目

標須溝通一致等；

2.實施目標；3.信息反饋處理；4.檢查實施結(jié)果及獎懲。

九、京都制陶聞名于世的日本京都制陶公司成立之初，業(yè)務(wù)發(fā)展很

快。因此，它的創(chuàng)辦人盛田和夫經(jīng)常要求年輕的員工加班，不但每

晚干到深夜，星期天也常常不能休息。漸漸地各種不滿情緒滋生出

來。在一次加班之后，一群青年員工在酒店喝酒，一個人提議：

“我們應(yīng)該聯(lián)合起來，用強硬手段向公司提出要求。”這個提議得

到了熱烈地響應(yīng)，并且說：“如果公司不答應(yīng)，我們就集體辭職。”

年輕人血氣方剛，說干就干。第二天，他們寫了按了血指印的抗議

書，說出了自己的不滿，提出了加薪、增加獎金的要求。他們自信

地認為，現(xiàn)在公司人手不多，這么大規(guī)模的抗議一定能成功。但是,

盛田和夫沒有答應(yīng)他們的要求，他們只好硬著頭皮宣布辭職。盛田

和夫沒有放棄，他進行了整整三天三夜的說服工作，終于扭轉(zhuǎn)了局

面，使這批人留了下來。這件事讓盛田和夫陷入深深的沉思："本

來以為創(chuàng)立京都制陶是為了讓我的技術(shù)聞名于世?，F(xiàn)在看來，應(yīng)該

還有更為重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？

要爭取什么？”他來回兜圈子，漸漸地，思路開始清晰了："讓技

術(shù)聞名于世其實是低層次的價值觀，是次要的事情，那種想法應(yīng)該

把它拋得遠遠的。經(jīng)營公司的目的是為了全體員工謀求物質(zhì)和精神

方面的幸福，為人類社會的進步貢獻力量?！睆拇艘院螅?為全體

員工謀求幸福，為社會發(fā)展貢獻力量”就成了京都制陶公司的價值

目標，京都制陶公司再也沒有發(fā)生過員工辭職的事。問題：1.(1)

追求“讓技術(shù)聞名于世”使公司員工不滿，為什么“為全體員工謀

求幸福，為社會發(fā)展貢獻力量”卻能使大家留了下來？

2.(2)結(jié)合案例，談?wù)勗诮M織文化建設(shè)中應(yīng)遵循哪些原則？

【答案】L(1)①追求"讓技術(shù)聞名于世”是站在企業(yè)的角度制定

的企業(yè)發(fā)展目標，為實現(xiàn)這個目標，企業(yè)經(jīng)常要求員工加班，在這

種情況下拒絕員工提出的加薪要求，這是沒有充分考慮員工的期望。

追求“為全體員工謀求幸福，為社會發(fā)展貢獻力量”是站在員工和

社會的角度考慮企業(yè)的發(fā)展目標，充分考慮了員工需求和期望，對

員工的行為有一個良好的激勵效果。②期望理論認為，當人們預(yù)期

某種行為能帶給個體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸

引力時，個體就傾向于采取這種行為?？紤]努力與績效的聯(lián)系、績

效與獎賞的聯(lián)系、獎賞與個人目標滿足的聯(lián)系等。根據(jù)馬斯洛的需

求理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)需求，

生理和安全需求是低級需求，社交、尊重和自我實現(xiàn)是高級需求。

在當今社會，生理和安全需求基本得到滿足，對人的激勵作用較小，

社交、尊重對人的激勵作用較大。③案例中，企業(yè)在經(jīng)常加班的情

況下拒絕員工的加薪要求，沒有尊重員工的意愿。員工認為自己經(jīng)

常加班，自己的貢獻的比自己的所得的多，即實際得到的比期望的

少，不符合期望理論中努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系，這

導(dǎo)致員工的辭職行為。后來企業(yè)充分考慮員工的需求，這是尊重員

工的體現(xiàn)，同時也滿足期望理論，符合組織文化的中心是以人為主

體的文化，所以使得員工留下。

2.(2)組織文化是組織成員共有的價值觀、行為準則、傳統(tǒng)習(xí)俗和

做事的方式，它影響了組織成員的行為方式。其特征包括：①組織

文化的核心是組織價值觀；②組織文化的中心是以人為主體的文化；

③組織文化的管理方式是以軟性管理為主；④組織文化的重要任務(wù)

是增強群體凝聚力。組織文化建設(shè)應(yīng)遵循的原則包括：①正確的組

織價值觀組織價值觀是整個組織文化的核心。選擇正確的組織價值

標準應(yīng)遵循：a.組織價值標準要正確、明晰、科學(xué)，具有鮮明特點；

b.組織價值觀和組織文化要體現(xiàn)組織的宗旨、經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展方向；

c.要切實調(diào)查本組織員工的認可程度和接納程度，使之與本組織員

工的基本素質(zhì)相和諧，過高或過低的標準都很難奏效；d.選擇組織

價值觀要發(fā)揮員工的創(chuàng)造精神，認真聽取員工的各種意見，并經(jīng)過

自上而下和自下而上的多次反復(fù)，審慎地篩選出既符合本組織特點

又反映員工心態(tài)的組織價值觀和組織文化模式。②員工認同的原則

組織價值觀的形成不是一蹴而就的，必須經(jīng)過分析、歸納和提煉方

能定格。要精心分析、全面歸納