2024年高等教育經(jīng)濟(jì)類自考-05969人力資源招聘與配置筆試參考題庫(kù)含答案

“人人文庫(kù)”水印下載源文件后可一鍵去除，請(qǐng)放心下載?。▓D片大小可任意調(diào)節(jié)）2024年高等教育經(jīng)濟(jì)類自考-05969人力資源招聘與配置筆試參考題庫(kù)含答案“人人文庫(kù)”水印下載源文件后可一鍵去除，請(qǐng)放心下載！第1卷一.參考題庫(kù)(共75題)1.主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)的圖片數(shù)量是（）A、25張B、30張C、35張D、40張2.在整個(gè)面試過(guò)程中，面試人員所說(shuō)的話應(yīng)該在總體的（）A、20%以下B、30%以下C、40%以下D、50%以下3.人力資源數(shù)量的構(gòu)成包括（）A、適齡就業(yè)人口B、求業(yè)人口C、老年勞動(dòng)者D、未成年勞動(dòng)和E、就學(xué)人口4.人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富指的是人力資源的（）A、生產(chǎn)性B、消費(fèi)性C、自然性D、社會(huì)性5.內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)有（）A、易造成“近親繁殖”B、易產(chǎn)生內(nèi)部爭(zhēng)斗C、缺乏創(chuàng)新D、提高招聘質(zhì)量E、選擇范圍有限6.面試的發(fā)展趨勢(shì)是（）A、面試行式的多樣化B、結(jié)構(gòu)化面試被廣泛采用C、面試測(cè)評(píng)內(nèi)容的不斷擴(kuò)大D、面試人員的專業(yè)化E、混合式面試7.評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)性原則體現(xiàn)在（）A、人才選拔評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)必須在事前予以明確B、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定C、在應(yīng)聘者之間進(jìn)行比較D、在應(yīng)聘者與公司制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較E、人才測(cè)評(píng)的對(duì)象和范圍8.一般性人員任職條件包括（）A、身體素質(zhì)B、工作實(shí)例C、心理素質(zhì)D、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)E、職業(yè)道德9.企業(yè)內(nèi)部人力資源選拔的不足之處是（）A、影響企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)B、不利于個(gè)體創(chuàng)新C、導(dǎo)致人才外流或被埋沒(méi)D、存在逆向選擇問(wèn)題E、易出現(xiàn)裙帶關(guān)系10.工作分析的主要任務(wù)是建立良好的工作關(guān)系，以取得認(rèn)同和合作，設(shè)計(jì)信息收集方法與實(shí)施內(nèi)容，進(jìn)行實(shí)際的收集和分析綜合工作信息工作的階段是（）A、準(zhǔn)備階段B、報(bào)告描述階段C、分析階段D、實(shí)施反饋階段11.在一個(gè)崗位、多個(gè)應(yīng)聘者的情況下，可以從知識(shí)、態(tài)度、技能三個(gè)維度來(lái)評(píng)估職位候選人與崗位的匹配程度，根據(jù)評(píng)估結(jié)果從候選者中選擇一個(gè)最符合崗位要求的職位候選人的招聘策略是（）A、簡(jiǎn)單策略B、復(fù)雜策略C、甄選策略D、淘汰策略12.工作分析又稱（）A、工作規(guī)范B、工作描述C、職位分析D、職務(wù)分析13.甄選錄用的決策方法有（）A、診斷法B、統(tǒng)計(jì)法C、核實(shí)法D、差額法E、盲選法14.內(nèi)部招聘的原則有（）A、公平和公正原則B、任人唯賢原則C、激勵(lì)原則D、合理安排原則E、公平競(jìng)爭(zhēng)原則15.面試決策的主要內(nèi)容是（）A、提出問(wèn)題B、總結(jié)信息C、面試人員對(duì)本次面試的自我評(píng)價(jià)D、面試人員對(duì)本次面試的判斷和確認(rèn)E、最后決策16.招聘與選擇的原則包括（）A、依法原則和職能匹配原則B、內(nèi)外互補(bǔ)原則C、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)原則D、成本-收益原則E、發(fā)展原則17.既是任務(wù)與職責(zé)的集合，也是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單元是（）A、職業(yè)B、職系C、職位D、職組18.發(fā)布招聘信息的原則是（）A、公平原則B、宜早不宜遲原則C、準(zhǔn)確原則D、內(nèi)外兼顧原則E、社會(huì)性原則19.與其他資源相比擁有獨(dú)特的“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象力”的是（）A、自然資源B、人力資源C、資本資源D、信息資源20.從測(cè)驗(yàn)反映場(chǎng)所來(lái)看，心理測(cè)驗(yàn)可分為（）A、操作測(cè)驗(yàn)B、一般測(cè)驗(yàn)C、情境測(cè)驗(yàn)D、觀察評(píng)定測(cè)驗(yàn)E、能力傾向測(cè)驗(yàn)21.心理測(cè)驗(yàn)中產(chǎn)生最早也最為引人關(guān)注的測(cè)驗(yàn)是（）A、能力傾向測(cè)驗(yàn)B、人格測(cè)驗(yàn)C、智力測(cè)驗(yàn)D、心理健康測(cè)驗(yàn)22.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容中的薪酬激勵(lì)計(jì)劃包括（）A、薪酬結(jié)構(gòu)B、工資總額C、福利項(xiàng)目D、激勵(lì)政策E、激勵(lì)重點(diǎn)23.人員選拔評(píng)價(jià)的意義是（）A、降低用人風(fēng)險(xiǎn)B、有利于人員配置和管理C、有利于預(yù)測(cè)人才發(fā)展取向D、為應(yīng)聘者提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)E、滿足企業(yè)對(duì)人才的需求24.在中國(guó)，人才測(cè)評(píng)工作在20世紀(jì)80年代中期才始見(jiàn)于（）A、國(guó)營(yíng)企業(yè)B、政府部門C、軍隊(duì)D、三資企業(yè)25.甄選決策的類型主要有（）A、錯(cuò)誤錄用B、錯(cuò)誤淘汰C、簡(jiǎn)單決策D、復(fù)雜決策E、直接決策26.實(shí)施校園招聘時(shí)需要注意的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有（）A、廣告張貼B、公司介紹C、經(jīng)驗(yàn)分享D、招聘說(shuō)明E、疑難解答27.在員工招聘過(guò)程中，人員錄用過(guò)程主要包括（）A、簽定試用合同B、員工的初始安排C、員工的試用D、背景調(diào)查E、正式錄用28.工作分析中需要收集的信息有（）A、工作活動(dòng)B、工作中人的行為C、工作業(yè)績(jī)D、工作環(huán)境E、工作對(duì)個(gè)人的要求29.作為組織活動(dòng)中的一項(xiàng)重要工作，既涉及到組織內(nèi)部崗位的人員需求，又涉及與組織外部進(jìn)行交流與溝通的是（）A、錄用B、淘汰C、甄選D、招聘30.招聘與甄選的原則包括（）A、依法原則B、能職匹配原則C、內(nèi)外互補(bǔ)原則D、發(fā)展原則E、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)原則31.工作描述的基本內(nèi)容包括（）A、工作識(shí)別B、工作編號(hào)C、工作關(guān)系D、工作職責(zé)E、工作條件32.一般情況下，企業(yè)招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的渠道是（）A、廣告招聘B、校園C、內(nèi)部招聘D、獵頭公司33.對(duì)于組織和雇主來(lái)說(shuō)，使用應(yīng)急工的好處有（）A、促成以柔性成本去控制固定的雇傭成本B、使用應(yīng)急工的成本效用較高C、減輕了組織人力資源管理的許多負(fù)擔(dān)D、節(jié)約成本E、應(yīng)急工的組織忠誠(chéng)度較低34.既是人們社會(huì)生活的基本能力，也是一種狀況適應(yīng)能力，即一種愉快地調(diào)整與周圍環(huán)境關(guān)系的能力是（）A、社會(huì)適應(yīng)力B、人際問(wèn)題處理能力C、團(tuán)隊(duì)合作能力D、人際交往能力35.人力資源的微觀行定義討論人力資源的層面是（）A、社會(huì)環(huán)境B、社會(huì)功能C、社會(huì)系統(tǒng)D、社會(huì)組織36.每個(gè)人在處事時(shí)總是表現(xiàn)出自己獨(dú)特的行為方式，這就是個(gè)人的風(fēng)格因素。個(gè)人風(fēng)格一般來(lái)說(shuō)包括（）A、興趣B、氣質(zhì)C、性格D、行為風(fēng)格E、價(jià)值觀37.人員招聘的基本內(nèi)容包括（）A、招聘計(jì)劃的制定與審批B、招聘信息的發(fā)布C、應(yīng)聘者提出申請(qǐng)D、真實(shí)工作預(yù)覽E、背景調(diào)查及錄用38.準(zhǔn)備階段是工作分析的第一階段，主要任務(wù)是：（）A、了解情況B、活動(dòng)記錄C、明確工作目標(biāo)、范圍和方法D、組成工作分析小組E、對(duì)工作分析小組進(jìn)行必要的培訓(xùn)39.人力資源供給預(yù)測(cè)與人力資源需求預(yù)測(cè)存在重大差別，前者包括企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；后者只研究（）A、企業(yè)外部需求B、企業(yè)內(nèi)部需求C、企業(yè)外部供給D、企業(yè)內(nèi)部供給40.外部招聘的對(duì)象是廣大招聘信息的接受者，面對(duì)眾多的應(yīng)聘者外部招聘的首要原則是（）A、適用原則B、真實(shí)、客觀原則C、公平和公正原則D、溝通與服務(wù)原則41.面試的特點(diǎn)包括（）A、測(cè)評(píng)的直觀性；交流的雙向性B、面試內(nèi)容的靈活性C、判斷的主觀性D、面試時(shí)間長(zhǎng)短的不確定性E、面試對(duì)象的單一性42.工作分析的作用有（）A、招聘與選拔B、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C、績(jī)效評(píng)價(jià)D、工作評(píng)價(jià)及報(bào)酬E、激勵(lì)43.可以在整個(gè)組織內(nèi)部發(fā)掘合適的候選人，同時(shí)也是人力資源信息系統(tǒng)的一部分，在組織的內(nèi)部晉升中發(fā)揮著重要作用的是（）A、工作職位公告B、人員信息記錄卡C、繼任計(jì)劃D、廣告招聘44.人力資源的宏觀含義突出了（）A、人力資源的歸屬性B、人力資源的功用性C、能力的雙重性D、能力的包容性E、能力的可持續(xù)性45.工作分析中需要收集的工作業(yè)績(jī)信息包括（）A、活動(dòng)記錄B、工作計(jì)量C、錯(cuò)誤分析D、工作經(jīng)驗(yàn)E、工作標(biāo)準(zhǔn)46.工作分析涉及到的內(nèi)容有（）A、工作本身B、職位特征C、人員特征D、職責(zé)本身E、宏觀特征47.既是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式，也是目前企業(yè)采用比較多的一種方式的是（）A、員工舉薦B、人才招聘會(huì)C、廣告招牌D、校園招聘48.比奈－西蒙量表出現(xiàn)時(shí)期是心理測(cè)驗(yàn)發(fā)展階段中的（）A、萌芽時(shí)期B、成熟時(shí)期C、昌盛時(shí)期D、完善發(fā)展時(shí)期49.引起人才市場(chǎng)上招聘職位分布的變化，對(duì)就業(yè)者的素質(zhì)提出了更新更高的要求并影響了人們的工作生活方式的因素是（）A、國(guó)家的政策法規(guī)B、社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度C、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)D、技術(shù)進(jìn)步50.工作人員到工作現(xiàn)場(chǎng)，從旁邊觀察員工的工作活動(dòng)，并用文字或圖表形式記錄下來(lái)，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)的工作分析方法是（）A、問(wèn)卷調(diào)查法B、訪談分析法C、工作日制法D、觀察分析法51.在實(shí)際運(yùn)用中最為廣泛的面試類型是（）A、結(jié)構(gòu)化面試B、混合式面試C、非結(jié)構(gòu)化面試D、系列式面試52.人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施的階段包括（）A、搜集研究相關(guān)信息階段B、人力資源供求預(yù)測(cè)階段C、總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃制定階段D、人力資源規(guī)劃執(zhí)行階段E、人力資源規(guī)劃修正階段53.面試過(guò)程中的核心提問(wèn)階段應(yīng)占整個(gè)面試過(guò)程的（）A、55%左右B、65%左右C、75%左右D、85%左右54.人才的選拔評(píng)價(jià)能夠測(cè)評(píng)構(gòu)思或特質(zhì)的程度，即構(gòu)想效度指標(biāo)。構(gòu)想效度指標(biāo)要求的是（）A、所測(cè)即所想測(cè)B、所測(cè)即所假設(shè)C、所測(cè)即所復(fù)測(cè)D、所測(cè)即所實(shí)現(xiàn)55.由于投射測(cè)驗(yàn)的結(jié)果評(píng)價(jià)和分析具有相當(dāng)大的主觀性，因此，在實(shí)際應(yīng)用中被廣泛采用的是（）A、自陳量表B、問(wèn)卷法C、投射測(cè)驗(yàn)D、行為評(píng)定法56.網(wǎng)絡(luò)招聘作為招聘的一種主要形式，其主要方式是（）A、廣告張貼B、簽約委托C、加入商業(yè)性的職業(yè)招聘網(wǎng)站D、利用自己公司的主頁(yè)E、委托中介機(jī)構(gòu)57.專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問(wèn)題的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的方法是（）A、管理人員判斷法B、生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法C、回歸分析法D、德?tīng)柗品?8.企業(yè)總體戰(zhàn)略的重點(diǎn)為組織壓縮、精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略類型是（）A、發(fā)展型戰(zhàn)略B、穩(wěn)定型戰(zhàn)略C、緊縮型戰(zhàn)略D、激進(jìn)型戰(zhàn)略59.工作分析結(jié)果可產(chǎn)生和形成（）A、工作本身B、工作描述C、工作規(guī)范D、人員特征E、職位說(shuō)明書(shū)60.要正確、可靠地推斷被試者的某個(gè)心理特征，必須有典型、能代表這一心理特征的（）A、行為樣組B、標(biāo)準(zhǔn)化C、難度客觀測(cè)量D、信度和效度61.測(cè)評(píng)工具效度的具體指標(biāo)有（）A、內(nèi)容效度B、構(gòu)想效度C、重測(cè)信度D、效標(biāo)效度E、評(píng)分者一致性信度62.影響企業(yè)人力資源需求的內(nèi)部因素是（）A、經(jīng)營(yíng)方向變化，規(guī)模不變B、規(guī)模和經(jīng)營(yíng)方向都發(fā)生變化C、企業(yè)規(guī)模的變化D、人員流動(dòng)比率E、技術(shù)與管理的變化63.組織外部招聘的來(lái)源主要有（）A、高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生B、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司C、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)D、勞動(dòng)就業(yè)中心E、返聘64.招聘策略是招聘規(guī)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘規(guī)劃而采取的具體策略。招聘策略包括（）A、招聘地點(diǎn)和規(guī)模策略B、招聘渠道與方法策略C、招聘時(shí)的組織宣傳策略D、招聘的內(nèi)外互補(bǔ)策略E、招聘時(shí)間策略65.網(wǎng)絡(luò)招聘作為招聘的一種主要形式，其主要步驟是（）A、吸引求職者B、人才分類C、與應(yīng)聘者迅速取得聯(lián)系D、簽約委托E、達(dá)成一致66.主要考查應(yīng)聘者是否具備組織、控制、分配、協(xié)調(diào)資源的能力，同時(shí)考查其與同事相處的能力的是（）A、應(yīng)聘者的外在表現(xiàn)B、應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和意向C、應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力D、應(yīng)聘者的應(yīng)變能力67.如果把一個(gè)人放在不適和他的崗位，這將給企業(yè)造成一定程度的損失，因此在招聘中一個(gè)重要的要求是（）A、信息準(zhǔn)確可靠B、招聘程序科學(xué)C、資料分析方法正確D、匹配度68.馬可爾夫模型的作用是定量分析預(yù)測(cè)企業(yè)的（）A、外部人力資源需求B、外部人力資源供給C、內(nèi)部人力資源需求D、內(nèi)部人力資源供給69.組織將解雇、提前退休、已退休或失業(yè)的員工再招回組織來(lái)工作的一種內(nèi)部招聘方法是（）A、內(nèi)部晉升B、崗位調(diào)換C、崗位輪換D、反聘70.制定企業(yè)人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃的一項(xiàng)重要依據(jù)是（）A、需求預(yù)測(cè)的結(jié)果B、供給預(yù)測(cè)的結(jié)果C、供求預(yù)測(cè)的結(jié)果D、供求實(shí)施的結(jié)果71.工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，遵守科學(xué)的、合理的操作程序才能取得較好的效果。工作分析流程通常包括（）A、準(zhǔn)備階段B、分析階段C、報(bào)告描述階段D、實(shí)施反饋階段E、確定技效階段72.綜合考核一個(gè)測(cè)評(píng)工具和方法的信度和效度指標(biāo)可以得出的結(jié)論正確的是（）A、信度低，效度不可能高B、信度高，效度不可能高C、效度低，信度很可能高D、效度高，信度也必然高E、信度高，效度未必高73.表示人員測(cè)評(píng)工具和方法的穩(wěn)定性或可靠性的指標(biāo)是（）A、信度B、效度C、內(nèi)容效度D、構(gòu)想效度74.在收集工作分析信息時(shí)，可以使用以下幾種訪談法：（）A、個(gè)人訪談法B、群體訪談法C、全體訪談法D、主管人員訪談法E、一般人員訪談法75.1954年出版了《管理的實(shí)踐》一書(shū)并首次提出了“人力資源”的概念，認(rèn)為人力資源和其他資源有完全不同的屬性的著名管理學(xué)家是（）A、德魯克B、李嘉圖C、斯蒂格利茨D、劉易斯第2卷一.參考題庫(kù)(共75題)1.選擇一個(gè)信譽(yù)良好的中介機(jī)構(gòu)，要準(zhǔn)確詳細(xì)地掌握應(yīng)聘者的信息，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行再次測(cè)試的外部招聘方法是（）A、員工舉薦B、廣告招聘C、借助中介機(jī)構(gòu)D、獵頭公司2.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法有（）A、人員接續(xù)計(jì)劃B、崗位互換計(jì)劃C、馬爾可夫模型D、凱恩斯模型E、管理人員晉升計(jì)劃3.關(guān)于問(wèn)卷調(diào)查法的描述正確的有（）A、費(fèi)用低B、適用面廣C、分析的樣本量小D、速度快E、非常直觀4.人力資源規(guī)劃面對(duì)的主要問(wèn)題為確定關(guān)鍵員工和制定行之有效的留住人才政策的公司戰(zhàn)略是（）A、發(fā)展型戰(zhàn)略B、穩(wěn)定型戰(zhàn)略C、緊縮型戰(zhàn)略D、激進(jìn)型戰(zhàn)略5.具有招聘風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性和增強(qiáng)組織的凝聚力的員工招聘是（）A、外部招聘B、內(nèi)部招聘C、人才市場(chǎng)招聘D、廣告招聘6.幾乎對(duì)所有的人員都適用的招聘方法是（）A、上門招聘B、熟人推薦C、獵頭公司D、發(fā)布廣告7.甄選決策統(tǒng)計(jì)法的模式包括（）A、交叉模式B、補(bǔ)償模式C、條件模式D、淘汰模式E、循環(huán)模式8.執(zhí)行人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有（）A、實(shí)施B、對(duì)比C、審查與評(píng)價(jià)D、修正E、反饋9.人力資源如果長(zhǎng)期不用就會(huì)荒廢和退化，這是人力資源特征的（）A、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、雙重性D、社會(huì)性10.美國(guó)女性心理學(xué)家阿納斯塔西.安妮認(rèn)為心理測(cè)試有的要素是（）A、行為樣組B、標(biāo)準(zhǔn)化C、難度客觀測(cè)量D、信度E、效度11.最為活躍、涉及面最廣、最重要的資源是（）A、自然資源B、資本資源C、信息資源D、人力資源12.人與人之間，心理品質(zhì)的各方面都存在著水平上的差異。因此，進(jìn)行人事測(cè)評(píng)的前提是（）A、有代表性的行為B、模擬行為C、個(gè)體之間存在的差異D、心理學(xué)的理論13.建立在組織員工對(duì)空缺職位說(shuō)明以及對(duì)被推薦人均有深入了解的基礎(chǔ)之上的外部招聘方法是（）A、廣告招聘B、借助中介機(jī)構(gòu)C、獵頭公司D、員工舉薦14.外部招聘的方法包括（）A、員工舉薦B、工作職位公告C、校園招聘D、廣告招聘E、獵頭公司15.校園招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）A、形式靈活B、深度溝通C、成功率高D、時(shí)間限制E、缺乏經(jīng)驗(yàn)16.下列術(shù)語(yǔ)中屬于職系的是（）A、研究人員B、會(huì)計(jì)C、農(nóng)業(yè)技術(shù)人員D、編輯E、高等教育17.在行為性面試的提問(wèn)方式中，一個(gè)不恰當(dāng)?shù)姆绞绞牵ǎ〢、舉一個(gè)你過(guò)去最成功的營(yíng)銷的例子B、請(qǐng)講述一下你向公司辭職的經(jīng)歷C、請(qǐng)舉一個(gè)你通過(guò)出色的組織使工作順利完成的事例D、假如你是本-企業(yè)的銷售主管，你準(zhǔn)備用何種方式打開(kāi)市場(chǎng)局面18.飛行員錄用與人事考核屬于（）A、無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)B、常模參照性測(cè)評(píng)C、效標(biāo)參考性測(cè)評(píng)D、考核型測(cè)評(píng)19.一般指那些無(wú)法靜息、神經(jīng)過(guò)敏、緊張以及由此癥狀而來(lái)的軀體癥狀（如震顫）的病理因子是（）A、強(qiáng)迫癥狀B、人際關(guān)系敏感C、抑郁D、焦慮20.人力資源的特征之一是（）A、具有生產(chǎn)性但不具有消費(fèi)性B、具有生產(chǎn)性和消費(fèi)性C、具有消費(fèi)者但不具有生產(chǎn)性D、不具有生產(chǎn)性和消費(fèi)性21.加班和加點(diǎn)可能產(chǎn)生的不利影響有（）A、節(jié)省成本B、事故率的提高C、額外的報(bào)酬D、曠工率的提高E、疲勞22.表示測(cè)評(píng)工具對(duì)受測(cè)者的水平的鑒別和區(qū)分指標(biāo)的是（）A、信度B、效度C、區(qū)分度D、離散度23.能力傾向測(cè)驗(yàn)主要包括（）A、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)B、一般職業(yè)多種能力測(cè)驗(yàn)C、需要與動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)D、社會(huì)能力傾向測(cè)驗(yàn)E、特殊性傾向測(cè)驗(yàn)24.挑選合適的人到某個(gè)特定的崗位上發(fā)揮作用的過(guò)程是（）A、人才測(cè)評(píng)B、人員評(píng)價(jià)C、素質(zhì)測(cè)評(píng)D、人員選拔25.主要用來(lái)收集強(qiáng)調(diào)工人技能的那些工作信息的工作分析方法是（）A、問(wèn)卷調(diào)查法B、觀察分析法C、訪談分析法D、關(guān)鍵事件法26.心理測(cè)驗(yàn)的一般原理包括（）A、傳遞性B、差異性C、可測(cè)性D、結(jié)構(gòu)性E、系統(tǒng)性27.人力資源供求預(yù)測(cè)具有較強(qiáng)的（）A、及時(shí)性B、客觀性C、主觀性D、技術(shù)性28.適用期滿且適用合格的員工正式成為該組織的成員的過(guò)程是（）A、真實(shí)工作預(yù)覽B、背景調(diào)查C、正式錄用D、人員測(cè)評(píng)29.從國(guó)內(nèi)外的情況看，應(yīng)急工通常分為（）A、臨時(shí)工B、農(nóng)民工C、正式員工D、獨(dú)立簽約人E、兼職工30.既是確定一個(gè)合適的規(guī)模以及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)是怎樣的，又是確定企業(yè)人員需求的重要依據(jù)的是（）A、人員補(bǔ)充計(jì)劃B、人員配備計(jì)劃C、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃D、人員使用計(jì)劃31.可以知道原規(guī)劃的不足之處；通過(guò)對(duì)總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的跟蹤與修改，使其更符合實(shí)際，能更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的工作是（）A、人力資源規(guī)劃的實(shí)施B、人力資源規(guī)劃的審查C、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)D、人力資源規(guī)劃的反饋32.人格測(cè)驗(yàn)根據(jù)其具體測(cè)驗(yàn)對(duì)象的不同可分為（）A、態(tài)度測(cè)驗(yàn)B、成就測(cè)驗(yàn)C、性格測(cè)驗(yàn)D、興趣測(cè)驗(yàn)E、長(zhǎng)跑測(cè)驗(yàn)33.受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于（）A、對(duì)和自己的愛(ài)好比較接近的應(yīng)聘者給予較高的評(píng)價(jià)B、根據(jù)應(yīng)聘者的某一缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)C、在評(píng)價(jià)當(dāng)前的應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響D、根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的第一印象對(duì)應(yīng)聘者做出判斷34.具有一般學(xué)習(xí)能力，對(duì)各種原理的理解力，推理、判斷能力，并對(duì)新環(huán)境具有迅速適應(yīng)能力的是（）A、智力B、言語(yǔ)能力C、書(shū)寫(xiě)能力D、空間判斷力35.人力資源的宏觀含義討論人力資源的角度是（）A、社會(huì)環(huán)境B、社會(huì)功能C、社會(huì)系統(tǒng)D、社會(huì)組織36.對(duì)復(fù)雜決策的正確理解的是（）A、無(wú)需考慮候選人與職位的匹配問(wèn)題B、需要處理的信息量非常龐大C、主要是指一個(gè)崗位與多個(gè)應(yīng)聘者的情況D、就是單純的選拔人員問(wèn)題37.招聘時(shí)應(yīng)同時(shí)考慮的成本包括（）A、沉淀成本B、隱形成本C、直接成本D、重置成本E、機(jī)會(huì)成本38.用現(xiàn)有員工填補(bǔ)高于他原級(jí)別職位空缺的內(nèi)部招聘政策是（）A、內(nèi)部晉升B、崗位調(diào)換C、崗位輪換D、反聘39.事物的某一突出特點(diǎn)成為該事物的全部印象，其特點(diǎn)是只見(jiàn)樹(shù)木、不見(jiàn)樹(shù)林，以偏蓋全。這種效應(yīng)稱為（）A、首因效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、對(duì)比效應(yīng)D、相似效應(yīng)40.日本學(xué)者把職業(yè)價(jià)值觀分為9種類型，不屬于其中類型的是（）A、獨(dú)立經(jīng)營(yíng)型B、重復(fù)型C、支配型D、自我實(shí)現(xiàn)型41.比較便宜省時(shí)的內(nèi)部招聘方法是（）A、工作職位公告B、人員信息記錄卡C、繼任計(jì)劃D、廣告招聘42.工作分析中最常用的方法是（）A、觀察分析法B、訪談分析法C、工作日志法D、問(wèn)卷調(diào)查法43.特質(zhì)焦慮則用來(lái)描述相對(duì)穩(wěn)定的，作為一種人格特質(zhì)且具有個(gè)體差異的焦慮傾向的是（）A、強(qiáng)迫癥狀B、人際關(guān)系敏感C、特質(zhì)焦慮D、狀態(tài)焦慮44.實(shí)施真實(shí)工作預(yù)覽（RJPS）的方式主要有（）A、客觀介紹B、形象演示C、口頭演示D、書(shū)面演示E、音響演示45.為了節(jié)約費(fèi)用，企業(yè)應(yīng)將其招聘的地理位置限制在最能產(chǎn)生效果的勞動(dòng)力市場(chǎng)上的招聘策略是（）A、招聘時(shí)間策略B、招聘地點(diǎn)策略C、招聘的內(nèi)外互補(bǔ)策略D、招聘時(shí)的組織宣傳策略46.在同一職系中職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合是（）A、職級(jí)B、職等C、職組D、職系47.招聘工作的主要場(chǎng)所是（）A、資本-市場(chǎng)B、生產(chǎn)要素市場(chǎng)C、服務(wù)市場(chǎng)D、勞動(dòng)力市場(chǎng)48.就現(xiàn)代企業(yè)而言，獲取校園人才的途徑有（）A、開(kāi)展各種校園活動(dòng)B、讓學(xué)生到企業(yè)中實(shí)踐C、為優(yōu)秀學(xué)生設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金D、讓企業(yè)形象經(jīng)常出現(xiàn)在學(xué)校里E、網(wǎng)絡(luò)招聘49.人力資源的特征有（）A、能動(dòng)性B、可持續(xù)性C、時(shí)效性D、社會(huì)性E、雙重性50.由于短時(shí)間內(nèi)工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（）A、員工借用B、加班加點(diǎn)C、員工租賃D、應(yīng)急工51.要求“所測(cè)即所想”的效度指標(biāo)是（）A、構(gòu)想效度B、內(nèi)容效度C、效標(biāo)效度D、復(fù)本效度52.可供企業(yè)選擇的招聘渠道有（）A、內(nèi)部晉升B、員工引薦C、招聘廣告D、校園招聘E、獵頭公司53.工作分析者就某個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面地詢問(wèn)任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見(jiàn)和看法，從而對(duì)任職者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)容有詳細(xì)的了解的工作分析方法是（）A、訪談分析法B、問(wèn)卷調(diào)查法C、工作日制法D、觀察分析法54.根據(jù)測(cè)驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域不同，心理測(cè)驗(yàn)可分為（）A、教育測(cè)驗(yàn)B、職業(yè)測(cè)驗(yàn)C、臨床測(cè)驗(yàn)D、研究測(cè)驗(yàn)E、文字測(cè)驗(yàn)55.構(gòu)成就業(yè)人口總體的人力資源包括（）A、未成年就業(yè)人口B、就學(xué)人口C、適齡就業(yè)人口D、老年就業(yè)人口E、失業(yè)人口56.目前我國(guó)企業(yè)比較適用的企業(yè)員工招聘測(cè)試方法有（）A、心理測(cè)試B、知識(shí)考試C、情景模擬D、面試E、管理層決策57.相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）A、組織創(chuàng)新B、培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度C、促進(jìn)團(tuán)結(jié)、清楚矛盾D、激勵(lì)員工，鼓勵(lì)士氣58.通過(guò)一系列的心理學(xué)方法來(lái)測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的測(cè)試方法是（）A、心理測(cè)試B、知識(shí)考試C、情景模擬D、面試59.為避免長(zhǎng)期員工所帶來(lái)的各種福利支出和招聘新成員所需要的各類開(kāi)銷，以及保證組織運(yùn)營(yíng)的靈活性而采用的一種臨時(shí)應(yīng)急措施是（）A、加班加點(diǎn)B、員工租賃C、應(yīng)急工D、長(zhǎng)期員工60.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）A、企業(yè)戰(zhàn)略B、企業(yè)外部環(huán)境C、企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況D、審查與評(píng)價(jià)61.在招聘過(guò)程應(yīng)堅(jiān)持所選之人的知識(shí)、素質(zhì)、技能等與崗位相匹配，即所謂的“人盡其才”的招聘與選拔原則是（）A、內(nèi)外互補(bǔ)原則B、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)原則C、成本-收益原則D、能職匹配原則62.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略的類型有（）A、資本領(lǐng)先戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C、差異化戰(zhàn)略D、集中化戰(zhàn)略E、分散化戰(zhàn)略63.影響面試測(cè)評(píng)的因素包括（）A、第一印象B、暈輪效應(yīng)C、對(duì)比效應(yīng)D、負(fù)面效應(yīng)E、趨中效應(yīng)64.表示測(cè)試方法在不同的測(cè)試條件下具有的穩(wěn)定性或可重復(fù)性的甄選指標(biāo)是（）A、效度B、反饋C、概率D、信度65.在面試的具體組織實(shí)施工作中需要注意的問(wèn)題有（）A、面試時(shí)間的安排B、面試地點(diǎn)的安排C、審查應(yīng)聘者的材料D、審查應(yīng)聘者的背景E、座位的安排66.整個(gè)工作分析流程的核心部分是（）A、準(zhǔn)備階段B、報(bào)告描述階段C、分析階段D、實(shí)施反饋階段67.人才測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是（）A、心理性B、抽樣性C、相對(duì)性D、直接性E、間接性68.若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，稱為（）A、職位B、職系C、職組D、職業(yè)69.招聘與選拔的基本程序是（）A、確定需求B、發(fā)布信息C、招聘測(cè)試D、面試E、錄用決策70.表現(xiàn)在某些個(gè)人身上存在的不自在感與自卑感，尤其是在與其他人相比較時(shí)更突出的病理特征因子（）A、強(qiáng)迫癥狀B、人際關(guān)系敏感C、抑郁D、焦慮71.對(duì)于中層管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)掌握的最重要的技能是（）A、理念技能B、人文技能C、溝通技能D、專業(yè)技能72.按面試對(duì)象的多少劃分，面試可以分為（）A、單獨(dú)面試B、結(jié)構(gòu)化面試C、集體面試D、非結(jié)構(gòu)化面試E、混合式面試73.職業(yè)錨理論的提出者是（）A、卡普蘭B、施恩C、加里D、梅奧74.通過(guò)對(duì)人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測(cè)者增加進(jìn)取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)、努力工作，盡快掌握一定的知識(shí)和能力，充實(shí)完善自我，通過(guò)不同途徑提高自己，立志成為對(duì)國(guó)家和社會(huì)有用的人才。測(cè)評(píng)的這種導(dǎo)向作用就是（）A、甄別B、評(píng)定C、反饋D、激勵(lì)75.在考慮招聘成本等因素后，招聘的替代方法包括（）A、正式員工B、加班加點(diǎn)C、應(yīng)急工D、員工租賃E、農(nóng)民工第1卷參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案：B2.參考答案：B3.參考答案：A,B,C,D,E4.參考答案