2024年高等教育經(jīng)濟(jì)類自考-06091薪酬管理筆試參考題庫含答案

“人人文庫”水印下載源文件后可一鍵去除，請放心下載?。▓D片大小可任意調(diào)節(jié)）2024年高等教育經(jīng)濟(jì)類自考-06091薪酬管理筆試參考題庫含答案“人人文庫”水印下載源文件后可一鍵去除，請放心下載！第1卷一.參考題庫(共75題)1.薪酬控制的復(fù)雜性主要體現(xiàn)在（）A、控制力量的多樣性B、人的因素的影響C、薪酬結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性D、結(jié)果衡量的困難性E、薪酬的剛性2.員工福利的主要功能有（）A、吸引人才B、提高員工素質(zhì)C、節(jié)約成本D、提升企業(yè)形象E、提高企業(yè)競爭實力3.員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責(zé)任感、成就感、勝任感、富有價值的貢獻(xiàn)和影響力等屬于（）A、績效酬薪B、間接酬薪C、非貨幣性外在酬薪D、內(nèi)在酬薪4.簡述勞動的不同形態(tài)。5.期望理論的基本觀點(diǎn)是什么？6.績效加薪屬于（）A、長期績效獎勵計劃B、個體績效獎勵計劃C、群體績效獎勵計劃D、短期績效獎勵計劃7.已知某公司根據(jù)過去數(shù)年的經(jīng)營業(yè)績，得出該公司的合理薪酬費(fèi)用比率為15%，公司現(xiàn)有員工200名，每人月平均薪酬水平為4000元，則該公司年銷售總額應(yīng)達(dá)到多少？8.在一個全球化企業(yè)中，不同的員工類型應(yīng)該采用不同的薪酬水平策略。對支持性員工，應(yīng)該采用（），對核心技能員工，應(yīng)該采用（），對于刀刃式員工，應(yīng)該采用（）A、中等薪酬水平；中等偏上薪酬水平；高等薪酬水平B、中等薪酬水平；高等薪酬水平；中等偏上薪酬水平C、中等偏上薪酬水平；高等薪酬水平；中等薪酬水平D、高等薪酬水平；中等偏上薪酬水平；中等薪酬水平9.某單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（新一標(biāo)準(zhǔn)）起點(diǎn)為800元，止點(diǎn)為2240元，起止倍數(shù)為2.8倍，崗位級別較多，但崗別之間的差距小，只有125元，使得在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大、技術(shù)復(fù)雜性高的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，為了解決次問題，我們可以實行（）A、工資與職務(wù)掛鉤B、工資與技能掛鉤C、工資與資歷掛鉤D、工資與專業(yè)掛鉤10.薪酬調(diào)整包括的類型有哪些？11.影響薪酬水平的微觀因素主要有哪幾個方面？12.與組織的使命、愿景和價值觀保持高度一致，適用于整個組織的能力模型是（）A、核心能力模型B、職位能力模型C、角色能力模型D、職能能力模型13.簡述戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求。14.定量的職位評價方法有（）A、排序法B、分類法C、要素計點(diǎn)法D、要素比較法E、市場定價法15.有效地實施業(yè)績掛鉤薪酬體系，需要具備的條件？16.已知某公司的固定成本為2400萬元，其中薪酬成本1600萬元，變動成本比率為60%，計算該公司在實現(xiàn)盈虧平衡經(jīng)營時的最高薪酬費(fèi)用比率。17.傳統(tǒng)單一的、僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構(gòu)成。例如，營銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強(qiáng)，臨時工身份特殊，在設(shè)計這些人員的薪酬時不應(yīng)該采取和其他部門人員相同的薪酬體系，這體現(xiàn)出薪酬體系設(shè)計時新的發(fā)展趨勢（）A、薪酬設(shè)計差異化B、薪酬設(shè)計專業(yè)化C、薪酬設(shè)計等級化D、薪酬設(shè)計寬帶化18.薪酬管理信息系統(tǒng)的開發(fā)技術(shù)的步驟是什么？19.簡述戰(zhàn)略性薪酬管理提出的背景。20.通過界定職位的等級來對一組職位進(jìn)行描述和分類的評價方法是（）A、排序法B、分類法C、要素比較法D、要素計點(diǎn)法21.確定最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要考慮的因素有哪些？22.企業(yè)針對單個員工下一年度的薪酬水平進(jìn)行的預(yù)測，然后進(jìn)行匯總，并得出企業(yè)整體的薪酬預(yù)算，此種預(yù)算方法是（）A、宏觀接近法B、微觀接近法C、薪酬費(fèi)用比率法D、盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法23.簡述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則。24.職位評價的方法中屬于非量化評價法的是（）A、要素比較法和要素計點(diǎn)法B、排序法和分類法C、排序法和要素計點(diǎn)法D、排序法和要素比較法25.在薪酬體系設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程稱為（）A、薪酬調(diào)查B、薪酬診斷C、薪酬定位D、薪酬評估26.新加坡靈活薪酬制度的特征是什么？27.簡述個人績效獎勵計劃的種類。28.廣義的評估考核系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？29.崗位的基本屬性包括（）A、工作性B、層次性C、專業(yè)性D、多樣性E、社會性30.群體激勵計劃包括（）A、利潤分享計劃B、收益分享計劃C、提案建議獎勵計劃D、成功分享計劃E、小群體獎勵計劃31.員工的職業(yè)能力較低，還不能獨(dú)立承擔(dān)工作，但其職業(yè)能力以加速度迅速提高，這類員工的職業(yè)工作能力發(fā)展階段屬于（）A、成長期B、成熟期C、鼎盛期D、衰退期32.從這則材料中，我們可以得出影響薪酬高低的一個很重要的因素與（）有關(guān)。A、民俗文化和風(fēng)俗習(xí)慣B、企業(yè)所處的行業(yè)有關(guān)C、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D、企業(yè)的性質(zhì)33.如果把員工對工資的要求水平同馬斯洛的需求層次論對應(yīng)，可表現(xiàn)為哪幾個層次？34.薪酬指導(dǎo)線的主要措施是什么？35.有機(jī)構(gòu)成高的產(chǎn)業(yè)，其工人薪酬也高的原因是什么？36.簡述按勞分配理論的主要內(nèi)容。37.技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)38.下列選項中不屬于員工的福利或服務(wù)的是（）A、非工作時間付薪B、健康及醫(yī)療保健C、人壽保險D、工資39.簡述自我實現(xiàn)人假設(shè)的基本內(nèi)容。40.請結(jié)合實際談?wù)劶寄苄匠牦w系的優(yōu)缺點(diǎn)。41.在員工服務(wù)計劃中，企業(yè)安排專門部門幫助員工料理生活中的各種瑣事、雜物，類似于后勤服務(wù)的服務(wù)計劃屬于（）A、家庭援助計劃B、員工咨詢計劃C、員工援助計劃D、家庭生活安排計劃42.銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的薪酬制度是（）A、純傭金制B、基本薪酬加傭金制C、基本薪酬加獎金制D、基本薪酬加傭金加獎金制43.社會主義工資理論的主要內(nèi)容是什么？44.管理者在薪酬管理過程中，為確保既定薪酬方案順利落實而采取的種種相關(guān)措施，稱之為（）A、薪酬計劃B、薪酬控制C、薪酬預(yù)算D、薪酬決策45.論述薪酬控制的途徑46.已知某公司薪酬區(qū)間最低值為3000，區(qū)間最高值6600，某員工實際基本薪酬為4800，計算該員工的薪酬區(qū)間滲透度。47.簡述崗位評價的作用。48.簡述計件薪酬的特征。49.薪酬設(shè)計的原則是什么？50.簡述員工福利的目標(biāo)。51.薪酬的功能包括（）A、維持功能B、保障功能?C、優(yōu)化配置功能D、成本控制功能?E、激勵功能52.工資等級制度的特點(diǎn)是什么？53.簡述薪酬戰(zhàn)略的特征。54.簡述員工福利規(guī)劃和管理的主要內(nèi)容。55.技術(shù)等級制的操作步驟是什么？56.代表垂直工資結(jié)構(gòu)，包括中等、最低、最高工資水平的是（）A、市場薪酬線B、薪酬級別C、工資范圍D、薪酬結(jié)構(gòu)57.青年員工的薪酬支付有哪些特點(diǎn)？58.不同薪酬等級的薪酬變動比率浮動的范圍通常是（）A、10%以下B、50%?100%C、20%?120%D、10%-150%59.能力可以隨著組織的需要而開發(fā)，在使用范圍上可以擴(kuò)張，在能力層次上可以提高，屬于員工個人核心能力的是（）A、價值性B、獨(dú)特性C、擴(kuò)展性D、組織性60.目前大多數(shù)企業(yè)設(shè)計的薪酬寬帶的數(shù)量是（）A、1-2個B、2-4個C、4-8個D、15-20個61.技能的類型通常有（）A、心智技能B、深度技能C、專門技能D、廣冷枯能E、特殊技能62.由國家勞工、統(tǒng)計等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查被稱為（）A、商業(yè)性薪酬調(diào)查B、專業(yè)性薪酬調(diào)查C、政府薪酬調(diào)查D、非正式性薪酬調(diào)查63.（）是指銷省商品和服務(wù)帶來的收益不僅能夠彌補(bǔ)全部成本支出，而且可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上?。A、邊際盈利點(diǎn)B、安全盈利點(diǎn)C、盈虧平衡點(diǎn)D、收支均衡點(diǎn)64.工傷保險遵循的原則是什么？65.薪酬系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)部影響因素是（）A、行業(yè)行情和產(chǎn)品市場B、勞動力市場C、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平D、工會66.把崗位的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種崗位報酬要素進(jìn)行估值的崗位評估方法稱為（）A、崗位排序法B、崗位分類法C、因素比較法D、評分法67.某公司因為經(jīng)常發(fā)生員工遲到或早退的現(xiàn)象，公司層屢次將部分不遵守紀(jì)律的員工進(jìn)行批評通報，但是仍不見效，為此，公司人力資源部設(shè)定嚴(yán)格的考勤制度，對遲到或早退人員進(jìn)行獎金處罰，并將處罰的獎金用于獎勵嚴(yán)格遵守公司紀(jì)律的原則，至此，公司的遲到早退現(xiàn)象逐漸得到改善.這體現(xiàn)了公司在進(jìn)行激勵設(shè)計時（）A、獎罰并重原則B、公平對待原則C、因人而異原則D、獎罰適度原則68.企業(yè)設(shè)計薪酬除了考慮企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素外，還必須考慮個人因素，在這則材料中，我們可以看出，影響薪酬的員工個人因素與（）A、員工的崗位、職務(wù)差異B、員工工作經(jīng)驗差異C、員工工作技能差異D、員工教育程度差異69.股票期權(quán)的特點(diǎn)不包括（）A、是一種權(quán)利而非義務(wù)B、在到期日，股票期權(quán)可能沒有價值C、在到期日，股票期權(quán)一定有價值D、在到期日之前，股票期權(quán)一定有價值70.代理成本的剩余損失是（）A、實際成本B、直接成本C、間接成本D、機(jī)會成本71.薪酬能夠引導(dǎo)員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終績效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展，體現(xiàn)的是薪酬（）功能。A、增值功能B、控制企業(yè)成本C、改善經(jīng)營業(yè)績D、支持企業(yè)變革72.計件薪酬制特點(diǎn)是什么？73.按照我國《勞動法》中規(guī)定的工資概念，以下收入中屬于工資的是（）A、教師稿費(fèi)、講課費(fèi)及研究成果享受的報酬B、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、安家費(fèi)C、企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等D、計件工資、計時工資、獎金等74.員工可以享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假等，這在員工福利中屬于（）A、員工服務(wù)福利B、法定福利C、企業(yè)補(bǔ)充保險D、彈性福利75.企業(yè)面對衰退的市場或失去競爭優(yōu)勢時，主動放棄某些產(chǎn)品或市場，以維持其生存能力的戰(zhàn)略成為（）A、收縮戰(zhàn)略B、穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略C、集中發(fā)展戰(zhàn)略D、快速發(fā)展戰(zhàn)略第2卷一.參考題庫(共75題)1.簡述復(fù)雜人假設(shè)的內(nèi)容。2.薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪酬。保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會使員工缺乏安全感，激勵性薪酬到不到，會造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（）A、基本工資B、物質(zhì)獎金C、股權(quán)激勵D、企業(yè)培訓(xùn)3.產(chǎn)業(yè)薪酬差別的主要原因是什么？4.對組織中各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程，其結(jié)果是產(chǎn)生崗位工作描述和任職說明書。這一過程稱為（）A、崗位評價B、崗位設(shè)置C、工作分析D、工作評價5.計時薪酬實施中應(yīng)注意的問題是什么？6.以企業(yè)整體為基礎(chǔ)的紅利制度的主要內(nèi)容是什么？7.計件薪酬制的適用條件有哪些？8.薪酬指導(dǎo)線的主要內(nèi)容是什么？9.薪酬形式包括的基本要素是什么？10.屬于職業(yè)性獎勵的是？（）A、人際關(guān)系B、成就感C、地位象征D、榮譽(yù)11.簡述風(fēng)險薪酬設(shè)計應(yīng)考慮的因素。12.根據(jù)市場平均水平來確定本*企業(yè)的薪酬定位，也即最為通用的薪酬政策（）A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場追隨政策C、拖后政策D、混合政策13.固定薪酬也被稱為（）A、可變薪酬B、浮動薪酬C、基本薪酬D、間接薪酬14.科學(xué)工作分析的起始人是（）A、泰勒B、西蒙C、亞當(dāng)斯D、蘇格拉底15.簡述薪酬水平定位的制約因素。16.簡述績效薪酬制度的缺陷。17.在我國的社會保障體系中，以全體居民為保障對象的是（）A、社會保險B、社會救濟(jì)C、社會福利D、社會優(yōu)撫18.簡述設(shè)計業(yè)績加薪方案時要考慮的問題。19.簡述薪酬對于企業(yè)的主要功能。20.制訂技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的步驟和方法是什么？21.對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，所采取的薪酬戰(zhàn)略往往是（）A、企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，同時與員工分享成功收益B、企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險分擔(dān)，采取穩(wěn)定的薪酬策略C、企業(yè)一般追求高于市場的薪酬水平D、企業(yè)一般采用提高穩(wěn)定薪酬在整個薪酬中的比例22.職位說明書包含哪幾項要素？23.社會保險具有如下四個特點(diǎn)是什么？24.1938年約瑟夫·斯坎倫提出的酬薪計劃是（）A、利潤分享計劃B、個人刺激計劃C、團(tuán)體激勵計劃D、差別計件工資制25.傾向于形成個人意識較強(qiáng)的企業(yè)文化特征的薪酬手段是（）A、利潤分享B、突出績效獎金C、設(shè)計能力工資D、長期薪酬計劃26.崗位評估的新方法是什么？27.隨著勞動力成本的逐漸上升，我國大部分勞動密集型企業(yè)陸續(xù)在越南、泰國、印尼等周邊勞動力價格比較低的國家開辦分廠，這些企業(yè)所采取的國際經(jīng)營戰(zhàn)略屬于（）A、國際技術(shù)戰(zhàn)略B、國際市場戰(zhàn)略C、國際銷售戰(zhàn)略D、國際生產(chǎn)戰(zhàn)略28.外派員工的任期，典型情況下是（）A、1?2年B、2?3年C、3?5年D、4?6年29.下列針對勞動力市場的特殊性描述錯誤的一項是（）A、勞動力無法積累、儲存B、勞動力會隨著勞動者的能力發(fā)生變動C、勞動者可以有意控制勞動力的質(zhì)量和數(shù)量D、勞動力市場上買賣雙方可以達(dá)成完善的一致協(xié)議30.根據(jù)馬克思主義的基本原理和我國的實際情況，在確定員工生活費(fèi)用時，需要考慮的因素是什么？31.最低薪酬保障的重要作用是什么？32.簡述職位評價的方法33.簡述業(yè)績薪酬與激勵薪酬的區(qū)別。34.簡述提高薪酬滿意度的方法。35.取決于企業(yè)或組織的職位結(jié)構(gòu)和市場各個職位的薪酬水平是（）A、市場薪酬線B、薪酬級別C、工資范圍D、薪酬結(jié)構(gòu)36.簡述要素計點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)。37.按薪酬的穩(wěn)定性，薪酬可分為（）A、短期薪酬B、長期薪酬C、統(tǒng)一薪酬D、基本薪酬E、可變薪酬38.簡述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特征。39.我國企業(yè)在實行股票期權(quán)計劃中存在的問題和解決辦法是什么？40.簡述寬帶薪酬的局限性。41.指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成相對較少的職等以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍的是（）A、彈性薪酬B、垂直型薪酬C、薪酬寬帶D、寬帶薪酬42.影響薪酬水平的宏觀因素有哪些？43.為什么說在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上增加薪酬？44.簡述特殊業(yè)績薪酬的作用。45.計時薪酬制的適用條件有哪些？46.如何處理支付能力與薪酬的關(guān)系？47.已知某公司薪酬區(qū)間的區(qū)間中值為8000元，該公司員工甲的實際基本薪酬為6800元，計算該員工的薪酬比較比率。48.薪酬預(yù)算的方法主要有（）A、職位評價法B、宏觀接近法C、微觀接近法D、排序法E、分類法49.如何才能使薪酬職能得以實現(xiàn)？50.崗位等級制的操作步驟是什么？51.下列選項中屬于薪酬預(yù)算方法的是（）A、排序法B、分類法C、宏觀接近法D、職位分析法52.薪酬受社會勞動生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會勞動生產(chǎn)率下列說法正確的是（）A、社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就高B、社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就低C、社會勞動生產(chǎn)率降低，工資增長的速度隨之提高D、社會勞動生產(chǎn)率增長，工資增長的速度隨之降低53.簡述工作描述（工作說明書）的內(nèi)容。54.能力與薪酬掛鉤的主要模式有（）A、職位評價法B、直接能力分類法C、傳統(tǒng)職位能力定薪法D、行為目標(biāo)達(dá)成加薪法E、能力水平變化加薪法55.按勞付酬的含義是什么？56.莫里克（Merrick）計件工資計劃屬于（）A、直接計件工資計劃B、標(biāo)準(zhǔn)工時計劃C、差額計件工資計劃D、可變計件工資計劃57.對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較小的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。這一企業(yè)薪酬系統(tǒng)稱為（）A、彈性工資體系B、可變薪酬體系C、非貨幣酬薪體系D、寬帶薪酬58.人力資源管理軟件的應(yīng)用主要存在什么問題？59.簡述員工持股計劃對企業(yè)發(fā)展的作用。60.股權(quán)激勵模式有哪些？61.試論述特殊績效認(rèn)可計劃的特殊意義以及在使用時應(yīng)當(dāng)注意的問題。62.在薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性的平衡上，就美國和日本而言，美國更加注重（），日本更加注重（），在短期激勵和長期激勵方面，美國更注重（），日本更注重（）A、外部公平性；內(nèi)部公平性；短期；長期B、內(nèi)部公平性；外部公平性；長期；短期C、外部公平性；內(nèi)部公平性；長期；短期D、內(nèi)部公平型；外部公平型；短期；長期63.可以代表企業(yè)職位結(jié)構(gòu)的典型市場薪酬水平的是（）A、市場薪酬線B、薪酬級別C、工資范圍D、薪酬結(jié)構(gòu)64.簡述員工福利對員工的作用。65.報酬（Reward）66.以員工的決策能力、對組織的忠誠度、人際溝通技巧和工作的主動性等個人特征為主要依據(jù)的績效考核方法屬于（）A、以員工特征為基礎(chǔ)的績效考核方法B、以員工行為為基礎(chǔ)的績效考核方法C、以結(jié)果為基礎(chǔ)的考核方法D、以能力為基礎(chǔ)的考核方法67.對員工而言，薪酬的功能主要有（）A、經(jīng)濟(jì)保障功能B、計劃功能C、控制功能D、激勵功能E、社會信號功能68.簡述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢。69.在我國如果員工想享受失業(yè)保險待遇必須同時滿足三個條件才可以，主要包括（） ①所在單位和本人按規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)三個月 ②失業(yè)達(dá)三個月以上 ③已經(jīng)辦理事業(yè)登記并有求職要求 ④所在單位和本人按規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)一年 ⑤非本人自愿而失業(yè)A、①②③B、①④⑤C、③④⑤D、①③⑤70.論述綜合激勵模型循環(huán)系統(tǒng)的實現(xiàn)條件71.下列對企業(yè)高層管理人員薪酬的特點(diǎn)判斷不準(zhǔn)確的一項是（）A、企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常是由以董事會主席為首的薪酬委員會來決定B、決定高層管理人員薪酬的依據(jù)是企業(yè)上年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績和對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析的結(jié)果C、短期獎金激勵在薪酬總額中的比重逐漸加大D、福利和服務(wù)在高層管理人員的薪酬收入中起著越來越重要的作用72.年薪制的內(nèi)容有哪些？73.簡述實行技能薪酬體系的意義。74.單純的高薪已經(jīng)不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性.關(guān)于薪酬激勵的績效化常用的幾種方法是（） ①加大績效工資和福利的比例 ②彈性工時制度 ③增加浮動工資的比例 ④把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者 ⑤實施技能工資和績效工資制度A、①②③④⑤B、①②③④C、②③④⑤D、①②③⑤75.根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，下列薪酬構(gòu)成中，屬于激勵性薪酬的是（）A、基本工資B、津貼C、福利D、獎金第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：A,B,D2.參考答案：A,C,D3.參考答案：D4.參考答案： （1）潛在的勞動——可能的貢獻(xiàn) （2）流動的勞動——現(xiàn)實的付出 （3）凝固的勞動——實現(xiàn)的價值5.參考答案：要調(diào)動工作積極性，必須處理好以下三方面的關(guān)系：（1）個人努力與績效的關(guān)系（2）績效與獎勵的關(guān)系（3）獎勵與滿足個人需要的關(guān)系6.參考答案：D7.參考答案： 年薪酬費(fèi)用總額=每人月平均薪酬水平×12個月×公司總?cè)藬?shù)=4000*12*200=960（萬元） 年銷售總額=某公司年薪酬費(fèi)用總額÷薪酬費(fèi)用比率=960萬元/15%=6400（萬元）8.參考答案：A9.參考答案：B10.參考答案： 效益性調(diào)整 工齡性調(diào)整 生活性調(diào)整 獎勵性調(diào)整11.參考答案： 勞動者所處的崗位、等級 勞動者個體的差別 企業(yè)的性質(zhì) 薪酬分配的形式 福利待遇的差別 企業(yè)的經(jīng)營狀況 企業(yè)的管理哲學(xué)與文化 企業(yè)的勞動生產(chǎn)率 企業(yè)雇員的配置 企業(yè)人力資源管理的水平12.參考答案：A13.參考答案： （1）使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀緊密聯(lián)系在一起。 （2）確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡單實用。 （3）降低事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重、實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化。 （4）積極承擔(dān)人力資源管理的新角色。14.參考答案：C,D15.參考答案：1）為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績有顯著差2）薪酬范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開員工薪酬的距離3）業(yè)績衡量應(yīng)該足夠大，以便拉開員工薪酬的距離4）評估人員應(yīng)有熟練技術(shù)設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程5）企業(yè)文化支持業(yè)績掛鉤薪酬體系6）報酬水平既有競爭性，有不失公平，組織在將薪酬與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗；7）經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員作好充分準(zhǔn)備，針對業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行積極的交流、說明、同時要應(yīng)對困難決策問題。16.參考答案： 盈虧平衡點(diǎn)=固定成本/（1-變動成本率）=2400萬元/（1-60%）=6000（萬元） 最高的薪酬費(fèi)用比率=1600萬元/6000萬元=26.7%17.參考答案：A18.參考答案：（1）薪酬管理信息系統(tǒng)的可行性研究；（2）薪酬管理信息系統(tǒng)的輸入、輸出設(shè)計；（3）薪酬管理信息系統(tǒng)的功能模塊設(shè)計；（4）薪酬管理信息系統(tǒng)的物理結(jié)構(gòu)設(shè)計；（5）薪酬管理信息系統(tǒng)程序設(shè)計和調(diào)試。19.參考答案： （1）人力資源戰(zhàn)略性地位的提升 （2）薪酬管理環(huán)境的不確定性 （3）薪酬管理權(quán)限和權(quán)能的擴(kuò)大 （4）轉(zhuǎn)變“唯技術(shù)論”的薪酬管理20.參考答案：B21.參考答案： 國家或地區(qū)頒布的最低薪酬率 員工的基本生活費(fèi)用需要 應(yīng)與最簡單、最熟悉勞動能力水平、勞動成果相適應(yīng) 應(yīng)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要、勞動生產(chǎn)率和其他經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的狀況，以及企業(yè)的薪酬基金負(fù)擔(dān)能力相適應(yīng)。 市場勞動的供求狀況，充分利用薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定吸引企業(yè)所需要的勞動力，促進(jìn)其合理流動 部門、企業(yè)原有的最低等級薪酬水平22.參考答案：A23.參考答案： 1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)會影響到員工的行為，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須從企業(yè)戰(zhàn)略角度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度時必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求. 2.內(nèi)部一致性原則：內(nèi)部一致性也稱內(nèi)部公平性，是指薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)層次、職位設(shè)計之間形成的對等、協(xié)調(diào)關(guān)系. 3.外部競爭性原則：外部競爭原則具體表現(xiàn)為按照市場價格付薪的原則. 4.經(jīng)濟(jì)性原則：經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力. 5.激勵性原則：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計必須適應(yīng)組織的人力資源政策并為之服務(wù)，如實行以職位晉升作為激勵手段的政策，就要保持薪酬等級之間有足夠的差距。24.參考答案：B25.參考答案：C26.參考答案：1）薪酬結(jié)構(gòu)組成：基本薪酬，幅度為1個月基本薪酬的常年薪酬補(bǔ)貼，以及幅度大約為兩個月基本薪酬的可變薪酬部分2）薪酬應(yīng)反映工作價值，所以薪酬幅度不大宜太寬，頂薪與底薪之間的合理比率是1：53）在正常情況下應(yīng)有一個較小的服務(wù)加薪4）可變薪酬部分應(yīng)在一年或半年支付一次。27.參考答案： （1）直接計件工資計劃。 （2）標(biāo)準(zhǔn)工時計劃。 （3）差額計件工資計劃。 （4）與標(biāo)準(zhǔn)工時相聯(lián)系的可變計件工資計劃。 （5）提案建議獎勵計劃。28.參考答案：廣義的評估體系應(yīng)該以探討、確認(rèn)企業(yè)使命，目標(biāo)和方針作為起點(diǎn)，同時，設(shè)定業(yè)務(wù)和個人的目標(biāo)，具體的考核結(jié)果也不僅僅利用在提薪、獎金、晉級和績效改進(jìn)等方面，還包括如何將所有關(guān)于情報資料加以系統(tǒng)地整理，作為人力資源資訊系統(tǒng)給予充分的作用。29.參考答案：A,B,C30.參考答案：A,B,D,E31.參考答案：A32.參考答案：B33.參考答案： 1）對滿足生存的薪酬的需要 2）對增加工資體系中的固定收入部分的需要 3）對取得同事間的公平薪酬需要 4）作為與自己的能力和工作相稱的地位的象征 5）要求能過更富裕生活的工資的需要34.參考答案： 限制勞動力供給，有效利用現(xiàn)有勞動力 發(fā)展生產(chǎn)、增加企業(yè)勞動力需求 提供員工素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率，降低人工成本 穩(wěn)定物價 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)激勵職能 采取相關(guān)的稅收政策35.參考答案： 有機(jī)構(gòu)成直接決定了人均資本占有量的程度 有機(jī)構(gòu)成高，產(chǎn)品的人工成本占產(chǎn)品總成本的比重小，由此導(dǎo)致薪酬的任何一種變動，對總成本的影響極小 有機(jī)構(gòu)成高的產(chǎn)業(yè)，形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)要求的出始投資的規(guī)模很大，資本轉(zhuǎn)移困難。 有機(jī)構(gòu)成高的產(chǎn)業(yè)，客觀上要求高技能工人所占有的比重較大，人均人力資本存量的差異必然導(dǎo)致薪酬的差別。36.參考答案：（1）社會主義工資仍以按勞分配為原則，但要借助于商品、貨幣、價值、市場等范疇來施行（2）企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)（3）勞動者個人工資水平由企業(yè)的有效勞動與個人勞動貢獻(xiàn)雙重因素決定（4）工資水平取決于勞動力市場的供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益（5）建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長以及工資構(gòu)成等由勞動力市場主體雙方談判決定37.參考答案：是指員工的薪酬主要根據(jù)員工所掌握的技能來確定的。技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式，一是以知識為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，二是以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。38.參考答案：D39.參考答案：（1）人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的，員工視工作如休息和娛樂一般自然（2）控制和懲罰不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法（3）激勵在需要的每一個階梯上都起作用（4）在正常情況下，人們不僅會接受責(zé)任，而且能主動承擔(dān)責(zé)任（5）在現(xiàn)代社會條件下，人的智慧和才能只發(fā)揮了一部分，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是創(chuàng)造機(jī)會、挖掘潛力、排除障礙，使下屬的智慧潛能得到充分發(fā)揮（6）人的需要有低級到高級的區(qū)別，其目的是為達(dá)到自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義（7）人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好地適應(yīng)環(huán)境（8）人們能夠自我激勵和自我控制，外來的激勵和控制會對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果（9）個人的自我實現(xiàn)同組織目標(biāo)的實現(xiàn)是一致的40.參考答案： （1）技能薪酬體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能信息，它激勵員工不斷獲取新的知識和技能，促使員工在完成同一層次以及垂直層次的工作任務(wù)方面具有大的靈活性和多功能性，從而不僅有利于組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革，而且有利于培養(yǎng)員工的持續(xù)就有能力。 （2）技能薪酬體系有助于達(dá)到較高的技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解。 （3）技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作，而不去謀求報酬雖然很高但是并不擅長管理的職位。 （4）技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。41.參考答案：D42.參考答案：A43.參考答案：1）社會主義工資仍以按勞分配為基本原則，但要借助于商品、貨幣、價值和市場等范疇來運(yùn)行2）企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實體，所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)3）決定勞動者個人工資水平的因素不再是單純的個人勞動量，而是由企業(yè)的有效勞動量與個人勞動貢獻(xiàn)雙重因素決定4）工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益5）建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長以及工資構(gòu)成等由勞動力市場主體（勞動關(guān)系主體）雙方談判決定。44.參考答案：B45.參考答案：通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制（控制員工人數(shù)、控制工作時數(shù)）；通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制（基本薪酬、可變薪酬、福利支出及其他）；通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制（最高薪酬水平和最低薪酬水平、薪酬比較比率、成本分析）。46.參考答案： 薪酬區(qū)間滲透度=（實際所得薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）=（4800-3000）/（6600-3000）=1800/3600=50%47.參考答案： （1）表現(xiàn)崗位的量值特征 （2）確定崗位級別排列 （3）確定薪酬分配的基礎(chǔ) （4）確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系 （5）為其他人力資源管理活動提供了決策依據(jù)48.參考答案：（1）將薪酬和個人業(yè)績直接聯(lián)系在一起，能夠直接和準(zhǔn)確地反映員工實際付出的勞動量以及不同員工之間的勞動差別。（2）將個人業(yè)績的計算和分配程序簡化，透明度高，易于管理（3）刺激員工從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的工作業(yè)績，能夠提高工作效率和工作質(zhì)量49.參考答案：公平原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則50.參考答案：吸引優(yōu)秀人才的加盟；提升員工的士氣；降低流動率；激勵員工；增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；更好地利用資金。51.參考答案：A,B,C,E52.參考答案：1）工資基本制度的基本特點(diǎn)是從勞動質(zhì)量的角度來區(qū)分勞動的差別，一般地說，勞動差別包括勞動者所提供的勞動數(shù)量差別與勞動質(zhì)量差別兩個方面2）工資等級制度只能反映各種工作（崗位、職務(wù)、工種）的勞動質(zhì)量或職工的勞動能力，不能反映實際勞動消耗3）工資等級制度所規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，反映著一定時期的社會生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，具有相對的穩(wěn)定性4）工資等級制度的形式是與生產(chǎn)（工作）的勞動特定緊密聯(lián)系的其形式可以視勞動特點(diǎn)、工作（生產(chǎn)）的性質(zhì)的不同而有所區(qū)別，不必強(qiáng)求（也不可能）做到形式完全一律。53.參考答案： （1）薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策 （2）薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理 （3）薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用54.參考答案：（1）劃分福利對象（即為誰提供福利）（2）處理福利申請（3）福利溝通（4）福利監(jiān)控55.參考答案：設(shè)置工種，劃分工種等級線確定技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)對職工進(jìn)行技術(shù)等級考核，確定技術(shù)等級制定薪酬等級表制定技術(shù)登記制實施細(xì)則56.參考答案：C57.參考答案： （1）希望有規(guī)范的考核與晉升機(jī)制，在此基礎(chǔ)上得到公平而合理的薪酬； （2）希望自己能夠參與工作目標(biāo)的樹立，能夠與企業(yè)管理者協(xié)商確立自己的薪酬水準(zhǔn)； （3）希望不斷地得到企業(yè)肯定和獎勵，內(nèi)在性薪酬需求較多比如喜歡受到領(lǐng)導(dǎo)者的表揚(yáng)，能夠得到接受挑戰(zhàn)的機(jī)會，得到授權(quán)等； （4）為了更高的薪酬和發(fā)展機(jī)會，他們會傾向于跳槽而不會呆在企業(yè)里等待晉升； （5）希望薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如寧愿減少養(yǎng)老金而增加休假； （6）希望自己的冒險與標(biāo)新立異也能夠得到相關(guān)的薪酬回報，即使自己作錯了，也應(yīng)該受到鼓勵而不是處罰與打擊。了解到到青年員工的這些特點(diǎn)，企業(yè)在薪酬支付方面可以有針對性地采取有效的措施，使薪酬方案更加合理，起到更強(qiáng)的激勵作用。58.參考答案：D59.參考答案：C60.參考答案：C61.參考答案：B,D62.參考答案：C63.參考答案：A64.參考答案： 工傷保險遵循的原則 工傷保險遵循以下十個原則： (1)無責(zé)任補(bǔ)償(無過失補(bǔ)償)原則; (2)國家立法、強(qiáng)制實施原則; (3)風(fēng)險分擔(dān)、互助互濟(jì)原則; (4)個人不繳費(fèi)原則; (5)區(qū)別因工與非因工原則; (6)經(jīng)濟(jì)賠償與事故預(yù)防、職業(yè)病防治相結(jié)合原則; (7)一次性補(bǔ)償與長期補(bǔ)償相結(jié)合原則; (8)確定傷殘和職業(yè)病等級原則; (9)區(qū)別直接經(jīng)濟(jì)損失與間接經(jīng)濟(jì)損失原則; (10)集中管理原則。65.參考答案：D66.參考答案：D67.參考答案：D68.參考答案：A69.參考答案：C70.參考答案：D71.參考答案：C72.參考答案：優(yōu)點(diǎn)：①能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則②促進(jìn)整個企業(yè)的經(jīng)營管理水平不斷提高③有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵作用④有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率⑤有利于計算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其薪酬支出缺點(diǎn)：①容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量而忽視產(chǎn)品產(chǎn)量、消耗定額、安全和不注意愛護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向②因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難③因追求收入會使工人工作過渡緊張，有礙健康④在企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時，容易導(dǎo)致對計件制的濫用，使計件薪酬成了延長勞動時間和降低薪酬的手段73.參考答案：D74.參考答案：B75.參考答案：A第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著處境和人際關(guān)系的演變而不斷變化的。2.參考答案：A3.參考答案：產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)產(chǎn)業(yè)所處的地理位置產(chǎn)業(yè)規(guī)范管理程度及管理水平4.參考答案：C5.參考答案：制定明確合理的技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)建立嚴(yán)格的技術(shù)、業(yè)務(wù)考核制度和晉升制度要有科學(xué)合理的勞動定額，對員工在一定時間應(yīng)完成的工作規(guī)定數(shù)量和質(zhì)量上的要求基數(shù)薪酬應(yīng)與獎金制度配套實施，以獎金作為一種補(bǔ)充分配形式在建立內(nèi)部勞動力市場、有支付能力的大企業(yè)中，雇主為雇員支付高于其他企業(yè)工作的效率薪酬6.參考答案： 以企業(yè)整體為基礎(chǔ)的紅利制度就是以整個企業(yè)的利潤作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。推行以企業(yè)整體為基礎(chǔ)的紅利制度應(yīng)重點(diǎn)解決兩方面的問題： 第一個問題是紅利總額的確定。 （1）決定一個企業(yè)應(yīng)分配給工作人員覺得紅利總額度的方式很多，一般是在經(jīng)營良好的年度中，以工資的百分比為準(zhǔn)。 （2）管理層對紅利數(shù)額大小的決定應(yīng)慎重，一般地說，若紅利總額低于擬訂標(biāo)準(zhǔn)，必須加薪來補(bǔ)償。 （3）由于任何紅利計劃制定后，產(chǎn)生激勵作用都可使報酬遞增，因而在擬訂一個新的紅利計劃開始時，紅利數(shù)額都有低的傾向，這是自然保守性動機(jī)。 （4）對紅利的改變，可以緩增的方式按期遞增紅利水平。 第二個問題是掌握紅利的計算方式及步驟。 1）企業(yè)一般在獲得某特定的投資報酬率后才支付紅利。 2）決定紅利基金的計算后，接著決定支付個人實際紅利額。這有賴管理層決定每位員工紅利支付的計算標(biāo)準(zhǔn)及建立個人紅利報酬的說明和支付方法。 3）常用個人紅利支付計算方法是： A.以紅利基金總額對適當(dāng)給付得工資總額比率來計算； B.利用工資水準(zhǔn)的不同百分比計算； C.其紅利報酬是以紅利點(diǎn)數(shù)為基礎(chǔ)，對每一項工作給予若干紅利點(diǎn)數(shù)，每年總紅利金額，用總紅利點(diǎn)數(shù)來除，產(chǎn)生每一紅利點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)紅利數(shù)定。7.參考答案： 產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于勞動者本人的技術(shù)業(yè)務(wù)水平、勞動熟練程度、工時利用率以及勞動態(tài)度。 產(chǎn)品的數(shù)量能夠單獨(dú)準(zhǔn)確統(tǒng)計并反映工人勞動量，質(zhì)量可以獲得單獨(dú)、及時檢驗，并且生產(chǎn)目的的主要是增加產(chǎn)品產(chǎn)量。 實行大批量固定品種的生產(chǎn)，使勞動定額、計件單價以及工人對生產(chǎn)工藝熟悉程度保持相對的穩(wěn)定，有利于持續(xù)提高勞動生產(chǎn)率。 有健全的管理制度和規(guī)章制度，是計件薪酬在執(zhí)行過程中有章可循，獎罰有度 有比較完整、合理、科學(xué)的勞動定額指標(biāo)體系和嚴(yán)格的勞動定額考核制度，使勞動定額真實地反映出一定生產(chǎn)力水平上員工勞動付出量的多少 應(yīng)有齊全的職能管理人員 應(yīng)有先進(jìn)合理的生產(chǎn)組織和勞動組織8.參考答案： 基期年度宏觀經(jīng)濟(jì)形勢分析 本年度宏觀經(jīng)濟(jì)形勢預(yù)測 本年度薪酬增長建議 實現(xiàn)薪酬指導(dǎo)線的相關(guān)措施9.參考答案：規(guī)定勞動量與報酬量的核算與支付周期規(guī)定勞動量與勞動報酬量的相互關(guān)系規(guī)定具體的核算與支付單位規(guī)定計量勞動的具體方法及適用范圍10.參考答案：A11.參考答案：（1）要體現(xiàn)風(fēng)險薪酬的激勵作用（2）注意年度間經(jīng)營績效的變化（3）考慮經(jīng)營績效上升難度12.參考答案：B13.參考答案：C14.參考答案：A15.參考答案： （1）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念（最直接的因素） （2）人力資源規(guī)劃 （3）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃16.參考答案：（1）在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確（2）過分強(qiáng)調(diào)個人績效回報，對企業(yè)的團(tuán)隊合作精神產(chǎn)生不利的影響（3）刺激高績效員工與實際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平（4）破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾17.參考答案：A18.參考答案：（1）采用業(yè)績加薪的兩個前提（2）確定加薪的幅度（3）控制加薪總額（4）確立加薪基礎(chǔ)（5）明確加薪時間（6）應(yīng)用業(yè)績矩陣19.參考答案： （1）促進(jìn)戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效。 （2）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。 （3）支持企業(yè)變革。 （4）控制經(jīng)營成本。20.參考答案： 1）由勞動工資部門和技術(shù)部門聯(lián)合組成專門的機(jī)構(gòu) 2）將有關(guān)生產(chǎn)部門的全部工種列成表格，并分別按工種進(jìn)行產(chǎn)品統(tǒng)計，整理分類 3）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上編制與填寫技術(shù)卡片，按照區(qū)分和確定勞動差別的方法為各工作物劃分等級 4）根據(jù)所獲得的上述材料，逐級規(guī)定應(yīng)知、應(yīng)會，并選出典型的工作實例 5）根據(jù)新的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)，選擇有代表性的企業(yè)對技術(shù)等級進(jìn)行重新評定和測算，以檢查新的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的可行性，以及它的經(jīng)濟(jì)效果。21.參考答案：A22.參考答案： （1）職位標(biāo)識 （2）職位目的或概述 （3）主要職責(zé) （4）關(guān)鍵業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn) （5）工作范圍 （6）工作聯(lián)系 （7）工作環(huán)境和工作條件 （8）任職資格要求 （9）其他相關(guān)信息23.參考答案：強(qiáng)制性互濟(jì)性福利性社會性24.參考答案：C25.參考答案：B26.參考答案： 自由決策的實際跨度法 指導(dǎo)圖表表象法 尤威科歐爾形象法 要素評估法27.參考答案：D28.參考答案：B29.參考答案：D30.參考答案：1）保證員工基本生活費(fèi)需要2）養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮據(jù)的父母的費(fèi)用3）員工自身提高文化技術(shù)水平和文化娛樂的費(fèi)用。31.參考答案：對于低收入階層或收入不穩(wěn)定的勞動者，能夠起到一定保護(hù)作用體現(xiàn)社會公平的原則減少社會貧困現(xiàn)象制約平均薪酬的變化32.參考答案：排序法（最原始、最簡單）、分類法，因素比較法和要素計點(diǎn)法。33.參考答案： （1）相同之處在于：二者都是與績效直接掛鉤的 （2）不同之處在于： ①業(yè)績薪酬一般針對員工過去的以及完成的績效水平進(jìn)行激勵，而激勵薪酬則針對預(yù)定的績效目標(biāo)進(jìn)行激勵 ②業(yè)績薪酬中的業(yè)績加薪是基于基本薪酬的，具有累加性，而激勵薪酬一般是一次性給付，不會持續(xù)地增加基本薪酬成本 ③業(yè)績薪酬一般關(guān)注員工個人績效，而激勵薪酬包含個人、組織和團(tuán)隊 ④業(yè)績薪酬一般都是在績效完成后按期評價等級，確定加薪幅度；而激勵薪酬是在訂立績效目標(biāo)的同時，就預(yù)先設(shè)定相關(guān)支付額度34.參考答案：（1）提高管理者的認(rèn)識（2）進(jìn)行崗位評價，了解崗位相對價值（3）建立有效的溝通機(jī)制（4）通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平（5）設(shè)計合理的薪酬體系35.參考答案：D36.參考答案：優(yōu)點(diǎn)：（1）主觀隨意性較小，可靠性強(qiáng)（2）相對客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評價結(jié)果易為人們接受（3）比較通俗，容易推廣缺點(diǎn)：（1）設(shè)計時，需要投入大量的人力和財力（2）評價要素定義和權(quán)重的確定有一定的技術(shù)難度，而且要素選擇、等級的定義帶有主觀因素37.參考答案：D,E38.參考答案：（1）加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距，即減少公司薪酬等級。傳統(tǒng)的薪酬體系有10~20個薪酬等級，而寬帶薪酬體系只有5~7個薪酬等級（2）工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距比較大（3）職務(wù)和工資等級主要取決于員工的專業(yè)水平（4）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是壓縮級別39.參考答案： 存在的問題： （1）經(jīng)營者的業(yè)績考核過于單一。 （2）在有關(guān)經(jīng)營者所持有股票能否轉(zhuǎn)讓的問題上，也存在矛盾。 （3）股票期權(quán)的數(shù)量問題。 需要制定的相關(guān)的配套政策和措施； （1）建立和完善經(jīng)理人員持股的規(guī)定。 （2）加強(qiáng)監(jiān)督。 （3）建立和完善資本*市場。40.參考答案：（1）給員工心理造成不穩(wěn)定感（2）寬帶薪酬設(shè)計的推廣，會使得晉升成為一個比較困難的事（3）并不適用于所有組織（4）制度實施的入門門檻較高41.參考答案：D42.參考答案：1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及其增長速度2）人口數(shù)量規(guī)模3）勞動力市場狀況4）國家的制度、法規(guī)及調(diào)控政策5）物價變動情況43.參考答案：生產(chǎn)決定分配，不僅表現(xiàn)在生產(chǎn)方式?jīng)Q定分配方式，還表現(xiàn)在生產(chǎn)的數(shù)量也決定分配的數(shù)量，能分配的只是生產(chǎn)成果。因此，薪酬的增長不能超出生產(chǎn)力發(fā)展所許可的范圍之內(nèi)，一定要和工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)增長的速度相適應(yīng)，既不能過高也不能過低。薪酬增長超過了生產(chǎn)的發(fā)展，不僅會導(dǎo)致通貨膨脹，而且最終影響國民經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展，人民生活水平下降。即使薪酬增長未超過生產(chǎn)發(fā)展，但如果增長幅度過大、頻度過快，也同樣會帶來不良影響。薪酬增長也不能過低過慢。低薪酬不能補(bǔ)償勞動消耗，極大地壓抑廣大員工的生產(chǎn)積極性，結(jié)果生產(chǎn)上不去，生活水平下降；生活水平下降，更加挫傷員工積極性，生產(chǎn)更受影響，惡性循環(huán)。薪酬增長過慢同樣也是不可取的。它不僅不能充分調(diào)動員工的積極性，也會阻礙經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。這是因為分配和消費(fèi)雖然取決于生產(chǎn)，但它對生產(chǎn)也有巨大的積極或消極的影響。所以，員工薪酬總額的增長速度應(yīng)該低于國內(nèi)生產(chǎn)總值增長速度，薪酬平均水平的增長速度應(yīng)該低于社會勞動生產(chǎn)率的增長速度。44.參考答案：（1）確保激勵制度的完整性（2）提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性讓員工發(fā)揮更大的自主性與創(chuàng)造性是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵（3）體現(xiàn)以人為本的管理理念（4）具有成本控制的靈活性（5）對員工行為鼓勵具有針對性45.參考答案： 勞動成果無法直接準(zhǔn)確計量 產(chǎn)品數(shù)量難以直接反映職工個人的技術(shù)業(yè)務(wù)水平高低和個人勞動努力程度 技術(shù)要求復(fù)雜，分工較細(xì)，產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量主要取決于集體協(xié)作勞動 作業(yè)速度及成果量度要取決于機(jī)械性能 產(chǎn)品質(zhì)量重于數(shù)量，質(zhì)量要求嚴(yán)格而又主要取決于個人技術(shù)水平的高低 生產(chǎn)規(guī)模較小或生產(chǎn)場所比較集中，便于管理46.參考答案：薪酬水平由各種生產(chǎn)率所決定，其中企業(yè)的支付能力所占比重最高，也即決定薪酬額的時候，其權(quán)數(shù)最大。處理好薪酬水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系，即薪酬水平應(yīng)當(dāng)隨同勞動生產(chǎn)率水平的增長而相應(yīng)的增長，但薪酬水平的增長幅度應(yīng)當(dāng)小于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。衡量企業(yè)支付能力的方法很多，一般認(rèn)為勞動力生產(chǎn)率高，經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)其支付能力強(qiáng)，用于衡量薪酬總額支付能力的尺度，包