跨文化人力資源管理戰(zhàn)略

跨文化人力資源管理戰(zhàn)略11.1國際人力資源管理的角色和文化的影響一、國際人力資源管理的重要性

技術(shù)與變革曾是跨國公司競爭優(yōu)勢的重要基礎(chǔ)，但目前人力資源將成為一個(gè)公司贏得優(yōu)勢的重要資源戰(zhàn)略—組織結(jié)構(gòu)—人力資源管理不可復(fù)制、可持續(xù)性開發(fā)、始終保持競爭優(yōu)勢

MOTO在亞洲的績效被歸為兩點(diǎn)：強(qiáng)大的人力資源管理能力、善于借用亞洲人的智力。第2頁,共55頁，2024年2月25日，星期天二、跨國公司人力資源管理部門的主要職能：參與公司國外經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)，并向最高管理層提供有關(guān)決策信息分析不同文化背景下的人力資源組合趨勢及當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力教育水平，如識字率、學(xué)徒工制度等分析當(dāng)?shù)貏诠す芾砀黜?xiàng)法律法規(guī)，如勞工醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定、最低工資規(guī)定、勞工合同條款、雇用招聘廣告條例等研究當(dāng)?shù)匚幕瘍r(jià)值觀與規(guī)范，如價(jià)值觀、工作行為特征、雇員對獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度等，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)當(dāng)?shù)胤止九c當(dāng)?shù)卣?、社區(qū)和其他利益群體的關(guān)系招聘與選擇國際管理人員及外國雇員，制定報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和福利政策；為外派人員提供各種行政事務(wù)的服務(wù)，如為外派人員提供在海外工作的各種后勤保障服務(wù)為國際管理者和海外雇員提供開發(fā)和培訓(xùn)，包括跨文化的語言技能和溝通技能培訓(xùn)，在職任期內(nèi)和任期之后的職業(yè)開發(fā)規(guī)劃管理戰(zhàn)略等第3頁,共55頁，2024年2月25日，星期天三、文化對國際人力資源管理的影響人力資源管理政策，如雇用、甄選、職業(yè)規(guī)劃、報(bào)酬政策等，必須適應(yīng)具體國家及其文化?？冃гu價(jià)：美國個(gè)體成就為基礎(chǔ)；日本群體績效評價(jià)，組織認(rèn)同比個(gè)人工作能力更重要；報(bào)酬等級取決于年齡、工作年限、教育背景，績效在45歲前不被計(jì)算。招聘與選擇：美國、英國：能力、工作經(jīng)驗(yàn)、以前的成功記錄德國：學(xué)歷日本、韓國：學(xué)歷、在工作群體中的適應(yīng)性墨西哥、委內(nèi)瑞拉、西班牙、意大利：朋友親戚關(guān)系更重要第4頁,共55頁，2024年2月25日，星期天11.2外派人員及國際人力資源的配備母國中心主義傾向多中心主義傾向地區(qū)中心主義傾向全球中心主義傾向第5頁,共55頁，2024年2月25日，星期天1母國中心主義取向定義：傾向于從公司總部選派人員去填補(bǔ)海外分公司的管理職位空缺公司海外發(fā)展初期使用優(yōu)勢：外派人員熟悉公司政策、目標(biāo)，便于海外初期業(yè)務(wù)順利展開；具有技術(shù)和管理方面的優(yōu)勢；對總公司忠誠度高；保持公司的外國形象。劣勢：外派人員需要長的文化適應(yīng)期；可能面臨溝通困難；當(dāng)?shù)毓芾碚唠y以被留?。桓叩娜肆Y源管理成本中國國際航空、中國銀行、中國五礦、中紡公司等采取這種人員配備方法與國際化水平相適應(yīng)，但成本低第6頁,共55頁，2024年2月25日，星期天2多中心主義取向定義：東道國的職位讓東道國公民擔(dān)任原因:外派人員海外工作失敗率高；外國政府希望跨國公司聘用當(dāng)?shù)毓芾砗图夹g(shù)人才；業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)致國內(nèi)缺乏相應(yīng)人員優(yōu)勢：東道國管理人員可迅速進(jìn)入角色；擁有現(xiàn)成的業(yè)務(wù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；人力成本低；幫助與當(dāng)?shù)亟⒑椭C關(guān)系劣勢：總公司控制較難；忠誠度低；當(dāng)?shù)毓芾碚呷狈θ蛞曇?，對總公司意圖理解可能比較膚淺第7頁,共55頁，2024年2月25日，星期天3地區(qū)中心主義取向定義：按照地區(qū)對全球市場進(jìn)行管理，管理者招聘必須按照地區(qū)進(jìn)行，出現(xiàn)第三國人優(yōu)勢：人力成本低；全球化視野；第三國人文化適應(yīng)性強(qiáng)第8頁,共55頁，2024年2月25日，星期天4全球中心主義取向定義：最佳人選可以來自任何背景和任何文化，內(nèi)派人員出現(xiàn)內(nèi)派人員：被指派到跨國公司總部擔(dān)任管理職務(wù)的別國人員發(fā)展中國家要有效防止優(yōu)秀管理人才流失第9頁,共55頁，2024年2月25日，星期天11.3國際人力資源選擇標(biāo)準(zhǔn)及其過程國際甄選實(shí)踐學(xué)派：基本假設(shè)是有效的管理行為在全球普遍適用，有效的領(lǐng)導(dǎo)者在任何環(huán)境下都能取得成功?？缥幕瘜W(xué)派：基本假設(shè)是管理行為的有效性取決于這種行為發(fā)生的文化背景，不存在全球普遍適用的最佳管理行為，在一個(gè)國家使用的管理行為在另一個(gè)國家可能不適用。目前第二種觀點(diǎn)比較流行第10頁,共55頁，2024年2月25日，星期天一、國際管理者的甄選標(biāo)準(zhǔn)松下—SMILE:專長（specialty）;管理能力（managerialability）；國際靈活性（internationalflexibility）;語言能力（languagefacility）；努力（endeavour）首席執(zhí)行官必須有良好的溝通能力，管理精英，成熟，情感穩(wěn)定，具有適應(yīng)新的環(huán)境的能力；職能部門主管：成熟、情感穩(wěn)定，工作相關(guān)的技術(shù)知識技術(shù)故障排除者:技術(shù)專家，創(chuàng)造性業(yè)務(wù)操作者：成熟、情感穩(wěn)定，尊重當(dāng)?shù)胤膳c文化第11頁,共55頁，2024年2月25日，星期天一般的國際管理者甄選標(biāo)準(zhǔn)：文化敏感性與適應(yīng)性留學(xué)生獨(dú)立性與穩(wěn)定性年齡、經(jīng)歷與教育語言能力到外國工作的動(dòng)機(jī)使命感、對外國文化感興趣家庭因素技術(shù)、管理與領(lǐng)導(dǎo)能力成熟性、情緒穩(wěn)定性、溝通能力、獨(dú)立性、創(chuàng)造性、首創(chuàng)性和身體健康第12頁,共55頁，2024年2月25日，星期天二、國際管理者選擇方法與程序第13頁,共55頁，2024年2月25日，星期天三、應(yīng)聘指南前期準(zhǔn)備：搜集信息；自我評估技巧：切忌撒謊事先排練：與申請人以前工作相關(guān)的問題；與現(xiàn)在申請職位相關(guān)的問題；與個(gè)人技能和家庭相關(guān)的問題精選服飾了解公司對穿著的偏好準(zhǔn)時(shí)到達(dá)禮貌招呼切忌過分寒暄仔細(xì)傾聽有效的反應(yīng)比快速的反應(yīng)更重要圓滿結(jié)束致謝或道別等待反饋第14頁,共55頁，2024年2月25日，星期天11.4國際人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)一、國際人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與文化（見下頁表格）公司最高管理層必須認(rèn)識到人力資源的競爭的重要性，并將人力資源的開發(fā)置于公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃中制定符合公司國際戰(zhàn)略要求的人力資源招聘和甄選標(biāo)準(zhǔn)吉列公司國際畢業(yè)生培訓(xùn)計(jì)劃MBA學(xué)生當(dāng)?shù)?個(gè)月美國波士頓總部18個(gè)月配備導(dǎo)師每月1000美元生活費(fèi)免費(fèi)住宿、醫(yī)療保障、假期及相當(dāng)于兩周半工資的獎(jiǎng)金人均費(fèi)用2-2.5萬美元外派人員的話10-25萬美元4-5年前就著手培訓(xùn)第15頁,共55頁，2024年2月25日，星期天最高管理層必須親自介入并參與對國外分公司重要管理職位的招聘活動(dòng)，制定招聘計(jì)劃、審查職位說明、參與申請人面試最高管理者必須參與國際人力資源管理部門關(guān)于人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的規(guī)劃與決策過程，強(qiáng)調(diào)跨文化培訓(xùn)、外派人員生涯規(guī)劃的重要性，作為培訓(xùn)者和教練參與培訓(xùn)活動(dòng)首席學(xué)習(xí)總裁（CLO）第16頁,共55頁，2024年2月25日，星期天導(dǎo)入期成長期成熟期標(biāo)準(zhǔn)化第17頁,共55頁，2024年2月25日，星期天二、國際管理者的開發(fā)與培訓(xùn)培訓(xùn)目的：使其掌握跨文化的管理技能及與不同文化背景的雇員和管理者有效溝通的技能外派管理人員的職業(yè)生涯周期1臨行前準(zhǔn)備階段培訓(xùn)2海外工作階段持續(xù)培訓(xùn)文化沖擊3準(zhǔn)備回國階段重新適應(yīng)新環(huán)境、工作安排第18頁,共55頁，2024年2月25日，星期天文化沖擊定義：一個(gè)人由于在不熟悉的文化環(huán)境中，不知如何行動(dòng)而在心理上造成的迷惘、焦慮與壓力。階段第19頁,共55頁，2024年2月25日，星期天●蜜月期。在踏上異國土地的初期，新文化、新過渡等新事物叫人歡欣激動(dòng)、如醉如癡。此時(shí)人們的舉止表現(xiàn)總是興高采烈、得意揚(yáng)揚(yáng)，恰似新婚蜜月。●文化沖突期。僑居他鄉(xiāng)的游子身受異族文化的包圍，不同文化的風(fēng)俗習(xí)慣和舉止的差異、不同價(jià)值觀的差異和語言障礙等使他們一時(shí)身心緊張不安、情感失常而遭受文化沖突的打擊。第20頁,共55頁，2024年2月25日，星期天●適應(yīng)期。基本學(xué)會(huì)所在國的語言，能獨(dú)立處理“衣、食、住、行”等日常生活事務(wù)．在陌生的環(huán)境中基本安定下來。●心理孤獨(dú)期。長期身居異國他鄉(xiāng)的游子因遠(yuǎn)離祖國、親人，會(huì)在心理上產(chǎn)生孤獨(dú)感而經(jīng)受離愁別恨、故土鄉(xiāng)情的煎熬。他們會(huì)在異國回味往日發(fā)生的事件，情不自禁地把異國的短處和祖國的長處作比較……這是新文化適應(yīng)過程的關(guān)鍵時(shí)期。如果他們始終不能理解、接受所在國的信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、價(jià)值觀而永遠(yuǎn)處于心理孤獨(dú)期，那么，他們最終會(huì)因?yàn)椴贿m應(yīng)新文化而返回故里?！窠邮?、完全適應(yīng)期。能夠得心應(yīng)手地處理日常生活事務(wù)、熟悉居留國的風(fēng)俗習(xí)慣和行為舉止，接受、理解其新的價(jià)值觀(個(gè)人并未放棄自己的風(fēng)俗習(xí)慣、信仰和價(jià)值觀)，和當(dāng)?shù)厝舜虺梢黄蔀橐粋€(gè)四海為家的人。第21頁,共55頁，2024年2月25日，星期天第22頁,共55頁，2024年2月25日，星期天跨文化培訓(xùn)的意義與目的有助于避免遭遇文化禁忌減輕雇員及其家庭的焦慮建立合理的預(yù)期訓(xùn)練在異國有效的行為提高海外任職成功率，確保公司商業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)第23頁,共55頁，2024年2月25日，星期天從經(jīng)濟(jì)上看，每一個(gè)不成功的駐外美國人，公司要損失大約4萬美元到25萬不等。這還不包括公司形象的損失以及今后公司的貿(mào)易合作的損失等等。第24頁,共55頁，2024年2月25日，星期天美國的學(xué)者研究顯示，99.9%的駐外人員不能適應(yīng)海外跨國公司的工作的原因主要是不能適應(yīng)海外不同文化和工作方式。美國人在英國倫敦工作的有18%不能適應(yīng)，而在比利時(shí)布魯塞爾就有27%，在東京有36%，在阿拉伯國家的美國人就有68名提前回國。除了提前回國外，駐外的美國人還有30%~50%的人不能高效率或有效地在外工作。第25頁,共55頁，2024年2月25日，星期天跨文化培訓(xùn)的內(nèi)容背景知識：政治制度與法律，經(jīng)濟(jì)發(fā)展，勞動(dòng)力與教育；歷史與文化，宗教信仰理解差異：文化對價(jià)值觀與行為的影響調(diào)整行為：學(xué)會(huì)如何改變自己的行為去適應(yīng)新的文化環(huán)境語言培訓(xùn)生活細(xì)節(jié)培訓(xùn)：如何購物；如何結(jié)交朋友；宴請時(shí)的表現(xiàn)等特殊培訓(xùn)項(xiàng)目：如當(dāng)?shù)赝顿Y等國際派遣的任務(wù)與使命國際派遣的政策與待遇其他，如準(zhǔn)備證件，了解港口海關(guān)的政策第26頁,共55頁，2024年2月25日，星期天

語言培訓(xùn)1997-1998年普華公司問卷調(diào)查表明，語言培訓(xùn)不僅提供給那些需要培訓(xùn)的駐外人員，而且已擴(kuò)大到他們的配偶和子女。越來越多的美國跨國公司要求美國商學(xué)院將外語作為必修課，并優(yōu)先聘用那些具有外語技能的畢業(yè)生。在英國、澳大利亞、中國這一趨勢也很明顯。在中國，跨國企業(yè)在選聘駐外人員時(shí)就十分重視語言能力，駐外人員通常至少掌握一門外語。第27頁,共55頁，2024年2月25日，星期天上崗前的培訓(xùn)階段

預(yù)備教育啟程前教育抵達(dá)后教育第28頁,共55頁，2024年2月25日，星期天駐外預(yù)備教育駐外人員應(yīng)該接受預(yù)備教育，時(shí)間一個(gè)星期左右，主要內(nèi)容有：1.所在國的情況介紹向駐外人員系統(tǒng)地介紹所在國的政治制度、政府機(jī)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)體制、歷史背景、文化傳統(tǒng)、生活條件、住房情況、健康要求以及簽證的申請辦法等等。要特別強(qiáng)調(diào)文化差異的介紹，如美國提倡個(gè)人注意精神，而日本強(qiáng)調(diào)集體主義、以公司為家的精神。第29頁,共55頁，2024年2月25日，星期天2.工作任務(wù)、職責(zé)與待遇應(yīng)向駐外人員講明公司的政策，駐外人員在外的期限、休假、崗位職責(zé)權(quán)限，工資、獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼，所得稅的繳納，回國后的待遇等等。3.家庭安排中國駐外人員一般不帶家屬，隨著改革開放的深入，跨國企業(yè)的增多，今后越來越多的駐外人員將帶家屬到海外分公司工作。不管是否帶家屬，都要事先做好安排。第30頁,共55頁，2024年2月25日，星期天啟程前教育啟程前教育一般為4~5天，其內(nèi)容有：（1）所在國的語言訓(xùn)練，主要是加強(qiáng)口語和聽力的訓(xùn)練?？梢哉埓髮W(xué)的教師或所在國語言專家對跨國公司人員進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)化語言教育，使他們能夠在短期內(nèi)提高口語和聽力的水平。（2）從不同角度進(jìn)行跨國文化的教育?？梢酝ㄟ^錄像、電影介紹所在國的文化差異和價(jià)值觀的不同，促使駐外人員認(rèn)識文化差異，正確處理好于外國同事的關(guān)系。（3）初步訪問（4）介紹旅途和解答的注意事項(xiàng)、碰到禁忌情況時(shí)的處理方法等。第31頁,共55頁，2024年2月25日，星期天初步訪問指導(dǎo)駐外人員的一個(gè)有效的方法是將他們派往所在國作初步的訪問，計(jì)劃周全的海外旅行可以給候選人及其配偶一個(gè)親身體驗(yàn)的機(jī)會(huì)，使他們可以判斷自己對駐外任職的適合性和興趣。這樣的旅行還有助于向駐外候選人介紹所在國的企業(yè)環(huán)境，并幫助他們在出發(fā)前做好充分的準(zhǔn)備。第32頁,共55頁，2024年2月25日，星期天當(dāng)用來作為出發(fā)前培訓(xùn)的一部分時(shí)，對所在國的訪問可以幫助駐外人員實(shí)現(xiàn)初期的適應(yīng)。1997一1998年普華公司調(diào)查提到一些早期的報(bào)告，有53％的公司總是提供初步訪問，還有38％的公司指出只是在某些情況下提供初步訪問的機(jī)會(huì)。平均訪問的時(shí)間大約為一周。任職國是個(gè)決定性的因素。如果駐外人員對所去的國家比較熟悉，或者這些國家的文化與駐外人員的本國文化比較相近，那么就用不著提供初步訪問(比如蘇黎世與法蘭克福，紐約與多倫多)。第33頁,共55頁，2024年2月25日，星期天初步訪問的目的經(jīng)常有兩個(gè)方面：一是選擇的決策；二是出發(fā)前培訓(xùn)。如果跨國公司提供初步訪問是作為選擇過程的一部分，一對夫婦通過對任職國的訪問必須對合適的住宅和學(xué)校作出選擇。這對夫婦也許會(huì)將這種待遇理解為“接受初步訪問就等同于接受任職”。當(dāng)跨同公司安排初步訪問，讓一對夫婦決定是否接受國外任職時(shí)，其目的也許是讓他們有機(jī)會(huì)實(shí)地考察并了解更多的情況以便作出最后決定。而從夫婦的角度來看，公司花了這么多經(jīng)費(fèi)讓他們飛到這一充滿希望的國家，所以，不管在訪問中留下的印象如何，他們總覺得很難拒絕這一任職。第34頁,共55頁，2024年2月25日，星期天把初步訪問和文化意識培訓(xùn)結(jié)合起來是出發(fā)前培訓(xùn)項(xiàng)目的有效組成部分。如果在任職國已有駐外人員的話，那就讓這些駐外人員與他們接觸一下，初步訪問可以取得肯定的結(jié)果?，F(xiàn)有的駐外人員對將駐外的人員對任職國的適應(yīng)有影響?，F(xiàn)有的駐外人員對將駐外的人員的熱情接待和歡迎及彼此之間的相互交流等，可以幫助他們對跨國任職具有積極的態(tài)度，從而決定接受任職。第35頁,共55頁，2024年2月25日，星期天文化意識培訓(xùn)由于人們的文化價(jià)值觀是其個(gè)性的基本特征之一，而且是一種比較持久的信念，可以確定個(gè)人、群體或社會(huì)選擇什么樣的生存形態(tài)、行為模式或交往準(zhǔn)則，以及借以判斷是非、好壞、美丑和愛憎等，因此它很容易引起文化沖突，如種族優(yōu)越感、不恰當(dāng)?shù)墓芾砹?xí)慣、不同的感性認(rèn)識、溝通誤會(huì)以及文化態(tài)度等問題。第36頁,共55頁，2024年2月25日，星期天接受跨文化培訓(xùn)是防止和解決跨文化沖突的有效途徑。接受文化沖突的知識培訓(xùn)，學(xué)習(xí)所在國的語言；熟悉所在國人民的風(fēng)俗習(xí)慣和行為舉止；與所在國的本地人交朋友；和祖國的至愛親朋保持密切聯(lián)系；經(jīng)常與僑居國外的同胞和自己的家庭成員交流文化沖突的經(jīng)歷，從實(shí)踐中學(xué)習(xí)文化沖突的知識，等等，均能幫助駐外人員在日常生活和工作中防止和減輕文化沖突。第37頁,共55頁，2024年2月25日，星期天抵達(dá)后教育1.周圍環(huán)境的介紹向駐外人員介紹公司所在地的基本情況，包括語言特點(diǎn)、文化差異、風(fēng)俗習(xí)慣、交通狀況、商店和銀行的分布等情況。這種介紹可以促使剛抵達(dá)的駐外人員很快熟悉周圍環(huán)境。如果帶家屬和小孩，還要讓他們了解當(dāng)?shù)貙W(xué)校的情況。第38頁,共55頁，2024年2月25日，星期天2.公司的情況介紹公司應(yīng)派專人向新來者介紹公司的基本情況，他們今后工作的班組、崗位責(zé)職、合作的同時(shí)、公司對他們的要求。最好請有經(jīng)驗(yàn)的人給它們介紹在海外公司工作的親身體會(huì)，使他們少走彎路，盡快適應(yīng)當(dāng)?shù)毓ぷ鳝h(huán)境。第39頁,共55頁，2024年2月25日，星期天3.所在國跨國公司實(shí)際工作情況介紹強(qiáng)調(diào)文化差異的教育，公司應(yīng)向新來者介紹同事的特點(diǎn)，特別是要強(qiáng)調(diào)不同文化背景下的不同管理方式和工作方法。許多研究都說明，駐外人員工作失敗的主要原因是，他們自己不能適應(yīng)不用的自然環(huán)境和文化習(xí)慣。因此，自始至終對駐外人員進(jìn)行跨文化的教育是至關(guān)重要的，這是公司在不同文化北京下取得成功的先決條件。第40頁,共55頁，2024年2月25日，星期天中國路橋集團(tuán)總公司的前身為中國公路橋梁公司，在20世紀(jì)60年代只是交通部援外辦公室，屬于交通部的一個(gè)事業(yè)單位，1979年改革開放以后，成立了中國路橋集團(tuán)總公司，在國際上承包公路、橋梁建設(shè)工程。隨著中國改革開放的深入，該集團(tuán)總公司逐步發(fā)展成為今天的頗具規(guī)模的真正意義上的跨國公司，主要投標(biāo)承建由世界銀行、亞洲開發(fā)銀行等提供援助的公路、橋梁建設(shè)項(xiàng)目，并在非洲、中東以及東南亞等地區(qū)設(shè)有20多家子公司。該公司駐外人員以管理人員為主，也有一部分操作人員。

案例：出發(fā)前培訓(xùn)第41頁,共55頁，2024年2月25日，星期天公司向駐外人員提供廣泛的出發(fā)前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括業(yè)務(wù)、語言、文化、政策等。尤其在語言方面，該公司有著非常高的要求。所有的駐外人員要在出國之前參加為期半年的外語強(qiáng)化訓(xùn)練，主要在北京第一外國語學(xué)院和第二外國語學(xué)院和北京對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)等院校進(jìn)行正規(guī)的培訓(xùn)，人事部門負(fù)責(zé)對出國人員進(jìn)行文化教育。該公司設(shè)有出國人員接待站，并有自己的由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)和授權(quán)的出國人員培訓(xùn)中心(其前身為交通部干部管理學(xué)院)。除提供語言、文化和業(yè)務(wù)培訓(xùn)之外，該公司還向駐外人員進(jìn)行政策萬面的培訓(xùn)，如中國政府的政策、所在國政府的政策等。

第42頁,共55頁，2024年2月25日，星期天4、影響駐外人員出發(fā)前培訓(xùn)的各種變量一是所在國文化要求的相互作用程度二是駐外人員的本國文化與新文化之間的相似性第43頁,共55頁，2024年2月25日，星期天如果駐外人員與所在國人員之間的期望相互作用較低，駐外人員的本國文化與所在國文化之間的差異程度較低，那么培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在與任務(wù)和工作相關(guān)的問題上，而不是放在與文化相關(guān)的問題上。有效培訓(xùn)所需要的嚴(yán)密程度則相應(yīng)較低。如果駐外人員與所在國人員之間的期望相互作用較高，不同的文化之間存在的相異性較大，那么培訓(xùn)應(yīng)著重于跨文化技能的開發(fā)和新的任務(wù)。而且培訓(xùn)的嚴(yán)密性則應(yīng)適當(dāng)?shù)靥岣?。?4頁,共55頁，2024年2月25日，星期天內(nèi)容:側(cè)重于任務(wù)與工作嚴(yán)密程度:低內(nèi)容:側(cè)重于跨文化技能開發(fā)嚴(yán)密程度:高高低高低東道國要求的人員互動(dòng)程度文化差異程度AdaptedfromTung第45頁,共55頁，2024年2月25日，星期天高培訓(xùn)強(qiáng)度160小時(shí)以上中培訓(xùn)強(qiáng)度20-60小時(shí)低培訓(xùn)強(qiáng)度4-20小時(shí)任職特征長期任職文化差異大工作責(zé)任大溝通互動(dòng)強(qiáng)任職特征短期任職文化差異小工作責(zé)任不大溝通互動(dòng)弱AdaptedfromMendenhall,DunbarandOddou1987第46頁,共55頁，2024年2月25日，星期天跨文化培訓(xùn)途徑與方法培訓(xùn)策略/途徑培訓(xùn)方法培訓(xùn)強(qiáng)度培訓(xùn)目的知識提供方式Knowledge-Giving授課/電影/錄像/閱讀背景資料一周以內(nèi)強(qiáng)度較低了解文化背景信息了解公司經(jīng)營情況情感方式AffectiveApproach文化情景模擬培訓(xùn)（角色扮演/示范/案例分析/）；壓力管理培訓(xùn)；文化間的學(xué)習(xí)訓(xùn)練；生活性語言訓(xùn)練1-4周不等強(qiáng)度中等培養(yǎng)有關(guān)東道國文化的一般知識和具體知識，減少民族中心主義（Ethnocentrism）沉浸方式ImmersionApproach實(shí)地旅行會(huì)談/跨文化能力評估分析/文化敏感能力培訓(xùn)/集中語言培訓(xùn)1-2個(gè)月強(qiáng)度較高融入東道國國家文化、商業(yè)文化和社會(huì)制度中AdaptedfromBlack,GregersonandMendenhall1992,73;andRonen1989,438第47頁,共55頁，2024年2月25日，星期天東道國雇員之“內(nèi)派”培訓(xùn)實(shí)施以公司為基地的技術(shù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn)飛利浦在中國南京的華飛公司每年也定期派中方人員到荷蘭的總部接受培訓(xùn)通過總部培訓(xùn)中心建立不同國家人員聯(lián)絡(luò)溝通的非正式網(wǎng)絡(luò)，從而促進(jìn)非正式溝通與控制，塑造公司的形象瑞典愛立信