HR日常工作案例合集

HR日常工作精選案例合集（十一）目錄401案例學(xué)習(xí) 4案例一：員工嚴(yán)重違反公司管理制度，如何解除勞動(dòng)合同？ 4案例二：面試OK但學(xué)歷有問題，怎么辦？ 5案例三：網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場招聘效果都很差怎么辦？ 7402案例學(xué)習(xí) 8案例一：銷售人員，培訓(xùn)需求調(diào)查怎么做？ 8案例二：HR如何做好薪酬談判？ 9案例三：網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場招聘效果都不好怎么辦？ 11403案例學(xué)習(xí) 16案例一：員工離職后不履行保密協(xié)議，公司是否可以追究？ 16案例二：如何做好背景調(diào)查？ 17案例三：違反計(jì)劃生育政策懷孕的女職工流產(chǎn)應(yīng)如何處理？ 19407案例學(xué)習(xí) 21案例一：生產(chǎn)型企業(yè)普工不夠，用應(yīng)屆大學(xué)生代替，行得通嗎？ 21案例二：如何規(guī)避入職手續(xù)辦理的風(fēng)險(xiǎn)？ 22案例三：技術(shù)總監(jiān)出國培訓(xùn)后，在試用期跳槽。 24408案例學(xué)習(xí) 25案例一：工作時(shí)被保安打傷能算工傷嗎？ 25案例二：不簽勞動(dòng)合同未必獲賠雙倍工資 26案例三：超過申請(qǐng)時(shí)限還能認(rèn)定工傷嗎？ 28409案例學(xué)習(xí) 29案例一：結(jié)構(gòu)化工資，社保購買的基數(shù)怎么算？ 29案例二：錄用談薪，HR應(yīng)堅(jiān)守原則還是適當(dāng)妥協(xié)？ 30例“時(shí)”權(quán)受薪休假？ 1410案例學(xué)習(xí) 33案例一：退休人員如何安排，滿足公司發(fā)展的需要？ 33案例二：如何做好入職引導(dǎo)？ 34案例三：離職后一樣可以討要年終獎(jiǎng) 36413案例學(xué)習(xí) 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例一：員工“試用期”不交社保，失業(yè)保險(xiǎn)怎么辦？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例二：如何做好新員工入職培訓(xùn)？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例三：工作時(shí)因不可抗力造成傷害單位也要承擔(dān)工傷責(zé)任？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。418案例學(xué)習(xí) 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例一：放棄簽無固定期合同再要求雙倍工資無據(jù)？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例二：中小企業(yè)的員工培訓(xùn)需求從哪里來？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例三：法定代表人變更也不能隨意調(diào)崗降薪？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。414案例學(xué)習(xí) 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例一：企業(yè)與員工簽訂試用合同，是有效的嗎？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。例“師同設(shè)怎辦？ 錯(cuò)誤！定義書簽。案例三：員工因公司不交保險(xiǎn)解除勞動(dòng)關(guān)系，可主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?錯(cuò)誤！未定義書簽。415案例學(xué)習(xí) 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例一：招聘面試時(shí)，如何評(píng)估面試人員的匹配性？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例二：如何做好新員工試用期管理？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例三：勞動(dòng)者因工出差，在途時(shí)間公司應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)? 錯(cuò)誤！未定義書簽。416案例學(xué)習(xí) 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例一：陳小姐轉(zhuǎn)正工資補(bǔ)發(fā)請(qǐng)求，能得到支持嗎？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例二：新員工轉(zhuǎn)正考核怎么做？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例三：不辭而別，當(dāng)屬非法解除合同 錯(cuò)誤！未定義書簽。417案例學(xué)習(xí) 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例一：員工在醫(yī)療期內(nèi)合同期滿，企業(yè)能終止勞動(dòng)關(guān)系嗎？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例二：如何合法解雇試用期員工？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例三：員企業(yè)可行使自主經(jīng)營管理權(quán)調(diào)整職工待遇 錯(cuò)誤！未定義書簽。420案例學(xué)習(xí) 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例一：360度考核，考核權(quán)重怎么分配更有效？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例二：業(yè)務(wù)部門要留試用不合格員工，怎么辦？ 錯(cuò)誤！未定義書簽。案例三：勞動(dòng)合同的簽訂問題? 錯(cuò)誤！未定義書簽。421案例學(xué)習(xí) 48案例一：新員工培訓(xùn)，通用性的課程怎么設(shè)置？ 48案例二：如何做好人事檔案管理工作？ 49案例三：關(guān)于工作地點(diǎn)調(diào)動(dòng)的問題？ 50401案例學(xué)習(xí)【案例簡介】C20125賭博，因?yàn)橘€資問題發(fā)生斗毆事件，直接把劉某打成殘疾。后來，公安機(jī)關(guān)拘留小王20天。小王的申請(qǐng)會(huì)得到支持嗎？【案例解析】知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。過失性解除，公司應(yīng)該提供相關(guān)證據(jù)，證明員工嚴(yán)重違反公司的相關(guān)管理制度。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;（四）被依法追究刑事責(zé)任的。案例解析：本案例中，小王的要求是不合理的，勞動(dòng)仲裁部門不會(huì)予以支持。小王因?yàn)橘€資問題發(fā)生斗毆事件，小王被拘留20天。小王屬于被依法追究刑事責(zé)任的情況，因此，公司可以直接解除勞動(dòng)合同。另外，如果小王沒有發(fā)生被拘留的情況，公司應(yīng)提供小王違反公司《獎(jiǎng)懲管理辦法》的證據(jù)，界定哪些行為是嚴(yán)重違反公司的管理規(guī)定，并明確相應(yīng)的處罰要求。公司在與員工的教育引導(dǎo)過程中，應(yīng)有相關(guān)的記錄。對(duì)于屢教不改，嚴(yán)重違反公司管理規(guī)章制度的。可解除勞動(dòng)合同。在上述情況下，不需要予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。OK【案例簡介】A公司近期招聘面試了一名軟件工程師，HR部門和研發(fā)部面談后都覺得不錯(cuò)，各方面都比較合適，準(zhǔn)備通知其來報(bào)到。但就在報(bào)到前，HR在驗(yàn)證其學(xué)歷時(shí)發(fā)現(xiàn)有問題，并沒有他宣稱的本科學(xué)歷，而只是中專畢業(yè)。那么，請(qǐng)問：如果你是該公司HR經(jīng)理，碰到這個(gè)問題，你會(huì)怎么辦？【案例解析】案例中的這種情況，我想大部分HR都碰到過。我每年都會(huì)碰到些這樣有能力但學(xué)歷不過關(guān)的合適人選，但我無能為力。因在我們公司，學(xué)歷也是第一道檻，是不可不執(zhí)行的紅線。否則，你和他都得走人。針對(duì)這種問題的處理，沒有絕對(duì)的誰就一定對(duì)或錯(cuò)，重要的是你所在公司的企業(yè)文化、人才觀及老板的要求是怎樣的。那你就得按照這些要求來辦。所以要區(qū)別分析和對(duì)待：一、學(xué)歷門檻的問題：大都求職者都向往著去發(fā)展成熟、條件好的大企業(yè)工作，在這假證泛濫年代，為了保證人才準(zhǔn)入的基本質(zhì)量和素質(zhì)門檻，據(jù)我了解，凡是這些大企業(yè)，一般都對(duì)學(xué)歷有嚴(yán)格的要求。我們之前在做校園招聘時(shí)，曾經(jīng)碰到過一家知名企業(yè)，他們不僅對(duì)學(xué)歷有要求，而且通過英語六級(jí)也是必備條件，甚至有的還要挑名?；蛑攸c(diǎn)大學(xué)（211工程）的畢業(yè)生，許多表現(xiàn)與素質(zhì)不錯(cuò)的應(yīng)屆生就被這一條攔在了門外，很替他們可惜和打抱不平，但大企業(yè)這種“寧可錯(cuò)過一千，不可放過一個(gè)”的堅(jiān)決大無畏的用人觀著實(shí)讓人敬畏，許多小企業(yè)輸就輸在這起跑線上了。重點(diǎn)大學(xué)和一般學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生也會(huì)有明顯的差異，咱不得不承認(rèn)和正視這一點(diǎn)。解決問題，來了后能否馬上上手干工作等是他們最看重的。因此，能力Ok但學(xué)歷不夠，它們俗話說“有頭發(fā)誰想當(dāng)禿子”，中小企業(yè)這樣做也是迫于無奈，因?yàn)樽陨韺?shí)力和競爭力不強(qiáng)，本身就很難招人，再強(qiáng)調(diào)或硬性規(guī)定學(xué)歷門檻，等于是自己絆自己，有害無益。二、學(xué)歷誠信的問題：不過在當(dāng)今提倡誠信的和諧社會(huì)，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)不用這種人，因?yàn)樗麄儾桓矣?，怕用了后因員工不講誠信而使公司蒙受不必要的損失，基于這種謹(jǐn)慎角度考慮也是情有可愿的。案例三：網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場招聘效果都很差怎么辦？【案例簡介】我們現(xiàn)在也是在用傳統(tǒng)方法招人，一是網(wǎng)絡(luò)，二是現(xiàn)場，但目前兩種效果都差強(qiáng)人意，不象前幾年，在網(wǎng)絡(luò)上一發(fā)招聘要求，都有投簡歷的，到現(xiàn)場，也能有所收獲，去年和今年在兩種方式上都寥寥無幾?，F(xiàn)在我還沒有這么個(gè)圈子?！景咐馕觥窟@個(gè)問題很典型，我的意見如下：OUT始相信互聯(lián)網(wǎng)甚至依賴互聯(lián)網(wǎng)，愛屋及烏，也對(duì)基于互聯(lián)網(wǎng)的各種新的招聘渠道產(chǎn)生信任。從QQ到微博，再到微信，人們的溝通方式重點(diǎn)不斷變化，招聘渠道也應(yīng)隨之變化。今年兩會(huì)提出的互聯(lián)網(wǎng)+的模式，其實(shí)可以作為當(dāng)前招聘的重要模式。互聯(lián)網(wǎng)是重點(diǎn)，+現(xiàn)場還是+其他方式，依靠我們各位招聘的HR朋友，根據(jù)企業(yè)的情況及對(duì)人員需求情況采用靈活的方式。402案例一：銷售人員，培訓(xùn)需求調(diào)查怎么做？【案例簡介】20122011難，但是在大家的努力下，還是勉強(qiáng)通過了預(yù)期的目標(biāo)。不過，也暴露了很多問題。比如：在客戶面前不夠?qū)I(yè)。銷售管理人員定目標(biāo)虛高，根本無法完成等。公司的銷售合同管理，審批手續(xù)比較復(fù)雜……經(jīng)過與會(huì)的管理人員溝通，考慮到今年的形式更加嚴(yán)峻，銷售人員的樣做？【案例解析】也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求調(diào)查，一般通過問卷調(diào)查，工作訪談的方式進(jìn)行。方面進(jìn)行收集。通過工作訪談，問卷調(diào)查的方式，對(duì)共性的需求進(jìn)行提煉，形成課題需求。2、銷售人員專業(yè)性不夠，對(duì)產(chǎn)34、銷售人員的大客戶關(guān)系管理不足。從上述問題來看，公司的銷售管理體系沒有有效建立和管理，主要表現(xiàn)在：1、對(duì)內(nèi)，銷售目標(biāo)管理綜上所述，課程主要包括：《銷售流程體系建設(shè)》（銷售流程梳理）、《銷售目標(biāo)管理》（定目標(biāo)與考核）、《銷售人員職業(yè)化管理》（銷售技巧與職業(yè)化）、《大客戶關(guān)系管理》（贏得客戶）等系列課程。案例二：HR【案例簡介】面試到最后一步，就是與合適人選進(jìn)行薪酬談判，我們每個(gè)HR都應(yīng)積極面對(duì)并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術(shù)。那么，請(qǐng)問：1、你的薪酬談判技巧如何？A、得心應(yīng)手B、一般C、比較棘手2、人員錄用時(shí)，你是如何做好薪酬談判的？【案例解析】相對(duì)較低成本而又能讓求職者基本滿意的薪酬水平把人敲定。住自己的心理防線，讓對(duì)方不輕意看出你的底價(jià)是談判獲勝的重要保證。（同崗位的人你多面幾個(gè)就知道大概了）。知己：一是結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，了解和熟悉企業(yè)的薪酬策略，是競爭型還是保守型，通過對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估分析，定出一個(gè)相對(duì)合理的薪酬范圍，并特別注意薪酬范圍的上下限點(diǎn)值，如果是領(lǐng)先型，企業(yè)所給薪酬本身比市場高，談薪時(shí)可適當(dāng)往下限靠，如果是保守型，企業(yè)本身的薪酬就低于市場，則可適當(dāng)往上限靠。知彼：面試時(shí)，問清楚求職者最近及過往工作經(jīng)歷中的薪酬?duì)顩r，并讓對(duì)方先開口，說出自己的期望薪酬。通過對(duì)其過往工作經(jīng)歷中不同企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模、工作崗位的薪酬水平和增長趨勢的3PHP通過對(duì)其知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)等的綜合判斷分析，看其所報(bào)薪酬是否物有所值。如在問過往薪資時(shí)不僅20%是不太20%都可以。探底，直殺底線：通過問“你的最低薪資期望是多少？你確定這是你的最底線要求嘛？”“如果讓其亮出底線。有了底線就好辦了。還有福利；工資也不僅只是月薪，還有績效工資、各類獎(jiǎng)金等，如高管的年薪制和經(jīng)營成果分享、股權(quán)期權(quán)激勵(lì)、事業(yè)平臺(tái)發(fā)展等。要善于利用全面薪酬來吸引求職者，以更廣更長遠(yuǎn)的薪酬激勵(lì)來降低其對(duì)近期和固定月薪的期望，從而以合理的價(jià)位引進(jìn)他，要抓住其破綻和弱點(diǎn)，故意出一些難題讓其回答，殺殺他的傲氣降低其心理期望。而若求職者對(duì)某些方面特別關(guān)注，如辦公環(huán)境、組織氛圍、職業(yè)發(fā)展等，那就刻意多強(qiáng)調(diào)這方面的好處來降低其對(duì)薪酬的期望。類似這些“聲東擊西”，“醉翁之意不在酒”、“欲擒故縱”的做法也是挺有效的。案例三：網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場招聘效果都不好怎么辦?【案例簡介】“網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場招聘效果都不好怎么辦？”互聯(lián)網(wǎng)帶給人們的，是驚喜，比如已經(jīng)成功的百度、小米……但對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)招聘，更多的是迷茫！【案例解析】現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為現(xiàn)今的主流招聘方式，媒體招聘逐漸沒落已成不爭的實(shí)事。不會(huì)等你,人才在等著被搶！效果可想而知。招聘需要考慮的細(xì)節(jié)越來越多?。┞实偷娜秉c(diǎn)也被掩蓋；而趕集、58普遍撒網(wǎng)的心態(tài)海投簡歷，這也造成招聘人員的困惑，為什么這么多簡歷找不到一份匹配的呢？卻迥異呢？度、社會(huì)偏見、發(fā)展前景等，都成為頻繁跳槽的理由。年“用工荒”更加明顯？這與用工特點(diǎn)不無關(guān)系。公正的工作環(huán)境，希望在工作上有所發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。有數(shù)據(jù)顯示：人員總量大幅減少,在中國,老齡化非常嚴(yán)重,而年輕人還在啃老,挺普遍的現(xiàn)象。事實(shí)上，很多用工企業(yè)仍停留在用工資留人的方員工短缺的現(xiàn)象。因此“用工荒”在所難免。那么如何化解招聘難現(xiàn)象？要嚴(yán)重脫節(jié),很多高校教師連企業(yè)的門都沒進(jìn)過,這種教育有意義?能干什么?,還去就業(yè)?難!可想而知。一是創(chuàng)意；手機(jī)求職，但很多公司一般都沒有移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的招聘網(wǎng)站。司名稱和郵箱即可。后來的事實(shí)證明，我們?cè)谛Ｕ泻同F(xiàn)場招聘上成為最受歡迎的公司。的角度來吸引人才。導(dǎo)人，應(yīng)屆生們特別愿意跟公司交流。說到底，校企結(jié)合,，才不會(huì)培養(yǎng)廢才!尤其專業(yè)性強(qiáng)的崗位!2、選好載體招聘專業(yè)人員HR從需求的提起，職位的發(fā)布和傳播、吸引候選人的加入、到數(shù)據(jù)的獲取、甄選、評(píng)估、聘用等。般在三月，地點(diǎn)就在我們單位。我們的專業(yè)招聘會(huì)擴(kuò)散速度非?？?，分量隨著舉辦年限也越來越重。儲(chǔ)備了很多相關(guān)人選。，HRHR素進(jìn)行完善；鍵點(diǎn)；【案例解析】【案例解析】招聘對(duì)于每個(gè)企業(yè)來說都是家常便飯，也是企業(yè)的老板們最為關(guān)心的一件事。橋，鋪好路，只有多渠道多方式相結(jié)合、齊發(fā)力，才能滿足企業(yè)的招聘需求。403 案例學(xué)習(xí)案例一：員工離職后不履行保密協(xié)議，公司是否可以追究？【案例簡介】20116AA簽訂了保密合同。公司通過網(wǎng)絡(luò)公布了本公司的保密制度,其中規(guī)定了員工有保守公司秘密的義務(wù),公司每月按級(jí)別和要求發(fā)放保密費(fèi)用，員工違反應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2012年8月31日,張某提出了辭職申請(qǐng),經(jīng)A公司批準(zhǔn),雙方解除了勞動(dòng)關(guān)系。此后,同行公司網(wǎng)站上發(fā)布了相同的產(chǎn)品圖片,屬于公司的商業(yè)秘密,A公司認(rèn)定是張某所為,遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。張某違反雙方簽訂的保密合同,泄露本公司的商業(yè)秘密,對(duì)所造成經(jīng)濟(jì)損失,應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任A同關(guān)系,自離職之日起半年內(nèi)均不得到其他與甲方有競爭性的單位工作或?yàn)槠渌c甲方有競爭性公司提供與職業(yè)有關(guān)的咨詢性、服務(wù)性服務(wù),并須在離職之日起半年內(nèi)承擔(dān)本合同規(guī)定的義務(wù)及承諾?！卑咐馕觯罕景咐校珹23利。如果保密協(xié)議規(guī)定離職人員的義務(wù)以及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則離職人員應(yīng)承擔(dān)保密義務(wù)。。案例二：如何做好背景調(diào)查？【案例簡介】為了提高面試的信度和準(zhǔn)確性，降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)，相信許多HR都有做過員工入職前的背景調(diào)查，尤其是對(duì)中高層以上管理人員和一些類似于財(cái)務(wù)等重要特殊崗位。那么，請(qǐng)問：1、你們公司在員工入職前有做背景調(diào)查嗎？AB2、一般是哪些崗位會(huì)做？具體你們是怎么做的？（含）以上人員的最終錄用前一定要做背景調(diào)查，少數(shù)特殊崗位如財(cái)務(wù)、采購、銷售、技術(shù)骨干、個(gè)別行政人員（司機(jī)/保安）等敏感崗位或老板有特意交待的，我們也會(huì)做背景調(diào)查。從目前執(zhí)行的情況來看，我們認(rèn)為這項(xiàng)工作是很有必要的。一是可以核查求職者是否真實(shí)誠信，（如被辭退或人品問題），我們是一票否決的。大致操作如下：詢相關(guān)網(wǎng)站或聯(lián)系發(fā)證機(jī)構(gòu)核實(shí)。2、工作經(jīng)歷：這個(gè)是重點(diǎn)調(diào)查項(xiàng)目，也是花時(shí)間最多的地方，主要調(diào)查其過往工作經(jīng)歷中的每業(yè)績表現(xiàn)、關(guān)鍵事件、人際關(guān)系狀況、離職原因等。很多求職者往往容易在這些方面玩貓膩。人處事方式、管理風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)協(xié)作性、優(yōu)缺點(diǎn)等。三、調(diào)查注意事項(xiàng)：1、背景調(diào)查前應(yīng)征得求職者的同意，可以在面試中先征得口頭同意，入職時(shí)在職位登記表時(shí)加似字樣的內(nèi)容，讓其簽名確認(rèn)，以防糾紛。2、打電話時(shí)態(tài)度誠懇，有禮有節(jié)，并承諾保密，平時(shí)還要注意保持好與業(yè)界的友好交往，配合礎(chǔ)。在此也呼吁所有卡卡真實(shí)行動(dòng)起來，大家共同建立一個(gè)真誠互信的背調(diào)環(huán)境。（10），調(diào)進(jìn)行，邊問邊記錄，以防隨意詢問而有所遺漏或不夠深入。要通過證明人推薦、官網(wǎng)介紹前臺(tái)電話轉(zhuǎn)接等，想辦法多調(diào)查些證明人，信息會(huì)更全更準(zhǔn)。點(diǎn)等方面的描述等。（HR）有關(guān)對(duì)候選人使用方面的誠摯建議，這對(duì)你的錄用決策及錄用后的工作安排及其職業(yè)規(guī)劃有很大的幫助。最后，背景調(diào)查內(nèi)容可借鑒參考，但不可全信，要結(jié)合面試評(píng)價(jià)綜合定論。案例三：違反計(jì)劃生育政策懷孕的女職工流產(chǎn)應(yīng)如何處理？【案例簡介】違反計(jì)劃生育政策懷孕的女職工流產(chǎn)應(yīng)如何處理？【案例解析】已婚女職工懷孕，不論其是第幾次懷孕，均不違反計(jì)劃生育政策，只有懷孕后未取得計(jì)劃生育證明的超生才算真正違反計(jì)劃生育政策。因此，此類型的女職工懷孕后流產(chǎn)的，根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別44是不能生育保險(xiǎn)待遇。就是為了遵守計(jì)劃生育政策。這樣的行為，在計(jì)劃生育政策下，應(yīng)當(dāng)是值得鼓勵(lì)的（盡管很殘忍），所以，不應(yīng)當(dāng)剝奪未婚先孕流產(chǎn)女職工享受生育保險(xiǎn)待遇權(quán)利。2011囑），證明其需停工休息的，可按照病假待遇處理。407案例學(xué)習(xí)案例一：生產(chǎn)型企業(yè)普工不夠，用應(yīng)屆大學(xué)生代替，行得通嗎？【案例簡介】江蘇昆山某生產(chǎn)型加工企業(yè)，由于近年普工招工難，公司連續(xù)兩年組團(tuán)，從內(nèi)地高校招聘應(yīng)屆大專生來補(bǔ)充普工。2012年共計(jì)簽訂三方協(xié)議60人次，報(bào)到50人次，現(xiàn)在剩下不到10人。大學(xué)生畢業(yè)工作一年后，大家覺得自己也有工作經(jīng)驗(yàn)了，紛紛流失了。應(yīng)屆生普遍認(rèn)一方面應(yīng)屆生的離職，校園招聘的成本打了水漂；更麻煩的是，應(yīng)屆生辭職經(jīng)常很快走人，導(dǎo)例分析?！景咐馕觥恐R(shí)點(diǎn)：招聘渠道是組織招聘行為的方式。招聘渠道包括：內(nèi)部招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場招聘，獵頭，可行性。顯然，兩者是不匹配的。應(yīng)屆生通過訓(xùn)練，可以勝任高級(jí)的技術(shù)和管理工作。另外，從長遠(yuǎn)的角度而言，由于工作簡單，缺乏挑戰(zhàn)性，應(yīng)屆生不會(huì)穩(wěn)定，安心的做生產(chǎn)線工人。所以，校園招聘不符合普介所中介，勞務(wù)市場輸出等渠道招聘。案例二：如何規(guī)避入職手續(xù)辦理的風(fēng)險(xiǎn)【案例簡介】如何給新員工辦理入職手續(xù)，每個(gè)企業(yè)都會(huì)有屬于自己的一套標(biāo)準(zhǔn)和做法，有的嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，們HR應(yīng)該做好的份內(nèi)之事。那么，請(qǐng)問：1、新員工辦理入職手續(xù)，你們公司需要那些材料？2、如何規(guī)避由此帶來的不必要法律風(fēng)險(xiǎn)？【案例解析】我們公司新員工辦理入職手續(xù)所需資料包含以下幾項(xiàng)：111（驗(yàn)原件）1（允許招收大專以下學(xué)歷的不需要）4、蓋有上家單位公章或人力資源部章的離職證明（最好是公章，更可信）5361（驗(yàn)原件）1（或三個(gè)月以內(nèi)有效的健康證明）81（1）911（有需要的還要有員工簽名的保密及競業(yè)避止協(xié)議）11、員工簽名的勞動(dòng)合同一式兩份121規(guī)避入職手續(xù)風(fēng)險(xiǎn)，這里重點(diǎn)講兩個(gè)方面：一是入職登記表或承諾書簽字確認(rèn)：（軍事等）秘密帶到貴公司；（軍事等）秘密問題出現(xiàn)法律糾紛，我愿意自己承擔(dān)一切責(zé)任；經(jīng)過公開，公示，我認(rèn)為程序是公正的，內(nèi)容是公平的，我承諾將遵守員工手冊(cè)及公司的各項(xiàng)規(guī)章制接受處罰。章制度在合同里寫明作為本合同的附件，具有同等法律效力。案例三：技術(shù)總監(jiān)出國培訓(xùn)后，在試用期跳槽【案例簡介】經(jīng)雙方互相了解，該企業(yè)對(duì)趙某的工作閱歷和能力非常欣賞，雙方很快就勞動(dòng)合同的主要條313613企業(yè)為趙某支付各項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用3萬美金。不久，另一家企業(yè)便盯上了趙某，并通過中間人1002005年8月10日，通過特快專遞向該民營企業(yè)送達(dá)了辭職報(bào)告，隨后便不辭而別。該民營企業(yè)一怒之下，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求趙某支付違約金并賠償損失。該民營企業(yè)的請(qǐng)求能否得到支持？【案例解析】在這個(gè)案例里面，趙某擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)，根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同關(guān)于試用期期限的約定是有效的，服務(wù)期協(xié)議對(duì)服務(wù)期限及違約金的約定也是有效的，而試用期員工在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前隨時(shí)通知本案的關(guān)鍵問題在于勞動(dòng)合同及服務(wù)期協(xié)議的約定與勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，誰優(yōu)先適用的問題。對(duì)于普通民事合同來說，實(shí)行當(dāng)事人意思自治的原則，當(dāng)事人之間的約定只要不違背法律的強(qiáng)制性規(guī)定，就是有效的，而且優(yōu)先于法律適用；而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系來說，往往是勞動(dòng)法律的規(guī)定優(yōu)先于企業(yè)與員工的約定而適用。試用期員工解除勞動(dòng)合同，且不需要承擔(dān)違約責(zé)任，是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)特有的權(quán)利。例如《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》就規(guī)定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。。。。。。?！币虼?，本案中，企業(yè)的請(qǐng)求也因此而得不到支持。408案例一：工作時(shí)被保安打傷能算工傷嗎【案例簡介】我是一家信息咨詢公司的內(nèi)保員，入職兩年多。我們公司是在一家寫字樓里辦公，去年11月，物業(yè)找到我們，說另有一家企業(yè)想把我們這層樓整租下來，讓我們換到樓上的房間去辦公，單位老總不同意。物業(yè)領(lǐng)導(dǎo)又來過一次，我公司以租賃合同未到期為由拒絕了，對(duì)方很不高興。幾天后上班時(shí)，物業(yè)公司的保安到我們公司來故意找茬兒鬧事，我與他發(fā)生沖突兩人動(dòng)起手來，我的胳膊被打骨折了。請(qǐng)問：這種情況我能申請(qǐng)工傷嗎？【案例解析】根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第三項(xiàng)規(guī)定，職工在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴在適用《條例》第十四條第三項(xiàng)規(guī)定時(shí)，“因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的”，應(yīng)當(dāng)考慮該傷受到暴力傷害，且暴力侵害與你履行工作職責(zé)有因果關(guān)系，依法應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。案例二：不簽勞動(dòng)合同未必獲賠雙倍工資【案情簡介】小陳到某公司應(yīng)聘，公司提出，先試用半個(gè)月然后再考慮簽合同。但由于沒有經(jīng)驗(yàn)，加上性格內(nèi)向，小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒到半個(gè)月，公司就讓他收拾包袱走人。小陳很郁悶，在別人的鼓動(dòng)之下找公司要雙倍工資。然而，他的請(qǐng)求遭到了公司的拒絕，公司稱小陳完全不符合當(dāng)初招聘的條件，辭退他是有理由的，沒有必要付給他雙倍工資。但是小陳一口咬定，公司不簽合同違約在先，就該賠償，雙方為此糾纏不清?！景盖榻馕觥坑喠鎰趧?dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。但是，實(shí)際操作中，有不少勞動(dòng)者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權(quán)利得到雙倍工資。實(shí)則不然，要拿到雙倍工資必須具備幾個(gè)前提。首先，勞動(dòng)者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，像這樣未簽合同的責(zé)任不在勞動(dòng)者，那么討要雙倍工資理所當(dāng)然；其次，未簽合同的那么本案中公司只要按規(guī)定支付小陳工資就可以了，不用支付雙倍工資。況下可以解除勞動(dòng)關(guān)系并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。位保持或提高工資等條件下，勞動(dòng)者仍不續(xù)約，則企業(yè)也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例三：超過申請(qǐng)時(shí)限還能認(rèn)定工傷嗎？【案例簡介】李某在一家餐飲店工作，但未與單位簽訂勞動(dòng)合同。去年6月份，小李在為單位搬運(yùn)大米過程中不幸被砸傷。但是，單位不給他進(jìn)行工傷認(rèn)定，李某只好自己去申請(qǐng)，當(dāng)?shù)厝松缇植⑽词芾恚歉嬷钅诚壬暾?qǐng)勞動(dòng)仲裁，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。李某擔(dān)心，如果因?yàn)閯趧?dòng)仲裁錯(cuò)過了工傷申請(qǐng)期限，是不是就不能再認(rèn)定工傷了呢？【案例解析】30社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。定為不屬于職工或者其近親屬自身原因：政部門登記制度不完善；（五）當(dāng)事人對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系申請(qǐng)仲裁、提起民事訴訟。特別提醒引起不必要的麻煩。（包409案例一：結(jié)構(gòu)化工資，社保購買的基數(shù)怎么算?【案例簡介】深圳市某高新技術(shù)企業(yè)M公司，工資按照不同的級(jí)別，分解為基本工資，職位工資，績效工資三部分。員工小吳的月度工資組成如下：基本工資3000，職位工資2000，績效工資2000。按照公司的《薪酬管理制度》，社保按照四個(gè)級(jí)別購買，專員，主管，經(jīng)理，總經(jīng)理。小吳的級(jí)別是專員級(jí)別，公司購買社保按照2000基數(shù)進(jìn)行購買，高于公司所在地要求的最低工資1500。小吳離職后，要求公司按全額工資購買社保，補(bǔ)發(fā)不足部分。公司認(rèn)為，在勞動(dòng)合同已說明，小吳也簽了合同，表示認(rèn)可。小吳申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，會(huì)否得到支持？【案例解析】50003000，也不是級(jí)別工資2000，1500。案例二：錄用談薪，HR應(yīng)堅(jiān)守原則還是適當(dāng)妥協(xié)【案情簡介】在錄用談薪時(shí)，HR經(jīng)常會(huì)碰到這樣兩難的問題：當(dāng)一名合適人選所要求的薪酬高于公司規(guī)定時(shí)，你是要還是不要？一方面公司有既定的薪酬體系和制度規(guī)定，這是原則。另一方面，盡。公司原則和現(xiàn)狀之間，你如何抉擇？你是堅(jiān)守原則還是適當(dāng)妥協(xié)？你支持哪一方的觀點(diǎn)？請(qǐng)說出你的看法和理由?！景咐馕觥矿w系就一定有問題，就得檢討啦。3先適當(dāng)妥協(xié)把人撈進(jìn)來再說。因?yàn)檫@時(shí)候招人速度比控制成本更重要。又不知道什么時(shí)候才能招到這樣合適的人了。此時(shí)，招到人才是王道。3、碰到高精尖人才，其各方面條件優(yōu)秀，素質(zhì)過硬，能力出眾過往業(yè)績又好。這種人才是可遇不可求的，有時(shí)還真的講究點(diǎn)緣分。只要其要求不至于太過份離譜，我們一定要想辦法把他抓住啊，所以適當(dāng)妥協(xié)就更好辦了。的適當(dāng)妥協(xié)。HR，要讓企業(yè)的整體人力資源工作大都在制度、流程、規(guī)矩、原則下辦事，但又不能太死?！?？【案例簡介】老張是河南省新密市某事業(yè)單位一名負(fù)責(zé)后勤的職工，在該單位工作已經(jīng)7年?？吹絾挝黄渌滦輲侥晷菁?，老張也鼓足勇氣向單位領(lǐng)導(dǎo)提出休假申請(qǐng)，但領(lǐng)導(dǎo)卻說，享受休假的都是單位正式在編職工，是正式工的福利待遇，老張只是單位聘用的臨時(shí)工，不屬于事業(yè)在編人員，沒有享受年休假的資格。單位的做法合理嗎？老張是否有權(quán)利享受年假？【案例解析】建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。因此，老張雖然沒有所謂的正式編制，但其與單位間已經(jīng)構(gòu)成了勞動(dòng)關(guān)系，屬于單位的一名勞動(dòng)者。其次，勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)<關(guān)于臨時(shí)工等問題的請(qǐng)示>的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]238）規(guī)定：《勞動(dòng)法》實(shí)施以后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的。因此，過去意義上相對(duì)于正式職工而言的臨時(shí)工名稱已經(jīng)不復(fù)存在。用人單位如在臨時(shí)崗位上用工，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并依法為其繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，并享受有關(guān)保險(xiǎn)福利待遇，但在勞動(dòng)合同期限上享有，老張